Совместительство без основной работы

На сегодняшний день на рынке труда всё чаще появляются вакансии от различных организаций для выполнения временной, разовой или сезонной работы. Кроме работодателей во временной работе или в работе по совместительству также заинтересованы и специалисты. Для них это может служить возможностью получить дополнительный заработок, попробовать себя на новом поприще, расширить свой круг профессиональных интересов. Поэтому в работе по совместительству могут найти выгоду обе стороны.

Такое понятие как работа по совместительству известно давно и представляет собой одну из разновидностей дополнительного заработка. Как для работодателей, так и для сотрудников нелишним будет знать, в чём состоят правовые особенности данного трудоустройства, какие права и обязанности у сотрудника и кто вообще имеет право трудиться по совместительству.

Для начала рассмотрим определение заработка по совместительству, которое даётся в Трудовом кодексе Российской Федерации. И так, согласно статье 282 под совместительством понимается выполнение сотрудником по своей инициативе другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Также понятие работы по совместительству раскрывается в 97 статье, где говориться, что такой труд считается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе сотрудника.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации существует две разновидности совместительства. Оно может быть внутренним, когда сотрудник выполняет работу по совместительству в том же учреждении, в котором он устроен на постоянную работу на основании трудового договора. Внутреннее совместительство будет позволено руководством организации, если сотрудник будет выполняться работу по иной профессии, специальности или должности. Из этого правила исключением являются педагогические сотрудники, которые могут трудиться по совместительству по той же специальности и должности.

Другой разновидностью совместительства является внешнее, при котором человек выполняет трудовые обязанности в другом учреждении. При этом уже не требуется разрешение от основного работодателя. Хотя и здесь есть исключение, в которое попадают руководители организаций. Они имеют право занимать оплачиваемые должности по совместительству в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

В Трудовом кодексе Российской Федерации прописаны и другие ограничения на возможность трудиться по совместительству. На такой вид трудоустройства не могут рассчитывать лица младше 18 лет, государственные служащие, прокурорские сотрудники, судьи, сотрудники налоговой полиции, милиции, руководящий состав и служащие федеральной фельдъегерской связи, служащие Банка России, сотрудники кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации, если это не вызвано служебной необходимостью. Для всех перечисленных выше работников работой по совместительству не является научная, преподавательская и творческая деятельность.

Законом также не разрешается работать по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными условиями труда тем лицам, основная работа которая связана с такими же условиями.

Что касается самой процедуры трудоустройства, то при устройстве на работу по совместительству в другое учреждение, работник должен предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий его личность; документ об образовании в оригинале или их должным образом заверенные копии (если должность на которую он принимается, требует специальных знаний); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву необходимо предъявить документы воинского учета. Если человек принимается на тяжёлую работу или связанную с вредными и/или опасными условиями, то ему необходимо подготовить справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Вы, наверное, заметили, что в перечисленных выше документах нет трудовой книжки. Дело в том, что по закону при приёме на работу по совместительству человек имеет право не предъявлять её, но по его желанию туда могут быть сделаны соответствующие записи по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Что касается трудового договора, то при внутреннем совместительстве может быть заключён (но не обязательно) срочный трудовой договор. При этом инициатива может исходить как от работодателя, так и от сотрудника. Как для внутреннего, так и для внешнего совместительства заключение трудового договора осуществляется в общеустановленном порядке в письменной форме, с обязательным указанием, что работа является совместительством. Срок договора устанавливается по соглашению сторон. Прекращение трудового договора при совместительстве производиться на общих основаниях предусмотренных законодательством.

При работе по совместительству существует ограничение по продолжительности рабочего времени, которое не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

В отношении предоставления отпусков имеются некоторые особенности. Дело в том, что согласно законодательству ежегодные оплачиваемые отпуска, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, даже если он ещё не отработал шесть месяцев. Это необходимо иметь в виду работодателям, принимающим на работу сотрудника по совместительству.

Расчёт оплаты труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, которые прописаны в трудовом договоре. Так как продолжительность рабочего времени сотрудников-совместителей меньше, чем у постоянных сотрудников, то закон о том, что заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда, на них не распространяется. При внутреннем совместительстве заработная плата по основному месту работы и по совместительству рассчитывается отдельно.

Лица, работающие по совместительству, могут рассчитывать на все гарантии и компенсации в полном объеме, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Исключением в данном случае являются работники, которые совмещающим работу с обучением, а также лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Им гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы.

Основания для увольнения работника-совместителя являются те же, что и для любого другого сотрудника данной организации. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены ещё в том случае, если на их место принимается сотрудник, для которого она будет основной работой. В случае увольнения совместителя выходное пособие ему не положено, если только это увольнение не произошло в связи с сокращением штата или организация вообще была ликвидирована. В этом случае выходное пособие должно составить размер средней заработной платы. Так как работник считается трудоустроенным, то ему не положено получать среднюю месячную заработную плату на период трудоустройства.

При внутреннем совместительстве не стоит путать его с совмещением профессий (должностей) и исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Так как эта работа поручается всегда на определённый срок, работодатель того же и выполняется она в течение рабочего дня (а не в свободное время). При этом освобождение от основной работы сотрудник не получает. Руководитель определяет срок, в течение которого есть необходимость в выполнении дополнительной работы, а также её содержание и объем. Прежде чем, поручить дополнительные обязанности, работодатель должен получить письменное согласие своего сотрудника. В отношении размера доплаты к основной заработной плате законом не установлены какие-либо нормы, поэтому этот вопрос решается по договорённости между руководством и сотрудником.

  • Поделиться в Facebook
  • Поделиться во Вконтакте
  • Поделиться в Twitter

Сотрудник с 1 по 3 марта работал на предприятии как на основном месте работы, а с 03.03.2017 г. написал заявление с просьбой перевести его на 0,5 ставки по совместительству в связи с переходом на другое основное место работы. Как он должен написать заявление: на увольнение и потом о приеме на работу на 0,5 ставки или просто на перевод на 0,5 ставки с 06.03.2017? Как правильно оформить приказ и сделать запись в трудовой книжке? Применять ли социальную льготу, если его зарплата за 3 дня марта на полную ставку и 19 дней на 0,5 ставки не превышает 2240 грн.? Нужно ли ему начислить компенсацию за отпуск при увольнении?

Работа по совместительству имеет свои особенности как при приеме на работу, так и при увольнении.

Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.1993 г. № 43 (далее — Положение № 43), совместительством является выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же или другого (других) работодателя, на одном или на нескольких предприятиях.

Исходя из вышеприведенного определения совместительства, можно сделать вывод о том, что, не уволившись с основного места работы, нельзя быть переведенным на работу по совместительству.

Поэтому в рассматриваемом случае работнику необходимо сначала написать заявление на увольнение с основного места работы по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ. В данном случае — 3 марта. А затем 6 марта подается заявление о приеме на работу по совместительству. Работодателем в этом случае оформляются два приказа: об увольнении работника по собственному желанию и о приеме на работу по совместительству.

При увольнении с основного места работы в трудовой книжке работника производится запись в соответствии с требованиями Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 г. № 58.

О работе по совместительству запись в трудовую книжку производится по основному месту работы по заявлению работника на основании предоставленных работником документов.

При этом необходимо также напомнить о необходимости направления в орган ГФС уведомления о приеме на работу совместителя.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» (далее — Закон об отпусках) в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей. При этом общего нормативно-правового акта, который определял бы порядок расчета количества дней ежегодного отпуска, нет, и поэтому следует руководствоваться общими нормами (см. разъяснение Минсоцполитики, приведенное в письме от 28.10.2016 г. № 616/13/116-16).

В частности, ст. 6 Закона об отпусках предусмотрено, что ежегодный основной отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней предоставляется работникам за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора. В первый год работы право на отпуск полной продолжительности возникает по окончании 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. В случае если работник отработал меньшее количество месяцев, продолжительность отпуска определяется пропорционально отработанному времени (ст. 10 Закона об отпусках).

При определении количества дней отпуска Минсоцполитики рекомендует применять механизм, приведенный в Порядке исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

В рассматриваемом случае работник отработал по основному месту работы только 3 дня. Предположим, что ему полагаются 24 календарных дня отпуска, поэтому он имеет право на отпуск следующей продолжительности:

24 к. дн. : (365 дн. – 11 дн.) х 3 дн. = 0,2 к. дн. отпуска.

Поскольку исключений действующее законодательство не содержит, то работнику при увольнении следует выплатить компенсацию за 0,2 дня ежегодного отпуска. Хотя исходя из ст. 24 Закона об отпусках денежная компенсация выплачивается за неиспользованные дни, а в данном случае 0,2 дня — это не один день, можно предположить, что компенсация в этом случае не положена.

В отношении применения налоговой социальной льготы (НСЛ) ситуация следующая. К заработной плате за период работы с 1 по 3 марта предприятие может применить НСЛ в соответствии с п.п. 169.2.1 ст. 169 НКУ при наличии заявления работника о применении НСЛ. Принимая работника на работу по совместительству (в данном случае — 6 марта), необходимо также получить от него заявление о применении НСЛ. В случае непревышения суммарным месячным заработком суммы 2240 грн. НСЛ применяется.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 15 февраля 2021 г.

Если в вашей организации работник оформлен как внешний совместитель, но он уволился со своего основного места работы, то он вполне может попросить переоформить его у вас на основное место работы. Такой перевод из внешних совместителей на основное место работы оформляется двумя способами. Рассмотрим их, но изначально немного расскажем о разнице между внутренним и внешним совместительством.

Внутреннее и внешнее совместительство: основные вопросы

Совместительство бывает (ст. 60.1 ТК РФ):

  • внутренним, когда человек работает у одного работодателя и по основному месту работы, и по совместительству (например, как бухгалтер и как кассир);
  • внешнее, когда у человека два места работы у разных работодателей.

Основное место работы может быть только одно. А вот работодателей по совместительству может быть несколько.

При работе по совместительству в любом случае заключается трудовой договор, в котором указывается, что данная работа является совместительством. При этом «совместительская» работа выполняется в свободное от основной работы время.

Внешний совместитель становится основным работником

Итак, человек уволился по основному месту работы. Хочет сменить свой статус у другого работодателя. В этом случае перевод можно оформить двумя способами:

  • или через оформление дополнительного соглашения к трудовому договору;
  • или через увольнение и новый прием на работу.

Вариант 1: перевод внешнего совместителя на основное место работы

В принципе в этом случае не происходит перевода работника на новую работу в соответствии со статьей 72.1 ТК РФ. Ведь трудовая функция или структурное подразделение могут и не меняться. Но Роструд в 2007 г. разрешил оформлять перевод из внешних совместителей на основное место работы именно через заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1).

В дополнительном соглашении нужно отразить:

  • информацию о том, что работа по совместительству становится основной;
  • дату, с которой работа становится основной;
  • новый режим работы;
  • новые условия оплаты труда.

После этого нужно издать приказ о переводе работника с внешнего совместительства на основное место работы (можно в произвольной форме), внести запись в бумажную трудовую книжку (если она ведется). Причем если в трудовой книжке есть запись о работе в вашей организации по совместительству и далее идет запись об увольнении с основного места работы у иного работодателя, то нужно сделать запись, что с определенной даты работа в вашей организации стала основной.

А нужно ли подать в ПФР сведения по форме СЗВ-ТД, сделав в них запись о том, что «совместительская» работа стала основной? Этот вопрос законодательно не урегулирован, разъяснений от госорганов также нет. В законодательстве закреплено лишь, что требуется подать форму СЗВ-ТД при переводе работника на другую постоянную работу, но в рассматриваемой ситуации перевода на другую работу не происходит. Поскольку вопрос спорный, возможно, проще оформлять перевод с совместительства на основное место работы с помощью второго варианта.

Вариант 2: перевод совместителя на основное место работы в порядке увольнения-приема

При этом варианте внешнего совместителя увольняют, а затем заново принимают на работу как по основному месту работы. Уволить совместителя можно на общих основаниях – по собственному желанию или по соглашению сторон (Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1). Увольнение оформляется как обычно: издается приказ об увольнении, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы (компенсация за неиспользованный отпуск, начисленная зарплата и т.д.), сведения об увольнении вносятся в бумажную трудовую книжку или же выдается форма СТД-Р. В ПФР на работника подается форма СЗВ-ТД.

Прием на работу также оформляют в общем порядке: нужно заключить трудовой договор, в котором указать, что работа является основной, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и подать на работника сведения СЗВ-ТД.

О подаче в ПФР в 2021 г. сведений по форме СЗВ-ТД вы можете прочитать в отдельной консультации.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Прежде всего напомним: с учетом прямой нормы из абз. 4 п. 1.1 Инструкции № 58* записи о работе совместителей вносятся в трудовую книжку только по основному месту работы.

* Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

Трудовую книжку внешнего совместителя предприятие-работодатель не заполняет в силу того, что она должна находиться у работодателя по основному месту работы.

Но если работник хочет, чтобы запись о работе по совместительству была в его трудовой книжке, он должен получить справку о работе по совместительству (в произвольной форме). Записи на основании такой справки в трудовую книжку вносит работодатель по основному месту работы.

Запись о работе по совместительству обычно делают одной строкой за весь период работы, например: «Працювала за сумісництвом на Приватному підприємстві «Люкс» на посаді менеджера з персоналу з 05.02.2019 по 08.05.2019″.

Для этого внешнему совместителю работодатель выдает справку в день увольнения.

Переходим к порядку исправления ошибок.

Во-первых, отметим, что ошибки в трудовой книжке имеет право исправлять только тот работодатель, который сделал ошибочную запись (п. 2.6 Инструкции № 58).

Во-вторых, исправленные сведения должны полностью соответствовать оригиналу приказа или распоряжения (п. 2.9 Инструкции № 58).

Важно! Зачеркивать ранее внесенные неточные или неправильные записи в разделах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження» и «Відомості про заохочення» трудовой книжки запрещено (п. 2.10 Инструкции № 58).

В этих разделах исправления осуществляются путем указания:

— в графе 1 — порядкового номера записи;

— в графе 2 — даты внесения записи;

— в графе 3 — слов «Запис за № __ недійсний», а далее приводится правильная формулировка;

— в графе 4 — даты и номера приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им органа, извлечение из которого было неправильно внесено в трудовую книжку, или приводятся реквизиты нового приказа.

Что мы имеем в этой ситуации?

С одной стороны, записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника должен был вносить работодатель по основному месту работы. С этой точки зрения все записи в трудовой книжке являются ошибочными.

С другой стороны, исправить ошибку может только тот работодатель, который внес ошибочные записи, — работодатель, у которого работник работал по совместительству.

Как это сделать?

На наш взгляд, в этом случае ничего не остается, как признать сразу все записи, сделанные по месту совместительства, недействительными. В том числе и запись о переводе на основное место работы.

Ведь у работника не может быть одновременно двух основных мест работы.

Трудовая книжка с «отменяющей» записью будет выглядеть так, как показано на рисунке ниже.

Фрагмент трудовой книжки с «отменяющей» записью

Правильную запись о работе по совместительству (ее текст приведен выше) сможет сделать работодатель по основному месту работы на основании предоставленной работником справки.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *