Трудовой договор прекращение

Содержание

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Согласно действующему трудовому законодательству РФ, общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). На практике это основание прекращения трудового договора часто путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон — со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. А, например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ — «по соглашению сторон» в некоторых, особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить именно по данному основанию;

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Срок договора по правилам ст. 58 ТК РФ не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически превращается в постоянный трудовой договор. Лишь до окончания срока договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК РФ — «истечение срока трудового договора». Однако при продолжении трудовых отношений сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК РФ уже нельзя. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть еще и то, что при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК РФ не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников — женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и т. д.;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Говоря о таком основании прекращения трудового договора, как перевод работника на работу к другому работодателю, следует учесть, что на практике обычно работник представляет организации (где он работает) письмо-приглашение из предприятия, куда он переводится. Это письмо он может приложить к заявлению с просьбой дать разрешение на перевод работника на работу в другую организацию. Работодатель по своему усмотрению дает разрешение на перевод. В любом случае он будет исходить из своих интересов.

Представление письма-приглашения для работы является обязательным условием для перевода на другую работу, однако его выгоднее получить от руководителя, приглашающего на работу. Дело в том, что работнику, приглашенному на работу, не может быть отказано в заключении трудового договора при наличии такого приглашения. Если же работнику все же откажут в приеме на работу, тогда ему наличие письма поможет легче доказать свое право на работу.

Инициатива перевода от одного работодателя к другому может исходить не только от самого работника, но и от обоих работодателей. Такой перевод возможен лишь с согласия работника.

Пример приказа о переводе:

Г. Саратов

Приказ N 10

1. Зуева Александра Петровича уволить в связи с переводом на постоянную работу в ООО «Агрегат» с 20 апреля 2006 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с Зуевым А. П. в установленные порядок и сроки.

3. Начальнику отдела кадров оформить запись в трудовую книжку и ее выдачу в установленном порядке.

4. С настоящим приказом ознакомить Зуева А. П. под расписку.

Основание: заявление Зуева А. П., письмо-приглашение N 2 от 17 апреля 2006 г. из ООО «Агрегат», п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Директор ЗАО «Саратов» Котов А. Б.

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ). «Смена собственника имущества организации», «передача ее из подчинения одного органа в подчинение другого» не является видом ликвидации или реорганизации предприятия, а поэтому прекращать трудовые отношения с работником по этой причине нельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением является смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т. п.). В связи с этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения у него права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя).

Следует различать реорганизацию организации, когда она не упраздняется как юридическое лицо и не прекращает полностью свое существование, от ликвидации предприятия — когда оно полностью упраздняется.

Когда организация ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ — «ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом».

При реорганизации же организации по общему правилу трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд РФ, либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ). При отказе работника дать согласие на перевод, связанный с изменением существенных условий труда, трудовые отношения прекращаются по данному основанию. При этом не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т. д.) при их увольнении по инициативе администрации.

Пример приказа об увольнении:

Г. Саратов

Приказ N 10

1. Зуева Александра Петровича, менеджера договорного отдела, уволить в связи с отказом от перевода вместе с предприятием в г. Волгоград с 20 апреля 2006 г.

2. Начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру обеспечить заполнение трудовой книжки и выдачу сумм, причитающихся Зуеву А. П., в установленные порядок и сроки.

3. С настоящим приказом ознакомить Зуева А. П. под расписку.

Основание: письменный отказ Зуева А. П. от перевода в г. Волгоград 18 апреля 2006 г., п. 9 ст. 77 ТК.

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Согласие работника на перевод в другую местность должно быть получено в письменной форме. Отказ же дать письменное согласие на перевод дает право работодателю через 2 месяца с момента получения отказа прекратить с таким работником трудовые отношения. Однако если работник добровольно приступил к работе в другой местности (хотя и не давал письменного согласия, то считается, что такой перевод является законным (п. 12 Постановления Верховного Суда РФ N 16));

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Иногда прекращение трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника. Однако в данном случае не следует думать, что все лица, осужденные судом, могут быть уволены по данному основанию. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ) (с посл. изм. и доп. от 3 июля 2006 г.) порядке принесена кассационная жалоба или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности, относятся:

А) лишение права занимать определенные должности;

Б) лишение права заниматься определенной деятельностью;

В) арест (ст. 44 УК РФ);

Г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП РФ).

Пример приказа об увольнении из-за обстоятельств, не зависящих от сторон:

Г. Саратов

Приказ N 10

1. Зуева Александра Петровича, менеджера, уволить в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении его свободы сроком на 2 года.

2. Главному бухгалтеру обеспечить расчет с Зуевым А. П. в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров оформить прекращение трудового договора с Зуевым А. П. и обеспечить сохранность трудовой книжки Зуева А. П. в установленном законодательством порядке.

Основание: приговор Ленинского районного суда N 223 от 10 апреля 2006 г. (копия), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК РФ.

Директор ООО «Агрегат» Котов А. Б.

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть прекращен также и по другим основаниям, если они предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, в частности:

1) трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

2) в случае смерти работника;

3) в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ; ст. 83 ТК РФ).

Законодательством предусмотрены также дополнительные (помимо упомянутых в ТК РФ) основания прекращения трудового договора:

1) педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» (с посл. изм. и доп. от 6 июля 2006 г.));

2) иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с посл. изм. и доп. от 18 июля 2006 г.));

3) прекращение допуска работника (в том числе и частного предприятия) к государственной тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие условия предусматривались в трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» (с посл. изм. и доп. от 22 августа 2004 г.));

4) увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговоренным в Законе «О системе государственной службы РФ» (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).

Особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях. В соответствии:

1) со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с посл. изм. и доп. от 5 января 2006 г.) общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета);

2) со ст. 26 Федерального закона от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (с посл. изм. и доп. от 11 июня 2003 г.) члены правления сельхозкооператива могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания сельхозкооператива;

3) со ст. 19 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (с посл. изм. и доп. от 21 марта 2002 г.) дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя производственного кооператива (а также членов правления и ревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а на других должностных лиц — исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом ПК;

4) со ст. 32, 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с посл. изм. и доп. от 29 декабря 2004 г.) допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).

Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уво-лен только по основаниям и в порядке, указанным в законе. Прекращение трудового договора и увольнение работника име-ют единое основание и процедуру, поэтому данные термины, по сути, являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.

Основанием прекращения трудового договора называется жиз-ненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юри-дический факт для прекращения трудовых отношений.

Основания прекращения трудового договора большинство специалистов в области трудового права подразделяют на: волевые действия сторон или третьего лица, при этом важно, какая из сторон проявила инициативу в расторжении трудового договора; события, повлиявшие на прекращение трудовых отношений.

Кроме того, основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на: общие, распространяемые на всех работников (они указаны в ст. 77 ТК РФ); дополнительные, применяемые только к отдельным катего-риям работников (они предусмотрены п. 4, 7-10, 13 ст. 81 ТК РФ, а также специальным законодательством).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: во-первых, в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоя-тельствам; во-вторых, соблюден порядок увольнения по данно-му основанию; в-третьих, есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Общими основаниями прекращения трудового договора яв-ляются следующие.

1. Соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Данное основание отражает договорный характер труда. По нему трудовой договор (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть прекращен в любое время, но для прекращения договора необходимо взаимное волеизъяв-ление сторон. При достижении договоренности между работ-ником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренно-сти возможно лишь при новом взаимном согласии на это ра-ботника и работодателя.

Таким образом, если до прекращения действия трудового правоотношения работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, такой отказ означает отсутствие согласия сторон и трудовой договор не может быть прекращен по рассматриваемому основанию (п. 20 постановления Плену-ма Верховного Суда РФ от 7 марта 2004 г. № 2). Однако это не исключает возможности увольнения работника по собствен-ному желанию или, при наличии к тому оснований, по ини-циативе работодателя.

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон непотребовала их прекращения (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об этом работ-ник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового дого-вора, заключенного на время исполнения обязанностей отсут-ствующего работника. Договор, заключенный на время выпол-нения определенной работы, прекращается по завершении этой работы; договор по заместительству отсутствующего работни-ка—с выходом этого работника на работу; договор для выпол-нения сезонных работ в течение определенного периода (сезо-на) — по окончании этого периода (сезона).

Специальными нормами для отдельных категорий работни-ков (например, руководителей организаций) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочною их расторжения.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения сроч-ного трудового договора в связи с истечением срока его дейст-вия, а работник продолжает работу после истечения срока тру-дового договора, условие о срочном характере трудового дого-вора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Вместе с тем оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим тру-довой договор на определенный срок, до истечения срока дого-вора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (подп. «г» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Данное основание применяется, когда есть ясно выражен-ная в письменной форме воля трех субъектов: работодателя (его представителя), приглашающего на работу; самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке пере-вода, и прежнего работодателя, отпускающего работника в по-рядке перевода к другому работодателю. При этом на новом месте работнику не могут отказать в приеме на работу.

В случае перехода на выборную должность необходим доку-мент об избрании работника на освобожденную от производст-венной или иной работы выборную должность.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77, ст. 75 ТК РФ).

По сути, это три самостоятельных основания для увольне-ния, связанных с различными организационными изменения-ми в организации, с которой работник заключил трудовой до-говор. Но если при смене собственника инициативу в увольне-нии руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, то при изменении подчиненно-сти или реорганизации организации — работник, отказавшийся работать в новых условиях.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7
ст. 77, ст. 73 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию может последовать, если в связи с изменением организационных или технологических условий труда работник не согласился работать в новых усло-виях. Работодатель обязан в письменной форме предложить ра-ботнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работ-ника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеопла-чиваемую работу), которую работник может выполнять с уче-том его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой дого-вор прекращается.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок бо-лее четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его от-казе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствую-щей работы трудовой договор прекращается.

В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 обращено внимание, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с меди-цинским заключением в предоставлении другой работы вслед-ствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, при отказе работника от перевода на другую имею-щуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоро-вья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 1 ТК РФ).

По данному основанию могут быть уволены только те ра-ботники, которым работодатель предложил переехать вместе с ними. Остальные работники увольняются по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации в данной местности.

Уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК РФ).

Нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, ес-ли это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).

Слова «исключает возможность продолжения работы» озна-чают, что, если в период действия трудового договора будет об-наружено то или иное указанное в ст. 84 ТК РФ нарушение, ра-ботодатель не вправе оставить лицо на работе, обусловленной таким трудовым договором.

При этом прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного со-гласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалифика-ции работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол-нять с учетом состояния своего здоровья. Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, тру-довым договором.

Если нарушение правил заключения трудового договора до-пущено не по вине работника, то ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если наруше-ние указанных: правил допущено по вине работника, работода-тель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное посо-бие работнику не выплачивается.

К числу нарушений правил заключения трудового договора, ус-тановленных ТК РФ или иным федеральным законом, исклю-чающих возможность продолжения работы, обусловленной тру-довым договором, относятся:

1) заключение трудового договора о работе, если приговором суда работник лишен права выполнять такую работу или занимать такую должность. Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической). Лишение вышеуказанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного и на срок от шести месяцев до трех лет — в качестве дополнительного вида наказания;

2) заключение трудового договора о работе, если она противопоказана работнику по состоянию здоровья и если это обстоятельство установлено медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Заключение может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому это право предоставлено (например, клинико-экспертными комиссиями, учреждениями федеральной службы медико-социальной экспертизы);

3) отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) другие случаи, предусмотренные федеральными законами.

Согласно ст. 84 1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С дан-ным приказом (распоряжением) работник должен быть озна-комлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на нем производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях являет-ся последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответст-вии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось ме-сто работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обя-зан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом ко-пии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового до-говора должна производиться в точном соответствии с форму-лировками ТК РФ или иного федерального закона. В ней должна быть ссылка на соответствующие статью, часть или пункт статьи законодательного акта.

В случае, когда в день прекращения трудового договора вы-дать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его от-сутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работода-тель освобождается от ответственности за задержку выдачи тру-довой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения по-следнего дня работы с днем оформления прекращения трудо-вых отношений при увольнении работника в связи с прогулом или осуждением работника к наказанию, исключающему про-должение прежней работы, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до оконча-ния беременности.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обраще-ния работника. Порядок выплаты выходного пособия при увольнении регламентируется ст. 178 ТК РФ. Незаконно уво-ленный работник подлежит, согласно ст. 394 ТК РФ, восста-новлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.

Прекращение трудового договора — окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Наличие предусмотренных законом оснований прекращения и установленный порядок прекращения трудового договора по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

В ст. 77 ТК РФ впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Пункт 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора как соглашение сторон. Трудовой договор — это соглашение работника и работодателя. Именно договорный характер трудового правоотношения позволяет расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Такое соглашение можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен.

Отметим, что, как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. Но для правомерного увольнения по этому основанию надо, чтобы и у работника было желание прекратить трудовые отношения. При этом первым заявить о своем желании расторгнуть договор может как работник, так и работодатель.

Дата прекращения трудовых отношений определяется по договоренности сторон. Аннулировать эту договоренность можно тоже только по соглашению.

Если увольнение по соглашению сторон инициирует работник, он может высказать свое желание руководителю организации как устно, так и письменно.

На практике чаще всего работник предлагает расторгнуть трудовой договор устно. Но при этом ТК РФ не запрещает и написать заявление на имя руководителя. В заявлении желательно указать, что работник хочет расторгнуть договор именно по соглашению сторон, а также дату увольнения.

Работодатель же, как правило, предлагает прекратить трудовые отношения устно.

Но во всех вышеуказанных случаях увольнение работника надо оформить соглашением в виде отдельного документа в двух экземплярах. В этом соглашении следует указать условия увольнения (если они есть) и поставить подписи сторон. Далее на основании соглашения издается приказ, в котором должны быть указаны основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на ст. 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.

Заметим, что при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа — по ее окончании. Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. Таким образом, в настоящее время основания прекращения трудового договора, по общему правилу, одинаковы для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров. Срочные отличаются только тем, что они могут быть расторгнуты в связи с истечением срока действия, что в принципе невозможно для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора регулируется ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Статья 79 ТК РФ дает возможность работодателю уволить работника с соблюдением правил ст. 79 Кодекса в день, когда истекает срок трудового договора, без дополнительных оснований. Работодатель, имеющий намерение расторгнуть трудовой договор по данному основанию, обязан в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три дня до увольнения о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Затем в обычном порядке издается приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником, соответствующая запись вносится в трудовую книжку, и совершаются другие предусмотренные законодательством действия, связанные с прекращением трудовых отношений.

Расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия возможно не автоматически, а лишь в случаях, когда хотя бы одна из сторон выразит по этому поводу свою волю. В таких случаях должна присутствовать инициатива работника или работодателя либо инициатива обеих сторон. Однако истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому к данному случаю не применяются правила расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В ст. 79 ТК РФ также уточняется момент истечения сроков действия отдельных видов срочных трудовых договоров. Так:

1) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

2) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

3) трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

К указанным здесь разновидностям срочных трудовых договоров применяются общие правила о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, установленные в ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

В трудовую книжку работника, уволенного в связи с истечением срока трудового договора, вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 ст. 77 Кодекса.

Если ни работодатель, ни работник не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). В таком случае трудовые отношения сторон фактически продолжаются, и основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 79 ТК РФ, отпадает. Если стороны в дальнейшем выразят намерение прекратить трудовые отношения, то трудовой договор может быть расторгнут по соответствующему общему основанию.

ТК РФ устанавливает определенные гарантии для отдельных категорий работников при расторжении срочных трудовых договоров. Так, для беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях с работодателями на основании срочных трудовых договоров ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает определенные гарантии. В случае истечения срока трудового договора в период беременности работающей женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Таким образом, если женщиной подано указанное заявление, то работодатель не имеет права уволить ее по рассматриваемому основанию. Если же такое заявление от женщины до дня истечения срока трудового договора не поступило, работодатель вправе прекратить действие трудового договора по общим правилам (ст. 79 ТК РФ).

Основанием прекращения трудового договора может послужить нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ). Статья 84 посвящена указанному основанию прекращения трудового договора. Положения данной статьи конкретизируют одно из общих оснований прекращения трудового договора — нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Условием прекращения трудового договора на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является то, что соответствующее нарушение установленных правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний, гражданин обязан предъявить работодателю соответствующий документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Если этого сделано не было, но трудовой договор заключен, прием на работу оформлен, и работник приступил к работе, то такой трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 Кодекса именно потому, что характер порученной работы не позволяет выполнять ее лицу, не обладающему специальными знаниями.

Прекращение трудового договора в указанных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 2 ст. 84 ТК РФ). Данная норма должна применяться при любом нарушении установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, а не только в тех случаях, которые прямо указаны в ч. 1 рассматриваемой статьи.

Работник, который письменно выразит согласие с указанным предложением, подлежит переводу на другую постоянную работу по правилам ст. 72 ТК РФ. Если работник отказался от перевода либо другой работы у работодателя нет, то трудовой договор прекращается по основанию, установленному в п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В качестве гарантии для работников, подлежащих увольнению на основании п. 11 ст. 77 устанавливается обязанность работодателя выплачивать таким работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Условием выплаты выходного пособия является то, что в нарушении правил заключения трудового договора отсутствует вина работника.

Следует иметь в виду, что в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении в трудовую книжку работника запись об увольнении вносится со ссылкой на п. 11 ст. 77, а не на ст. 84 Трудового кодекса РФ.

Часть 2 ст. 77 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. 12 ТК РФ указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит все основания увольнения.

Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Во всех случаях, днем увольнения является последний день работы (ч. 3 ст. 77 ТК РФ). В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 ТК РФ. Ею установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

При прекращении трудового договора по любому основанию выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Работник может инициировать расторжение трудового договора: по желанию или по требованию, в зависимости от заключенного с ним вида трудового договора <*>. В чем отличия двух оснований увольнения, в какие сроки наниматель обязан отпустить работника в том и другом случае, а также каковы особенности увольнения из-за нарушений нанимателем трудового законодательства, разберемся в настоящей статье.

Желание или требование работника: сравниваем основания увольнения

Трудовые отношения можно прекратить по воле работника по одному из следующих оснований <*>:

— по желанию работника <*> — если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок;

— по требованию работника <*> — если срочный трудовой договор (контракт).

Данные основания увольнения существенно отличаются между собой. Рассмотрим их основные черты в таблице 1.

Таблица 1

Критерий сравнения

Основания увольнения

Норма НПА

Примечание

По желанию работника

По требованию работника

Обязательные условия для расторжения трудового договора

Письменное предупреждение нанимателя за один месяц до предполагаемой даты увольнения

Да (за некоторым исключением: см. примечание к настоящему подпункту таблицы)

Нет

Ч. 1, 2, 4 ст. 40 ТК

Увольнение по желанию без предупреждения возможно в случаях, когда:

1) стороны согласились об этом;

2) это допускает коллективный договор;

3) работник не может продолжать работать из-за уважительных причин (например, по состоянию здоровья);

4) нанимателем допущены нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (далее — нарушения нанимателя)

Наличие уважительных причин для увольнения

Нет

Да

Ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 2 п. 19 постановления N 4

Уважительными причинами являются:

1) нарушения нанимателя;

2) обстоятельства, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, в частности:

— состояние здоровья работника, в том числе его болезнь или инвалидность;

— поступление на военную службу по контракту;

— выход на пенсию;

— изменение места жительства;

— необходимость ухода за больными членами семьи и др.

Документальное оформление увольнения

Оформление требования (желания) работника о расторжении трудового договора

Письменное заявление работника об увольнении

Ч. 1 ст. 40 ТК

Заявление на увольнение фиксирует волеизъявление работника и помогает определить дату увольнения. Оно также служит заблаговременным предупреждением нанимателя при увольнении по желанию.

Сведения, которые целесообразно указывать в заявлении об увольнении

Ч. 1, 2 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК

Наличие в заявлении на увольнение указанных сведений помогает нанимателю определить, можно ли работника уволить по конкретному основанию и когда это нужно сделать.

Указание в заявлении на увольнение уважительных причин при увольнении работника по желанию может повлиять на сроки его увольнения

Основание увольнения (по желанию или по требованию)

Всегда

Желаемая дата увольнения

Всегда

Уважительная причина или обстоятельство, из-за которого работник инициирует свое увольнение

В определенных случаях: см. примечание к подп. 2.2 п. 2 таблицы

Всегда

Документ, подтверждающий наличие уважительной причины (обстоятельства)

Норма ТК, на которую нужно ссылаться в качестве основания увольнения в приказе нанимателя и трудовой книжке работника

Норма п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК

Ч. 3 п. 26, п. 37 Инструкции о трудовых книжках

Основание увольнения работника в приказе нанимателя и трудовой книжке работника должно совпадать.

Неправильно ссылаться на нормы ст. 40 и 41 ТК. В обоих случаях нужно ссылаться на норму п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК

Основание для издания приказа об увольнении

Ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 5 п. 99 Инструкции по делопроизводству

При увольнении по желанию работника в связи с уважительными причинами дополнительным основанием для издания приказа могут служить документы, подтверждающие данные причины

Письменное заявление работника

Да

Истечение месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении

Да (за некоторым исключением: см. примечание к подп. 1.1 п. 1 таблицы)

Нет

Документ, подтверждающий наличие уважительной причины увольнения или факт допущенного нарушения нанимателем

Да, при определенных обстоятельствах: см. примечание к подп. 2.4 п. 2 таблицы

Да

Возможность отзыва заявления об увольнении

Да

Нет

Ч. 3 ст. 40 ТК

При увольнении по желанию работник может отозвать заявление на увольнение при наличии следующих условий в совокупности:

— отзыв сделан до истечения месячного срока предупреждения;

— отзыв совершен в письменной форме;

— на его место еще не был приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора

Особенности увольнения работника из-за нарушений нанимателя

Отдельного внимания среди всех обстоятельств, с которыми может быть связано расторжение трудового договора по инициативе работника, заслуживают нарушения нанимателя.

При наличии указанных обстоятельств работник вправе настаивать на расторжении трудового договора как по требованию, так и по желанию. В первом случае данные обстоятельства влияют на наличие у работника права уволиться <*>, во втором — на срок увольнения <*>.

Сравним в таблице 2 некоторые особенности увольнения работника в связи с нарушениями нанимателя.

Таблица 2

Особенность

Основание увольнения / вид трудового договора

Норма НПА

Примечание

По желанию

По требованию

На неопределенный срок

Срочный трудовой договор

Контракт

Установление и документальное подтверждение факта нарушения уполномоченным органом <1> / профсоюзом / судом / нанимателем

Законодательство не требует

Обязательно

Ч. 2 ст. 41 ТК

При увольнении по требованию работник не вправе ссылаться на выявленные им самим факты нарушения нанимателя.

При увольнении работника по желанию последний может самостоятельно подтвердить факт нарушения нанимателя (например, приложить к заявлению ведомость о зарплате)

Выходное пособие работнику при расторжении трудового договора

Не предусмотрено

Выплачивается

Ч. 2 ст. 48, ч. 5 ст. 261-5 ТК

В размере не менее двухнедельного среднего заработка

В размере трех среднемесячных заработков

Обратите внимание!
При обращении работника в Департамент государственной инспекции труда с целью подтвердить факты нарушений нанимателя их установление данным органом в ходе проверки может сопровождаться для нанимателя штрафными санкциями <*>.

Сроки прекращения трудовых отношений

Нанимателю важно знать, на какую дату будет приходиться день увольнения работника по его требованию (желанию). Эта дата важна для оформления документов об увольнении (приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и т.п.). Более того, в этот день нанимателю нужно произвести окончательный расчет с увольняемым работником и выдать трудовую книжку <*>.

Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт)

Законодательство не устанавливает момент прекращения трудовых отношений с работником, который увольняется по своему требованию. Полагаем, в данном случае необходимо применять аналогию закона <*>. Так, срок увольнения работника по желанию при уважительных обстоятельствах определяется датой, указанной работником в заявлении на увольнение. На наш взгляд, те же правила действуют для срока увольнения работника по требованию.

В некоторых случаях срок увольнения работника по требованию будет определяться по другим правилам, в частности когда:

— вопрос расторжения контракта с работником по его требованию решается через суд. В этом случае именно суд будет определять дату увольнения с учетом фактических обстоятельств дела <*>;

— факт нарушения нанимателя, на которое ссылается работник в своем заявлении, не подтвержден надлежащим документом. При этом наниматель самостоятельно принимает решение об установлении и проведении проверки указанного нарушения. Полагаем, если нарушение подтвердится по результатам такой проверки, то наниматель должен установить срок увольнения работника самостоятельно.

Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок

Расторжение трудового договора на неопределенный срок по желанию работника должно производиться по общему правилу спустя месяц после получения от работника письменного предупреждения об увольнении <*>.

В данном случае месячный срок является календарным. Он начинает течь со следующего дня после получения от работника письменного заявления об увольнении, а завершается в соответствующее число месячного срока. Если последний день такого срока будет нерабочим (выходным, праздничным днем), то днем окончания месячного срока будет считаться следующий за ним рабочий день. При этом даже если работник в день окончания месячного срока будет находиться в отпуске или на больничном, наниматель сможет расторгнуть с ним трудовой договор <*>.

Обратите внимание!
Если по прошествии месячного срока предупреждения работник не настаивает на увольнении и трудовой договор не был расторгнут между сторонами, то трудовые отношения продолжаются <*>. Для увольнения по желанию в описанном случае работнику необходимо снова подать заявление, после чего месячный срок предупреждения будет исчисляться заново.

Срок увольнения может заканчиваться до окончания месячного срока предупреждения в следующих ситуациях (см. таблицу 3).

Таблица 3

Ситуация

Срок увольнения

Норма НПА

Между нанимателем и работником достигнута договоренность об увольнении работника по его желанию до истечения месячного срока

Срок, согласованный между сторонами

Ч. 2 ст. 40 ТК

Коллективным договором предусмотрена возможность увольнения работника по желанию до истечения месячного срока предупреждения

Срок, указанный в коллективном договоре

Обстоятельства исключают или затрудняют продолжение работником работы

Срок, указанный в заявлении работника на увольнение

Ч. 4 ст. 40 ТК

В отношении работника нанимателем допущены нарушения

Читайте этот материал в ilex >> *
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Новая редакция Ст. 84.1 ТК РФ

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Комментарий к Статье 84.1 ТК РФ

Комментарий дорабатывается и временно отсутствует.

Другой комментарий к Ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Унифицированная форма Приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора установлена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»:

Унифицированная форма N Т-8а

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении) <*>
———————————
<*> Не приводится.

2. Трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении последнего. Наряду с трудовой книжкой по письменному заявлению работника ему должны быть выданы копии документов, связанных с работой.

Если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

3. О материальной ответственности работодателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки см. ст. 234 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора производятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона. Трудовой кодекс не предусмотрел правил, которыми надлежит руководствоваться, формулируя основание прекращения трудового договора при внесении записей в трудовую книжку, что вызывало определенные проблемы на практике. В настоящее время такие правила установлены. При всей нелогичности решения данной проблемы и при очевидном противоречии такого решения общепризнанным основам юридической техники Правила ведения трудовых книжек, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», имеют одно очевидное достоинство — позволяют унифицировать в общероссийском масштабе практику формулирования оснований прекращения трудового договора в трудовых книжках.

Действующее федеральное законодательство устанавливает несколько вариантов формулирования оснований прекращения трудового договора:

1) основания, предусмотренные исключительно пунктами ст. 77 ТК РФ. Таких оснований в современном законодательстве немного — это п. п. 5, 6, 7 и 9 ст. 77. При прекращении трудового договора по указанным основаниям следует делать ссылку на эти основания (п. 15 Правил. Учитывая новую редакцию ТК, сюда же следует отнести и основание увольнения, предусмотренное п. 8 ст. 77);

2) основания, указываемые в пункте ст. 77 и в специальной статье ТК, причем последняя не имеет разделения на пункты (например, п. 3 ст. 77 и ст. 80; п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ). В этих случаях в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 (п. 15 Правил);

3) основания, указываемые в пункте ст. 77 и в специальной статье ТК, причем эта последняя, в свою очередь, разделяется на пункты (п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК; п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ). При такой ситуации следует ссылаться на соответствующий пункт специальной статьи Кодекса (п. п. 16 и 17 Правил);

4) основания, которые не содержатся в ст. 77 и предусмотрены специальными нормами ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ (п. 18 Правил);

5) основания, устанавливаемые трудовым договором, в случаях, если такая возможность предусмотрена ТК РФ.

Правила ведения трудовых книжек не уточняют порядок формулирования оснований прекращения трудового договора в такого рода случаях. Следует исходить из того, что при прекращении трудового договора по указанным основаниям необходимо указывать ту статью Кодекса, которая предусматривает такого рода основание (см. ст. ст. 307, 312, 347 ТК РФ и комментарий к ним). Вместе с тем из данного правила действующий ТК РФ предусматривает довольно сомнительное исключение: прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основанию, установленному в трудовом договоре с соответствующим работником, рассматривается исключительно как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (см. п. 13 ст. 81 ТК РФ и комментарий к нему). Поэтому в данном случае прекращение трудового договора следует оформлять со ссылкой на указанный пункт ТК РФ.

Формулирование перечня оснований для прекращения трудового договора находится в ведении его сторон. Такие основания могут быть как связаны с виновными действиями работодателя или работника, так и не предполагать наличие такого рода действий. Более того, в качестве оснований для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены обстоятельства, вовсе не связанные с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем свобода сторон в определении оснований для его прекращения не может быть безграничной.

Во-первых, в трудовом договоре не могут изменяться или уточняться основания для прекращения трудового договора, сформулированные в императивных нормах законодательства о труде; во всяком случае они не могут изменяться в сторону ухудшения положения работника по сравнению с установленным законодательством. Например, недействительно условие трудового договора о том, что при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя не менее чем за три месяца, поскольку в силу прямого указания закона (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней) предельный срок предупреждения составляет две недели.

Во-вторых, признаются недействительными такие основания для увольнения, которые связаны с дискриминирующими ту или иную сторону обстоятельствами общегражданского характера. Например, нельзя связывать сохранение трудового правоотношения с членством в определенной партии, общественной организации (или отказом от такого членства), ограничением избирательных прав. Поскольку, как вытекает из гражданского законодательства (п. 3 ст. 22 ГК РФ), полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, не будут иметь юридической силы и условия сохранения трудового правоотношения, предполагающие такого рода ограничения гражданской право- и дееспособности.

Основания, не предусмотренные ТК РФ и устанавливаемые иными федеральными законами (прежде всего, это законы, регламентирующие отношения, возникающие в сфере государственной и муниципальной службы). В таких случаях Правила предписывают вносить в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора со ссылкой на статью (пункт) соответствующего федерального закона.

5. При расторжении трудового договора по инициативе работника по уважительной причине запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.

6. Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 — дата увольнения; в графе 3 — причина увольнения; в графе 4 — приказ (распоряжение), его дата и номер.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке РФ и на государственном языке республики в составе Федерации, заверяются оба текста.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (см. ст. 234 ТК РФ и комментарий к ней). Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись в указанном выше порядке, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 ТК».

На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия.

7. В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)». В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска (см. комментарий к ст. 80 ТК РФ). В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия); при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работнику может быть предоставлен отпуск, который полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Во всех указанных случаях днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска (см. комментарий к ст. 80; ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *