Сроки трудового договора

Выплата компенсации при расторжении срочного трудового договора

По срочному трудовому договору работодатель не выплачивает компенсации, если расторгает договор и сокращает штат или численность. Но при любом увольнении работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, а в самом трудовом договоре или коллективном договоре могут быть предусмотрены особые компенсации. К ним относятся, в частности, «золотые парашюты», которые выплачивают топ-менеджерам.

Размер компенсации рассчитывается в зависимости от срока работы. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета – 2 рабочих дня за месяц работы. Компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях должна быть рассчитана 2,33 календарных дня за месяц.

Гарантии по компенсационным выплатам действуют как в отношении основных работников, так и совместителей. Но часто работники, выполняющие работу по срочному трудовому договору, не имеют таких гарантий, как те, кто работает по бессрочному договору, работники, заключившие срочные трудовые договоры, имеют такие же права, как и другие работники, не только по регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплате труда и другим правовым вопросам, но и по «бытовым» вопросам, например, по предоставлению транспорта работодателя, питания, душевых, библиотек, раздевалок, комнат отдыха, детских садов и др.

Однако срочный трудовой договор ухудшает положение работника, не предоставляя ему таких гарантий, как договор, заключенный на неопределенный срок.

Алгоритм расчета компенсации:

1 шаг. Определение размера компенсации.

Определить размер компенсации необходимо, исходя из положений локальных актов, например, коллективного договора или положения об оплате труда, а также на основании трудового договора с работником.

2 шаг. Расчет и выплата компенсации.

Компенсация рассчитывается на основании всех вышеуказанных документов и сведениях о неиспользованном отпуске.

3 шаг. Предоставление расчетного листка.

Расчетный листок обязателен, поскольку в нем содержится информация о начислениях, положенных сотруднику. Расчетный листок должен содержать следующую информацию:

– о составных частях заработной платы работника за соответствующий период;

– о размерах иных начисленных сумм. К ним, в частности, относится денежная компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) др.;

– о размерах и основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Применение не утвержденной работодателем формы расчетного листка является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность.

📌 Реклама

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной

Если говорить о бессрочных трудовых договорах, то работодатель, заключая срочный трудовой договор, может фактически уволить беременную. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора. Однако процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности.

Расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77, 261 ТК РФ):

– по желанию самой работницы;

– по соглашению сторон;

– при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;

– при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);

– при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

– срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

– перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

📌 Реклама

Алгоритм следующий.

1 шаг. Установление факта беременности.

Установление факта беременности осуществляется на основании документов, которые предоставляет женщина из женской консультации.

2 шаг. Продление срочного трудового договора до момента родов.

Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

Нужно представить работодателю письменное заявление о таком продлении и справку, подтверждающую состояние беременности. Иначе работодатель не обязан продлевать трудовой договор (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

3 шаг. Расчет компенсации и выплата пособия.

Женщине положены все те же компенсации, которые выплачиваются при расторжении срочного трудового договора, например, компенсация за неиспользованные отпуска. Пособие выплачивается за весь период отпуска по беременности и родам в размере 100% среднего заработка женщины (ч. 1 ст. 11 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Размер пособия определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 Закона №255-ФЗ).

4 шаг. Расторжение договора и ознакомление под роспись.

Во избежание рисков важно, чтобы работник был ознакомлен с приказом под роспись. Кроме того, в последний рабочий день осуществляются все выплаты, и предоставляется трудовая книжка.

Существуют особенности расторжения договора, если работник уже занимал декретную должность. Согласно ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Ч. 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Признание срочного договора бессрочным

Срочность трудового договора также влияет на вероятность его переквалификации в бессрочный трудовой договор. Переквалификация срочного договора в бессрочный возможна при наличии следующих оснований:

– срок договора фактически более 5 лет;

– срочный трудовой договор многократно перезаключался;

– отсутствуют основания для заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

В законе сказано о том, что в случаях, перечисленных ниже, срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, однако на практике редкий работник может отказаться от заключения срочного трудового договора и настоять на заключении бессрочного. Поэтому если вы относитесь к перечисленным ниже категориям работников, будьте готовы к тому, что с вами будет заключен срочный трудовой договор:

• лица, поступающие на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

• поступающие на работу пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

• лица, поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• лица, обучающиеся по очной форме обучения;

• лица, поступающие на работу по совместительству.

Однако если вам удастся собрать доказательства того, что Вы вынужденно заключили с работодателем срочный трудовой договор, суд может признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

Максимальный срок трудового договора — 5 лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может стать (или быть признанным) бессрочным, если:

• ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора;

• условие о сроке было включено в трудовой договор в случаях, не предусмотренных законодательством. Тогда признание трудового договора бессрочным осуществляется судом. На практике это происходит тогда, когда работник обжалует незаконное увольнение в связи с истечением срока трудового договора.

Важнейшим пунктом трудового договора является срок, на который он заключен. Здесь стороны должны решить, какой именно договор они подписывают: срочный или бессрочный. А отсюда уже «растут ноги» всех остальных пунктов: гарантии, компенсации, отпуск, характер работы. В этой статье мы рассмотрим основные правила и принципы, которые должен соблюдать работодатель, подписавший со своим работником срочный трудовой договор.

Трудовой договор – это основной документ, который заключается между работником и работодателем.

Статья 56 ТК РФ под трудовым договором понимает соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

– работодатель обязуется предоставить сотруднику работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией, обеспечить условия труда, установленные как трудовым законодательством, так и иными нормативными правовыми актами и внутренними документами организации, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

– работник в свою очередь обязуется лично исполнять прописанные этим договором трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего в организации.

Обычно стороны трудового договора – работник и работодатель, – заключают договор на неопределенный срок. Это обусловлено тем, что ситуации, когда сторонам заранее известна дата расторжения трудового договора, встречаются редко. Если на стадии подписания трудового договора стороны знают, что работа, которую работодатель собирается предоставить сотруднику, является в силу каких-либо обстоятельств временной, и по истечении определенного срока договор будет расторгнут, статья 58 Трудового кодекса позволяет заключение срочных трудовых договоров.

Надо сказать, что такая возможность прописана в законе в качестве исключения. Конвенция Международной организации труда (МОТ), в соответствии с которой разработано трудовое законодательство нашей страны, предписывает работодателям считать правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. По этой причине варианты, при которых можно поступить по-другому, подробно оговорены в статье 59 Трудового кодекса.

Необходимо отметить, что на практике работодатели заключают с работниками срочные трудовые договоры гораздо чаще, чем это необходимо и чем разрешено действующим законодательством. Логика здесь понятна. Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, более уязвим, чем «бессрочник». Если что, не надо долго искать причину для увольнения – можно просто не продлять срок сотрудничества.

Но, несмотря на это обстоятельство, работодатель должен быть очень осторожен, выбирая вид трудового договора, который он собирается подписать с работником. Судя по данным Государственной инспекции труда (ГИТ), одно из первых мест по количеству нарушений и по сумме собранных штрафов занимает именно необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Если суд обнаружит основания для переквалификации срочного трудового договора в бессрочный, он это сделает. Среди причин переквалификации можно выделить следующие:

– заключение срочного трудового договора без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной статьей 59 Трудового кодекса;

– срочный трудовой договор в нарушение статьи 58 ТК РФ заключен на срок, превышающий пять лет;

– в срочном трудовом договоре не оговорен срок его действия, то есть не указана дата или ссылка на событие, при наступлении которого трудовой договор будет расторгнут;

– при заключении срочного трудового договора работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, положенных работникам, заключившим бессрочные трудовые договоры.

Иногда работодателю сложно определить, правильно ли у него заключен трудовой договор. Причины существуют разные: от «да мы всегда так делаем» до сложного теоретического обоснования своих действий (но в корне неверного). Для того чтобы определить, все ли у вас правильно в трудовом договоре, можно прибегнуть к «кадровому аудиту» – проверке кадровой документации. Сотрудники отдела кадров организации сами себя проверить не могут. Поэтому приглашаются сторонние фирмы. Специалисты выявляют все ошибки и недоработки организации, касающиеся трудовых договоров, и пишут заключение. После этого организация, сама или при помощи тех же специалистов, устраняет выявленные нарушения. Теперь можно спокойно ждать трудовую инспекцию, главное – не наделать новых ошибок.

Срочные условности

Чтобы исключить риск переквалификации срочного трудового договора в бессрочный (со всеми вытекающими из этого штрафами и дополнительными выплатами), необходимо соблюсти определенные условия.

Все случаи, когда с работником заключается срочный трудовой договор, должны соответствовать статье 59 с учетом положений статьи 58 ТК РФ

Все случаи заключения срочного трудового договора условно можно разделить на два вида:

1) договор предусматривает работы, характер и условия которых предполагают ограниченный срок действия договора (часть первая ст.59 ТК РФ);

2) договор не учитывает характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая ст. 59 ТК РФ).

Срочные договоры первого вида заключаются в обязательном порядке, договоры второго вида – по соглашению сторон.

Для заключения срочного трудового договора необходимо согласие обеих сторон – работника и работодателя

Если одна из сторон не согласна с заключением срочного трудового договора, то стороны или расстаются, или заключают бессрочный трудовой договор. Решение вопроса о форме трудового договора в одностороннем порядке невозможно.

В срочном трудовом договоре обязательно должна быть указана причина, по которой он заключен.

Договор первого вида

Рассмотрим некоторые случаи заключения срочных договоров первого вида.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Это возможно в том случае, если за сотрудником в соответствии с трудовым законодательством или локальными актами организации, а также трудовым договором сохраняется место работы.

Проблему в данном случае составляет определение даты выхода на работу отсутствующего сотрудника.

Договоры, которые заключены по указанному выше основанию, можно разделить на две группы:

– дата окончания договора известна;

– дата окончания договора неизвестна.

Дата окончания трудового договора (дата выхода на работу отсутствующего сотрудника)

Известна (условно)

Неизвестна

Командировка

Отпуск по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста

Ежегодный основной отпуск

Временная нетрудоспособность работника

Ежегодный дополнительный отпуск

Больничный по уходу за больным членом семьи

Отпуск за свой счет (без сохранения заработной платы)

Участие работника в заседании присяжных1

Учебный отпуск

Прочее

Отпуск по беременности и родам

Медицинское освидетельствование в стационаре

Военные сборы

Прочее

Если срочный трудовой договор заключается по причине, указанной в правой части таблицы, то сообщать в нем точную дату окончания не нужно. Достаточно ссылки на ожидаемое событие.

Например: «Настоящий договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, Петровой М.И.».

Те причины заключения срочных трудовых договоров, которые указаны в левой части таблицы, по идее, предполагают возможность указать точную дату прекращения трудового договора.

Но на практике все может случиться иначе. Например, даже если дата, когда работник должен вернуться из учебного отпуска, известна, необязательно, что так произойдет на самом деле. Он же может выйти и раньше. Или отпуск по беременности и родам может быть продлен из-за каких-то осложнений. Короче, человек предполагает, а Бог располагает.

Соответственно для сотрудника отдела кадров будет несколько неосмотрительно указывать в срочном трудовом договоре точную дату: она может сдвинуться. Удобнее будет как и в предыдущем случае указать ссылку на событие.

Например: «Настоящий договор заключен на время отпуска по беременности и родам Ивановой М. Д.».

На практике нередки ситуации, когда работник, замещающий отсутствующего, заболевает сам. Или в его жизни появляются иные обстоятельства, которые требуют его отсутствия на рабочем месте. В этом случае работодателю придется заключить еще один срочный трудовой договор. Соответственно, чем больше срочных трудовых договоров заключено на одну и ту же работу, тем длиннее будет фраза, указывающая на дату окончания договора.

Например: «Настоящий договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, Петровой М.И., а также на время отпуска по беременности и родам Ивановой М.Д.».

Как только кто-то из отсутствующих сотрудников выйдет на работу, срочный трудовой договор с тем сотрудником, который исполнял в это время трудовые обязанности, расторгается.

На время выполнения временных (до двух месяцев) работ

Если при заключении трудового договора известно, что он продлится не более двух месяцев, работодателю следует учесть следующие особенности, установленные главой 45 ТК РФ:

– испытательный срок в этом случае не устанавливается;

– отпуск и компенсации рассчитываются в рабочих днях, а не в календарных;

– если такой срочный трудовой договор расторгается по инициативе работника досрочно, он обязан предупредить работодателя не за две недели, а за три календарных дня.

На время выполнения сезонных работ

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода, не превышающего, как правило, шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

При заключении срочного трудового договора с сезонными работниками работодателю следует учитывать следующие особенности:

– сезонникам можно устанавливать испытательный срок, но не более чем на две недели (ст. 70 ТК РФ);

– отпуск сезонникам рассчитывается в рабочих днях (ст. 295 ТК РФ);

– об увольнении сезонного сотрудника по собственному желанию он должен сообщить работодателю не менее чем за три календарных дня;

– об окончании сезонных работ руководитель предприятия должен издать соответствующий приказ, который и станет основанием для увольнения сезонных работников.

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности

Понятие «обычная деятельность» статьей 59 ТК РФ не определено.

Вероятно, здесь речь идет о работах, не относящихся к основному виду деятельности организации, но и не противоречащих ее уставу, а также работах, имеющих временный характер.

Для выполнения заведомо определенной работы

О том, что организация создана только на определенный период времени, должно быть сказано в ее уставе. Следовательно, трудовые договоры с работниками могут заключаться только на срок существования данной организации. Но и не меньший срок, если соответствующие обстоятельства не предусмотрены в других пунктах статьи 59 Трудового кодекса.

С лицами, принимаемыми на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, в договоре не указывается точная дата его расторжения.

Договор прекращается по завершении работы. Например, в нем может быть сказано: «Настоящий договор расторгается в течение трех дней после подписания акта выполненных работ с Заказчиком». От договора подряда он отличается тем, что при заключении трудового договора работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а при заключении договора подряда – нет.

Для работ, связанных со стажировкой сотрудников

Такой договор заключается с работником на период его стажировки, Например, это может быть студенческая практика.

В случае избрания работника на выборную должность

При избрании сотрудника в выборный орган либо на выборную должность, либо при поступлении на работу, связанную с обеспечением деятельности членов избираемых органов (органов власти, политических партиях и т. п.), срок трудового договора должен совпадать со сроком, на который гражданин был избран. Работники, которые обслуживают «избранных», тоже не могут работать дольше чем в течение срока избрания.

Договор второго вида

Теперь рассмотрим основания для заключения срочных трудовых договоров второго вида.

В частности, такие договоры заключаются с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом работника из другого региона к месту работы. В данном случае имеет значение месторасположение организации. На жителей Крайнего Севера указанная норма не распространяется: с ними срочные трудовые договоры заключаются по иным основаниям, предусмотренным статьей 59 Трудового кодекса (или бессрочные трудовые договоры).

Кроме того, срочный договор заключается для проведения неотложных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий и устранения их последствий. Так как точный срок, который отводится на проведение данного вида работ, в законе не определен, он устанавливается соглашением сторон срочного трудового договора.

Также срочный договор организации могут заключать со студентами дневных отделений. Правда, не забывайте, что по окончании обучения они перестают быть студентами. На основании этого факта работодатель должен расторгнуть с этим работником срочный трудовой договор. В дальнейшем с ним можно заключить бессрочный трудовой договор либо не заключать никакого.

Естественно, срочный договор может быть заключен при работе сотрудника по совместительству (хотя по желанию работодателя, в зависимости от характера работ, с совместителем может быть заключен и бессрочный договор), с пенсионерами по возрасту (если пенсионер по старости выходит на новую работу) и рядом других категорий работников.

Кроме того, закон устанавливает возможность ограничить срок трудовых отношений с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Принимая эту норму, законодатель, видимо, исходил из необходимости сделать руководство организаций более управляемым, не дать им «окопаться». У акционеров или руководителей, занимающих более высокие должности, должна быть возможность сменить не оправдавших надежд начальников.

Финал срочного договора

Срочный трудовой договор расторгается после того, как истек срок его действия. Порядок расторжения раскрыт в статье 79 Трудового кодекса. О том, что трудовой договор прекращается, работодатель должен сообщить работнику не менее чем за три дня до истечения срока действия договора.

Обратите внимание, что это правило действует даже в том случае, если в договоре оговорена «финальная» дата. Нарушение грозит тем, что работник продолжит работу уже за пределами действия срочного трудового договора, чем превратит его автоматически в бессрочный.

Статья 58 ТК РФ напрямую предусматривает возможность превращения срочного трудового договора в бессрочный. Для этого достаточно, чтобы работник продолжил трудится после окончания срока договора, заключенного на определенный срок.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 27 января 2021 г.

У бухгалтеров, а также иных работников возникают вопросы, связанные с датами в трудовом договоре. В частности, с какого момента трудовой договор считается заключенным, что такое дата вступления договора в силу, совпадает ли дата заключения договора с датой начала работы. Разберемся с этими вопросами.

Дата вступления в силу

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Иной срок вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или же самим трудовым договором (ст. 61 ТК РФ).

Вместе с тем, трудовой договор может вступить в силу и со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ). Такое возможно в ситуации, когда на момент фактического начала работы сотрудником с ведома работодателя трудовой договор так и не оформлен или оформлен, но не подписан.

Дата заключения трудового договора

Иногда спрашивают, что такое дата заключения трудового договора. Дата заключения – это, как правило, дата подписания договора его сторонами. Вместе с тем, как мы уже сказали, даже если сам трудовой договор еще не оформлен и не подписан, он считается заключенным с даты фактического допущения работника к работе (ст. 61 ТК РФ).

Когда работник должен приступить к работе

Это зависит от условий трудового договора (ст. 61 ТК РФ). Дата начала работы может быть определена самим договором. Например, в договоре может быть указано: «Работник должен приступить к работе 1 февраля 2021 г.».

Если же в самом трудовом договоре ничего не сказано, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

То есть дата начала работы и дата вступления договора в силу – не одно и то же.

Имейте в виду, что дата начала работы является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Начало трудовой деятельности

Итак, работник должен начать работу или в день, установленный договором, или на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если же работник не приступит к работе в этот день, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор не считается заключенным.

В то же время есть такое правило: если в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования с работником произойдет страховой случай, то работнику положение пособие по соцстраху. То есть аннулирование трудового договора не лишает работника права на социальное страхование (ст. 61 ТК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Трудовые договора в Республике Беларусь

В этой статье вы узнаете все, что нужно знать о трудовых договорах: их видах, особенностях, подводных камнях, недостатках и преимуществах.

Иногда в «погоне за работой» неосознанно готовишь себя к любым испытаниям и требованиям, предъявляемыми нанимателями. Когда так хочется получить заветную должность или просто «хоть какую-нибудь работу – лишь бы платили», практически не обращаешь внимания на то, какой договор с тобой заключают. Например, договор на оказание услуг, контракт, трудовой договор на определенный срок, трудовой договор на время выполнения определенной работы. Казалось бы, какая разница?! Ведь, трудовой договор – он и в Африке трудовой договор.

Однако не все так просто, как кажется на первый взгляд. Разница есть. Возможно, не многие могут столкнуться с ней на практике. Так, соглашаясь на контрактную форму работы, ты лишаешься права расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию. Или, когда с тобой оформляют трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, тебя увольняют за день до возращения работника, которого ты замещал/а. Это объясняется тем, что при его заключении конкретный срок работы не оговаривается. Однако, об особенностях каждого договора и многом другом, мы расскажем ниже.

Самым главным документом, от которого в большинстве своем мы будем отталкиваться в нашей статье – это Трудовой Кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). В свободном доступе и его последними изменениями Вы можете найти на информационно-правовом портале www.pravo.by. Именно ТК закрепляет разновидность трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Конкретно информацию можно найти в ст. 17 ТК.

Так, согласно указанной норме трудовые договора могут быть следующих видов:
• трудовой договор на неопределенный срок;
• трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
• трудовой договор на время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
• трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего/ей работникцы, за которым/ой сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
• трудовой договор на время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Ниже мы разберем каждый вариант в отдельности.

Итак, первый вид трудового договора – договор на неопределенный срок
При заключении такого договора, как уже становится понятно из его названия, не указывается срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом.

Что же это за случаи? Увольнение допустимо по общим основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК. А именно:
1) по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
2) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работницы (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя/нанимательницы (ст. 42 ТК);
3) перевод работницы, с ее согласия, к другому нанимателю/другой нанимательнице или переход на выборную должность;
5) отказ работницы от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем/нанимательницей; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

AgreementСправочно: На практике возникают ситуации, когда наниматель/нанимательница угрожает работнице не продлить с последней контракт или срочный трудовой договор, если та, к примеру, не выйдет поработать в свой выходной или не останется поработать сверхурочно. При этом работнице за это не заплатят и не выделят дополнительный свободный от работы день. Безусловно, это является прямым нарушением со стороны нанимателя/нанимательницы. Казалось бы, что выход есть. Например, обратиться в инспекцию по труду с жалобой на нанимателя/нанимательницу, пойти в суд и пр. Однако, многих останавливает то, что они в конечном итоге могут потерять работу и некоторое время остаться без средств к существованию. Поэтому и соглашаются на заведомо бесплатный труд.
Трудовой договор на неопределенный срок выступает гарантом для работницы в этом плане. Поскольку рычагов давления у нанимателя/нанимательницы по отношению к работнице будет меньше.
Однако даже если наниматель/нанимательница будет грозить работнице, что уволит «по статье», то здесь всегда можно отстоять незаконность такого увольнения. Обращение в суд (государственная пошлина не оплачивается) и помощь адвоката в суде первой инстанции будет для вас бесплатна. Такую возможность гарантирует нам ст. 28 Закона Республики Беларусь «об адвокатуре и адвокатской деятельности».

Договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Справочно: В соответствии со ст. 314-2 ТК срочный трудовой договор заключается со спортсменкой, тренеркой. А также при временном переводе указанных лиц от одного нанимателя/одной нанимательницы к другому/другой.
В ТК минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Поскольку конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон.
Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор)
На время выполнения определенной работы трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, окончание строительства жилого дома и пр). При этом в трудовом договоре обязательно указывается, что работница принята на время выполнения определенной конкретной работы.
Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы.
Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

Время выполнения обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор)
Этот договор также является разновидностью срочного трудового договора. При его заключении конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретной работницы. Наиболее распространенный пример такого договора — это прием на работу лица на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
На практике часто возникают ситуации, когда такого рода договор заключается с женщиной. И в процессе трудовой деятельности она уходит в отпуск по беременности и родам (разновидность социального отпуска). Однако, если в момент ее ухода в отпуск возвращается временно основная отсутствующая работница, то несмотря на ч. 3 ст. 183 ТК «На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа…», трудовой договор с такой работницей будет прекращен со дня, предшествующего дню выхода основной работницы на работу.

Время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор)
Такой трудовой договор заключается в случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Справочно: Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. При этом контракт, в отличие от иных видов срочного трудового договора, может заключаться для выполнения как временной, так и постоянной работы.
Контракт заключается на срок не менее одного года. Однако, на практике возникают ситуации, когда контракт заключают на срок менее одного года. В этом случае, истечение срока его действия не является основанием для его прекращения. И даже, если работница была уволена п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК она подлежит восстановлению на работе.
Поскольку, как указывалось выше, контракт является одним из видов срочного трудового договора, то максимальный срок, на который он может быть заключен, — это 5 лет.

Справочно: Согласно ч. 4 п.1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «о порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» наниматель/нанимательница с письменного согласия работницы, не допускающей нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшей у данного/данной нанимателя/нанимательницы не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работницей трудовой договор на неопределенный срок.
Однако данное положение распространяется не только на контрактную форму занятости, но и на другие разновидности трудового договора.

Выводы
В целом стоит отметить, что наниматель/ница вправе выбирать, какой вид трудового договора заключать с работницей. Например, трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор (контракт). Однако в некоторых случаях наниматель/ница обязан/а заключить именно срочный трудовой договор. Например, последний заключается с руководительницей, спортсменкой.
Заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующей работницы является одним из самых уязвимых для работницы. Поскольку дата его окончания не прописывается в самом договоре и является «плавающей». Так, по нему можно отработать и месяц, и 3 года, а можно даже и 2 дня.
Между тем, заключение трудового договора на неопределенный срок гарантирует Вам большую стабильность и меньшую зависимость от нанимателя. Это объясняется тем, что основания для его расторжения не привязаны к какой-либо дате или событию, как в срочных договорах. И в случаях принуждения к увольнению со стороны нанимателя/льницы по собственному желанию работницы можно смело обращаться в суд для оспаривания такого решения.
И еще раз озвучим главное правило: «Если в вашем трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок».

Авторка статьи: юристка Вероника Поцепня

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *