Выходное пособие после увольнения

Содержание

Напомним: выходное пособие выплачивается в размере не менее среднего месячного, трехмесячного или шестимесячного заработка. Значит, при расчете выходного пособия «пляшем» от среднемесячного заработка. Как его найти? Все дороги ведут к Порядку № 100.

Формула расчета

Для того, чтобы определить среднемесячную зарплату работника (ЗПср), нужно среднедневную заработную плату (ЗПдн) умножить на среднемесячное число рабочих дней (РДср) в расчетном периоде (п. 8 Порядка № 100). То есть:

ЗПср = ЗПдн х РДср.

А это значит, что для расчета среднего заработка бухгалтеру нужно пройти три этапа:

• сначала определить расчетный период;

• потом рассчитать среднедневной заработок работника;

• и наконец, подсчитать среднее количество рабочих дней в расчетном периоде.

Рассмотрим каждый этап отдельно.

Расчетный период — зависит от ситуации

В общем случае, выходное пособие рассчитывают исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения работника (абз. 3 п. 2 Порядка № 100).

Вроде все просто, да? Однако на практике довольно редко бывает все просто. Чаще всего встречаются нетривиальные ситуации. Определить расчетный период в таких случаях поможет таблица ниже.

Расчетный период для исчисления суммы выходного пособия

Ситуация

Расчетный период

Работник отработал более 2 календарных месяцев

Последние 2 календарных месяца работы, предшествующих увольнению (абз. 3 п. 2 Порядка № 100)

Пример 1. Работник увольняется 31 июля 2019 года в связи с сокращением штата.

В расчетный период войдут 2 последних календарных месяца перед увольнением: май — июнь 2019 года. Несмотря на то, что сотрудник июль отработал полностью, этот месяц в расчетный период не включаем

В течение последних 2 календарных месяцев работник не работал (болел, был в отпуске, на обучении)

Предыдущие 2 месяца работы (абз. 4 п. 2 Порядка № 100)

Пример 2. Работник увольняется 12 августа 2019 года в связи с сокращением штата. В июне 2019 года он был на больничном, а в июле 2019 года — находился в отпуске.

Для расчета суммы выходного пособия берем выплаты за предыдущие 2 месяца работы: апрель — май 2019 года. Поскольку в течение последних 2 календарных месяцев работник фактически не работал (болел и был в отпуске)

Работник отработал менее 2 календарных месяцев (работник-новичок)

Фактически отработанный период (абз. 3 п. 2 Порядка № 100, письмо Минсоцполитики от 08.11.2016 г. № 1537/13/84-16 // «ОТ», 2016, № 22)

Пример 3. Работник принят на работу 27 июня 2019 года, а увольняется — 12 августа 2019 года (есть один полностью отработанный месяц (с 1-го по 1-е число)).

Для расчета суммы выходного пособия берем заработок за фактически отработанное время: за период с 27 июня по 30 июля 2019 года (а не 12 августа!).

Пример 4. Работник принят на работу 29 июля 2019 года, а увольняется — 12 августа 2019 года (нет ни одного полностью отработанного месяца (с 1-го по 1-е число)).

Для расчета выходного пособия берем заработок за фактически отработанное время: за период с 29 июля по 12 августа 2019 года

В течение последних 2 месяцев работник периодически не работал по уважительным причинам (болел, был в отпуске)

Последние 2 календарных месяца за исключением времени, в течение которого работник согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (абз. 6 п. 2 Порядка № 100)

Пример 5. Согласно приказу работник должен быть уволен 26 июля 2019 года в связи с сокращением штата. 24 июля 2019 года он лег в больницу. Больничный закрыт 7 августа 2019 года.

Так как увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ) запрещено, днем его увольнения будет один из следующих дней после окончания его болезни. К примеру — 08.08.2019 г. Соответственно расчетным периодом станет июнь — июль 2019 года, без учета дней временной нетрудоспособности уволенного работника

В течение последних 4 месяцев работник не работал по уважительным причинам (был оформлен простой не по вине работника, болел и был в отпуске)

Расчетного периода нет. Расчет проводим исходя из установленной работнику тарифной ставки, должностного оклада (абз. 4 п. 2 Порядка № 100).

Последние 2 календарных месяца работы используем для определения среднемесячного числа рабочих дней

Пример 6. Работник уволен 31 июля 2019 года по сокращению штата. При этом в мае — июне 2019 года он болел, в марте — апреле 2019 года — был в отпуске. Месячный должностной оклад по состоянию на июль 2019 года составляет 4073 грн.

В расчет берем должностной оклад, действующий в месяце увольнения (4073 грн.), и количество рабочих дней за последние 2 месяца по графику работы работодателя. В мае — 22 рабочих дня (с учетом переноса), в июне — 18 рабочих дней.

Средняя зарплата для расчета выходного пособия составит:

(4073 грн. + 4073 грн.) : (22р. дн. мая + 18р. дн. июня) = 203,65 грн.

Итак, с расчетным периодом разобрались. Теперь переходим непосредственно к расчетам.

Рассчитываем среднедневную зарплату

Чтобы рассчитать среднедневную зарплату, нужно разделить заработную плату за фактически отработанные в расчетном периоде рабочие дни (ЗПф) на количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде (РДф) (абзац первый п. 8 Порядка № 100):

ЗПдн = ЗПф : РДф.

Конечно, количество рабочих дней, фактически отработанных в расчетном периоде, подсчитать не сложно. Особое внимание тут нужно уделить выплатам, которые будут участвовать в расчетах.

Полный их перечень вы можете найти в п. 3 Порядка № 100. А вот «ненужные» выплаты собраны в п. 4 Порядка № 100. Перечислять их здесь мы не будем, так как более подробную информацию о таких выплатах вы сможете найти в нашей шпаргалке «Расчет средней зарплаты: супертаблица на все случаи жизни» // «ОТ», 2019, № 9.

При определении суммы выплат с целью расчета выходного пособия учитывайте следующие особенности.

1. Все выплаты берем в том размере, в котором они начислены.

То есть без вычета сумм отчислений на налоги, взыскания алиментов и т. д., за исключением отчислений из зарплаты лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.

2. Все выплаты относим к тем месяцам, за которые они начислены. Только премии включают в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости по заработной плате (см. письмо Минсоцполитики от 09.12.2011 г. № 1105/13/81-11).

Подробнее о нюансах включения премий в расчет средней зарплаты читайте в консультациях «Премии и вознаграждения в расчете средней зарплаты по Порядку № 100: нюансы включения» и «Поощрительные выплаты: «среднерасчетные» правила в примерах» // «ОТ», 2016, № 21.

3. Квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, включаем в расчет в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде (см. письмо Минсоцполитики от 21.09.2012 г. № 991/13/84-12 // «ОТ», 2012, № 20, с. 7).

4. Одноразовое вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяем, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения (см. письмо Минсоцполитики от 18.06.2019 г. № 927/0/206-19 // «ОТ», 2019, № 14).

ВНИМАНИЕ!

Если рабочие дни в расчетном периоде отработаны не полностью, премии, вознаграждения и прочие поощрительные выплаты учитываем пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

5. Если в расчетном периоде повышались тарифные ставки (оклады), проводим корректировку средней зарплаты согласно п. 10 Порядка № 100.

Пример 7. Работник — главный специалист ОМС уволен в августе 2019 года, а с 25.06.2019 г. ему был повышен должностной оклад согласно постановлению КМУ от 19.06.2019 г. № 525. Как рассчитать сумму выходного пособия?

Расчетный период: июнь — июль 2019 года. Учитывая то, что повышение должностного оклада состоялось в расчетном периоде, заработную плату, начисленную за июнь до 25.06.2019 г., следует откорректировать (умножить) на коэффициент повышения оклада. Зарплату, начисленную за период с 25.06.2019 г. по 30.06.2019 г., а также за июль 2019 года учитываем в фактически начисленном размере.

Находим среднемесячное число рабочих дней

Среднемесячное число рабочих дней можно найти, разделив на 2 суммарное количество рабочих дней за последние два календарных месяца согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, установленному с соблюдением требований законодательства.

При 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье такие данные можно получить из писем Минсоцполитики (в 2019 году — см. письмо от 08.08.2018 г. № 78/0/206-18 // «ОТ», 2019, № 2).

Для 6-дневщиков продолжительность рабочего времени придется рассчитать самостоятельно (см. «ОТ», 2019, № 2).

Важно!

Если работник трудится по индивидуальному графику работы, то при исчислении среднемесячного числа рабочих дней учитывают режим работы именно этого работника, а не предприятия, учреждения (организации).

И еще. Для работников-почасовиков, работников с суммированным учетом рабочего времени (как и для работников, занятых неполный рабочий день) также исчисляют среднемесячное число рабочих дней (а не часов). Что ж, мы нашли каждую составляющую для расчета среднедневной заработной платы. Осталось лишь подставить числовые значения в формулу, указанную в начале статьи. Получив среднемесячную зарплату, легко вычислить уже и сам размер выходного пособия.

Но чтобы все стало более понятно, приведем пример.

Числовой пример

Пример 8 (в расчетном периоде — премии и больничные). 02.08.2019 г. работник уволен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. В расчетном периоде ему были начислены:

• за июнь 2019 года: зарплата за отработанное время — 4088,89 грн.; премия за май— 460 грн.; отработано 16 рабочих дней; по графику — 18 рабочих дней (3 и 4 июня был в отпуске за свой счет на основании ст. 26 Закона об отпусках);

• за июль 2019 года: зарплата — 3600 грн.; премия за июнь — 408,89 грн.; больничные (работник болел с 1 по 5 июля) — 850 грн.; отработано 18 рабочих дней; по графику — 23 рабочих дня.

В каком размере нужно начислить работнику выходное пособие?

Расчетный период: июнь — июль 2019 года. Найдем размер среднедневной зарплаты. При этом помним, что:

а) из расчетного периода необходимо исключить дни временной нетрудоспособности, а при расчете среднедневной зарплаты не учитывать больничные. Также нужно исключить дни отпуска за свой счет;

б) премии следует учесть пропорционально отработанным дням в расчетном периоде (количество рабочих дней отработано не полностью).

Отсюда:

• количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде — 34 р. дн.

(16 р. дн.в июне + 18 р. дн.в июле);

• сумма премии, которая поучаствует в расчете средней зарплаты, составит 720,54 грн.

((460 грн. + 408,89 грн.) : (18 р. дн.июня + 23 р. дн.июля) х 34 р. дн.);

• выплаты, начисленные за фактически отработанное время, — 8409,43 грн.

(4088,89 грн. + 3600 грн. + 720,54 грн.).

Больничные не учитываем.

Определим среднедневную заработную плату:

8409,43 грн. : 34 р. дн. = 247,34 грн.

Среднемесячное количество рабочих дней:

(18 р. дн.июня + 23 р. дн.июля) : 2 = 20,5 р. дн.

Рассчитаем среднемесячный заработок:

247,34 грн. х 20,5 р. дн. = 5070,47 грн.

Так как работник увольняется на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ, сумма выходного пособия будет равняться одной среднемесячной заработной плате — 5070,47 грн.

Налогообложение выходного пособия

ЕСВ. Сумма выходного пособия, начисленная при прекращении трудового договора, не относится к фонду оплаты труда (п.п. 3.8 Инструкции № 5*).

* Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5.

А это значит, на сумму выходного пособия ЕСВ не начисляется (подкатегория 301.03 ЗІР). Соответственно и в Отчете по ЕСВ не отражается.

НДФЛ и ВС. Сумма выходного пособия не входит в перечень доходов, не включаемых в расчет общего месячного (годового) облагаемого налогом дохода (приведен в ст. 165 НКУ). А раз так, то с такой выплаты придется удержать НДФЛ по ставке 18 % (подкатегория 103.02 ЗІР).

Причем в налогооблагаемый доход работника сумма выходного пособия при увольнении попадет в составе других доходов, облагаемых НДФЛ на основании п.п. 164.2.20 НКУ (см. письмо ГНАУ от 09.03.2011 г. № 4628/6/17-0715). А значит, она должна быть обложена и ВС (1,5 %).

В форме № 1 ДФ сумму выходного пособия отражаем с признаком дохода «127» — прочие доходы (подкатегория 103.25 ЗІР).

И еще один нюанс.

Учитывая то, что для целей обложения НДФЛ выходное пособие не является заработной платой, НСЛ к сумме выходного пособия не применяем, как и не учитываем данную выплату при определении права на НСЛ.

Сумму выходного пособия, как облагаемого, так и не облагаемого ВС, отражаем в разделе II формы № 1ДФ по строке «Військовий збір».

Обязательные выплаты при увольнении

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотруднику:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, как правило, не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При этом учитывайте, что есть ограничения по размеру выплат для руководителей (их заместителей) и главных бухгалтеров организаций, в уставных капиталах которых доля участия (акции) РФ более пятидесяти процентов, а также членов коллегиальных исполнительных органов, заключивших трудовые договоры с указанными организациями.

Совокупный размер выплачиваемых этим сотрудникам выходных пособий, компенсаций и других выплат при увольнении не может превышать трехкратный средний месячный заработок. Поэтому, если выплаты таким сотрудникам грозят превысить установленный размер, выплатите их в сумме, с учетом которой размер не будет превышен.

При определении совокупного размера не учитывайте размер следующих выплат:

  • причитающейся работникам зарплаты;
  • средний заработок, сохраняемый при направлении в командировку, на профобучение с отрывом от работы, и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок по трудовому законодательству;
  • возмещение расходов, связанных с командировками и переездом на работу в другую местность;
  • компенсацию за все неиспользованные отпуска;
  • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

Такой порядок установлен в статье 349.3 Трудового кодекса РФ.

Расчет выходного пособия

Выходное пособие рассчитайте по формуле:

Выходное пособие
=
Количество рабочих дней (часов) в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения)
×
Средний дневной (часовой) заработок

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и является минимальным пределом. При этом средний месячный заработок сотрудника, который в расчетный период отработал полностью норму рабочего времени, не может быть менее 1 МРОТ. Ведь такой минимум установлен для зарплаты (ст. 133 ТК РФ).

Средний дневной заработок

Как определить средний дневной (часовой) заработок сотрудника, см. рекомендацию.

Средний заработок на период трудоустройства

Размер среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу:

  • если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то засчитывайте его выходное пособие в счет среднего заработка за первый месяц;
  • если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему средний заработок;
  • если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивайте, только если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (подтверждается решением службы занятости).

Таким образом, за первый месяц после увольнения выплачивается выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства за первый месяц после увольнения рассчитывать не нужно.

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывайте по формуле:

Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения
=
Количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца)
×
Средний дневной (часовой) заработок

Такие правила выплаты выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) предусмотрены в статье 178 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: нужно ли выплатить уволенному сотруднику средний заработок за период трудоустройства, если он устроился на новую работу в середине или в конце второго месяца после увольнения?

Да, нужно. Пропорционально времени, в течение которого уволенный сотрудник не был трудоустроен.

Объясняется это так. При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата, помимо выходного пособия, организация обязана выплатить уволенному сотруднику средний заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения (в исключительных случаях – трех месяцев). Это предусмотрено частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

А значит, в случае трудоустройства в рамках второго месяца работодатель обязан выплатить бывшему сотруднику сохраненный средний заработок. Но только за те рабочие дни месяца, в течение которых этот человек не работал.

Такой позиции придерживаются специалисты Минтруда России в устных разъяснениях.

Пример выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения

В организации П.А. Беспалов работает кладовщиком, его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. 12 января 2015 года его уволили в связи с ликвидацией организации. Поэтому Беспалову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Беспалову было выплачено в день увольнения – 12 января 2015 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2014 года. Заработок Беспалова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Беспалова составил:
240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило:
23 дн. × 971,66 руб./дн. = 22 348,18 руб.

На следующий день после увольнения Беспалов встал на учет в службу занятости.

В течение первого месяца после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) Беспалов не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (с 13 февраля по 12 марта 2015 года) после увольнения Беспалов устроился на новую работу. Дата его трудоустройства – 2 марта 2015 года. Количество дней, в течение которых Беспалов числился нетрудоустроенным, составило 11 рабочих дней (с 13 по 27 февраля включительно), что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке. 2 марта ему был выплачен средний заработок за 11 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила:
11 дн. × 971,66 руб./дн. = 10 688,26 руб.

Ситуация: как рассчитать средний месячный заработок для выплаты выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении?

Законодательство не предусматривает методику расчета среднемесячного заработка. Для всех случаев сохранения среднего заработка установлен единый порядок его расчета на основании среднего дневного (часового) заработка (ст. 139 ТК РФ). Поэтому при расчете суммы выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении необходимо использовать именно его. Различные наименования, которые использованы при определении размеров выплат, не могут служить основанием для использования какого-либо другого порядка.

Например, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата (ликвидацией организации) нужно выплатить в размере среднего месячного заработка сотрудника (ст. 178 ТК РФ). Это означает, что средний дневной (часовой) заработок сотрудника необходимо сохранять в течение месяца после увольнения. Компенсацию сотруднику за досрочное увольнение рассчитывайте пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора (ст. 180 ТК РФ).

При увольнении руководителя по решению собственника ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181, 279 ТК РФ, постановление Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П). В данном случае компенсацию следует рассчитывать на основании среднего дневного (часового) заработка и рабочих дней (часов) в течение первого месяца после увольнения (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Затем ее нужно умножить на три.

Ситуация: как рассчитать средний заработок на период трудоустройства уволенному по сокращению, если в организации установили неполную рабочую неделю?

Средний заработок рассчитайте исходя из количества рабочих дней в месяце, ориентируясь на календарь неполной рабочей недели.

В данном случае действует общее правило: чтобы рассчитать средний заработок, нужно умножить средний дневной заработок на количество фактических рабочих дней в периоде, за который полагается выплата (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Никаких особенностей для случаев, когда организация устанавливает неполную рабочую неделю, в законодательстве нет. Просто оплатите количество рабочих дней в месяце с учетом такого режима работы.

Пример выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник не устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения. После увольнения организация перешла на неполную рабочую неделю

А.В. Волков работал кладовщиком, его оклад составлял 20 000 руб. в месяц. 13 января 2015 года его уволили в связи с сокращением штата.

После увольнения (с 14 января 2015 года) в организации введен режим четырехдневной рабочей недели.

В связи с увольнением по сокращению штата Волкову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Волкову было выплачено в день увольнения – 13 января 2015 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2014 года. Заработок Волкова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Волкова составил:

240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 14 января по 13 февраля 2015 года) по календарю четырехдневной рабочей недели 18 рабочих дней. Выходное пособие составило:

18 дн. × 971,66 руб./дн. = 17 489,88 руб.

В течение двух месяцев после увольнения Волков не смог трудоустроиться, что подтверждено трудовой книжкой.

В счет сохранения среднего заработка за первый месяц бухгалтер зачел выплаченное выходное пособие.

Во втором месяце (с 14 февраля по 13 марта 2015 года) по календарю четырехдневной рабочей недели 14 рабочих дней. Средний заработок за второй месяц составил:

14 дн. × 971,66 руб./дн. = 13 603,24 руб.

Пример расчета выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства сотруднику, уволенному в связи с ликвидацией организации

В организации П.А. Беспалов работает кладовщиком, его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. 12 января 2015 года его уволили в связи с ликвидацией организации. Поэтому Беспалову положены:

  • выходное пособие;
  • средний заработок на период трудоустройства.

Выходное пособие Беспалову было выплачено в день увольнения – 12 января 2015 года. Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря 2014 года. Заработок Беспалова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. × 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней.

Средний дневной заработок Беспалова составил:
240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило:
23 дн. × 971,66 руб./дн. = 22 348,18 руб.

На следующий день после увольнения Беспалов встал на учет в службу занятости.

В течение первого месяца после увольнения (с 13 января по 12 февраля 2015 года) Беспалов не смог трудоустроиться. В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением.

В течение второго месяца (с 13 февраля по 12 марта 2015 года) после увольнения Беспалов также не смог трудоустроиться, что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке. Поэтому 13 марта 2015 года ему был выплачен средний заработок. Во втором месяце после увольнения (с 13 февраля по 12 марта 2015 года) 18 рабочих дней. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила:
18 дн. × 971,66 руб./дн. = 17 489,88 руб.

В течение третьего месяца (с 13 марта по 12 апреля 2015 года) после увольнения Беспалов также не смог трудоустроиться, что подтверждено отсутствием записей в его трудовой книжке и решением службы занятости. Так как он своевременно обратился в службу занятости, организация обязана выплатить ему средний заработок на период трудоустройства за третий месяц после увольнения. Поэтому 13 апреля 2015 года Беспалову был выплачен средний заработок. В третьем месяце после увольнения (с 13 марта по 12 апреля 2015 года) 21 рабочий день. Сумма среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц после увольнения составила:
21 дн. × 971,66 руб./дн. = 20 404,86 руб.

Ситуация: нужно ли выплатить средний заработок на период трудоустройства за третий месяц пенсионеру, уволенному в связи с ликвидацией организации (сокращением штата)?

Да, нужно.

Пенсионеры имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники организации. Несмотря на то что пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1), им положена выплата среднего заработка на период трудоустройства. Никаких исключений для них статьей 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрено.

Аналогичная точка зрения высказана в письме Роструда от 11 февраля 2010 г. № 594-ТЗ.

Выплаты в районах Крайнего Севера

Средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия) сохраняется за сотрудниками, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при увольнении в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • сокращением штата.

В отличие от общего правила, для сохранения среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц таким сотрудникам решение службы занятости не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, средний заработок в указанных случаях может быть сохранен за такими сотрудниками и на период до полугода на основании решения службы занятости. Это возможно в том случае, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в эту службу, но не был ею трудоустроен. Таковы правила части 2 статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Аналогичный порядок при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата распространяется на сотрудников, работающих:

  • в местностях, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, но включенных в перечень территорий, где выплачивают районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате (определение Верховного суда РФ от 11 ноября 2005 г. № 53-В05-9). Например, в южных районах Иркутской области и Красноярского края;
  • на территории закрытых административно-территориальных образований (п. 4 ст. 7 Закона от 14 июля 1992 г. № 3297–1).

Выплаты членам профсоюза

Сотрудникам, которые были избраны в профсоюз и освобождены от основной работы, средний заработок выплачивает не организация, а общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз в следующем порядке.

Средний заработок на период трудоустройства, но не более чем на полгода, за ними сохраняется при увольнении в связи с:

  • невозможностью предоставить прежнюю либо другую равноценную работу (должность) при окончании срока полномочий сотрудника в профсоюзе;
  • ликвидацией организации.

Если же сотрудник проходит переквалификацию или обучение, то средний заработок может быть сохранен за ним до года после увольнения.

Такие правила установлены статьей 375 Трудового кодекса РФ.

Увольнение из-за нарушений при заключении договора

Сотрудникам, уволенным в связи с нарушением порядка заключения трудового договора, которое исключает возможность продолжения работы, выходное пособие выплачивайте, только если это нарушение произошло по вине организации. Размер выходного пособия – средний заработок за месяц. Если же нарушение порядка было допущено по вине сотрудника, выходное пособие ему не выплачивайте. Об этом сказано в пункте 11 части 1 статьи 77 и части 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

Продолжение >>

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Какие выплаты положены работнику при увольнении? В каких случаях работнику полагается дополнительная компенсация при увольнении? Нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы за работу в выходные, произвести выплату материальной помощи к отпуску? Каковы особенности выплаты и налогообложения выходного пособия при увольнении в случае ликвидации организации или сокращения численности работников? Какие ограничения применяются к выходным пособиям? В какой срок нужно произвести расчет с работником при увольнении? Какая ответственность предусмотрена за несвоевременный расчет с работником при увольнении?

Выплаты при увольнении.

Независимо от основания увольнения работнику положены следующие выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 140 ТК РФ):

  • заработная плата (в том числе включенные в нее компенсационные и стимулирующие выплаты). Расчет зарплаты работнику производится на дату увольнения;
  • денежная компенсация за неиспользованный отпуск. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (Письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917‑6‑1).

В государственных (муниципальных) учреждениях для расчета причитающейся зарплаты и других выплат работнику при увольнении применяется записка-расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях (ф. 0504425) (утверждена Приказом Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н).

Заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемые при увольнении, по общему правилу облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 217, п. 1, 2 ст. 226, пп. 1 п. 1 ст. 420, абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Нужно ли выплатить увольняемому работнику материальную помощь к отпуску вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск? Выплата такой материальной помощи обязательна, если она предусмотрена коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом организации (ч. 1 ст. 8, ст. 9, ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Учреждение может избежать такой выплаты только в том случае, если в перечисленных документах содержится положение о том, что материальная помощь работнику к отпуску не выплачивается в случае его неудовлетворительной работы.

Нужно ли при увольнении оплатить неиспользованные отгулы за работу в выходные? По мнению Роструда, высказанному в Обзоре «Ответы на вопросы, волновавшие работников и работодателей в июне 2020 года», не нужно компенсировать работнику дни отдыха, которые он получил за работу в выходной, но не успел использовать, так как по правилам ст. 153 ТК РФ такие дни не оплачиваются.

Арбитры придерживаются аналогичной позиции. В Определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2020 по делу № 88‑4203/2020 было отказано в удовлетворении требования работника о взыскании компенсации за неиспользованные дни отгулов. Работник ссылался на то, что в период работы в организации он систематически привлекался к работе в выходные дни, при этом по причине увольнения не реализовал право на использование дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни, а денежная компенсация за неиспользованные дни отгулов при увольнении ему не была выплачена.

Суд указал: поскольку обязанность работодателя производить замену неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении работника законодательством не предусмотрена, основания для удовлетворения иска отсутствуют.

К похожему решению пришли арбитры в Определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2020 по делу № 88‑3130/2020.

Нужно ли выплачивать премию после увольнения? Если системой оплаты труда (системой премирования) организации не преду­смотрены порядок и условия выплаты премии уволенному работнику, при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему по правилам ч. 1 ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудовых отношений. В Письме Минтруда РФ от 22.08.2018 № 14‑1/В-691 содержится уточнение: в случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, нет оснований для включения его в список премируемых работников, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено в локальном нормативном акте (коллективном договоре, соглашении) организации, который регулирует порядок и условия премирования уволенного работника. Ранее в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 Минтруд высказал похожее мнение.

Невыплата премии после увольнения зачастую заканчивается судебными разбирательствами. Приведем несколько примеров, характеризующих позицию арбитров при рассмотрении таких дел.

Документ

Позиция арбитров

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 № 33‑1945/2018

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно. Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.)

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33‑3694/2018

Уволенный работник обратился с требованием о взыскании вознаграждения по итогам работы. Он указал, что всем работникам было выплачено такое вознаграждение, но при формировании списков на выплату вознаграждения его в списки на получение вознаграждения не включили, фактически отказав ему в выплате части заработной платы в виде вознаграждения по итогам работы за год.

Суд в удовлетворении требования отказал. Арбитры не увидели нарушения в том, что для получения премии сотрудник должен полностью отработать отчетный период

Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2019 по делу № 33‑44922/2019

Суд признал законным условие о премировании только тех работников, которые состоят в штате организации на момент принятия решения о вознаграждении

Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.09.2018 № 33‑3344/2018

В иске работник указал, что работодателем ему не была выплачена премия по итогам года. Суд требование удовлетворил, так как невыплата годовой премии бывшему сотруднику, отработавшему боґльшую часть года, ставит его в неравное положение с теми, кто остался. Арбитры отметили: установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу № 33‑7507/2018

При обращении в суд истцы указали, что уволены в связи с сокращением штата, при этом увольнение по данному основанию не предоставляет право на выплату премии по итогам года. Право на получение такой премии при увольнении сохранялось только в связи с выходом на пенсию.

Суд отметил: ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено вознаграждение и по итогам работы за неполный отработанный год, работодатель тем самым допускает дискриминацию и ухудшает положение тех работников, которые также не в полном объеме отработали отчетный год (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но до истечения отчетного года прекратили трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение с другими работниками, для которых предусмотрено исключением и выплата премии пропорционально отработанному времени

Учитывая приведенную судебную практику, можно сделать вывод о необходимости закреплять четкие условия премирования, если учреждение не хочет выплачивать премии уволенным работникам.

В силу действующего трудового законодательства премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Когда работодатель обязан произвести дополнительные выплаты при увольнении? Дополнительные выплаты при увольнении могут зависеть от основания увольнения, локальных нормативных актов учреждения, категории работника.

Дополнительная компенсация при увольнении полагается работнику прежде всего в случаях, предусмотренных трудовым законодательством:

при увольнении по основаниям, перечисленным в ст. 178 ТК РФ (при увольнении по сокращению численности (штата) работников, в связи с призывом в армию, отказом от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора). Размер выходного пособия зависит от причины увольнения;

при прекращении трудового договора, который не по вине работника был заключен с нарушением закона (случаи нарушений перечислены в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, например, если работника приняли на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, без предварительного медосмотра и другой работы для него нет). Работнику при увольнении в такой ситуации нужно выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 2, 3 ст. 84 ТК РФ).

Кроме того, компенсация при увольнении должна выплачиваться, если она предусмотрена коллективным, трудовым договорами, локальным нормативным актом организации (с учетом ч. 1 ст. 8, ст. 9, ч. 4 ст. 178, ст. 181.1 ТК РФ).

Трудовым договором может быть предусмотрена выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон на основании ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

На практике при определенных обстоятельствах работодатель может отказаться от допвыплат. Так, в Апелляционном определении от 18.02.2020 по делу № 2‑5885/2019 Санкт-Петербургский городской суд не стал взыскивать с работодателя допвыплаты при следующих обстоятельствах. В трудовом договоре было установлено: если работник уволится по основаниям, не связанным с его виновными действиями, он получит компенсацию (3 среднемесячных заработка). Сотрудник уволился по своей инициативе, выплаты не получил и обжаловал действия работодателя.

Суд работника не поддержал. При вынесении решения арбитры указали, что данная компенсация не установлена ни законодательством, ни системой оплаты труда в организации. Она не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении по собственному желанию, не является выходным пособием, носит произвольный характер.

Выходное пособие при увольнении при ликвидации организации или сокращении работников.

По правилам ст. 178 ТК РФ (с 13.08.2020 действует с учетом поправок Федерального закона от 13.07.2020 № 210‑ФЗ) выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи:

  • с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан выплатить работникам, уволенным по перечисленным выше основаниям, средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения (или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц) в случае, если длительность периода трудоустройства таких работников превышает один месяц. В этом случае уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить рассматриваемой категории работников средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения (или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц) при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Уволенному работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Работодатель должен произвести выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Взамен выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация производится ему с зачетом указанной выплаты.

При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации (ч. 5 ст. 178 ТК РФ) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

Выходное пособие, выплачиваемое по правилам ст. 178 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), не облагается НДФЛ (п. 1 ст. 217 НК РФ) и страховыми взносами (абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Что касается среднего месячного заработка на период трудо­устройства, освобождение от обложения НДФЛ и страховыми взносами распространяется на сумму, не превышающую в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер – для работников-«северян») (п. 1 ст. 217, абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ).

Разъяснения Минфина по вопросу обложения НДФЛ и страховыми взносами рассматриваемых выходных пособий приведены, в частности, в письмах от 20.04.2020 № 03‑04‑05/31370, № 03‑04‑06/31386.

Дополнительная компенсация при досрочном увольнении (ст. 180 ТК РФ) не облагается НДФЛ (п. 1 ст. 217 НК РФ, Письмо Минфина РФ от 01.04.2019 № 03‑04‑05/22289). Что касается страховых взносов, от обложения освобождены суммы в размере, установленном ст. 180 ТК РФ (абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, Письмо Минфина РФ от 20.03.2018 № 03‑15‑06/17473).

Выходные пособия, предусмотренные ТК РФ.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

  • с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной ч. 5 ст. 178 ТК РФ, за исключением случаев, закрепленных в ТК РФ.

Ограничения выплат при увольнении.

Ограничения при увольнении работников могут быть как общими, так и для конкретных категорий работников.

Общие для всех ограничения предусмотрены в ст. 181.1 ТК РФ: нельзя устанавливать в коллективном, трудовом договоре, локальных нормативных актах и иных документах, указанных в упомянутой статье, выплату работникам выходных пособий, компенсаций и (или) каких‑то других выплат при увольнении по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям или связаны с совершением работником виновных действий (бездействия).

Что касается ограничений для отдельных категорий работников, в частности, ограничены размеры выплат при увольнении руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров ряда организаций, перечисленных в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 указанной статьи максимальный совокупный размер выплат при увольнении таких работников (включая выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором) не может превышать трехкратного среднего месячного заработка. При определении совокупного размера выплат при увольнении не учитываются такие выплаты, как зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, и некоторые другие, перечисленные в ч. 5 ст. 349.3 ТК РФ.

Срок для расчета с работником при увольнении.

Выплату всех причитающихся работнику при увольнении сумм необходимо произвести в день его увольнения, которым признается его последний день работы (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Из этого правила есть исключения:

если работник в день увольнения не работал (например, когда увольняющийся по собственному желанию работник в день увольнения был на больничном), то расчет с ним нужно произвести не позднее следующего дня после того, как он предъявит требование о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Это касается случаев, когда работник получает деньги наличными в кассе учреждения. Если зарплату перечисляют на карту безналичным способом, то личное присутствие работника не требуется, следовательно, выплату всех положенных сумм нужно произвести по общему правилу в день увольнения;

если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением в соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ, то отпускные выплачиваются не позднее чем за три календарных дня до начала такого отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884‑6‑1), а все остальные выплаты – в день, предшествующий первому дню отпуска (ч. 3, 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ, Определение КС РФ от 25.01.2007 № 131‑О-О, Письмо Роструда от 25.05.2011 № 1449‑6‑1).

Если у работника есть задолженность перед учреждением, то ее можно вернуть, произведя удержание из его заработной платы. Однако это возможно только в определенных случаях (например, для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты) и в установленном законом размере (ст. 137, 138 ТК РФ).

По общему правилу работнику нужно выдать расчетный листок, чтобы проинформировать его о начисленных, удержанных и подлежащих выплате суммах (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

Ответственность за несвоевременный расчет с работником при увольнении.

За задержку выплаты работнику при увольнении предусмотрены следующие виды ответственности:

Вид ответственности

Наказание

Административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (если действия по задержке выплаты зарплаты не содержат уголовно наказуемого деяния)

Наказание по указанной норме:

– предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 6);

– наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (при повторном привлечении к ответственности (ч. 7)).

Если будет выявлен конкретный ответственный работник, по вине которого совершено такое нарушение, к административной ответственности по данной норме могут привлечь как организацию, так и непосредственно виновное должностное лицо (ч. 3 ст. 2.1. КоАП РФ, абз. 1 п. 15 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5)

Уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ

Такая ответственность наступает в случае частичной невыплаты заработной платы свыше трех месяцев, или ее полной невыплаты свыше двух месяцев, или выплаты зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже МРОТ, когда эти нарушения вызваны корыстной или личной заинтересованностью руководителя организации (ее обособленного структурного подразделения), а также если такие нарушения повлекли тяжкие последствия

Материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ

Предполагает выплату работнику всех причитающихся сумм с процентами в соответствии с нормой ст. 236 ТК РФ

Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение, №8, 2020 год

Основания для выплаты

Выходное пособие выплачивают работникам при расторжении трудового договора. Однако его выплачивают не всегда, а только при увольнении на определенных основаниях. Такие основания, а также минимальный размер выходного пособия, которое должно быть выплачено, прописаны в ст. 44 КЗоТ.

Если работодатель хочет установить больший размер выходного пособия, чем установлено ст. 44 КЗоТ, то такой размер нужно установить в коллективном (трудовом) договоре.

Для большей наглядности представим данные об основаниях для выплаты выходного пособия и его минимальные размеры в таблице.

Основания и размеры выходного пособия

Основание

Норма КЗоТ

Размер выходного пособия

Увольнение по инициативе собственника

Увольнение в случае отказа работника от

— перевода на работу в другую местность вместе с предприятием;

— продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

п. 6 ст. 36 КЗоТ

не менее среднего месячного заработка

Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников*

п. 1 ст. 40 КЗоТ

* Не забывайте, что о предстоящем увольнении работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца (ст. 492 КЗоТ).

Но! Этот срок можно сократить, причем без ущерба для работника. Для этого последний подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. В таком случае трудовой договор расторгают на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. А значит, работник не теряет право на получение выходного пособия (письмо Минсоцполитики от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15).

Внимание! Если до истечения установленного срока работник уволиться по соглашению сторон согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ (это основание не указано в ст. 44 КЗоТ), он утратит право на получение выходного пособия.

Увольнение в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих выполнению работы, а также в случае отмены допуска работника к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует такого допуска

п. 2 ст. 40 КЗоТ

Увольнение в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

п. 6 ст. 40 КЗоТ

Увольнение в связи с прекращением полномочий должностного лица

п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ

не менее шестимесячного среднего заработка

Увольнение по инициативе работника

Увольнение в связи с невыполнением собственником или уполномоченным им органом трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора

ч. 3 ст. 38 КЗоТ

не менее трехмесячного среднего заработка

ст. 39 КЗоТ

Призыв и военная служба

Если вы загляните в ст. 44 КЗоТ, то заметите, что в данной норме есть еще одно основание для выплаты выходного пособия. Так, при увольнении работника в связи его призывом или поступлением на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу, работодатель обязан ему выплатить выходное пособие в размере двух минимальных заработных плат (п. 3 ст. 36 КЗоТ).

Данное основание появилось в ст. 44 КЗоТ еще в далеком 2007 году благодаря Закону № 1071. Однако уже в следующем (2008) году изменения, внесенные в ст. 44 КЗоТ указанным документом, были признаны неконституционными (см. решение Конституционного суда Украины от 22.05.2008 г. № 10-рп/2008).

1 Закон Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 год и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» от 28.12.2007 г. № 107-VI.

С этого момента у работодателей исчезла обязанность выплачивать выходное пособие работникам в случае их увольнения в связи с призывом или поступлением на военную службу или направлением на альтернативную (невоенную) службу (письмо Минтруда от 07.09.2009 г. № 211/06/186-09).

Но! Не забывайте: на сегодняшний день на лиц, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, или принятых по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введении военного положения, распространяются гарантии, предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 119 КЗоТ.

Напомним: таким работниками во время их прохождения службы работодатель обязан сохранять место работы / должность и средний заработок до окончания особого периода или до фактического увольнения с военной службы (в том числе в связи с истечением срока действия контракта).

Выходит, на данный момент увольнять работников на основании п. 3 ст. 36 КЗоТ нельзя!

Другие основания

Госслужащие. Для такой категории работников Закон № 8892 предусматривает свои (отдельные) основания для выплаты выходного пособия. Это:

2 Закон Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII.

• прекращение госслужбы в случае несогласия госслужащего на прохождение госслужбы в связи с изменением ее существенных условий (п. 6 ст. 83 Закона № 889);

• прекращение госслужбы в случае достижения госслужащим 65-летнего возраста, если иное не предусмотрено законом (п. 7 ст. 83 Закона № 889);

• сокращение численности или штата госслужащих, ликвидация госоргана, реорганизация госоргана в случае, когда отсутствует возможность предложения другого равноценного должности госслужбы, а в случае отсутствия такого предложения — другой работы (должности госслужбы) в этом госоргане (п. п. 1 п. 1 ст. 87 Закона № 889).

При увольнении госслужащего в каждом из перечисленных случаев ему положено выходное пособие в размере средней месячной заработной платы.

Чернобыльцы. При расторжении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ с работником, который относится к лицам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, категории 1 или 2, участникам ликвидации последствий аварии на ЧАЭС категории 3, работодатель обязан выплатить два вида помощи:

• выходное пособие в размере не менее одной среднемесячной заработной платы за счет предприятия (см. таблицу выше);

• помощь в размере трех среднемесячных заработных плат, предусмотренную п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона № 7963. Порядок выплаты такой помощи прописан в Порядке № 9364.

3 Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII.

4 Порядок использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы, утвержденный постановлением Кабмина от 20.09.2005 г. № 936.

Согласно ему именно работодатель рассчитывает, начисляет и выплачивает пособие работнику за счет собственных средств. А впоследствии органы соцзащиты, центры по начислению и выплате социальных пособий, управления труда и соцзащиты населения по месту регистрации граждан возмещают ему понесенные расходы.

Подробности — в разъяснении «Выходное пособие работнику — чернобыльцу 1 категории: (3 + 1) или только 3?» // «ОТ», 2017, № 13, с. 29.

Совместители. Требования ст. 44 КЗоТ по выплате выходного пособия распространяются как на основных работников, так и на работников-совместителей (и внутренних, и внешних). То есть при увольнении совместителя по основаниям, указанным выше, ему выплачивается выходное пособие на общих основаниях (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13).

Сезонные и временные работники. Трудовые отношения с сезонными/ временными работниками регламентируют два документа — Указ № 3105 и Указ № 3116. Заметим, что в них указаны свои (отличные от КЗоТ) размеры выходного пособия, которые работодатель обязан выплачивать сезонным / временным работникам в связи с их увольнением.

5 Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.

6 Указ Президиума Верховного совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.1974 г. № 311-IX.

Но! Учитывая «возраст» Указа № 310 и Указа № 311 и то, что на данный момент они действуют лишь в части, не противоречащей Конституции и другому действующему законодательству Украины, для сезонных/ временных работников следует применять основания для выплаты выходного пособия и его размеры, указанные в ст. 44 КЗоТ.

И напоследок немного о грустном.

Ответственность

Работодатель обязан выплатить выходное пособие в день увольнения работника. Этого требует ст. 116 КЗоТ. Работодателю, нарушившему его, придется ответить «денежкой».

Так, за задержку выплаты выходного пособия увольняемому работнику на срок:

• до 1 месяца — работодателю грозит штраф в размере одной минзарплаты (МЗП), установленной на момент выявления правонарушения (в 2019 году — 4173 грн.) (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ);

• более 1 месяца — в размере 3 МЗП, установленных на момент выявления нарушения (в 2019 году — 12519 грн.) (абз. 3 ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Кроме того, за такое нарушение пострадают и должностные лица работодателя. В общем случае им грозит админответственность в виде штрафа от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Но это еще не все. Если дело дойдет до суда и будет установлено, что расчет с работником в день увольнения не был проведен по вине работодателя, то при отсутствии спора о размере выплаты работодателю придется выплатить уволенному еще и его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ст. 117 КЗоТ).

Ну а если работодатель вообще не начислит и не выплатит выходное пособие уволенному работнику, к работодателю уже будет применяться ответственность согласно абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТ. То есть штраф составит уже 10 МЗП за каждого (!) работника, в отношении которого допущено нарушение (в 2019 году — 41730 грн.).

Добавьте сюда админответственность и обязанность выплатить средний заработок за время задержки и получите полную картину. Поэтому лучше и главное дешевле знать, когда надо выплатить выходное пособие увольняющемуся работнику и выплатить его в срок.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *