Управления персоналом

Основные функции по управлению персоналом

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов,

Funktion.jpg

с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.
В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:
1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
2) обучение и оценка персонала;
3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании.
4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;
5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям;
Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.

Методы управления персоналом.

Что касается методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, то их количество нормировано и ограничено.
1) Административные методы — это руководство рабочим процессом путем выдачи распоряжений, приказов и конкретных заданий исполнителям-подчиненным. Как правило, эти методы управления и регулирования деятельности не подлежат обсуждению. В процессе выполнения порученной работы исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. Все, что от них требуется – это выполнить распоряжение. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.
2) Организационные методы являются первичными по отношению к остальным методам, так как они упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала.
Эти методы носят пассивный характер, ведь они представляют собой основную базу, где все правила и принципы заранее согласованы и разработаны. Эти методы предполагают, что существуют руководители и подчиненные. Задача руководителей – проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных – быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
3) Экономические методы.
Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.
4) Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.
Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности , включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

  • сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
  • множество ключевых oзон ответственностиo менеджера по персоналу;
  • наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
  • критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
  • конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
  • специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. » Кадровый стратег ” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. » Руководитель службы управления персоналом ” — организатор работы кадровых подразделений.
3. » Кадровый технолог ” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. » Кадровый инноватор ” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. » Исполнитель ” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. » Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.
Личная порядочность
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы
1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности): 1. Этичность. 2. Коммуникабельность. 3. Умение слушать. 4. Контактность. 5. Командная ориентация. 6. Добросовестность. 7. Рассудительность. 8. Результативность. 9. Настойчивость. 10. Уверенность в себе. 11. Преданность организации и деловая ориентация.

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

1 введение

Какая из перечисленных черт характеризует управление как искусство

+Человек как субъект управления

Концепция управления

Моделирование и количественное измерение

Основной характеристикой организации как открытой системы

Готовность пересмотреть свою миссию

+Обмен ресурсами с внешней средой

Лидерство на рынке

Наука управления влияет на его эффективность следующим образом:

Позволяет увидеть и распознать проблему

Формирует профессиональное сознание

+Разрабатывает и вооружает управление новыми методиками

Менеджмент — это:

+Искусство и наука

Наука

Искусство

Друзья, более 600 собак Воронежского приюта Дора https://vk.com/priyt_dora очень нуждаются в поддержке! Приют бедствует, не хватает средств на корм и лечение. Не откладывайте добрые дела, перечислите прямо сейчас любую сумму на «Голодный телефон» +7 960 111 77 23 или карту сбербанка 4276 8130 1703 0573. По всем вопросам обращаться +7 903 857 05 77 (Шамарин Юрий Иванович)

2. Развитие менеджмента как научной дисциплины

Принципы бюрократического метода управления кадрами первым сформулировал:

Ф. Тейлор

А. Смит

А. Файоль

+М. Вебер

Новое научное направление в менеджменте, выделившееся по результатам Хотторнского эксперимента, основано на том положении, что…

работа по управлению — это определенная специальность

постоянное совершенствование технологических операций — залог эффективности организации

разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата — залог повышения производительности труда

+человеческий фактор — основной элемент эффективности организации

Представители школы научного менеджмента в качестве основных задач исследования называли:

Поддержание удовлетворительного социально-психологического климата в организации

Временной контроль проведения производственных операций

+Максимальное увеличение производительности труда на рабочем месте

Определение функций и принципов эффективного менеджмента

Питер Друкер считается основоположником подхода к управлению:

программного

ситуационного

+системного

процессного

Один из основных принципов управления по Анри Файолю гласит: «Власть не отделима от…»

+ответственности

прибыли

администрации

коррупции

3. Внешняя и внутренняя среда организации

К основным характеристикам внешней среды организации относят…

взаимосвязанность и предсказуемость

определенность и предсказуемость

сложность, подвижность, определенность

+взаимосвязанность факторов, сложность и неопределенность

К элементам, составляющим среду косвенного воздействия на предприятие, относятся…

конкуренты

природно — климатические условия

+международные события

поставщики

Согласно теории менеджмента к факторам внешней среды косвенного воздействия относятся:

+культура

потребители

союзы и общества по интересам

поставщики

Согласно теории управления менеджер может оказывать непосредственное влияние на следующие факторы …

+структура организации

+цели организации

средства массовой информации

конкуренты

В практике менеджмента бизнес в сети Интернет имеет следующие преимущества …

снижает себестоимость товаров за счет снижения качества

ориентирован на нишу рынка и предполагает хорошее знание постоянного потребителя

объединяет систему индивидуальных заказов и массового производства

+обеспечивает снижение затрат и сокращает время вывода товара на рынок

4. Социофакторы и этика менеджмента

Этика – это…

уровень воспитания

+система норм нравственного поведения

форма общественного сознания

общественный институт

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:

честность в конкуренции

+социальные гарантии

внимание к потребителям

+справедливую оплату

Этический подход к пониманию социальной ответственности бизнеса означает:

менеджеры и сотрудники организации отвечают за сбалансированное следование и интересам компании и интересам стейкхолдеров

организации должны нести добровольные обязательства перед обществом и направлять часть средств на его совершенствование

деловые организации должны служить интересам их собственников

+организация в целом несет обязательства этического характера перед определенными группами заинтересованных лиц — стейкхолдерами

Одним из подходов к этике бизнеса является

индивидуализм

демократизм

либерализм

+утилитаризм

5. Коммуникации в управлении

Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных процесса: координация, принятие решений и …

+коммуникации

мотивация

планирование

контроль

Согласно теории менеджмента основными элементами коммуникационного процесса являются…

+отправитель, сообщение, канал, получатель

внешняя среда, отправитель, сообщение, получатель

отправитель, невербальная информация, канал, получатель

организация, отправитель, сообщение, получатель

Согласно теории менеджмента в информационной сети ____ один руководитель контролирует деятельность нескольких подчиненных, информационные потоки исходят из одного центра, что позволяет быстро приступать к действиям.

«палатка»

+»звезда»

«шпора»

«круг»

С точки зрения теории менеджмента среди барьеров межличностных коммуникаций отсутствует(-ют)

использование методов демагогии

семантические барьеры

невербальные преграды

+информационные перегрузки

Целями обмена информацией не является:

повышение эффективности деятельности организации

+выбор наиболее экономичной альтернативы

обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям

выбор альтернативы из большинства возможных вариантов

6. Процесс принятия управленческого решения

При формировании последовательности действий в процедуре принятия управленческого решения под этапом «идентификация проблемы» понимается…

Выбор единственной альтернативы

Анализ отклонений от нормативных значений

+Описание проблемной ситуации

Формирование перечня альтернатив

Доведения заданий до исполнителей в процессе реализации управленческого решения означает постановку перед каждым исполнителем конкретных задач и их определение…

+их прав, обязанностей и функций в исполнении решения

их отношения к реализуемому решению

их возможностей по его реализации

уровня оплаты и их труда

При необходимости принять рациональное управленческое решение Вы…

будете руководствоваться «здравым смыслом» и прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях

взвесите положительные и отрицательные последствия по каждому варианту действий и примете решение по принципу «из двух зол меньшее»

не проводя предварительного анализа ситуации, примете решение под воздействием импульса, что выбранный вариант действий — самый лучший

+определите симптомы, ограничения и критерии оптимальности, по которым сравните различные альтернативы и выберете наилучшую

Метод мозгового штурма в принятии управленческого решения ориентирован на ….

выработку специалистами творческих идей при помощи ассоциации

+коллективную выработку творческих идей

применение единоличной власти эксперта

разработку детального алгоритма процесса решения проблемы

Отправным этапом проверки исполнения управленческого решения должно быть…

планирование реализации решения на будущий период

наблюдение и измерение проверяемых процессов и явлений

сравнение результатов проверки исполнения решения с заданными стандартами

+определение параметров функционирования организации, подлежащих проверке

7. Стратегическое планирование как функция управления

Результатом текущего планирования является:

+Годовой план

Миссия

Инвестиционный проект

Стратегический план

Процесс определения направления развития организации и разработки практических мер для достижения целей организации в менеджменте называется..

контролем

организацией

прогнозированием

+планированием

Прогнозирование в теории менеджмента – это метод управления, в котором используется …

+текущие допущения о будущем развитии событий

анализ соответствия плановых и фактических показателей

данные о влиянии внешних факторов на предприятие

+накопленный в прошлом опыт

Какие из методов прогнозирования в теории менеджмента требуют наличия информации о прогнозируемом параметре проекта за предыдущие периоды…

+метод экстраполяции

экспертные оценки

разработка регрессивной модели

«мозговая атака»

К объектам планирования в организации не относятся…

+квоты

кадры

маркетинг

финансы

8. Организационные формы и структуры управления

Процесс передачи полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий называется ________ полномочий.

Снятием

+Делегированием

Распределением

Сужением

Права менеджера использовать определённые ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных сотрудников на выполнение тех или иных задач являются сутью термина

власть

ответственность

делегировани

+полномочия

Для небольшой фирмы, производящей один или несколько видов продукции или услуг, с точки зрения теории менеджмента наиболее приемлема организационная структура

дивизиональная

матричная

неформальная

+линейно-функциональная

В менеджменте дивизиональное деление организационной структуры основывается на таких принципах, как…

+продуктовый (продуктивный)

политический

+географический

потребительский

Принцип ответственности в менеджменте означает

+Необходимость несения наказания за невыполнение возложенных заданий

Знание менеджером объекта управления

Вертикальное разделение управленческого труда

Выделение уровней управления и выстраивание иерархии

9. Контроль как функция управления

Сущность координации как общей функции управления заключается в …

удовлетворении потребностей клиентов

максимизации прибыли

+своевременном принятии мер по обеспечения равномерного хода производства

обнаружении проблемы в процессе производства

Система эффективного контроля должна обладать следующими характеристиками: своевременностью, гибкостью, простотой и …

структурностью

+экономичностью

+формализованостью процедур

много вариантностью методов и способов проведения контроля

Система проверки соответствия функционирования объекта управления в заданные моменты времени называется…

обоснованием

+контролем

регулированием

руководством

Предварительный контроль на конкретном участке ведения работ предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ и предшествует процессу…

Анализа среды организации

Установки производственного оборудования на данном участке

Планирования

+Осуществления хозяйственных операций

К типам контроля в менеджменте не относят ________ контроль.

предварительный

завершающий

текущий

+мотивирующий

Теория бюрократии М. Вебера

Представители теории организации и управления подчеркивают вклад М. Вебера в разработку принципов организации. Вебер разработал «идеальный тип» административной организации, концепцию бюрократии, означающую рационализацию общественной жизни.
Бюрократия в широком смысле — это машина управления, основанная на иерархии и нормах. В разных контекстах бюрократия рассматривается как: 1) профессиональная группа управленцев, чиновничество; 2) техника управления, опирающаяся на строго определенные процедуры; 3) бюрократизм, т.е. постоянные злоупотребления и дисфункциональные действия, связанные с присвоением государственной власти.
Политика, по Веберу, — это руководство политическим союзом, т.е. государством. Государство, в свою очередь, — это определенная организация, где существует баланс интересов социальных групп (а не просто полигон классовой борьбы). Главная отличительная черта государства — право на насилие, которое является монопольным и легитимным. Государство находится под влиянием только одного класса или статусной группы. Линии политической борьбы пролегают: 1) между политическими руководителями или главой государства и коалицией парламентариев и бюрократией; 2) между коалицией главы правительства и парламентом против бюрократии; 3) между политическим руководством и бюрократией.
Властные отношения в государстве институционализируются, приобретая характер господства. Типология господства есть система абстракций, сформулированных на основе отбора одних и исключения других аспектов политической действительности. Типы господства трактуются Вебером как разновидности целерациональных действий между властью и обществом. Традиция, харизма и право — идеально-типические понятия, производные от идеального типа целерационального действия — основной методологической категории Вебера. Рационализацию социального действия Вебер считал исторической тенденцией. Рационализация — это замена внутренней приверженности традиционным нравам планомерным приспособлением к соображениям интереса.
Рационализация зародилась в Западной Европе в XVI- XVII вв. в результате сочетания ряда предпосылок: Римское право, отделение рабочей силы от средств производства, возникновение экспериментальной науки. Рационализация была ускорена протестантизмом как мировоззренческим принципом, утвердившим экономический успех в качестве богоугодного жизненного призвания. Так, в Европе появился новый тип общества, основанный на господстве формально-рационального начала, на техническом расчете как самоцели.
Исходя из представлений о рационализации, Вебер противопоставил «традиционный» и «индустриальный» типы обществ. Они различаются по форме собственности, технологиям, способам производства и распределения, по природе законов, мотивации социального действия. Вебер создал идеальный тип капиталистического общества, связанного с западной культурой. Вебер признавал, что цивилизационные различия не могут быть чисто экономическими, они определяются социально-ис- торическими и культурными условиями. К примеру, «дух капитализма» — это этические нормы, регулирующие весь уклад жизни, воплощающиеся в капиталистическом предприятии. Запад, благодаря процессам рационализации, отличается профессионализмом, рутинизацией. Карьера человека зависит от того, насколько рационально он выполняет свои обязанности. Везде действуют свои правила расчета, ориентированные на эффективность. Во всех социальных сферах возникают бюрократические организации. Бюрократия вырастает как воплощение рациональности.
Итак, М. Вебер писал о возрастании роли организационного фактора с каждой новой эпохой жизни общества. Концепция бюрократической организации крайне важна для понимания структуры индустриального общества. Аналогом индустриальной формы организации в социально-политической жизни является бюрократия. Бюрократия у Вебера есть воплощение рациональности.
Причину развития бюрократизации в различных сферах общественной жизни Вебер усматривал в процессах экономической и политической концентрации, которая везде сопровождалась отделением производителя или непосредственного исполнителя от используемых им средств производства и продуктивной деятельности в целом. В связи с этим возникла необходимость в посреднике, обеспечивающем утрачиваемую связь производителя со средствами производства, деятеля — с орудиями деятельности. Следовательно, веберовскую теорию бюрократии можно считать функционалистской.
Эволюция от традиционного к современному обществу, по Веберу, связана с изменением характера политических процессов, со становлением публичной политики. Превращение политики в «предприятие» связывается Вебером с появлением «политических профессий» — с выделением целого класса профессиональных чиновников. С точки зрения организующего начала, политическое господство получает свое функциональное определение, дающее власть предержащим право на применение прямого насилия, используемого в интересах всего общества, а не того или иного класса.
Вебер различал два типа бюрократии. Первый тип он называл «патримониальной» бюрократией. Она была характерна для традиционного общества. Отличительной особенностью ее являлась иррациональность. Второй тип — «рациональная бюрократия», свойственная капиталистическому обществу. Типы бюрократии Вебер соотносил с типами господства. В традиционных обществах, где главную роль играют традиции, господство может быть авторитарным или смягченно авторитарным. В таких обществах бюрократия не может действовать, «не взирая на лица», в ее распоряжении нет формальных правил, которые выступали бы для нее в качестве управленческого свода законов. В этом и состоит специфика правления в традиционном обществе. Там нет господства формально-рациональных начал. По-иному обстоит дело в «современных» (по Веберу) государствах, в которых и те, кто управляет (бюрократия), и те, которыми управляют (массы), подчиняются не личности, а законам.
В работах Вебера современная бюрократия представлена как структура управления. Поскольку общество развивается в направлении неуклонной рационализации всех его сфер, постольку роль и значение бюрократии в таком обществе будут возрастать.
Вебер выделил следующие признаки «идеальной бюрократии»: 1) сотрудники служебного персонала лично свободны и подчиняются в отношении их безличных официальных обязанностей; 2) четко установлена иерархия должностей; 3) должностные функции ясно определены; 4) чиновники-управленцы подбираются согласно профессиональной квалификации, в идеале подтвержденной дипломом; 5) чиновники-управленцы получают вознаграждение в денежной форме и обычно имеют право на пенсию. Зарплата выдается согласно месту в иерархии; 6) исполнение должности (т.е. функциональных обязанностей) есть единственное и главное занятие чиновника; 7) должностное лицо не может присвоить ни должности, ни доходы, которые связаны с ней; 8) должностное лицо подчиняется строгой дисциплине и контролю при исполнении своих обязанностей.
Веберовская концепция бюрократии базируется на европейских методах организации. Идеальный тип административной организации аналогичен моделям, созданным в классических американских теориях управления и организационного менеджмента. Основные характеристики этого идеального типа следующие: эффективность, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей между членами организации; строгая иерархия власти, которая позволяет вышестоящему лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками; формально установленная и четко зафиксированная система правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности; эмоциональная нейтральность между должностными лицами: каждый из них выступает как носитель социальной власти и определенной должности.
В исследовании бюрократии у Вебера есть точки соприкосновения с марксизмом. Общим для Вебера и марксистов было то, что бюрократия рассматривалась ими как аппарат господства. Однако если марксисты видели господство, прежде всего, как политическое насилие, Вебер связывал господство с процессом организации, упорядочением общества как целого. .Вебер, как и Маркс, считал, что бюрократия отчуждает человека от власти. Но Маркс выводил природу отчуждения из способа производства, а Вебер считал, что отчуждение происходит из-за расширения сфер административной деятельности. Бюрократизация пронизывает все уровни общества: государство, бизнес, церковь, фонды, группы интересов. Но в сфере управления есть выбор только между бюрократией и делегитимацией. Бюрократия зачастую стремится превратиться в самостоятельного субъекта политики. Обуздать бюрократию — это важнейшая задача любой политической конструкции власти.
Вебер много внимания уделял проблемам функционирования и развития государства. Он видел негативные тенденции в развитии либеральной демократии, делал вывод, что она ведет к корпоративному государству, в котором власть делят государственная бюрократия, бизнес и профсоюзные боссы. Вебер создал концепцию плебисцитарной демократии — модель власти во главе с харизматическим лидером. В такой модели государство, как считал Вебер, лишено абсолютного господства бюрократии и корпоративных интересов. Плебисцитарная демократия может компенсировать недостаток легитимности в парламентских республиках. Вебера считают также родоначальником элитарной модели демократии. В целом выводы Вебера оказались продуктивными для исследования политики и решения различных вопросов политической теории. М. Ве- бер показал, что момент становления политики как профессии и формирование управленческого аппарата являются началом существования публичной власти.
Исследуя опасности бюрократизма, в XX в. Энтони Дауне описал несколько законов развития бюрократических структур: закон растущей консервативности, закон усиливающегося окостенения, закон снижения контроля, закон перемещения власти на более высокие уровни, закон удвоения через контроль (попытки контролировать крупные организации приводят к появлению множества новых организаций); закон противодействия контролю; закон выгодной лояльности; закон давления противоречивых целей.
Теория бюрократии — один из необходимых компонентов современной теории государственного и политического управления.

Основные концепции бюрократии. «Теория рациональной бюрократии» М. Вебера

С феноменом бюрократии сталкиваются все. Нет такого общества, в котором не проклинали бюрократов, не искали путей борьбы с ними. Но значит ли это, что мы сами совершенно свободны от бюрократических стереотипов в своей деятельности, поведении и мышлении?

На протяжении столетий в России господствовала авторитарно-политическая культура, составной частью которой является бюрократическое управление. Отсюда возникает вопрос: в какой мере можно говорить о проявлении бюрократизма как общей тенденции русской культуры? Смена социально-политического устройства не приводит к немедленному изменению ментальности и внутреннего настроя людей. Поэтому в ежедневных проявлениях бюрократизма постоянно угадываются тени прошлого, которые оставили глубокий след в индивидуальном и коллективном сознании общества.

Говоря об историографии проблемы, необходимо отметить, что несмотря на постоянную актуальность феномена бюрократии, социальные науки еще не имеют надежной теории, объясняющей природу бюрократии на различных этапах общественного развития. Это неудивительно: тема была практически закрыта для исследований.

В советское время в основном разрабатывались общие проблемы социального управления и критиковались западные теории в этой области. Свою оценку бюрократии, которую никто из советских социологов не отваживался пересмотреть, давал еще В.И. Ленин, отмечая ее «всевластие”, но его оценка распространялась на дореволюционные времена, где господствовали капиталистические производственные отношения, которым и служила старая государственная машина подавления и угнетения.

Но слом старой машины не привел к ликвидации бюрократии, она приобрела другие формы и совсем другие властные возможности. Его последователи, учитывая мощь и традиции бюрократии в России, находили определенную форму компромисса с нею. Они проводили отдельные декларативные компании, не задаваясь целью глубокого исследования. После 1985 года вопросы, связанные с технологией управления продолжали разрабатываться. Проблемы бюрократии затрагивались во многих работах перестроечного периода, начало которым было положено многочисленными публикациями в периодической печати. Позже многие из них легли в основу первых изданий по этой теме.

Для них характерен определенный эмоциональный настрой и антибюрократическая эйфория, в которых ярко выражалось стремление высказаться о назревших проблемах общества и твердая уверенность в возможности их быстрого решения. Научная разработка проблемы бюрократии и бюрократизма началась лишь с 1985 года. В основном, это были работы, обращенные к анализу нашего недавнего прошлого. Появились научные публикации, в которых было показано, что бюрократия остается значимым фактором истории и нашего сегодняшнего дня. Вышли в свет и работы, в которых утверждается, что на рубеже 20-30-х гг.

Сталин осуществил государственный переворот и в дальнейшем своем развитии Советское государство опиралось не на живое творчество масс, как требовал Ленин, а на партийно-государственную бюрократию. Но можно ли говорить о живом творчестве масс, если практически, оно рано или поздно трансформируется в живое творчество отдельных людей, которое с течением времени превращается в живое бумаготворчество.

Существуют четыре подхода к определению бюрократии. В зависимости от присущей исследователям оценки роли бюрократии в обществе она рассматривается как:

  • а) форма существования и характер власти;
  • б) сложная, иерархически построенная структура организации, позволяющая повысить управленческую эффективность и в государственной сфере, и в частном секторе;
  • в) часть правительства, не входящая в политическую или выборную его структуры и осуществляющая повседневное управление государственной машиной;
  • г) негативная оценка действий государственных чиновников, присущая управленческому аппарату социальная болезнь с характерной для него волокитой и неэффективностью.

Бюрократия может быть охарактеризована и как:

  • — организация — специфическая форма политической или иной организации, в которой абсолютизированы административные процедуры, вследствие чего фактическая власть принадлежит чиновникам. Для бюрократии в этом значении характерны подчинение интересов дела интересам карьеры, формализм;
  • — социальная группа — профессиональное сообщество лиц, занятых в сфере государственного управления и получающих за это зарплату.

Функция бюрократии необходима любой политической системе, поскольку ни одно общество не может обойтись без аппарата управления, включающего в себя компетентных служащих, постоянно занимающихся ведением государственных дел и без которого воля властвующей элиты осталась бы простым намерением.

Если учесть, что в повседневной жизни господство — это в первую очередь управление, становится очевидной та исключительная функция, которую выполняет бюрократия в обществе. Обладая иерархической структурой и квалификацией чиновников, она обладает и бесспорной административной властью. Она может сохранять свои позиции даже при изменении политических элит, играя часто роль относительно автономного фильтра и тормоза политических изменений, а при определенных условиях может стать самостоятельной политической силой или даже присвоить себе государственную власть. Учитывая это обстоятельство, многие исследователи считают бюрократию «необходимым злом»: без нее невозможно управление, однако именно она существенно ограничивает возможности граждан влиять на характер функционирования системы государственного управления, усиливая политическое отчуждение в обществе. Поэтому в обыденном сознании бюрократия ассоциируется с волокитой и неэффективностью административного аппарата, но в теории этот термин имеет нейтральный характер, его значение связано не с оценками, а с особыми обязанностями, структурной организацией, жесткостью административных процедур и вытекающими отсюда специфическими корпоративными интересами чиновников.

Вокруг исследования проблем бюрократии и разнообразных аспектов ее проявления в практике государственного управления сложилось несколько научных теорий. Остановимся на основных теориях бюрократии.

В начале нашего века немецкий социолог М. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии как основы организации современного типа, пришедшей на смену учреждениям, основанным на традициях или индивидуальной харизме. Вебер полагал, что бюрократия технически способна к достижению высочайшего уровня эффективности, и в этом смысле она формально является самым рациональным из всех известных средств осуществления управления людьми.

Она выше любой другой формы по точности, стабильности, компетентности, дисциплинированности, надежности. Ключевым для успеха бюрократической формы управления является существование формальных правил со следующими характеристиками:

  • — правила известны всем;
  • — цель правил ясна;
  • — определены условия применения правил;
  • — четкое формулирование правил обеспечивает их однозначность.

По Веберу, характерными чертами бюрократического управления являются:

  • а) регламентированность, т. е., функции организации четко определены с помощью нормативных актов, а внутриорганизационное устройство обеспечивается решениями, которые протоколируются, и правилами в форме письменных инструкций, подлежащими хранению;
  • б) иерархичность, т. е., каждое должностное лицо обладает четко определенной компетенцией внутри субординационного разделения труда и ответственно за свою деятельность перед вышестоящим должностным лицом;
  • в) отстраненность от владения средствами управления, т. е., средства, служащие для исполнения функций управления, составляют собственность организации (государства), а не личную собственность отдельных администраторов, следовательно, должностное лицо не может присвоить себе свою должность и она не может быть продана, подарена или передана по наследству;
  • г) постоянство, т. е., должность представляет собой постоянное занятие по найму с фиксированной зарплатой, с перспективой регулярного служебного продвижения, а после отставки — с гарантированной пенсией;
  • д) опытность и безличность, т. е., должностные лица назначаются на основе своих профессиональных качеств без произвола и личных предпочтений со стороны руководства.

Вебер определял бюрократию как «организацию с пирамидальной структурой власти, использующую силу действия универсальных и безличных правил, чтобы поддержать эту структуру, и уделяющую главное внимание недискреционным аспектам управления».

Как отмечал П. Блау, термин «бюрократия» указывает скорее на усилия, затрачиваемые для поддержания функционирования организации, а не на усилия, необходимые для достижения ее основных целей. Но далеко не все организации являются бюрократически рациональными, и даже созданные по такому принципу организации сильно различаются своими структурами и процессами. Вебер считал, что ближе всего к его идеальному типу, основанному на юридической и рациональной власти, были в начале XX в. государственные и частные организации Западной Европы и США.

Впоследствии исследователи критиковали Вебера за то, что он обращал внимание только на формальные черты бюрократии, опуская неформальные отношения и несанкционированные правилами модели поведения, развивающиеся в рамках формальных организаций.

Если ввести в рациональную организацию самую динамичную переменную величину — людей, то окажется, что у людей могут быть свои цели, не всегда совпадающие с целями тех, кто управляет ими.

В конце 20-х — начале 30-х гг. нынешнего столетия эксперименты американца Элтона Мэйо в Хоторне произвели настоящую революцию в индустриальной социологии, создав «школу человеческих отношений». Эти исследования доказывали, что силы взаимодействия между людьми могут быть действеннее приказов руководителя или разработанных в организации материальных стимулов.

Кроме того, Вебера критиковали за идеализированную концепцию бюрократии, поскольку дав описание функций различных элементов, его модель не выделяет ни дисфункций, ни конфликтов, возникающих между составляющими систему элементами. Было показано, что черты бюрократии, рассматриваемые Вебером как ее достоинства, имеют и свои патологии, т. е., в действительности происходит причудливое соединение преимуществ и недостатков бюрократической организации. Например, строго очерченная юрисдикция может выразиться в таком недостатке, как ограниченность видения проблемы. Знание правил и инструкций — в рутинном существовании. Иерархичность власти — в помехах коммуникации и передачи информации, потере воображения и инновационности. Самый несомненный признак бюрократии, когда первый, кто отвечает на ваш звонок, не может ничем вам помочь. В специальной литературе это явление называется «бюропатологиями» — негативными состояниями бюрократии, являющимися обратной стороной ее достоинств.

При соотнесении достоинств и недостатков бюрократии необходимо учитывать исторические, социально-экономические, политические и культурные условия ее существования. Так, для традиционной модели бюрократии характерно:

  • — отсутствие у чиновников каких-либо личных или корпоративных гарантий от произвольных увольнений, понижений в должности и перемещений;
  • — мизерное жалованье, предполагающее, что основной финансовый источник существования — взятки и поборы с населения;
  • — безболезненная взаимозаменяемость, поскольку чиновники не обладают узкой профессиональной специализацией;
  • — систематическое обновление аппарата.

Для этой модели характерна жесткая персональная зависимость бюрократов от первого лица в государстве.

В современных переходных обществах налицо сочетание черт традиционных и рациональных бюрократических структур, порождающее симбиозы существенно расходящиеся с классическим идеальным типом бюрократии Так, рациональные бюрократические структуры используют служащих, получающих жалованье: нанятые на работу чиновники трудятся полный рабочий день;при этом предполагается, что они не будут повышать свой доход за счет внешних источников.

Напротив, традиционные бюрократические структуры предполагают, что государство не оплачивает полный рабочий день чиновников, и должностные лица должны самостоятельно пополнять свое достаточно скромное жалованье путем получения подарков, комиссионных или платежей от лиц, находящихся в их подчинении.

К тому же, современные административно-государственные учреждения имеют чрезвычайно высокий уровень специализации, определяющий их взаимозависимость, что формирует пересекающиеся многолинейные функции и командные связи. Традиционные же бюрократические структуры достаточно просты и однолинейны, в них зависимость носит личный характер, что формирует клиентарные формы взаимосвязей. Теория рационализации у Вебера связанна с его трактовкой «социального действия», которая в свою очередь, ссылается на концепцию господства, являющейся основной политической социологии Вебера.

Тема 8. БЮРОКРАТИЯ И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

В теории государственного управления термин «бюрократия» (от франц. bureau — бюро, канцелярия и греч. kratos — власть, господство, букв. -власть канцелярии, господство аппарата управления) чаще всего применяется для обозначения административных и технических аспектов организации, обеспечивающих исполнение принимаемых решений.

В современном обществе с увеличением размеров организаций, как государственных, так и частных, и усложнением механизма реализации управленческих решений бюрократия стала играть главную, а иногда и определяющую роль во многих сферах государственной политики.

Существуют четыре подхода к определению бюрократии. В зависимости от присущей исследователям оценки роли бюрократии в обществе она рассматривается как:

— форма существования и характер власти;

— сложная, иерархически построенная структура организации, позволяющая повысить управленческую эффективность и в государственной сфере, и в частном секторе;

— часть правительства, не входящая в политическую или выборную его структуры и осуществляющая повседневное управление государственной машиной;

— негативная оценка действий государственных чиновников, присущая управленческому аппарату социальная болезнь с характерной для него волокитой и неэффективностью.

Бюрократия может быть охарактеризована и как:

— организация — специфическая форма политической или иной организации, в которой абсолютизированы административные процедуры, вследствие чего

— фактическая власть принадлежит чиновникам. Для бюрократии в этом значении характерны подчинение интересов дела интересам карьеры, формализм;

— социальная группа — профессиональное сообщество лиц, занятых в сфере государственного управления и получающих за это зарплату.

Функция бюрократии необходима любой политической системе, поскольку ни одно общество не может обойтись без аппарата управления, включающего в себя компетентных служащих, постоянно занимающихся ведением государственных дел и без которого воля властвующей элиты осталась бы простым намерением. Если учесть, что в повседневной жизни господство — это в первую очередь управление, становится очевидной та исключительная функция, которую выполняет бюрократия в обществе. Обладая иерархической структурой и квалификацией чиновников, она обладает и бесспорной административной властью. Она может сохранять свои позиции даже при изменении политических элит, играя часто роль относительно автономного фильтра и тормоза политических изменений, а при определенных условиях может стать самостоятельной политической силой или даже присвоить себе государственную власть. Учитывая это обстоятельство, многие исследователи считают бюрократию «необходимым злом»: без нее невозможно управление, однако именно она существенно ограничивает возможности граждан влиять на характер функционирования системы государственного управления, усиливая политическое отчуждение в обществе. Поэтому в обыденном сознании бюрократия ассоциируется с волокитой и неэффективностью административного аппарата, но в теории этот термин имеет нейтральный характер, его значение связано не с оценками, а с особыми обязанностями, структурной организацией, жесткостью административных процедур и вытекающими отсюда специфическими корпоративными интересами чиновников.

Уже упоминавшийся немецкий социолог М. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии как основы организации современного типа, пришедшей на смену учреждениям, основанным на традициях или индивидуальной харизме. Вебер полагал, что бюрократия технически способна к достижению высочайшего уровня эффективности, и в этом смысле она формально является самым рациональным из всех известных средств осуществления управления людьми. Она выше любой другой формы по точности, стабильности, компетентности, дисциплинированности, надежности. Ключевым для успеха бюрократической формы управления является существование формальных правил со следующими характеристиками: правила известны всем; цель правил ясна; определены условия применения правил; четкое формулирование правил обеспечивает их однозначность.

По Веберу, характерными чертами бюрократического управления являются:

— регламентированность, т.е. функции организации четко определены с помощью нормативных актов, а внутриорганизационное устройство обеспечивается решениями, которые протоколируются, и правилами в форме письменных инструкций, подлежащими хранению;

— иерархичность, т.е. каждое должностное лицо обладает четко определенной компетенцией внутри субординационного разделения труда и ответственно за свою деятельность перед вышестоящим должностным лицом;

— отстраненность от владения средствами управления, т.е. средства, служащие для исполнения функций управления, составляют собственность организации (государства), а не личную собственность отдельных администраторов, следовательно, должностное лицо не может присвоить себе свою должность и она не может быть продана, подарена или передана по наследству;

— постоянство, т.е. должность представляет собой постоянное занятие по найму с фиксированной зарплатой, с перспективой регулярного служебного продвижения, а после отставки — с гарантированной пенсией;

— опытность и безличность, т.е. должностные лица назначаются на основе своих профессиональных качеств без произвола и личных предпочтений со стороны руководства.

Вебер определял бюрократию как «организацию с пирамидальной структурой власти, использующую силу действия универсальных и безличных правил, чтобы поддержать эту структуру, и уделяющую главное внимание недискреционным аспектам управления».

Впоследствии исследователи критиковали Вебера за то, что он обращал внимание только на формальные черты бюрократии, опуская неформальные отношения и несанкционированные правилами модели поведения, развивающиеся в рамках формальных организаций. Если ввести в рациональную организацию самую динамичную переменную величину — людей, то окажется, что у людей могут быть свои цели, не всегда совпадающие с целями тех, кто управляет ими. В конце 20-х — начале 30-х гг. нынешнего столетия эксперименты американца Элтона Мэйо в Хоторне произвели настоящую революцию в индустриальной социологии, создав «школу человеческих отношений». Эти исследования доказывали, что силы взаимодействия между людьми могут быть действеннее приказов руководителя или разработанных в организации материальных стимулов.

Кроме того, Вебера критиковали за идеализированную концепцию бюрократии, поскольку дав описание функций различных элементов, его модель не выделяет ни дисфункций, ни конфликтов, возникающих между составляющими систему элементами. Было показано, что черты бюрократии, рассматриваемые Вебером как ее достоинства, имеют и свои патологии, т.е. в действительности происходит причудливое соединение преимуществ и недостатков бюрократической организации. Например, строго очерченная юрисдикция может выразиться в таком недостатке, как ограниченность видения проблемы. Знание правил и инструкций — в рутинном существовании. Иерархичность власти — в помехах коммуникации и передачи информации, потере воображения и инновационности. Самый несомненный признак бюрократии, когда первый, кто отвечает на ваш звонок, не может ничем вам помочь. В специальной литературе это явление называется «бюропатологиями» — негативными состояниями бюрократии, являющимися обратной стороной ее достоинств.

При соотнесении достоинств и недостатков бюрократии необходимо учитывать исторические, социально-экономические, политические и культурные условия ее существования. Так, для традиционной модели бюрократии характерно отсутствие у чиновников каких-либо личных или корпоративных гарантий от произвольных увольнений, понижений в должности и перемещений; мизерное жалованье, предполагающее, что основной финансовый источник существования — взятки и поборы с населения; безболезненная взаимозаменяемость, поскольку чиновники не обладают узкой профессиональной специализацией; систематическое обновление аппарата. Для этой модели характерна жесткая персональная зависимость бюрократов от первого лица в государстве.

В современных переходных обществах налицо сочетание черт традиционных и рациональных бюрократических структур, порождающее симбиозы, существенно расходящиеся с классическим идеальным типом бюрократии. Так, рациональные бюрократические структуры используют служащих, получающих жалованье: нанятые на работу чиновники трудятся полный рабочий день; при этом предполагается, что они не будут повышать свой доход за счет внешних источников. Напротив, традиционные бюрократические структуры предполагают, что государство не оплачивает полный рабочий день чиновников, и должностные лица должны самостоятельно пополнять свое достаточно скромное жалованье путем получения подарков, комиссионных или платежей от лиц, находящихся в их подчинении. К тому же, современные административно-государственные учреждения имеют чрезвычайно высокий уровень специализации, определяющий их взаимозависимость, что формирует пересекающиеся многолинейные функции и командные связи.

Традиционные же бюрократические структуры достаточно просты и однолинейны, в них зависимость носит личный характер, что формирует клиентельные формы взаимосвязей.

Функциональные теории бюрократии. Американский социолог Парсонс (1902-1979), основываясь на структурно-функциональном подходе, считал, что среди наиболее важных черт бюрократии находится институализация ролей в виде должностей с хорошо очерченными должностными функциями, полномочиями и властью, отделенных от сфер частной жизни должностного лица. Должности дифференцируются по двум основаниям — по функциям, выполняемым для организации, и по месту в иерархии или «вертикали» подчинения. Развитие бюрократической организации требует, чтобы каждой профессиональной роли соответствовал определенный вид должности, когда должностное лицо назначается посредством заключения некоего договора о найме. Это предполагает наличие определенного рынка труда для распределения человеческих услуг посредством переговоров об условиях найма и карьерных возможностей. Основываясь на изучении отношений между правительством и окружающей его социальной средой (группы интересов, политические партии, добровольные ассоциации и др.), Парсонс утверждал, что развитие бюрократических структур происходит, как правило, в правительствах. Парсонс рассматривал бюрократическую организацию как преимущественно политический феномен, поскольку она в первую очередь ориентирована на достижение коллективных целей.

Другой американский социолог П. Блау показал, что критерий для определения бюрократической организации лежит в процедурах мобилизации и координации усилий различных (обычно специализированных) подгрупп для достижения общих целей. Однако происходящая в организациях деятельность никогда не может полностью соответствовать официальным предписаниям, и эти расхождения представляют наибольший интерес для исследователей.

Р Мертон одним из первых обратил внимание на проблему взаимоотношения между рациональностью и жесткостью бюрократических организаций. Его идеи о социальной структуре организаций нашли развитие в концепции «механистической» и «органической» управленческих систем. Первая включает структуры, соотносимые с рациональной моделью, и наиболее подходит для решения долговременных стабильных задач. Вторая, напротив, наиболее подходит к нестабильным условиям и ситуациям, когда проблемы и указания не могут быть разделены среди специалистов на основе ярко выраженной иерархии. Сотрудники должны выполнять свои специальные задачи в свете понимания ими задач организации в целом. Для такой работы теряет смысл формальное определение обязанностей, разделение полномочий, и следование инструкциям. Здесь на первый план выходит сотрудничество с другими участниками в решении поставленной задачи в процессе скорее горизонтальных консультаций, чем вертикальных команд.

Конфликтные теории бюрократии. До сих пор мы рассматривали бюрократию с позиций функционализма, для которого главная проблема сводится к обеспечению четкости функционирования отдельных взаимосвязанных звеньев организации. Сторонники теорий конфликта предлагают другое объяснение бюрократии. Они акцентируют внимание на роли бюрократии в борьбе за власть, происходящей как в рамках общества, так и в отдельных социальных группах.

Классовый характер бюрократии подчеркивал Карл Маркс (1818— 1883). Он считал бюрократию привилегированным слоем служащих, призванных осуществлять власть и господство в организации. Основной компонент сознания бюрократии — чувство статуса, принадлежность к властвующей элите. К важнейшим чертам бюрократии относятся иерархичность, жесткая регламентация в отношениях между институтами и группами, многоступенчатость в передаче информации, конформизм и авторитарность сознания и поведения. «Бюрократия считает самое себя конечной целью государства, — писал К. Маркс. — Так как бюрократия делает свои «формальные» цели своим содержанием, то она всюду вступает в конфликт с «реальными» целями.

Она вынуждена поэтому выдавать формальное за содержание, а содержание — за нечто формальное. Государственные задачи превращаются в канцелярские задачи, или канцелярские задачи — в государственные». Таким образом, по мнению Маркса, бюрократия есть организм-паразит, обслуживающий интересы господствующего класса и относящийся к государству как к сфере своих частных интересов.

Французский социолог Мишель Крозье утверждает, что власть бюрократии основана на доступе к информации: бюрократическая структура «организована таким образом, что люди получают доступ к информации, возможность предвидеть результаты деятельности и, следовательно, приобретают влияние в точном соответствии с их статусом в иерархической системе». Во всех социальных группах происходит непрерывная борьба за власть, которую необходимо сдерживать, иначе деятельность группы будет парализована. Некоторые свойства бюрократии способствуют урегулированию конфликтов. К ним относятся система распределения власти, а также четко определенные роли и методы работы. В результате бюрократическая структура способствует укреплению дисциплины и улаживанию споров.

Как функциональные, так и конфликтные теории подчеркивают ограниченность бюрократии, что проявляется не только во внутриорганизационных процессах административно-государственных учреждений, но и в их взаимодействии с внешним окружением, т.е. обществом. Отсюда неизбежные сбои в ее работе

Изъяны бюрократии, связанные с особенностями бюрократических организаций. Первая причина возможных изъянов — это правила, которые становятся самоцелью. Развитие и укрупнение бюрократической организации имеет следствием ситуацию, когда процесс принятия решений, выработки правил, их изменения или интерпретации все дальше и дальше удаляется от места, где они выполняются. Жесткость организации растет, обновление тормозится, лица, принимающие решения и находящиеся на верхнем (институциональном) уровне организации, концентрируются скорее на решении внутренних вопросов, чем на налаживании связей между организацией и ее окружением. А те люди, у которых знания и информация находятся, так сказать, на «кончиках пальцев», люди, непосредственно «делающие дело», выключаются из процесса принятия решений и разработки правил.

Вторая причина заключается в подмене цели государственной организации, устанавливаемой извне в соответствии с общественными нуждами, целями отдельных групп служащих. Таким образом, государственные (общественные) цели заменяются частными (групповыми), направленными на самовоспроизводство организации, расширение ее роли и бюджета. Причем такая замена может происходить и внутри организации, когда отдел (группа) утверждает свою уникальность и важность для организации в целом.

Третья причина возможных изъянов связана с отсутствием мотивации у подчиненных, что может усилить стремление к мелочной опеке со стороны начальника, а это, в свою очередь, вызывает недовольство работников и усиление апатии. Таким образом, правила, выработанные для того, чтобы устраняя личное начало, уменьшить или устранить напряженность, свойственную отношениям подчинения и контроля, в результате закрепляют эту напряженность «подхлестыванием» низкой мотивации работников. Получается замкнутый круг мелочной опеки.

Четвертая причина изъянов обусловливается целой группой факторов. Использование руководством организации деперсонализированных правил, мелочной опеки и централизации повышает равнодушие на всех уровнях, потому что принимаемые на высшем уровне решения не обсуждаются. Все это усиливает власть узкой группы людей, находящихся по своим статусным позициям на вершине административной иерархии, при пассивности подчиненных, что может привести к выходу руководителей организации из-под контроля формальных правил под предлогом адаптации последних для повышения эффективности организации. В результате становится актуальной опасность появления авторитарных методов руководства.

Изъяны бюрократии, связанные с особенностями ее статуса как особой социальной группы. Статус бюрократии как особой социальной группы определяется законным правом принуждения, отличающим государство от других субъектов управления, а также отсутствием четких и универсальных

критериев оценки результативности работы государственных учреждений. Кроме того, социальный статус бюрократии базируется на владении «техникой управления» (специальная подготовка, знание правил бюрократического процесса в ведомствах, сети неформальных связей внутри организаций). Из этих особенностей статуса бюрократии вытекают возможные причины изъянов в ее работе.

Суть первой причины в отсутствии заинтересованности в наиболее эффективных решениях. Специализированные предпочтения населения не позволяют соизмерять значимость выполняемых бюрократами функций со значимостью работы других органов. Например, работники органов образования не могут и не должны сравнивать эффективность и значимость их работы с деятельностью служб здравоохранения.

Вторая причина заключается в незаинтересованности бюрократии в реформах. Государственные служащие стеснены инструкциями в расходовании бюджетных средств, в силу чего им трудно пойти на нововведение, даже если оно сулит значительное улучшение качества предоставляемых услуг. Кроме того, лишь незначительную часть возможного выигрыша от отдачи успешных нововведений может получить их непосредственный инициатор -государственный служащий. Отсюда характерное для бюрократии стремление к стабильности.

Третья причина заключается в стремлении бюрократии монополизировать знания и технику управления, что в условиях специализации и профессионализации позволяет установить контроль за собственными административными процедурами и благами, распределяемыми соответствующим ведомством.

Вместе с тем, несмотря на изъяны в работе, есть такие общие свойства бюрократии, которые выделяют ее роль в государственном управлении как центральную и позволяют говорить о ней не только как об административной общности, но и как о серьезной политической силе. Для системы государственного управления, с которой взаимодействуют политические институты общества, основной проблемой становится выяснение форм влияния политики на администрирование.

Дело в том, что бюрократия, выполняя свои административные функции, обладает властными полномочиями и может «по своему» усмотрению решать поставленные задачи, т.е. она свободна в выборе средств, путей, способов и т.п. В этом и заключен властный потенциал бюрократии. От того, как он используется, в чьих интересах и какие цели преследует, зависит и социальная полезность либо бесполезность или даже вредность бюрократии, следствием чего являются изъяны в ее работе.

Вследствие всевозможных изъянов в работе бюрократии возникает опасность перерастания рациональной системы управления организацией или обществом в самовоспроизводящуюся и самодовлеющую машину, т.е. бюрократизм.

Главный фактор, постоянно подпитывающий ростки бюрократизма — это властный потенциал бюрократии. Власть может функционировать как управление, т.е. существуют непроницаемые для общественности сферы, где воля и усилия профессионалов-управленцев оказывают определяющее влияние на действия официальной — «видимой» — власти, к которой обращены доверие и требования населения. В этом смысле бюрократизм есть1″ управление, исключающее гласность. Незримой властью обладают разные группы в бюрократической иерархии. Служащие специализированных государственных органов имеют преимущества в информированности по тем конкретным вопросам, которые входят в сферу их ответственности. Это позволяет им в существенной степени формировать мнения политиков. Тем самым бюрократия располагает огромными возможностями влиять на характер политических решений, в подготовке которых сама принимает непосредственное участие.

Кроме того, нередко возникают неформальные коалиции между специализированными государственными органами и группами интересов, отстаивающими принятие конкретных решений. Бюрократия заинтересована в укреплении связей с лобби. При недостаточной ясности и объективности критериев, по которым оценивается работа служащих, основную опасность для них представляет не столько умеренное недовольство общим положением дел со стороны большинства, т.е. населения, сколько целенаправленная критика меньшинства, т.е. заинтересованных групп, даже если она сосредоточена на частностях. В случае ухода с государственной службы влиятельные группы могут предоставить высокооплачиваемую работу в частном секторе тем чиновникам, которые ранее сумели заручиться их симпатией. Такие связи могут перерасти легальные рамки и превратиться в форму теневой политики.

В политическом смысле бюрократизм представляет собой освобождение административного аппарата государства от контроля со стороны выборных органов власти, политических партий, избирателей. В данном случае бюрократия из средства выполнения решений выборных должностных лиц превращается в самостоятельную политическую силу с интересами, реализация которых может существенно искажать или даже противостоять официально провозглашенным целям правительства. Таким образом, бюрократия приобретает изначально не свойственные ей функции политического руководства, заполняя собой образовавшийся по тем или иным конкретным причинам политический вакуум и способна навязать обществу свой собственный интерес, выдавая его за государственный.

Социальные последствия бюрократизации заключаются в чрезмерном расширении слоя чиновников, корпоративные интересы которых начинают ходить за рамки их собственных профессиональных обязанностей. Стремясь к реализации своих собственных корпоративных интересов, бюрократия использует ряд приемов — ведомственное правотворчество, искажающее действительные цели законодательных актов, принятых легитимными органами власти; постановку правил административного процесса выше политических и хозяйственных целей управления; искажение информации (засекречивание, избирательное информирование, манипуляция статистическими показателями и т.д.) и др. Бюрократия через институты подготовки и отбора кадров формирует соответствующий тип руководителей, мировоззрение и деятельность которых отвечают ее корпоративным интересам. Результатом является рост притязаний бюрократии на распределение ресурсов и привилегий в обществе.

На уровне конкретных учреждений бюрократизм, во-первых, означает абсолютизацию формальных правил, соблюдение которых превращается в самоцель аппарата управления. Понимание содержания задач, стоящих перед чиновниками, подменяется ритуалом неукоснительного следования инструкциям. Многообразие и неоднозначность жизненных ситуаций бюрократия стремится подогнать под стандартные шаблоны, удобные и понятные ее ограниченному мировоззрению. Во-вторых, бюрократия заинтересована в росте учреждений, в которых она работает. Итак, бюрократизм означает:

— в политическом смысле — освобождение административного аппарата государства от контроля со стороны выборных органов власти;

— в социальном — расширении слоя чиновников, корпоративные интересы которых начинают выходить за рамки их собственных профессиональных обязанностей;

— в организационном — абсолютизацию формальных правил и рост аппарата организаций, окладов их работников без реального увеличения отдачи.

Радикальное решение проблемы бюрократизма предлагают два крайних течения в теории и практике государственного управления. Для крайне правых — это производство и распределение товаров и услуг с помощью рынка при сведении роли правительства (государства) к минимуму. Крайне левые, напротив, пропагандируют общество, в котором власть капитала может быть ликвидирована, что даст возможность свободного сотрудничества между равными гражданами в удовлетворении своих нужд. Выход из создавшейся ситуации многие ученые и политики видят в конкуренции между государственными и частными службами. Этот курс породил попытки внедрить методы и приемы деятельности частного сектора в государственную сферу. Реформы административногосударственных учреждений, проведенные в ряде стран Западной Европы и США, хотя и привели к снижению численности аппарата и снижению расходов на его содержание, в целом не ликвидировали о пасе- ния насчет бюрократизма.

Новый подход к бюрократии как административной организации государства должен характеризоваться более широким участием общественности в определении целей развития, разработке планов и принятии решений по государственным программам и проектам, а главное — в процессе их осуществления. Задача состоит не в том, чтобы избавиться от бюрократии, а в том, чтобы найти способы контроля над ней с помощью демократических механизмов, расширить участие масс в принятии государственных решений, все в большей мере приближаясь к идеалу: влияя на процессы государственного управления, заставлять и позитивно мотивировать бюрократию служить интересам общества и человека.

Принципы бюрократического метода управления кадрами первым сформулировал
Страницы ← предыдущая следующая →

1 2

 Московский институт экономики, менеджмента и права Кафедра менеджмента и маркетинга УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебно-методические материалы Москва 2005Автор составитель: кандидат исторических наук, доцентС.И.ГореловаУправление персоналом: Учебно-методические материалы/ Сост. Горелова С.И. – М.; МИЭМП, 2005, – 19 стр. Для студентов специальности 061100 – "Менеджменторганизации"© Горелова С.И., 2005© Московский институт экономики, менеджмента и права, 2005 Содержание Стр1. Организационно-методическая часть.2. Тематический план лекций и семинарских занятий3. Программа дисциплины4. Планы семинарских занятий5. Темы рефератов6. Тесты7. Перечень вопросов для самоконтроля8. Список литературы9. Ответы к тестам 3 1. Организационно-методическая часть 1.1.Цели преподавания дисциплины Программа дисциплины "Управление персоналом" составленав соответствии с государственным стандартом высшегопрофессионального образования по специальности 061100 –"Менеджмент организации". Целью преподавания учебной дисциплины "Управлениеперсоналом" является углубленное изучение теоретических основ иполучение практических навыков в области управления персоналоморганизации. В процессе изучения курса у студентов формируются четкиепредставления о понятийном аппарате данной дисциплины, обосновных направлениях в этой области; изучаются процессыстановления и правового регулирования рынка труда, особенностейего функционирования; приобретаются знания в области законов иявлений, формирующих основы управления персоналом; студентыосознают место и роль управления персоналом в системе управленияорганизацией. 1.2. Задачи курса В процессе изучения дисциплины "Управление персоналом"ставятся следующие задачи: - изучить теоретические основы управления персоналоморганизации; - познакомиться с процессами формирования рынка труда и егофункционирования в условиях современной экономики; - приобрести знания в области основных законов и явлений,формирующих основы управления персоналом в системе управленияорганизации. В результате изучения дисциплины "Управление персоналом"студенты должны: - всесторонне и полно рассмотреть основные аспекты управленияперсоналом организации; - ознакомиться с основными теоретическими работами в областиуправления персоналом организации; 4 - знать организационную структуру службы управленияперсоналом, функции менеджера по работе с персоналом; - владеть современными методами планирования работы сперсоналом; - анализировать и разрешать проблемы подбора, отбора и наймаперсонала; - экономически грамотно обосновывать эффективность системыоплаты и стимулирования труда, выстраивать современные системымотивации персонала организации; - оценивать эффективность системы управления персоналоморганизации. 1.3. Междисциплинарные связи Управление персоналом носит комплексный социально-управленческий, психологический, экономический и правовойхарактер. Предметная область деятельности управления персоналомтакова, что ее научно-теоретическая база носит интегративныйхарактер. Это делает очень сложной научно-теоретическую основусамой специальности "Управление персоналом". 1.4. Формы занятий и методика преподавания Методика преподавания дисциплины предполагает чтениелекций, проведение семинарских занятий, деловых игр, анализреальных организационных ситуаций, консультаций по отдельным(наиболее сложным) вопросам курса, а также написание реферата. Предусмотрена также самостоятельная внеаудиторная работастудентов в процессе подготовки к семинарским занятиям,тестированию, написанию реферата, которая заключается всамостоятельном изучении основной и дополнительной литературы. Промежуточный контроль знаний студентов ведется в формеопроса на семинарских занятиях, промежуточного тестирования,проверки качества выполнения реферата. Завершается изучение дисциплины сдачей экзамена. 5 2. Тематический план Для очной формы обучения№ Название темы Всего Лекции Семин. Сам.р.1 Предмет и содержание 9 2 1 6 дисциплины "Управление персоналом”2 Персонал предприятия как 9 2 1 6 объект управления3 Место, роль и принципы 10 2 2 6 управления персоналом в системе управления предприятием4 Функциональное разделение 10 2 2 6 труда и организационная структура службы управления персоналом5 Кадровое, информационное, 12 4 2 6 техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом6 Анализ кадрового потенциала 10 2 2 67 Подбор персонала и 14 4 2 8 профориентация8 Профессиональная и 12 2 2 8 организационная адаптация персонала9 Управление служебно- 12 4 2 6 профессиональным перемещением персонала, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры10 Подготовка, переподготовка и 12 4 2 6 повышение квалификации персонала11 Мотивация поведения в процессе 12 2 2 8 трудовой деятельности12 Конфликты в коллективе 10 2 2 613 Оценка эфективности системы 10 2 2 6 управления персоналом. Итого: 142 36 24 82 6 Для очно-заочной формы обучения№ Название темы Всего Лекции Семин. Сам.р.1 Место, роль и принципы 17 2 - 15 управления персоналом в системе управления предприятием2 Функциональное разделение 17 4 2 15 труда и организационная структура службы управления персоналом3 Кадровое, информационное, 21 4 - 17 техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом4 Подбор персонала и 23 4 2 17 профориентация5 Управление служебно- 21 4 2 15 профессиональным перемещением персонала, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры6 Мотивация поведения в процессе 22 4 2 16 трудовой деятельности7 Оценка эффективности системы 17 2 - 15 управления персоналом. Итого: 142 24 8 110 Для заочной формы обучения№ Название темы Всего Лекции Семин. Сам.р.123346789 Итого: 142 18 - 124 7 3. Программа дисциплины Тема 1. Предмет и содержание дисциплины "Управлениеперсоналом". История возникновения дисциплины. Основные теории иконцепции управления персоналом: классические теории управления,теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов.Управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Основные тенденции развития управления персоналом всовременном мире и в Российской Федерации. Правовые основы управления персоналом. Принцип построения и структура курса. Рекомендуемаялитература и другие источники информации, необходимые приизучении курса. Тема 2. Персонал предприятия как объект управления. Человеческий фактор и его роль в развитии современнойорганизации. Понятие объекта и субъекта управления персоналом. Рынок трудовых ресурсов и его виды. Политика государства нарынке труда. Социально-экономическая сущность безработицы ирегулирование трудоустройства. Основные принципы занятости.Факторы, оказывающие влияние на занятость. Уровень безработицыкак индикатор рынка труда. Возможности использования мировогоопыта регулирования занятости в условиях современной России. Понятие субъекта и объекта управления персоналом.Классификация персонала по категориям. Методики расчетапотребности в персонале, текучести кадров и др. Анализ концепций управления персоналом. Тема 3. Место, роль и принципы управления персоналом всистеме управления персоналом. Кадровая политика организации как целостная стратегия работыс персоналом. Типы кадровой политики. Основные элементы кадровойполитики. Разработка кадровой политики: проектирование кадровойполитики, кадровая стратегия, кадровые мероприятия.Концептуальные кадровые документы. 8 Сущность принципов управления персоналом – комплексность,системность, регламентация процесса управления и содержания труда,специализация (функциональная, предметная и технологическая),стабильность систем управления. Системы методов управления персоналом: экономические,социальные, психологические, организационно-административные,правовые. Тема 4. Функциональное разделение труда и организационнаяструктура службы управления персоналом. Функции управления персоналом их классификация и содержание.Классификаторы функций управления. Эволюция функций кадровых служб. Функции менеджера поперсоналу современной организации. Регламентация управления. Основные регламентирующиедокументы организации. Локальные нормативные акты. Структура кадровой службы в бизнесе. Система управления персоналом и ее подсистемы. Роль системыуправления персоналом в общей системе управления организацией.Основные документы для разработки системы управленияперсоналом. Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовоеобеспечение системы управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом:определение необходимой численности специалистов по управлениюперсоналом организации, факторы, влияющие на качественный составслужбы управления персоналом. Построение структуры управленияперсоналом с учетом особенностей организации. Делопроизводственное обеспечение системы управленияперсоналом: функции кадрового делопроизводства, требования коформлению кадровой документации, основные действующиегосударственные стандарты и требования Трудового КодексаРоссийской Федерации. Информационное обеспечение системы управления персоналом.Понятие кадровой информации и ее роль в управлении персоналом.Классификация информации. Персональные данные. 9Конфиденциальная информация. Законодательство РоссийскойФедерации о коммерческой тайне. Техническое обеспечение системы управления персоналом:копирование, размножение, обработка, хранение, поиск,транспортировка документов. Российское законодательства по вопросам социальногопартнерства. Правовые гарантии для граждан в сфере труда,экономических и социальных отношений на предприятиях.Регулирование социально-трудовых отношений. Взаимные права и ответственность работодателей и работников. Тема 6. Анализ кадрового потенциала. Кадровый потенциал как совокупность знаний, способностей иличностных качеств работников. Основные задачи управлениякадровым потенциалом. Принципы и методы изучения содержаниятруда различных категорий персонала. Анализ обеспеченностикадрами. Анализ профессионального и квалификационного состава.Анализ содержательности труда. Показатели количественной потребности в персонале. Основныеметоды определения количественной потребности в персонале. Взаимосвязь количественной и качественной потребности вперсонале. Показатели качественной потребности в персонале. Путиполучения и анализ информации, формирующей качественнуюпотребность. Тема 7. Подбор персонала и профориентация. Маркетинг персонала как стратегическое направление системыуправления персоналом: понятие, сущность, содержание. Разработка системы подбора персонала в организации. Научно-методические принципы подбора персонала. Основные этапы подбораперсонала. Подготовительные процедуры. Правила составлениядолжностной инструкции, профессиограммы. Формы и методы набора персонала. Внутреннее и внешнеепривлечение персонала. Выбор источников найма персонала. PRобласти персонала. Цели отбора персонала. Основные подходы американского,японского и немецкого менеджмента к отбору кандидатов. 10 
Страницы ← предыдущая следующая →

1 2

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *