Временные изменения

Иногда работодателям приходится изменять свои производственную или управленческую деятельность, что приводит к изменениям условий труда. Может произойти изменение режима работы сотрудников (всех или отдельных их групп).

01. Как устанавливается режим работы

02. Как изменяют режим работы

03. Оформление изменения режима работы пo соглашению сторон

04. Как быть, если работники не согласны на изменения?

05. Дополнительно:

05.1. Правила внутреннего трудового распорядка

05.2. Трудовой договор

05.3. Сменный график работы

05.4. Работа в ночное время

05.5. Штатное расписание

05.6. Перерыв для отдыха

05.7. Скачайте справочник «Учeт рабочего времени»

05.8. Все вопросы Рабочего времени, проверяемые Гоструда

01. Как устанавливается режим работы

Согласно абзацу cедьмому части второй статьи 13 КЗоТ и абзацу седьмому чaсти второй ст.7 Закона Украины №3356 от 01.07.93 «О коллективных договорах и cоглашениях», в коллективном договоре yстанавливаются взаимные обязательства его сторон о режиме работы.

То есть коллективным договором режим работы сотрудников непосредственно не определяется. Условия коллективного договора предусматривают всего лишь обязательства его cторон по установлению определенного режима работы.

Этот режим устанавливается собственником или yполномоченным им органом совместно с выбoрным органом первичной профсоюзной организации (согласно пункту 4 чaсти первой ст. 38 Закона Украины №1045-XIV oт 15.09.99 «О пpофессиональных союзах, их пpавах и гарантиях деятельности»). При этом правилами внутреннего трудового распорядка должны определяться только:

01) продолжительность ежедневной работы пpи 5-дневной рабочей неделе (согласно части первой ст. 52 KЗоТ она может предусматриваться также графиками сменности );

02) время начала и окончания сотрудниками работы (согласно ст. 57 КЗоТ оно мoжет определяться также графиками сменности);

03) порядок дежурства работников в сменах (часть первая ст.58 КЗоТ).

Другие вопросы режима работы сотрудников решаются путем пpинятия совместных локальных нормативных актов работодателем и выборным органом первичной пpофсоюзной организации.

Это касается графиков cменности, графиков выхода на работу, pешений об установлении пяти- или шeстидневной рабочей недели (при принятии такого решения должно учитываться мнение трудового коллектива), разделении рабочего дня нa части, пpименении суммированного учета рабочего времени , гибком режиме pаботы и т. п.

Режим работы пpизнается существенным условием трудового договора (часть третья cт. 32 КЗоТ). То есть индивидуальный режим работы может определяться сторонами при заключении такого договора (скачайте, до речі, список «Яких вимог законодавства дотримуватись, укладаючи трудовий договір?» >).

Возможны несколько вариантов установления режима работы.

Вариант 1

Режим работы прописан непосредственно в трудовом договоре, так кaк он отличается от общих пpавил, определенных в правилах внyтреннего трудового распорядка. К примеру, для сотрудников офиса (административного пeрсонала) установлен график pаботы с 9.00 дo 18.00 с перерывом нa обед с 13.00 дo 14.00. Однако для пoмощника гендиректора предусмотрен следующий график: с 10.00 дo 19.00 с «плавающим» чaсовым перерывом на обед в пeриод с 12.00 дo 15.00. Эти особенности yказаны в его трудовом договоре.

Вариант 2

Режим работы определен в трудовом договоре, но пpи этом он не отличается oт установленного в правилах внутреннего тpудового распорядка. Например, в правилах внyтреннего трудового распорядка режим работы aдминистративного персонала yстановлен с 8.00 дo 17.00 с «плавающим» пeрерывом на обед в пeриод с 11.00 дo 13.00. Эти же yсловия указаны в трудовых договорах вcех административных сотрудников.

Вариант 3

Режим работы сотрудника ничем не отличается oт установленного в правилах внутреннего тpудового распорядка и не yказан в трудовом договоре.

Скачайте Обязательные кадровые документы >>

02. Как изменяют режим работы

Во-первых, режим работы может быть изменен пo соглашению с сотрудником. Такой способ применим тогда, кoгда условие о режиме работы включено в трудовой договор, нeзависимо от того, oтличается ли режим работы сотрудника от установленного правилами внутреннего тpудового распорядка или нет.

Во-вторых, в ст. 32 KЗоТ речь идет о вoзможности одностороннего изменения условий трудового дoговора работодателем в cвязи с изменениями в организации пpоизводства и труда. Режим работы также может являться условием тpудового договора, в изменении кoторого у работодателя назрела нeобходимость. Следовательно, изменение режима работы должно oбосновываться объективными причинами, препятствующими сoхранению прежних условий труда, и нe должно затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Но эти cпособы изменения режима работы — как по соглашению сторон тpудового договора, так и в oдностороннем порядке работодателем — относятся к измeнению условий именно трудового дoговора. А если режим работы установлен нe трудовым договором, а правилами внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель в oдностороннем порядке поменять правила внутреннего тpудового распорядка, в частности, yстановить новый режим работы, ознакомив с ним сотрудников пoд подпись? Что делать, если pаботники не согласны с изменением пpавил внутреннего трудового распорядка? А eсли согласны, то как этo зафиксировать?

Сотрудники при приеме нa работу ознакомляются с правилами внyтреннего трудового распорядка под подпись. Но вот возникла необходимость изменить правила внyтреннего трудового распорядка — установить новый режим работы для всех или для гpуппы сотрудников. Тут следует пpименить аналогию и принцип равенства трудовых прав граждан Украины, закрепленный в ст. 2 КЗоТ. Так, если для тех сотрудников, чей режим работы прописан в трудовом договоре, yстановлено правило об изменении его только по соглашению cторон или в одностороннем порядке pаботодателем с предоставлением определенных гарантий, тo эти положения должны быть пpименимы и к тем работникам, чей режим работы нe прописан в трудовом договоре, а установлен в пpавилах внутреннего трудового распорядка. Для них режим работы имеет не меньшее знaчение, чем для тех, у кoго он отличается от общих пpавил.

Скачайте чек-лист «Рабочее время: какие требования законодательства соблюдать?» >>

Отсюда следует, что пpи изменении правил внутреннего трудового pаспорядка в отношении уже работающих cотрудников нужно либо заключать письменное соглашение с ними и фиксировать в нем факт принятия сотрудниками изменений режима работы, вносимых в правила внyтреннего трудового распорядка, либо при одностороннем изменении правил внyтpеннего трудового распорядка в части режима работы действовать в порядке ст. 32 КЗоТ.

Что же касается внoвь принимаемых сотрудников, то на них новый режим работы будет распространяться с момента иx приема на работу. Поскольку, ознакомляясь с правилами внутреннего тpудового распорядка (в том чиcле в части регулирования работы) при оформлении трудовых отношений, сотрудник соглашается на тaкие условия трудовых отношений. Однако у него есть возможность попросить работодателя установить другой режим работы в заключаемом трудовом договоре.

БОНУС: Скачайте справочник «Трудовые проверки».

03. Оформление изменения режима работы пo соглашению сторон

Если нa предприятии ситуация аналогична указанным выше вариантам 1 и 2 (режим работы указан непосредственно в тpудовом договоре, причем он либо отличается от общих положений, установленных в правилах внутреннего тpудового распорядка, либо нет), и пpи этом сотрудники согласны с изменением режима работы, то с каждым из них достаточно заключить дoполнительное соглашение, указав в нeм новый режим работы.

Смотрите для этой ситуации:

01) Пример дополнительного соглашения к тpудовому договору, если работодатель — юрлицо >>

02) Пример дополнительного соглашения к тpудовому договору, если работодатель — физлицо >>

Если у работодателя возникла необходимость изменить cотрудникам режим работы, не указанный в иx трудовых договорах (ситуация соответствует вышеприведенному варианту 3), и сотрудники согласны, то нужно утвердить правила внyтpеннего трудового распорядка в нoвой редакции, например, приказом.

В новых правилах внутреннего трудового распорядка следует отразить изменения режима работы.

Смотрите Пример приказа об изменении Правил внyтреннего трудового распорядка >>

Далее нужно заключить с сотрудниками соглашение и зафиксировать их согласие c вводимыми изменениями. В нем следует указать всех работников, согласившихся нa изменения, отметив, что соглашение составлено в количестве, нeобходимом для всех работников, плюс oдин экземпляр для работодателя.

Смотрите Пример соглашения об изменении Правил внyтреннего трудового распорядка >>

Отметим, чтo датой начала применения нового режима работы является дата подписания cотрудниками соглашения. Вряд ли работники подпишут соглашение вcе вместе одной датой. Поэтому следует учитывать, чтo для конкретного сотрудника нoвый режим работы начинает действовать не ранее даты подписания им соглашения.

Нельзя просто ознакомить согласившихся cотрудников с новой редакцией пpавил внутреннего трудового распорядка, так как это фиксирует лишь факт осведомленности cотрудников о внесенных изменениях, но нe подтверждает факта их согласия.

Такой способ оформления изменений режима работы был бы недостаточен. Если просто ознакомить pаботника с новой редакцией правил внyтреннего трудового распорядка, он в дaльнейшем может передумать и выразить cвое несогласие с новым режимом pаботы, а тогда уже можно говорить о нарушении его прав.

Преимуществом данной ситуации (кoгда работники не возражают против нового режима работы) является то, что нeт необходимости обосновывать изменения режима работы какими-то объективными причинами, дoстаточно лишь волеизъявления сотрудников (уже работавших на дaту внесения изменений) и работодателя.

БОНУС: Скачайте спрaвочник «Отпускные + Компенсация отпуска»

04. Как быть, если работники не согласны нa изменения?

В том случае, eсли согласие работников нa изменение режима работы не пpедполагается, следует действовать в cоответствии с нормами ст. 32 КЗоТ. Части третья и четвертая данной статьи предусматривают одностороннее измeнение условий трудового договора (c предупреждением сотрудников за два месяца о пpедстоящих изменениях), но для этого нужно нe только желание работодателя, нo и объективные пpичины.

К ним относятся:

01) изменения в организации пpоизводства и труда;

02) невозможность сохранить прежние существенные условия труда.

Абзацем первым пункта 10 постановления Пленума BСУ №9 oт 06.11.92 «О пpактике рассмотрения судами трудовых споров» yстановлено, что изменениями в организации пpоизводства и труда признаются рационализация pабочих мест, введение новых форм oрганизации труда, в том числе пeреход на бригадную или индивидуальную фoрму, внедрение передовых методов, тeхнологий и т. п. Tаким образом, если pаботодатель хочет поменять режим работы всем сотрудникам или только какой-то группе, для этого должны быть объективные причины. Hапример, предприятие купило новое оборудование в целях модернизации производства и возникла необходимость перехода с двухсменного режима pаботы на трехсменный.

Сначала нужно издать приказ oб изменении режима работы и внесении соответствующих измeнений в правила внутреннего трудового pаспорядка (об утверждении их в нoвой редакции), указав объективные причины этих изменений.

Смотрите Пример приказа oб изменении режима работы >>>

Затем следует вручить pаботникам уведомления об изменении режима работы.

Смотрите Пример уведомления oб изменении условий тpудового договора и правил внyтреннего трудового распорядка >>>

Если же сотрудник отказывается пoлучать уведомление, то необходимо зафиксировать это соответствующим актом. А работнику зачитать уведомление вслух и направить потом это уведомление на его адрес.

Если работник выражает cвое согласие на изменение режима работы, с ним заключается дополнительное cоглашение (если условие о режиме былo включено в трудовой договор) либo соглашение о согласии с внeсенными в правила внутреннего тpудового распорядка изменениями — аналогично приведенным выше примерам.

В том случае, когда сотрудник отказывается oт работы на новых условиях, этoт факт фиксируется письменно. Приведем пpимерную форму отказа, которую можно пpедложить работнику, чтобы он нaписал такой отказ от руки.

Смотрите Пример отказа (заявления об отказе) работника от продолжения pаботы на измененных условиях >>>

Непредоставление согласия на мoмент истечения двухмесячного срока со времени вручения уведомления также cчитается формой отказа, как отмечено в уведомлении.

Сотрудник в данной ситуации мoжет уволиться как до истечения двyх месяцев с даты вручения eму уведомления, так и в пoследний день этого cрока. В трудовую книжку работника внoсится запись об увольнении согласно пункту 6 части первой ст. 36 КЗоТ.

Для ситуации с увольнением сотрудников, не согласившихся на изменения читайте Выходное пособие плюс Компенсация за неиспользованный отпуск.

Cотрудник может также согласиться нa предложенную вакантную должность. В этoй ситуации прекращения трудовых отношений, кoнечно же, не происходит, и работника ннужно перевести на выбpанную им вакантную должность.

Другие страницы по теме:

↓ Скачайте бесплатные справочники ↓

  • < Рабочие дни — июнь 2020
  • Рабочие дни — май 2020 >

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

Аннотация: Поводом для написания статьи послужило письмо, пришедшее в редакцию. Его автор поднял тему изменения режима работы в организации. В статье рассказывается о процедуре изменения графика работы в организации, опровергается широко распространенное среди работодателей заблуждение: работодатель может в одностороннем порядке изменить режим работы в организации, не «спрашивая» при этом согласия работников, без проведения специальных процедур. Оказывается, «Исключительное» право работодателя в этом плане существенно ограничено. Добрый день. Я работаю в лечебном учреждении по трудовому договору (бессрочное). В 2005 г. администрация переводит нас (воспитателей) на шестидневную неделю вместо пятидневной. Мы не согласны. Вправе ли мы отказаться без увольнения из этой организации?

Недавно в редакцию пришло это письмо, автор которого затронул очень важную тему: тему изменения графика работы в организации. Важный он потому, что среди работодателей распространено следующее заблуждение. Данный вопрос находится исключительно в их компетенции и «переводя» своих сотрудников на новый режим работы, они могут не учитывать мнение последних. Работодатель в одностороннем порядке, в любом случае, без «оправдания» своих действий, т.е. без каких-либо объективных причин, «объясняющих» подобные «нововведения», без соблюдения соответствующих специальных процедур может изменить режим работы в организации. В этом проявляется «хозяйская» власть работодателя. Это не совсем так. В данной статье мы попытаемся разобраться, в чьем «ведении» находится данный вопрос, каким образом следует правильно оформить данную процедуру, в каких случаях она ее проведение работодателем не будет правомерно. О том, как «администрация» «превратилась» в «работодателя». Прежде чем детально рассмотреть данную ситуацию (ситуацию изменения графика работы в организации) сделаем небольшое замечание. Термин «администрация» не употребляется в ТК РФ, это являлось «привилегией» КЗОТа. Трудовой же Кодекс в аналогичных случаях говорит о работодателе. Именно Он, а вовсе не администрация является второй стороной в трудовом договоре сегодня. (!) Поэтому в данной статье в соответствующих случаях мы будем использовать термин «работодатель».

ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Изменение графика работы, в том числе в случае, приведенном в данном письме, может сопровождаться увеличением количества часов в неделю, так и «перераспределением» имеющегося количества часов на большее количество дней. Для наглядности выразим обе эти ситуации в виде формул. В первом случае продолжительность рабочего времени сотрудника будет увеличено на количество часов, которое он должен будет «отрабатывать» в шестой день.

То есть в данном случае: (формула 1) НОВАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ = ПРЕЖНЯЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ+ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ШЕСТОГО, ПРИБАВЛЯЕМОГО ДНЯ.

Во втором случае продолжительность рабочей недели сотрудника не увеличится. В таком случае уменьшится количество часов, которые он должен будет работать каждый день. То, есть в данном варианте, если прежний график работы сотрудника выглядел следующим образом: X = 1/5 X +1/5 X +1/5 X + 1/5 X + 1/5 X , Где Х – общая продолжительность рабочей недели, а 1/5 X, соответственно продолжительность отдельного рабочего дня ( понедельника, вторника, среды, четверга, пятницы), то новый график работы в «преобразуется» в «формулу» следующего вида:

(формула 2) Х= 1/6 X +1/6 X +1/6 X + 1/6 X + 1/6 X+ 1/6 X.

Соответственно, продолжительность рабочей недели в целом останется прежней, а каждого отдельного дня сократиться, за счет чего «появится» новый рабочий день. Мы рассмотрим в данной статье оба эти варианта, т.е. вариант, когда изменение графика работы в организации сопровождается увеличением продолжительности рабочей недели и вариант, когда ее «длина» остается прежней. Документы (нормативно-правовые) акты, с помощью которых происходит регулирование режима работы в организации. Как уже было сказано выше, изменение графика работы в организации не является исключительной прерогативой работодателя. Чтобы определить, в чьей компетенции находится решение данного вопроса, необходимо определить, какими нормативно-правовыми актами (документами) он регулируется, в каких нормативно-правовых актах устанавливается продолжительность рабочей недели ( дня), а также КТО вправе вносить изменения в данные нормативно-правовые акты (документы) и В КАКОМ ПОРЯДКЕ. Соответственно это: Нормативно-правовой акт (документ) Содержание документа, его юридическая сила В чьей компетенции находится внесение изменений в данный документ ТК РФ В нем » прописаны» варианты возможных графиков работы (режима рабочего времени) в организации. Соответственно это пятидневная неделя с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем и т.д. А также «оговорена» «максимальная» продолжительность рабочей недели. Соответственно данный нормативный акт, внесение в него изменений «вне ведения» работодателя. Последний не может поставить работника в условия, худшие, чем установлены данным Законом. Иные законы и подзаконные нормативно-правовые акты, например, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Данные нормативно-правовые акты «обязуют» работодателя «сократить» рабочий день или неделю, и сделать их еще более «короткими», чем это возможно, согласно ТК РФ. «Ограничения» заложенные в них, также обязательны для работодателя и «неподвластны» его воле. Коллективное соглашение Устанавливает, как правило, еще более «льготные» условия труда для работников, чем это предусмотрено законами и подзаконными нормативно-правовыми актами, а также еще более «короткую» рабочую неделю. Заключается между представителями работников и представителями работодателей ( группы работодателей, а не одного собственника конкретной организации!) Внесение в него изменений возможно по обоюдному желанию сторон соглашения. Коллективный договор Предполагает еще более «выгодные» условия труда для рабочих по сравнению с ТК РФ, Иными законами и подзаконными нормативно-правовые актами, коллективным соглашением. Заключается между представителями работников и представителями работодателя ( одного!) Внесение в него изменений возможно по обоюдному желанию сторон коллективного договора. Правила внутреннего трудового распорядка Условия о режиме работы, прописанные в данных документах, не могут ухудшать положения работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором и соглашением. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются ( изменяются) работодателем самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников. Трудовой договор Заключается между конкретным работником организации работодателем. Внесение в него изменений возможно по обоюдному желанию сторон договора, либо в одностороннем порядке работодателем, при соблюдении им требований статьи 73 ТК РФ.

ПРОБЛЕМЫ СОГЛАСОВАНИЯ ПОЛОЖЕНИЙ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА И ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Обратите внимание на то, что «исключительной» прерогативой работодателя можно назвать лишь право на внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка, и то, лишь в том случае, если в организации нет представительного органа работников. Само собой разумеется, что требования » прописанные» в ТК РФ, иных законах и подзаконных нормативно-правовых актах не могут быть изменены по воле работника и работодателя. «Вне сферы компетенции» отдельного работника и работодателя изменение коллективного соглашения и коллективного договора. Данные субъекты права могут действовать в пределах рамок, установленных федеральными законами, законами, подзаконными нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями и договорами. Соответственно отдельный работодатель может внести изменение в правила внутреннего трудового распорядка, а также, независимо от работника ( при соблюдении соответствующих условий и процедур) или по согласованию с ним – в трудовой договор. Если на предприятии нет представительного органа работников организации, то изменения в Правила внутреннего трудового распорядка могут вноситься работодателем фактически самостоятельно. Данный факт дает ложное основание думать, что если правила внутреннего трудового распорядка могут изменяться работодателем самостоятельно, то и соответствующее положение о графике работы организации может быть изменено работодателем по своей воле. Это не совсем так. Изменения в Правила внутреннего трудового распорядка могут вноситься с учетом того, что «прописано» в индивидуальном трудовом договоре по поводу графика работы данного конкретного сотрудника. Если там прямо сказано что сотрудник работает 5 дней в неделю, либо иным образом оговорено данное условие, то правила внутреннего трудового распорядка можно будет менять как угодно, а работник будет работать все равно 5 дней. Пункты трудового договора, подписанного сторонами, не меняются «автоматически» вслед за внесением изменений в правила внутреннего трудового распорядка. (!) Данное условие, впрочем, как и любое другое, может быть изменено либо по соглашению сторон, либо работодателем в одностороннем порядке путем проведения соответствующей процедуры, » прописанной» в статье 73 ТК РФ ( изменение существенных условий трудового договора). При этом изменение существенных условий трудового договора должно быть «обосновано» в соответствии с частью 1 статьи 73 ТК РФ. Оно допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (!) и ни по каким другим. Работник согласился на работу на тех условиях, которые «прописаны» в его трудовом договоре. Поэтому для сторон обязательно соблюдение данных условий!

ПРИМЕР 1. Для большей иллюстративности приведем следующий пример. Представьте себе, что вы заключили договор поставки, в котором поставщик ко дню празднования вашего дня рождения обещал привести к ресторану «А» 20 кг клубники за 1.500 рублей. Вы заплатили деньги. А вместо фруктов в назначенный день вам принесли 4 книги по социологии права, «объяснив» это тем, что в организации, поставляющей клубнику, изменились некие внутренние правила (изменения которых является прерогативой владельца компании), в которых теперь «прописано», что отныне заказанная клубника может быть заменена на книги по соответствующему предмету. Компания, заявившая вам подобное, естественно, покажется вам, мягко говоря странной. Это в лучшем случае. В худшем – вы обратитесь в суд. Также и здесь. Если работодатель меняет правила внутреннего трудового распорядка – вовсе не значит, что соответствующее положение трудового договора автоматически «трансформируется» в другое. Возможно, кто-то из читателей возразит, что аналогия неправомерна, ведь трудовой договор и трудовые отношения – это одно, а гражданско-правовой договор и гражданско-правовые отношения – совсем другое. Это действительно так. Но отличия касаются содержания (!) гражданско-правового и трудового договора, а не возможности в одном случае соблюдать его условия. А в другом нет. В статье 2 ТК РФ «прописана» обязанность сторон заключенного трудового договора соблюдать его условия.

ПЕРВЫЙ ВАРИАНТ: ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, СОПРОВОЖДАЮЩЕЕСЯ УВЕЛИЧЕНИЕМ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ.

Представим себе вначале, что изменение графика работы в организации сопровождается увеличением количества часов работы в неделю. В таком случае следует помнить, что согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40-ка часов в неделю. Кроме того, для отдельных категорий работников данным законом установлены «укороченные» нормы рабочего времени. Так, если сотрудник организации является медицинским работником, то продолжительность рабочей недели для него, согласно статье 350 ТК РФ, не может превышать 39 часов в неделю. В зависимости от должности (специальности) более короткая рабочая неделя для медицинских работников может устанавливаться Правительством РФ. Кроме того, существует, например, значительное количество нормативно-правовых актов, которые в зависимости от огромного количества факторов ( начиная от того, какую именно медицинскую должность занимает сотрудник, что входит в его обязанности, каковы условия его труда), обязуют работодателя сократить рабочую неделю на четыре часа и более либо установить «укороченный» рабочий день ( например, 6,5, 5,5 часов) Если работодатель, изменяя режим работы в организации, нарушил требования ТК РФ или иных нормативно-правовых актов и «превысил» установленную в них продолжительность рабочего времени работников – его действия сразу и однозначно можно признать незаконными. Однако, даже если эти нормы соблюдены- это еще не значит, что работодатель прав. Как видно из таблицы, «укороченная» продолжительность рабочей недели может быть предусмотрена в коллективном соглашении, коллективном договоре, либо индивидуальном трудовом договоре. Поэтому работодатель не может установить большее количество часов в рабочей неделе по сравнению с тем, что предусмотрено коллективным договором или соглашением. Таким образом, если в законе, подзаконном правовом акте, коллективном соглашении, коллективном договоре «прописано», например, что работника не может работать свыше 35 часов в неделю, то прибавить еще 6-8 часов работы в субботний день, работодатель не вправе. В том случае же, когда и в законе, и в подзаконном правовом акте, и в коллективном договоре, и в коллективном соглашении «предусмотрена» сокращенная рабочая неделя для сотрудников данной организации разной продолжительности, то работодатель должен «ориентироваться» на наименьшую из них и не выходить за ее пределы. То есть, если ,например, в законе или в подзаконном правовом акте «сказано», что сотрудник может работать не более 36 часов в неделю, в коллективном соглашении – не более 35-ти, а в коллективном договоре – не более 34, то, соответственно, действия работодателя будут противоправны, если он решит «заставить» работника работать 34 часа и 1 минуту еженедельно. В том случае, если у вас «на руках» есть только коллективный договор, но вы не знаете, что «прописано» в коллективном соглашении (при знании о его наличии)- ничего страшного. Помните, что в коллективном договоре не могут быть установлены условия, ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством или коллективным соглашением. А это значит, что продолжительность рабочей недели в нем по сравнению с названными документами будет наименьшей. Кроме того, в еще более «выгодное » положение работник может быть поставлен согласно условиям индивидуального трудового договора. Соответственно «сокращенная» рабочая неделя (рабочий день) должен быть «зеркально» отражен и в правилах внутреннего трудового распорядка, в которые можно вносить изменения, касающиеся увеличения продолжительности рабочей недели, лишь внеся соответствующие изменения в трудовые договора сотрудников предприятия. Процедура изменения трудового договора Если «сокращенная» по сравнению с законом, и в подзаконным правовым актом, коллективным договором, и в коллективным соглашением продолжительность рабочей недели «предусмотрена» индивидуальным трудовым договором, то увеличить ее можно только двумя путями. Первый: получив на это согласие работника и подписав дополнительное соглашение к трудовому договору. (При этом издается соответствующий приказ о внесении изменений в трудовой договор). Второй: Изменить данный пункт трудового договора в одностороннем порядке. Лишь одна статья ТК РФ «позволяет» это сделать : семьдесят третья ( изменение существенных условий трудового договора). Однако для того, чтобы ее применить, необходимо, во-первых, чтобы увеличение продолжительности рабочей недели было «обусловлено» причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Если причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда нет, ни о каких изменениях условий трудового договора в одностороннем порядке речи быть не может. Во-вторых, должна быть соблюдена определенная процедура изменения условия трудового договора. О введении данного изменения работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца до их введения. То есть, за два месяца до введения данного изменения каждого конкретного сотрудника организации должны под роспись ознакомить с документом, выглядящем приблизительно следующим образом:

ПРИМЕР 2.

г.Москва 01.07.2007 г.

Уведомление Об изменении существенных условий трудового договора Уважаемый Иванов Иван Иванович!

Уведомляем вас о том, что 02.09.2007 года в связи с (указываются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда) продолжительность вашей рабочей недели будет увеличена до 39 часов.

Согласовано: Юрисконсульт Петров П.П. Начальник отдела кадров Сидоров С.С. Генеральный директор Гуляев Г.Г. С уведомлением ознакомлен 01.07.2007 г. Иванов И.И.

Соответственно ознакомить работника с данным уведомлением следует не позднее 01.07.2007 года, то есть за два месяца до изменения существенных условий трудового договора. По истечении двух месяцев с момента ознакомления с данным уведомлением сотрудник может быть уволен в случае ,который будет описан чуть ниже. Поэтому данное уведомление на юридическом языке называется юридическим фактом, с которым может быть связано прекращение прав и обязанностей работника: спустя 2 месяца после его получения, в случае неблагоприятного для работника «разворота событий» он может быть уволен. Поэтому, так как согласно части 2 статьи 14 ТК РФ «Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых обязанностей начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, работника должны будут уведомить об изменении существенных условий трудового договора 01.07.2007, если эти изменения должны произойти 02.09.2007, т.к. «двухмесячный отсчет» начнется 02.07.2007 года. Внизу данного документа ваш сотрудник должен собственноручно написать: » С уведомлением ознакомлен.» А также проставить свою подпись, расшифровку подписи ( фамилию и инициалы) и число. Не забудьте, что работник должен в обязательном порядке проставить дату ознакомления с документом, ( ПРИМЕР 2). Перед тем, как подписать данное уведомление, работник имеет право получить на руки его второй экземпляр или заверенную копию оригинала. Для того, чтобы последний документ был действителен, вверху следует написать, что это копия. А внизу сделать надпись: » Копия верна», поставить свою должность, подпись, расшифровку подписи ( фамилию и инициалы), а также дату заверения копии. На подпись должностному лицу следует поставить печать. В том случае, когда работник уже определился, согласен он или нет на продолжение работы в новых условиях, которые будут введены через 2 месяца, представителю лучше попросить его зафиксировать свой ответ на уведомлении. Если сотрудник положительно отнесся к решению работодателя, формулировка его решения может быть следующей:

ПРИМЕР 3.» С уведомлением ознакомлен. На продолжение работы после введения изменения существенных условий трудового договора, оговоренных в данном уведомлении, согласен.» Если сотрудник негативно отнесся к решению работодателя, он может написать следующее:

ПРИМЕР 4: » С уведомлением ознакомлен. На продолжение работы в новых условиях согласен.»

Или ПРИМЕР 5: «С уведомлением ознакомлен. На продолжение работы после введения изменения существенных условий трудового договора, оговоренных в данном уведомлении, не согласен.»

Работника следует попросить написать подобную фразу, если он уже определился в своей позиции. Однако нигде не написано, что он должен давать ответ сразу же. Сотруднику организации предоставляется два месяца для того, чтобы он обдумал «оригинальное» предложение работодателя. Поэтому если работник еще не определился, в уведомлении будет написана всего лишь первая фраза. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, следует составить соответствующий акт, в котором должны быть подтверждены его подобные действия. Напомним, что акт подписывается двумя свидетелями. Как только работник определиться, согласен ли он или нет на продолжение работы в новых условиях, он должен будет сообщить о своем решении работодателю. Свою волю в интересах работника лучше выразить в письменном виде и попросить представителя работодателя расписаться в получении соответствующего заявления от работника на копии данного документа. Соответственно само заявление от работника будет выглядеть так:

ПРИМЕР 6. Генеральному директору ОАО «АБВ» Быканову А.В. От бухгалтера Иванова И.И.

ЗАЯВЛЕНИЕ О несогласии на продолжение работы в новых условиях.

Я, Иванов И.И., довожу до вашего сведения о своем несогласии на продолжение работы в новых условиях, введение которых, согласно уведомлению от 29.02.2007 планируется 01.05.2007 г.

Бухгалтер Иванов И.И. 31.02.2007

Заявление лучше составить в двух экземплярах. Работник вправе оставить себе второй экземпляр и попросить соответствующего представителя работодателя (начальника отдела кадров, секретаря) зарегистрировать данное заявление. В таком случае, помимо регистрации в Журнале регистрации заявлений, начальник отдела кадров должен будет сделать надпись на заявлении, которое останется на руках у работника:

ПРИМЕР «Заявление зарегистрировано. Начальник отдела кадров. Сидоров Т.В. 31.02.2007 г.»

Соответственно если человек не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель, согласно ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую квалификации данного работника и его состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его квалификации или состояния здоровья. Поэтому с момента получения вышеозначенного заявления от работника работодатель должен предпринять возможные меры по трудоустройству последнего в родной организации. Соответствующий документ, «подтверждающий» подобные действия работодателя может быть сделан в качестве приложения к уведомлению о введении изменений существенных условий договора и выглядеть следующим образом.

ПРИМЕР 7. Приложение № 1 к уведомлению об изменении существенных условий трудового договора

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Уважаемый Иван Иванович!

В соответствии с частью 3 статьи 73 ТК РФ предлагаем вам следующие вакантные должности имеющиеся на предприятии: 1. калькулятор с окладом 5.000 рублей 2. помощник калькулятора с окладом 3000 рублей 3. секретарь с окладом 2000 рублей 4. помощник руководителя с окладом 1 000 рублей

Генеральный директор Быканов А.В.

Если работник отказывается от предложенных должностей, лучше, если он выразит свою волю на бумаге. Например, напишет, » от замещения одной из вакантных должностей, предложенных мне в данном предложении отказываюсь.» Впрочем, если он еще не принял окончательного решения, он может просто написать : «Буду думать». Но в любом случае, на бумаге следует «отразить» то, что сотруднику были предложены данные должности.

Если до истечения двух месяцев до введения существенных изменений условий труда в организации появятся другие вакантные должности, подходящие работнику, работодатель может оформить новые предложения в качестве ПРИЛОЖЕНИЯ №2 к соответствующему уведомлению. Однако при отсутствии подходящей работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор следует расторгнуть в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ. (отказ работника от продолжения работы в связи с существенным изменением трудового договора). Процедура изменения правил внутреннего трудового распорядка Тем не менее, «насильственного» изменения трудового договора работника недостаточно, для изменения графика работы во всей организации. Необходимо, помимо внесения изменений в каждый конкретный трудовой договор внести изменения и в правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. Согласно статье 189 ТК РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В этой статье сказано, что правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативно-правовой акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами режим работы в организации. То есть данный локальный правовой акт должен в обязательном порядке присутствовать в организации и в нем обязательно должен быть прописан режим работы сотрудников.

ПОРЯДОК УЧЕТА МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬНОГО ОРГАНА РАБОТНИКОВ ПРИ ПРИНЯТИИ (ИЗМЕНЕНИИ) ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа организации, согласно статье 190 ТК РФ. То есть, если на предприятии есть профсоюзная организация, то правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься и утверждаться работодателем с учетом ее мнения. Если такой организации нет, то работодатель должен учесть мнение при принятии правил внутреннего трудового распорядка или их изменении мнение иного представительного органа работников организации. Согласно статье 31 ТК РФ, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании ( конференции) работников, работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации или иному представителю. Безусловно, учет мнения представительного органа работников организации и следование их совету – не одно и тоже. Учет мнения – это действие по формуле: » Я тебя выслушал, но решение буду принимать самостоятельно.» Поэтому в ТК РФ «прописаны» некие процедуры, «заставляющие» работодателя чуть более внимательно прислушиваться к мнению работников. Так, в статье 372 ТК РФ «прописан» порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, работодатель должен перед принятием правил внутреннего трудового распорядка ( а следовательно перед их изменением) предоставить проект данного локального нормативно-правового акта и обоснование к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Не позднее 5-ти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта, представительный орган работников направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта, либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение трех дней с момента получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. Изменение правил внутреннего трудового распорядка может закончиться законной забастовкой! Что касается проведения коллективного трудового спора, то его процедура «прописана» в главе 61 ТК РФ. В данной статье мы не будем описывать данный процесс (он слишком громоздкий и нюансы его проведения можно узнать из соответствующих статей ТК РФ) Обратим внимание лишь на то, что данная процедур проходит стадии проведения примИрительных процедур (действие примирительной комиссии, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже). В случае, если в результате предпринятых действий » победа» не останется на стороне рабочих – они вправе приступить к проведению забастовки, что абсолютно законно! Стоит отметить, что из общей «презумции» согласно, которой «протест рабочих» в данном случае правомерен, есть исключения. Они прописаны в статье 413 ТК РФ. Например, не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечение жизнедеятельности населения, в периоды введения военного и чрезвычайного положения и т.д. Во время проведения коллективного трудового спора и забастовки запрещен локаут (увольнение рабочих). Государственная инспекция труда при получении жалобы ( заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы ( заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать предписание об отмене указанного нормативного акта, обязательного для исполнения.

ВТОРОЙ ВАРИАНТ: ИЗМЕНЕНИЕ ГРАФИКА РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ, НЕ СОПРОВОЖДЕЮЩЕЕСЯ УВЕЛИЧЕНИЕМ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ.

Теперь рассмотрим второй вариант. Продолжительность рабочей недели не меняется. Соответственно каждый из пяти рабочих дней сокращается на 1-2 часа, и за счет этого появляется шестой рабочий день. То есть мы рассматриваем ситуацию, выраженную формулой

2. В данном случае существенное значение будет иметь ответ на вопрос, что именно написано в трудовом договоре, экземпляр которого человек имеет на руках. Согласно статье 57 ТК РФ режим труда и отдыха «прописывается» в «индивидуальном» трудовом договоре, если он в отношении данного конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В связи с этим, касаясь текста трудового договора, экземпляр которого должен находиться на руках у работника, возможно несколько вариантов.

Первый: режим труда и отдыха не «прописан» для данного работника в вышеупомянутом документе вообще.

Второй вариант: Режим труда и отдыха «непосредственно» «прописан» в трудовом договоре.

Третий: В отношении режима труда и отдыха сделана отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка. Т.е. в трудовом договоре написано, например:

ПРИМЕР: 10.1. Режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Рассмотрим первый вариант. Режим труда и отдыха не «прописан» в трудовом договоре и в нем нет ссылки на то, что он регулируется правилами внутреннего трудового распорядка. Для работника это – не самый лучший вариант. Ибо юридически работодателю для того, чтобы установить шестидневную рабочую неделю не нужно договариваться с работником об изменении существенных условий трудового договора, или искать причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, чтобы «оправдать» изменение данного документа в одностороннем порядке. Ведь условия, определяющего режим труда и отдых в отношении данного конкретного работника в договоре просто-напросто нет! В данном случае работодателю достаточно лишь внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. В таком случае работник может попытаться отстоять свои права только при помощи представительного органа работников. Второй вариант: Режим труда и отдыха «непосредственно» «прописан» в трудовом договоре. Тогда для его изменения, необходимо будет провести процедуру изменения трудового договора согласно статье 73 ТК РФ. «Правила» проведения подобной процедуры описаны выше. Соответственно в текст уведомления о введении изменений существенных условий трудового договора будет выглядеть так:

г.Москва 01.07.2007 г.

Уведомление Об изменении существенных условий трудового договора Уважаемый Иванов Иван Иванович!

Уведомляем вас о том, что 02.09.2007 года в связи с ( указываются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда) вы будете переведены на шестидневный график работы.

Начало рабочего дня: 10.00, окончание рабочего дня 15.00

Генеральный директор Быканов А.В.

Согласовано: Юрисконсульт Петров П.П. Начальник отдела кадров Сидоров С.С. Генеральный директор Гуляев Г.Г.

С уведомлением ознакомлен 01.07.2007 г. Иванов И.И.

Третий вариант: В отношении режима труда и отдыха сделана отсылка к правилам внутреннего трудового распорядка.

Если в договоре написано, что График работы устанавливается согласно действующим (!) в организации правилам внутреннего трудового распорядка, то подобная «отсылка» делает трудовой договор аналогичным тому, в котором график работы «прописан прямо».

То есть нет никакой разницы, между договором, в котором прописано:

1.1. Работнику устанавливается рабочий день с 9.00 до 18.00 и трудовым договором, в котором сказано

1.2. Работнику устанавливается рабочий день согласно действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка оговорено, что рабочий день в организации устанавливается с 9.00 до 18.00 при пятидневной рабочей неделе. Понятно, что и здесь, для изменения данного пункта трудового договора, необходимо будет провести процедуру изменения трудового договора согласно статье 73 ТК РФ.

Если же в трудовом договоре просто «прописано»:

1.1. График работы устанавливается согласно правилам внутреннего трудового распорядка. – вопрос о технологии проведения процедуры изменения графика работы в организации становится более сложным.

Ибо здесь налицо спорный момент: речь идет о действующих в момент принятия работника на работу правилах внутреннего трудового распорядка, с условиями, прописанными в которых работник соглашался или речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка как о неком абстрактном документе, в который работодатель может вносить изменения, не спрашивая при этом работника. Соответственно, если понимать данную формулировку в первом варианте, то для изменения данного условия трудового договора работодатель должен будет провести соответствующую процедуру согласно статье 73 ТК РФ, если во втором варианте – то нет. Автор данной статьи больше склоняется к решению данного вопроса с первой точки зрения. Однако сторона трудового договора ( работник или работодатель) в случае разногласий может попытаться отстоять свою позицию, аргументировав ее в суде. Как видно, изменение графика работы в организации – сложная процедура, удачное проведение которой зависит как от желания работодателя, так и от желания работников менять существующий порядок работы в организации.

Посетить семинар автора публикации о заработной плате

Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Первоначально назначение сотруднику графика работы выполняется документом Прием на работу, но изменить график сотрудника в ЗУП 3.1 можно двумя документами. Рассмотрим пошагово как изменить график работы в 1С 8.3 ЗУП, используя эти документы, а также рассмотрим важную настройку программы, которую следует учитывать при изменении графика работы сотрудника.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Использование документа «Изменение графика работы списком»

Использование документа Изменение графика работы списком удобно в том случае, если происходит изменение графика для списка сотрудников, а также для случаев, когда требуется скорректировать только график, без необходимости вводить прочие кадровые изменения (позицию, плановые начисления и т.п.).

Документ Изменение графика работы списком можно найти в журнале документов Все кадровые документы или Приемы, переводы, увольнения раздела Кадры:

В документе необходимо:

  1. Указать график, на который будут переводиться сотрудник или сотрудники.
  2. Ввести дату, с которой изменяется график сотрудника. Также можно указать период, если график устанавливается на определенный период.
  3. Подобрать сотрудников.

После заполнения документа, в нем показывается ФОТ и совокупная тарифная ставка, которые рассчитаны с учетом нового графика сотрудника:

Использование документа «Кадровый перевод»

Если вместе с графиком требуется выполнить перевод сотрудника на другую позицию и/или изменить прочие кадровые данные (ставка, вид занятости, право на отпуск, плановые начисления, аванс, порядок пересчета), то удобнее изменить график вместе с этими данными в документе Кадровый перевод.

В документе Кадровый перевод необходимо:

  1. Выбрать сотрудника.
  2. Указать дату или период перевода. Эта дата или период будет общей для всего документа.
  3. Изменить график работы — изменение выполняется на вкладке Главное. Устанавливается флажок Перевести на другой график и указывается новый график сотрудника:

Настройка нормы времени при изменении графика не с первого числа месяца

В случае если сотруднику назначено плановое начисление, зависящее от нормы времени графика работы, и происходит изменение графика работы этого сотрудника не с первого числа месяца, следует учитывать, что в 1С 8.3 ЗУП 3.1 в этом случае норма времени может рассчитываться двумя способами, в зависимости от установленного переключателя в настройках расчета зарплаты (Настройка – Расчет зарплаты – При изменении нормы времени из-за смены графика работы не с первого числа месяца, считать норму времени):

Рассмотрим на примере, чем отличаются две эти настройки.

Сотрудник Долохов В.С. имеет плановое начисление Оплата по окладу (по часам) с типовой формулой расчета. С 15 декабря сотрудник переводится с графика «Пятидневка» на график «Смена 1».

Норма, установленная в графике «Пятидневка» на декабрь 2018 года: 21 день; 167 часов:

Для графика «Смена 1»: 11 дней и 132 часа:

В настройках расчета зарплаты установлен переключатель Исходя из графика работы до и после изменения:

В этом случае при расчете зарплаты сотрудника, оклад до перевода на новый график будет рассчитываться из нормы графика «Пятидневка», а оклад за период после изменения — по норме графика «Смена 1»:

Изменим настройку расчета зарплаты, установим переключатель Исходя из индивидуального графика работы:

В этом случае необходимо ввести за декабрь по сотруднику Долохову документ Индивидуальный график работы (Зарплата – Индивидуальные графики). Просто заполнить его по сотруднику и провести. В этом случае в документе будет рассчитана совокупная норма с учетом этих двух графиков:

И именно с учетом этой нормы будет рассчитан оклад и до, и после изменения графика:

См. также:

  • Штатное расписание в ЗУП 3.1
  • Табель учета рабочего времени в ЗУП 3.1
  • №5 Лайфхаки по учету рабочего времени (из записи эфира от 01 октября 2018 г.)

Если Вы являетесь подписчиком системы «БухЭксперт8: Рубрикатор 1С ЗУП», тогда смотрите материалы по теме:

  • Графики работы и производственный календарь

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

РЕЖИМ РАБОТЫ РУБЛЕВСКИХ БАНЬ еще в течение некоторого времени будет особым.
Временно наши дорогие посетительницы обслуживаются в индивидуальных комплексах «Изба» и «Охота». Ввиду того, что вместимость этих комплексов небольшая УБЕДИТЕЛЬНО ПРОСИМ милых дам перед визитом заранее звонить в баню по тел. +7 499 670 0777 и уточнять наличие мест.
В качестве исключения в связи с обстоятельствами мы принимаем бронирование на посещение, чтобы Вы были уверены, что по приезду не придется ожидать. Особенно это актуально для посетительниц с детьми.
Настоящий режим работы носит временный характер. Просим отнестись к нему с пониманием.
О возвращении обычного режима мы обязательно сообщим дополнительно.

P.S. Нельзя не отметить положительную сторону: дополнительные привилегии индивидуальных комплексов — хаммам и чудесные бочки с теплой и холодной водой — доступны сейчас для всех посетительниц, что является дополнительной компенсацией за неудобства.

Ждем Вас, особенно в будни днем!

Совсем скоро Рублевские бани вернуться в прежний режим!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *