Сокращение и выплаты по сокращению

Содержание

Последнее изменение: Июнь 2020

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

  • кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
  • предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
  • перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

  • полные реквизиты предприятия;
  • дата и место составления бумаги;
  • ФИО и должность работника;
  • причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
  • основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
  • подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
  • собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

  1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
  2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
  3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
  4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Образец записи в трудовой при сокращении штата

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплаты Порядок назначения Основания
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении

Предположим, что 18.03.2019 года по сокращению увольняют инженера Сидорову И.А., отработавшую на предприятии более года, получая оклад в размере 30 000 рублей. При условии, что за последние 12 полных месяцев она не болела и не ходила в отпуск, величина полной годовой зарплаты составит 360 000 рублей. Исходя из этих данных, расчетным периодом считается 01.03.2018 – 28.02.2019 года, а таблица начисления расчетных и пособий будет выглядеть таким образом:

Какие выплаты положены работнику при сокращении?

При получении уведомления о сокращении нужно сесть и хорошенько подумать. Во-первых, оцените, сколько времени у вас есть на поиск нового места работы. Возможно, вас собираются уволить только через пару месяцев, а до этого времени вы уже успеете найти новое место.
Во-вторых, не расстраивайтесь. Помните, что организация, если, конечно, вы трудоустроены согласно законодательству, обязана выплатить вам ряд компенсаций. Их вам должно хватить, пока не найдете новую работу.

Какие выплаты положены сотруднику

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.
Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы. Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:
— выходное пособие;
— денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
— иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.)
Денежная компенсация должна быть выдана увольняемому сотрудники не позднее, чем в день увольнения. Заработная плата за последний рабочий месяц выдается за день до официального сокращения.
Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.
Если вы в течение периода, когда получали выходное пособие, уже нашли себе работу, но при этом не зарегистрированы на ней официально, т.е. получаете зарплату в конверте, права на выходное пособие вы не теряете.
В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.
В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

Компенсация неиспользованного отпуска

В случае, если перед увольнением сотрудник не успел использовать свой очередной отпуск, хотя имеет на это право, ему должны компенсировать это финансово. Компенсация в данной ситуации равна сумме начисленных отпускных. Дополнительно придется написать заявление о переносе отпуска с текущего года на последующий.

Выплата 13-й зарплаты при сокращении

Такой бонус, как 13-я зарплата, есть на многих предприятиях. Работники, не зная своих прав хорошо, иногда даже не догадываются, что при сокращении работодатель должен выплатить увольняемому и эту премию. Даже если сокращение происходит летом. Правда, это возможно только при условии, что человек проработал в компании как минимум год.

Увольнение сезонного работника по сокращению: как оформить, приказ, расчеты

Действующие нормы ТК РФ предусматривают право работодателя уволить сезонного работника в связи с сокращением штата и ликвидацией. В статье разберем, как документально оформить увольнение сезонного работника по сокращению, а также выясним, какие выплаты положены сокращаемому сезонному работнику.

Привлечение лиц к сезонным работам: позиция ТК РФ

ТК РФ закреплено право работодателя на привлечение лиц к сезонным работам путем заключения срочного трудового договора. При этом такой договор считается «сезонным» при условии, что характер функциональных обязанностей, возлагаемых на сотрудника, напрямую зависит от природных и климатических условий.

Согласно абзацу 1 ст. 293 ТК, срок «сезонного» трудового договора, как правило, не превышает 6-ти календарных месяцев. Оговорка «как привило», введенная в ст. 293 ТК законом №90-ФЗ от 30.06.06 года подразумевает, что «сезонный» договор может быть заключен и на более длительный срок (к примеру, 8-10 месяцев). Но в таком случае работодателю необходимо соблюсти основополагающий «принцип сезонности», а именно:

  • выполнение работ в рамках договора зависит от погодных условий;
  • в течение действия договора работник выполняет работы одного характера.

К примеру, договор, заключенные сроком на 10 месяцев, в котором в течение первых 5-ти месяцев сотрудник собирает урожай, а в течение следующих 5-ти месяцев – убирает снег, не является правомерным с точки зрения ТК. В данном случае работодателю необходимо оформить 2 срочный договора сроком на 5 месяцев каждый.

Образец трудового договора можно скачать здесь ⇒ Трудовой договор с сезонным работником.

Правовое регулирование трудовых отношений с сезонным работником

Заключая срочный трудовой договор с сезонным работником, работодатель обеспечить сотруднику все права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, а именно:

  • обеспечение необходимыми условиями труда, оборудованием, инвентарем, т.п.;
  • своевременную и полную оплату труда, в соответствие с требованиями ТК и условиями договора;
  • доплату за работу в выходные, праздничные дни, в ночное время (с 23:00 до 06:00);
  • ежегодный оплачиваемый отпуск по ст. 293 ТК РФ;
  • выплату пособия на период временной нетрудоспособности на основании больничного листа.

В случае нарушений со стороны работодателя, сезонный работник вправе отстоять свои трудовые права путем обращения в трудовую инспекцию или в суд.

Читайте также статью ⇒ «Жалоба в трудовую инспекцию анонимно: как составить, образец, срок подачи».

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Особенности прекращения «сезонного» трудового договора

Прекращение трудовых взаимоотношений между работодателем и сезонным работником осуществляется по одному из следующих оснований:

№ п/п

Основанием для расторжения «сезонного» трудового договора Описание
1 По собственному желанию О предстоящем увольнении работник уведомляет работодателя путем подачи заявления не позже чем за 3 календарных дня до планируемого расторжении трудового договора.
2 По согласованию сторон

Работник и работодателя в индивидуальном порядке утверждают дату увольнения и фиксируют ее в заявлении.

3

По истечению срока действия договора После окончания срочного договора трудовые отношения между сторонами прекращаются автоматически, оформлением работником заявления не требуется.
4 По сокращению

Работодатель вправе уволить работника в одностороннем порядке по сокращению штата в связи с реорганизацией или ликвидацией.

Увольнение сезонного работника по сокращению: пошаговая инструкция

Увольнение сезонного работника по сокращению

Расторгая трудовой договор с сезонным работником в одностороннем порядке, работодателю необходимо точно и своевременно провести все необходимые процедуры, предусмотренные ТК РФ. В случае нарушения работодателем порядка сокращения сезонного работник, сотрудник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или суд. В случае признания требований работника обоснованным, сотрудник восстанавливается в должности, а работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в связи с незаконным увольнением.

Читайте также статью ⇒ «Восстановление на работе по решению суда».

Ниже представлена пошаговая инструкция, которая поможет работодателю разобраться в процедуре сокращения сезонного работника, а также выяснить особенности расчета и выплаты компенсации.

Шаг #1. Подготовка обоснований для сокращения

Увольнение сезонного работника по решению работодателя в одностороннем порядке возможно при сокращении штата организации либо в связи с полной ликвидацией компании.

Особенности подготовки документальных оснований для предстоящего сокращения – в таблице ниже:

№ п/п

Основание для сокращения сезонных работников

Действия работодателя

1

Сокращение штата в связи с реорганизацией На начальном этапе работодателю необходимо издать приказ о проведении реорганизации предприятия, в котором утвердить новую организационную структуру. В тексте приказа необходимо указать о необходимости сокращения должностей, не предусмотренных новой структурой (с перечнем должностей под сокращение).
2 Ликвидация предприятия

В случае прекращения деятельности все работники предприятия подлежат сокращению на основании решения правления о ликвидации.

Шаг #2. Уведомление сотрудника о сокращении

Работодатель обязан сообщить работнику о предстоящем сокращении путем направления письменного уведомления.

Бланк уведомления законом не утвержден, документ может быть составлен в свободной форме, с указанием следующей информации:

  • наименование организации;
  • ФИО, должность работника, которому адресовано уведомление;
  • информирование о предстоящем сокращении с указанием даты планируемого увольнения;
  • основанием для увольнения (сокращение штата в связи с реорганизацией/ликвидацией, дата номер приказа, решения правления).

Бланк уведомления должен содержать:

  • графу «Ознакомлен», где сотрудник ставит свою подпись и дату получения уведомления;
  • графу «Отказ в получении уведомления», которая заполняется ответственным сотрудником отдела кадров в случае, если при вручении уведомления сотрудник отказался ставить свою подпись в графе «Ознакомлен».

Согласно ст. 296 ТК РФ, срок подачи уведомления о предстоящем сокращении сезонного работника не должен составлять менее 7 календарных дней до планируемого прекращения трудовых отношений.

Шаг #3. Предложение вакантных должностей

Если увольнение связано с сокращением штата, то работодатель обязан предложить сезонному работнику вакантные должности на предприятии в соответствие с опытом, трудовым стажем, квалификацией работника.

Как правило, предложение вакансий работодатель отражает в письменном виде в тексе уведомления о предстоящем сокращении, либо в виде отдельного уведомления. Для ответа сотрудника уведомление дополняется графами:

  • «Согласен на перевод на предложенную должность ____ с окладом ___ руб. с «__»___ __г.».
  • «От предложенных вакансий отказываюсь».

Соглашаясь или отказываясь от предложенных вакансий, работник ставит подпись и дату.

Если увольнение сезонного работника связано с ликвидацией предприятия, то предложение работодателем перевода на вакантные должности для работника не предусмотрено.

Шаг #4. Издание приказа об увольнении

В случае отказа работника от предложенных вакансий либо при увольнении сезонного работника в связи с ликвидацией предприятия, работодатель издает приказ об увольнении.

Приказ составляется в стандартной форме, с указанием следующих оснований для увольнения:

  • п. 1 ст. 81 ТК РФ – ликвидация предприятия ⇒ Приказ о сокращении сезонного работника (ликвидация);
  • п. 7 ст. 77 ТК РФ – сокращение штата при отказе работника от предложенных вакансий ⇒ Приказ о сокращении сезонного работника в связи с реорганизацией.

Сезонный работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в день подписания документа руководителем. («Ознакомлен», ФИО, дата, подпись»).

Шаг #5. Расчет и выплата зарплаты и компенсаций

В день прекращения трудовых отношений с сезонным работником, работодатель обязан:

  • сделать запись в трудовую книжку и выдать документ работнику «на руки»;
  • выплатить сотруднику зарплату и необходимые компенсации.

На основании абц. 3 ст. 296 ТК РФ, при сокращении работодатель выплачивает сезонному работнику пособие в размере 2-недельного заработка.

Перечень выплат сезонному работнику при увольнении и порядок их расчета – в таблице ниже:

№ п/п

Вид выплаты Порядок расчета
1 Зарплата

В день увольнения работодатель выплачивает сезонному работнику зарплату, начисленную за отчетный период (с 1-го числа месяца по день увольнения включительно). При расчете выплаты учитывается ранее выданный аванс за отчетный период.

2

Компенсация неиспользованного отпуска

Согласно ст. 295 ТК РФ, за каждый полный месяц работы сезонному работнику насчитывается 2 календарных дня оплачиваемого отпуска. Если на момент увольнения отпуск работником не использован, работодатель выплачивает компенсацию в размере среднедневного заработка за каждый неиспользованный день отдыха.

3

Выходное пособие

Сокращая сезонного работника, работодатель принимает обязательства по выплате выходного пособия в размере 2-х недельного заработка.

Все вышеперечисленные выплаты в пользу сезонного работника должны быть произведены не позже дня увольнения. Также не позже дня увольнения сотрудник должен получить трудовую книжку с соответствующей записью.

Читайте также статью ⇒ «Сколько дней отпуск сезонному работнику: период отпуска, расчет пособия, документальное оформление».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *