Система и формы оплаты труда

СТ 143 ТК РФ.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий
включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные
коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с
помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации
работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным
категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные
системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных
гарантий по оплате труда.

Комментарий к Ст. 143 Трудового кодекса РФ

1. В комментируемой статье дано легальное определение понятия «тарифная система оплаты труда» и ее элементов, которое ранее содержалось в ст. 129 ТК РФ, закреплены порядок тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также порядок установления тарифной системы работодателем.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах правил, предназначенных для дифференциации заработной платы работников различных категорий, т.е. отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет осуществить дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК РФ.

2. В соответствии с комментируемой статьей в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады, должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифную ставку. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда.

Оклад — это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию.

Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний — наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используются 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т.д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т.п.) сетки.

3. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Присвоение работникам тарифных разрядов производится в целях оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов — в целях оценки уровня профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются на основании тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников утвержден Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», а Порядок применения справочников — Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. N 9.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из ряда выпусков, посвященных отдельным отраслям и сферам производства. Каждый из выпусков принимается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, и применяется во всех организациях, расположенных на территории РФ.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Он содержит два раздела: общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих), и квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

4. Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является осуществление разработки всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, соглашений, действие которых распространяется на данную организацию, а также локальных нормативных актов. При этом должны соблюдаться государственные гарантии по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней).

Труд работников (персонала) зачастую протекает в особых условиях, в связи с чем оплата их труда имеет определенные особенности, что нашло отражение как в порядке установления им должностных окладов (тарифных ставок), так и в установлении им других выплат.

Организация оплаты труда должна быть направлена на гарантированность заработка за фактически выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда на стимулирование работника к высокопроизводительному труду.

На государственном уровне гарантии по оплате труда установлены статьей 130 ТК РФ. В систему основных гарантий включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных данным Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Для более полного представления о понятии «заработная плата» с точки зрения трудового законодательства и законодательства о налогах и сборах Вы можете ознакомиться с книгой «Оплата труда» авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Системы и формы оплаты труда.

ТК РФ дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Следует отметить, что условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договором, согласно статье 135 ТК РФ не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1.

Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте он отработал 17 рабочих дней.

Число рабочих дней в марте – 22. Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 / 22 x 17).

Окончание примера.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда, как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 2.

Преподаватель университета в марте отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час.

В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

Окончание примера.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3.

Начальнику отдела маркетинга в марте должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней).

В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рублей (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Окончание примера.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Согласно статье 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, при этом на них распространяются действующие в организации положения об оплате труда, о премировании и так далее.

Сдельная оплата труда.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельнойформе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4.

Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей.

Размер заработка работника за месяц составит 6000 рублей. (300 x 20).

Окончание примера.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Пример 5.

Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей.

Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2000 рублей.

2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 рублей + 2550 рублей = 4550 рублей.

Окончание примера.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства.

Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Окончание примера.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 7.

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал — 50 изделий.

Не смотря на то, что работник изготовил деталей на 60 изделий, размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий (50) и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

Окончание примера.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени оплате подлежат фактически отработанные часы. Рассмотрим на примере, сколько получит работник, если ему установлена часовая тарифная ставка.

Пример 8.

В организации трудовым договором установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал.

Часовая тарифная ставка дневного сторожа Васина Е.П. составляет 50 рублей. Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю. В соответствии с графиком в апреле 2006 года Васин Е.П. отработал 168 часов, в мае — 151 час, в июне — 160 часов.

Всего Васин отработал за квартал 479 часов, то есть он не полностью отработал установленную норму времени за квартал. Установленная норма времени за квартал 495 часа: 160 часов + 167 часов + 168 часов = 495 часов.

За апрель ему начислят заработную плату в размере 8 400 рублей (50 рублей х 168 часов), за май – 7 550 рублей (50 рублей х 151 час), за июнь – 8 000 рублей (50 рублей х 160 часов).

Таким образом, заработная плата сторожа, которому установлена часовая тарифная ставка, различается по итогам этих месяцев.

Окончание примера.

Как уже отмечено, при суммированном учете рабочего времени работа сверх нормы рабочего времени учетного периода является сверхурочной.

Для расчета суммы доплаты за сверхурочную работу нужно исходить из часовой тарифной ставки работника.

Пример 9.

В организации трудовым договором установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал. Трудовым договором установлено, что сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере.

Часовая тарифная ставка дневного сторожа Васина Е.П. составляет 50 рублей. Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю. В соответствии с графиком в апреле 2006 года Васин Е.П. отработал 168 часов, в мае — 175 часов, в июне — 160 часов.

Всего Васин отработал за квартал 503 часа, то есть он переработал установленную норму времени за квартал (495 часов).

Всего за квартал ему начислят заработную плату в размере 24 750 рублей (50 рублей х 495 часов), кроме того, за сверхурочные часы 600 рублей (50 рублей х 1,5 х 8 часов).

Таким образом, начисленная заработная плата сторожа за квартал составит 25 350 рублей.

Окончание примера.

При суммированном учете рабочего времени оплате подлежат не только фактически отработанные часы, но и в случаях, предусмотренных законодательством, пропущенные по уважительным причинам рабочие часы в соответствии с графиком работника. Например, за пропущенные по болезни рабочие часы в соответствии с графиком работника выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, за время отпуска выплачиваются отпускные.

Исчисление среднего заработка при суммированном учете рабочего времени.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска. Данный порядок закреплен в пункте 13 Постановления №213.

Пример 10.

Работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени (исходя из 40-часовой рабочей недели) с 1 апреля предоставляется очередной отпуск – 14 календарных дней.

Расчетный период отработан полностью. За расчетный период работнику начислена заработная плата – 15 000 рублей (5000 рублей х 3 месяца). Количество отработанных часов в январе – 159, в феврале – 152, в марте – 159.

Определим средний часовой заработок: 15 000 рублей : (159 + 152 + 159) = 31,91 рубля.

Определим средний заработок для оплаты отпуска: 31,91 рубля х 40 часов Х 2 недели = 2 552,80 рубля.

Расчетный период отработан не полностью. Работник болел 3 дня (с 10 по 12 февраля). За расчетный период работнику начислена заработная плата – 14 200 рублей (5 000 рублей х 2 месяца + 4 200 рублей). Количество фактически отработанных часов в январе – 159, в феврале – 128, в марте – 159.

Определим средний часовой заработок: 14 200 рублей : (159 + 128 + 159) = 31,84 рубля.

Определим средний заработок для оплаты отпуска: 31,84 рубля х 40 часов Х 2 недели = 2 547, 20 рубля.

Окончание примера.

Пример 11 из консультационной практики ЗАО «ВКR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ»:

Вопрос:

В Обществе существует несколько графиков выходов на работу. В соответствии с условиями коллективного договора работницам сразу после постановки на учет по поводу беременности предоставляется дополнительный отпуск до оформления декретного отпуска или по приказу переводят на дневной график работы с сохранением среднего заработка. Каким образом рассчитывается пособие по беременности и родам: умножается среднемесячный заработок на рабочие дни по графику пятидневной рабочей недели или по утвержденному графику работника?

Ответ.

Работницы Вашего предприятия работают по сменному графику работ с суммированным учетом рабочего времени. После постановки на учет в ранние сроки беременности, им предоставляется дополнительный отпуск до момента декретного отпуска, либо их переводят на дневной пятидневный режим работ с сохранением среднего заработка.

При расчете пособия по беременности и родам, в соответствии с пунктом 3 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением №213. Ваша организация должна произвести расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

На первом этапе необходимо определить, имеет ли работник право на расчет пособия из среднего заработка или оно не должно превышать за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного федеральным законом (с 1 сентября 2005 года — 800 рублей), ведь если работник в течение расчетного периода — 12 месяцев фактически проработал менее трех месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, что регламентировано пунктом 2 статьи 8 Закона №166-ФЗ.

При этом необходимо учесть, что согласно пункту 4 Постановления №213 из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ.

Статьей 254 ТК РФ предусмотрен перевод на другую работу беременных женщин или освобождение от работы:

«Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя».

Таким образом, если за время, в течение которого работница выполняла работу, не противопоказанную ей по медицинским показаниям и за ней сохранялся средний заработок по прежней работе, или она освобождалась от работы с сохранением среднего заработка, то из расчетного периода для расчета пособия по беременности и родам это время и начисленные суммы должны быть исключены.

Следовательно, расчет пособия по беременности и родам Вам необходимо производить исходя из фактически отработанного времени и фактически начисленной заработной платы работниц до момента предоставления им отпуска или перевода на другую работу, с сохранением среднего заработка, при условии, что работник имеет право на расчет пособия из среднего заработка, то есть фактически отработанное время в расчетном периоде не менее трех месяцев.

При определении среднего заработка работницы, которой установлен суммированный учет рабочего времени, согласно пункту 13 Постановления Правительства №213, используется средний часовой заработок:

«Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате».

Рассмотрим подобный пример расчета среднего часового заработка.

Вашей сотруднице нужно выплатить пособие по беременности и родам. При суммированном учете рабочего времени в расчетный период вошли 3 месяца из 12, за остальные 9 месяцев у неё сохранялся средний заработок в соответствии с трудовым законодательством, что позволило их исключить из расчета в соответствии с пунктом 4 Постановления №213.

Расчетный период в нашем примере – январь, февраль, март. Он отработан полностью. Данные о фактически начисленных суммах и фактически отработанных часах сотрудника представлены в таблице:

Месяцы расчетного периода

Часы по норме (40-часовая рабочая неделя), часов

Часы по графику работы работника, часов

Фактически отработано, часов

Фактически начислено зарплаты, рублей

Январь

128

174

180

20 000

Февраль

151

181

185

22 000

Март

175

173

175

19 000

Итого

454

528

540

61 000

Среднечасовой заработок равен:

61 000 рублей : 540 часов = 112,95 рубля.

Напомним, что размер пособия по временной нетрудоспособности ограничен максимальным размером, то есть 15000 рублей.

Согласно статье 3 Закона №180-ФЗ с 1 января 2006 года максимальный размер пособий не может превышать 15 000 рублей, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер указанных пособий определяется с учетом этих коэффициентов (до 1 января 2006 года – 12 480 рублей).

Однако размер фактически выплачиваемого работодателем пособия по беременности и родам, исчисленного согласно трудовым договорам и законодательству Российской Федерации, может превышать вышеназванные суммы.

Сумма пособия определяется путем умножения часового пособия на количество рабочих часов по графику работы, пропущенных в связи с отпуском по беременности и родам. При этом, по нашему мнению, Вам необходимо исходить из утвержденного графика работника.

Окончание примера.

При вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени. Обращаем Ваше внимание на то, что Фонд социального страхования выпустил письмо от 16 января 2006 года №02-18/06-261, в котором приводит разъяснения по вопросу исчисления среднемесячного заработка пострадавшего при работе вахтовым методом. Напомним, что в соответствии со статьей 10 Федерального закона от 24 июля 1998 года №125-ФЗ застрахованным в течение всего периода стойкой утраты им профессиональной трудоспособности выплачиваются ежемесячные страховые выплаты.

«Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года №213, при определении среднего месячного заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний месячный заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Таким образом, ежемесячная страховая выплата пострадавшим, получившим трудовые увечья в период работы вахтовым методом, рассчитывается в следующем порядке:

фактическая сумма заработной платы

Средний часовой заработок = ———————————————————-

фактически отработанные часы

фактически отработанные часы

Количество рабочих часов в день = —————————————————

фактически отработанные дни

фактически отработанные дни

Среднее количество рабочих дн. = ————————————————

в месяце 12

Средний дневной заработок = средний часовой заработок x кол-во раб. часов в день.

Средний месячный заработок = средний дневной заработок x среднее кол-во рабочих дней в месяце».

Формы оплаты труда.

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями, условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Обратите внимание!

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Трудовой коллектив или отдельные работники могут отказаться от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме, в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров. В этом случае, во избежание судебных разбирательств, работодатель обязан принять меры по выплате заработной платы денежными средствами либо изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

Сроки выплаты заработной платы.

Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца.

Коллективные договора или локальные нормативные акты организации не могут устанавливать сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Например, не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц.

На взгляд некоторых авторов, выплачивать заработную плату один раз в месяц можно, если работодатель будет иметь заявления от работников с просьбой об этом. Заявление может быть составлено в виде отказа от получения аванса за определенные месяцы года (январь, февраль, март и так далее). Но правомерность этого может быть оспорена государственными инспекторами труда, потому что статьей 136 ТК РФ не предусмотрено изменение сроков выплаты зарплаты реже, чем раз в две недели, даже на основании заявления.

День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (а не на следующий день).

Многие организации отступают от данной нормы из-за того, что выдавать зарплату два раза в месяц менее удобно, при этом и работники согласны получать ее один раз в месяц. В связи с этим рассмотрим вопрос административной ответственности за выплату заработной платы один раз в месяц

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа предусмотрено за нарушение законодательства о труде. Таким образом, невыплата заработной платы каждые полмесяца является нарушением статьи 136 ТК РФ, что подлежит административной ответственности.

Пример 12 из консультационной практики ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Вопрос:

«Заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц в день, установленный коллективным договором на основании статьи 136 ТК РФ.

За выполненную работу в апреле 30 апреля выплачивается аванс, 15 мая заработная плата. Аванс перечисляется сотрудникам в размере 100.00 (сто) рублей. Существуют ли законодательно установленные нормы, определяющие размер аванса? Правомерны ли действия организации по перечислению аванса в указанном размере?»

Ответ:

В соответствии с 136 статьей ТК РФ, определяющей порядок, место и сроки выплаты заработной платы:

«При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала».

Таким образом, статьей 136 ТК РФ предусмотрена выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

А согласно статье 129 ТК РФ:

«Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени».

То есть, опираясь на требования Трудового законодательства, можно сказать, что размер заработной платы за первую половину месяца (аванс) не может быть ниже должностного оклада (тарифной ставки) за время, проработанное работником в первой половине месяца.

Кроме того, в соответствии с Постановлением Совмина СССР от 23 мая 1957 года №566, размер заработной платы за первую половину месяца (аванс) определяется коллективными договорами, соглашениями и не может быть ниже тарифной ставки (оклада) за отработанное время.

Во многих организациях используется авансовый способ выплаты заработной платы, при котором заработная плата за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число) выплачивается в виде аванса — фиксированной (установленной правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, трудовым договором) суммы. Но и в этих случаях речь идет о том, что работник получает оплату за первую половину месяца.

Следовательно, и в этом случае, предлагаемом Вами к рассмотрению, работникам Вашей организации должна выплачиваться сумма заработной платы за первую половину месяца, исходя из суммы должностного оклада (тарифной ставки) за отработанное время.

То есть действия Вашей организации будут признаны неправомерными в части размера выплачиваемого Вашим сотрудникам аванса — 100 рублей.

Кроме того, сам размер выплачиваемого аванса, должен быть отражен в коллективном договоре и трудовых договорах, заключенных с сотрудниками.

Данное требование содержится в статьях 41 и 57 ТК РФ:

«Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

…механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

…условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)…»

Окончание примера.

День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (а не на следующий день).

Размеры ответственности.

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы. В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер денежной компенсации (процентов) должен быть не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В статье 5.27 КоАП РФ установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в том числе положений об оплате труда) в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Согласно пункту 1 статьи 145.1 УК РФ установлена ответственность руководителя организации, учреждения или организации независимо от формы собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную из корыстной или личной заинтересованности. На виновного руководителя налагается штраф в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трёхсот тысяч или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Право на своевременную оплату труда является одним из основных трудовых прав работника, гарантированных ему законом, трудовым и коллективным договорами.

Законодательство (статья 142 ТК РФ) предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя письменно. В соответствии со статьей 142 ТК РФ не допускается приостановка работы в следующих случаях:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Следует отметить, что вопрос о сохранении заработной платы за время приостановки работы по указанной причине является спорным. Законодатель не дает четкого указания на то, что работодатель обязан оплачивать время приостановки работы, и по этому вопросу существует несколько мнений.

Первый вариант решения этого вопроса: приостановление работы в связи с невыплатой зарплаты следует квалифицировать как простой по вине работодателя (статья 157 ТК РФ). При таком решении работодатель обязан оплатить работнику этот период из расчета 2/3 среднего заработка работника.

Второй вариант: приостановку работы следует квалифицировать как отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работника. При этом работник, воспользовавшись правом приостановки работы за задержку заработной платы, может весь период приостановки выполнять другую оплачиваемую работу у другого работодателя.

Ведь вопрос о том, где должен находиться работник в период отказа от выполнения трудовых обязанностей в связи с невыплатой заработной платы также спорный: на рабочем месте или, например, дома. ТК РФ не дает конкретного ответа на этот вопрос. Однако если за период приостановления работы работник получает заработную плату, то, как и в случаях с простоем, работник должен находиться на рабочем месте. В настоящее время нет сложившейся судебной практики по этому вопросу, и как она будет складываться по этому вопросу сложно предугадать.

Более подробно с вопросами, касающимися заработной платы, вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Расчет средней заработной платы».

Порядок выплаты заработной платы.

Согласно статье 136 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Работодатель обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

В целях реализации требований статьи 136 ТК РФ о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме расчетов.

При авансовой формерасчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся:

— в части налога на доходы – согласно пункту 3 статьи 226 НК РФ исчисление сумм налога на доходы физических лиц производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, облагаемым по ставке 13%, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы налогового периода суммы данного налога;

— в части единого социального налога – согласно пункту 3 статьи 243 НК РФ ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы.

При использовании авансовой формы расчетов конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса рекомендуется устанавливать на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном исходя из количества отработанного до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков – выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию табелей выхода на работу (типовые формы Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы», Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), должно производиться дважды в месяц – до установленных дат выплаты аванса за первую половину месяца и выплаты заработной платы за вторую половину месяца.

При безавансовой форме расчетов, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с расчетом установленных удержаний, в том числе налога на доходы физических лиц. Начисление сумм единого социального налога может производиться в общеустановленном порядке до 15-го числа следующего месяца. Применение безавансовой формы расчетов требует дополнительных затрат времени работников бухгалтерий и отделов труда, в связи с чем применения на практике она не нашла.

Выплата заработной платы работнику может осуществляться:

· наличными денежными средствами из кассы организации;

· безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);

· в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы).

· по почте (это должно быть предусмотрено в трудовом договоре).

Сегодня более 5 миллионов россиян являются владельцами пластиковых карт. Для многих из них повседневное использование пластиковых карт стало неотъемлемым атрибутом современной жизни. Такое распространение этого вида расчетов связано еще и с тем, что многие организации практикуют выдачу заработной платы своим работникам не наличными деньгами, а перечислением на пластиковые карты работников, точнее, деньги в таком случае перечисляются не на карту, а на карточный лицевой счет в банке.

Преимущества этой формы расчетов очевидны и для организаций, и для физических лиц. Для организаций, например, упрощается процесс выдачи заработной платы: не нужно иметь дело с наличностью, не требуется перевозить ее из банка, нанимать для этого специальный транспорт и охрану, тратить рабочее время на выдачу заработной платы, депонировать суммы зарплаты в случае отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, на карточный счет можно перечислять не только сумму заработной платы, но и командировочные, премии, страховые суммы и тому подобное.

Сотрудникам организации, получающим таким образом, заработную плату, это тоже выгодно. Судите сами:

Удобство владения.

Карта занимает не много места и ее вес незначителен, тогда как 10-15 рублей мелочью «оттягивают карман».

Сохранность денег от потери и кражи.

Потеря пластиковой карты не влечет за собой потерю денег. Они находятся на карточном счете в банке. Достаточно получить новую карту. Кража карты — бессмысленна. Никто, кроме ее владельца, не знает PIN-кода и, следовательно, не может снять деньги.

Приобретение льготных скидок в магазинах.

При расчетах пластиковыми картами организации торговли и сферы услуг, как правило, не взимают банковский комиссионный процент. Наоборот, они предоставляют держателям пластиковых карт специальные скидки, что делает расчеты с их помощью еще более привлекательными.

Получение дополнительного дохода.

Карта может содержать информацию о наличии сумм от нескольких копеек до 1 миллиона рублей. Владелец карты может получать дополнительный доход в виде процентов на эту сумму все время, пока она «лежит» на карте. Обычно проценты на остатки денежных средств на карточном счете начисляются ежедневно, выплачиваются ежемесячно и в дальнейшем на них также начисляются проценты.

Дешевое средство для перевода денег.

При получении пластиковой карты ее держателю открывается личный банковский счет, который можно использовать, в том числе для перечисления на него денежных средств. Переводы средств при этом значительно дешевле, чем по почте: тарифы на межбанковские перечисления существенно ниже.

Удобство транспортировки.

С помощью пластиковой карты можно безопасно перевозить личные сбережения в другие города России, так как можно получить наличные или рассчитаться с помощью карты в любой точке обслуживания держателей карт.

Копилка денег.

Можно использовать свой счет для накопления средств, например, чтобы потом сделать крупную покупку. Банковские проценты снизят влияние инфляции, и при этом все время накопления находятся под контролем владельца карты.

Возможность регулярных перечислений.

Путем заключения соответствующего договора с банком, можно осуществлять регулярные выплаты с указанного счета любому лицу. Так, можно регулярно перечислять средства родственникам, оплачивать коммунальные услуги, телефон, сотовую связь, счета за электричество и так далее.

Контроль расходов.

Можно эффективно управлять денежными средствами, контролируя их использование и планируя бюджет. Выписка по счету предоставляется по первому требованию, поэтому держатель карты всегда точно знает, когда и сколько он потратил. Современные технологии позволяют получать круглосуточную информацию о расходовании средств с карты при помощи сети Интернет.

Организация принимает решение об использовании банковских счетов при выплате заработной платы своим сотрудникам. Для этого организация должна заключить договор с банком-эмитентом, который выпускает в обращение расчетные банковские карты. Причем организация имеет право перечислять заработную плату на карты как российских, так и международных платежных систем, которыми можно воспользоваться за пределами Российской Федерации.

Для открытия сотрудникам организации карточных счетов и выдачи пластиковых карт юридическое лицо должно представить банку документы по перечню, установленному банком. Если у организации открыт расчетный счет в банке, который будет выдавать и обслуживать карты сотрудников, то, как правило, требуется представить следующие документы:

— список сотрудников организации (на электронном носителе и в бумажном виде, заверенный печатью и подписями ответственных лиц);

— заявление на открытие карты от каждого сотрудника, заверенное руководителем организации;

— ксерокопии паспортов сотрудников (необходимы при выдаче пластиковых карт международных платежных систем);

— сведения о тех лицах организации, которым доверено решать вопросы, связанные с использованием карт.

После заключения договора на имя каждого сотрудника организации (по представленному списку) банк открывает банковский счет, на который и будут зачисляться деньги. Движение по счету сотрудника будет осуществляться с использованием банковской пластиковой карты.

Пластиковая карта выдается персонально каждому сотруднику в одном экземпляре. На лицевой стороне карты должны быть указаны фамилия и имя владельца карты, а на магнитной ленте записан его личный идентификационный номер (так называемый ПИН-код).

Администрация организации обязана довести до сведения своих сотрудников следующую информацию:

· правила пользования пластиковыми картами;

· сроки действия пластиковых карт;

· виды операций, которые может проводить держатель карты;

· порядок решения вопросов с банком, в случае, если, по мнению держателя карты, банк неправильно учитывает операции по его лицевому счету;

· номера телефонов и адрес банка, который обслуживает данную карту.

· В случае утери карты (либо ее кражи) держатель обязан сразу же уведомить об этом обслуживающий банк, чтобы последний имел возможность прекратить движение по лицевому счету данного сотрудника.

Механизм выплаты заработной платы с использованием банковских карт.

Процесс выплаты заработной платы зависит от того, имеет организация в банке расчетный счет или нет. Если у организации открыт расчетный счет в банке, то деньги непосредственно с него перечисляются на карточные счета сотрудников. Если же у организации не открыт расчетный счет в банке, организация перечисляет денежные средства непосредственно на личные банковские счета сотрудников, открытые в этом банке.

Организация перечисляет банку сумму, необходимую для выплаты заработной платы всем сотрудникам, одним платежным поручением. В банк в согласованные сроки должна быть передана специальная ведомость, в которой указывают табельные номера, фамилии, имена, отчества сотрудников и суммы заработной платы, подлежащие выдаче.

Банк производит зачисления денежных средств на банковские счета сотрудников только на следующий день после того, как от организации поступило платежное поручение. При этом обязательства организации-работодателя по выплате заработной платы сотрудникам считаются погашенными в тот момент, когда банк списал деньги со счета организации. На дату списания, которая указана в выписке банка, бухгалтер организации должен сделать проводку по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 51 «Расчетные счета». После списания денежных средств со счета организации банк представляет выписки с карточного счета каждого сотрудника. Обычно такие выписки представляются до 5-го числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачена заработная плата.

Организация самостоятельно не может заблокировать карту сотрудника. В случае увольнения работника организация направляет в обслуживающий банк уведомление о том, что данный сотрудник уволен. При желании держатель карты может продолжить пользоваться ею, однако расходы по обслуживанию карты он будет нести сам.

Составляя договор на обслуживание банковских карточек, банк предусматривает сумму, которую ему должна заплатить данная организация за открытие лицевых счетов и их обслуживание.

Учет вознаграждения банка за перечисление денежных средств на банковский карточный счет работника.

За перечисление заработной платы на карточные счета работников банк получает вознаграждение (комиссию). Эти суммы банку организация либо уплачивает за счет собственных средств, либо удерживает из заработной платы работника. Однако, чтобы воспользоваться вторым вариантом, организация должна иметь согласие работников на удержание данных сумм из их заработка.

Рассмотрим обе ситуации на примерах.

Пример 13.

Организация перечисляет банку комиссию за счет собственных средств.

ООО «Меридиан» выплачивает заработную плату своим сотрудникам с использованием пластиковых карт. Перечисляя денежные средства на карточные счета, банк взимает комиссию — 1% от общей суммы заработной платы всех сотрудников. Для упрощения примера не будем рассматривать начисление ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве. Предположим, что фонд оплаты труда за январь в организации составил 23 450 рублей. Налог на доходы физических лиц (13%) – 3048,5 рубля (без применения вычетов).

Тогда сумма комиссии, которую удержит банк за перечисление денег, будет равна:

(23 450 рублей – 3048,5 рубля) х 1% = 204,02 рубля.

В учете организации бухгалтер сделает следующие проводки:

Корреспонденция счетов

Сумма, рублей

Дебет

Кредит

20

70

23 450

Начислена заработная плата сотрудникам организации за январь

70

68

3049

Удержан налог на доходы физических лиц

70

51

20 401

Перечислена заработная плата с расчетного счета организации на карточки сотрудников

68

51

3049

Перечислена в бюджет сумма налога

В бухгалтерском учете организации выплата комиссии банку за перевод заработной платы относится к операционным расходам

91-2

51

204

Списана с расчетного счета организации сумма комиссии банка

Окончание примера.

В налоговом учете, комиссионные, как и другие услуги банка, будут учитываться в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, на основании подпункта 25 пункта 1 статьи 264 НК РФ (смотрите Письмо Минфина Российской Федерации от 22 марта 2005 года №03-03-01-04/1/131).

Пример 14.

Допустим, что комиссия банка удерживается из заработной платы сотрудников.

Воспользуемся данными предыдущего примера и покажем, какие проводки должен сделать в учете бухгалтер в тот день, когда организация перечисляет денежные средства с расчетного счета на карточные счета работников.

Корреспонденция счетов

Сумма, рублей

Дебет

Кредит

20

70

23 450

Начислена заработная плата сотрудникам организации за январь 2005 года

70

68

3049

Удержан налог на доходы физических лиц

70

60

204

Начислена комиссия банка за перечисление денежных средств на карточки

70

51

20 197

Перечислена заработная плата с расчетного счета организации на карточки сотрудников

68

51

3049

Перечислена в бюджет сумма НДФЛ

60

51

204

Перечислена комиссия банку за перевод заработной платы на пластиковые карты работников

Окончание примера.

Бухгалтерский учет расходов по оплате банковских услуг.

В соответствии с пунктом 11 ПБУ 10/99 расходы организации по оплате услуг банка относятся к операционным расходам и отражаются на счете 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 91-2 «Прочие расходы». Таким образом, в день, когда организация перечислит банку денежные средства за выпуск банковских карт, бухгалтер организации должен оформить в бухгалтерском учете следующую проводку:

Дебет 91, субсчет 91-2 «Прочие расходы», Кредит 51 «Расчетные счета» — оплачены услуги банка за выпуск банковских карт.

При оплате организацией единовременно комиссии за годовое обслуживание карт использование счета 91 неправомерно. В этом случае организация перечисляет аванс за услуги банка.

В день перечисления аванса бухгалтер оформляет следующую проводку:

Дебет 60-2 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», субсчет «Авансы выданные», Кредит 51 — перечислен аванс банку за годовое обслуживание карточных счетов работников.

Затем сумма предоплаты равными долями ежемесячно засчитывается в счет погашения задолженности перед банком за оказанные услуги:

Дебет 60-1 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», Кредит 60-2 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками», субсчет «Авансы выданные», — зачтена часть аванса в погашение задолженности перед банком за оказание услуг по обслуживанию карточных счетов.

После признания услуги в учете организация имеет право считать ее расходом, что отражается записью:

Дебет 91, субсчет 91-2 «Прочие расходы», Кредит 60-1 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»,— отнесена на расходы организации часть выданного банку аванса за обслуживание карточных счетов.

Пример 15.

ООО «Меридиан» заключило договор с банком на перечисление заработной платы сотрудников на банковские карточные счета. В соответствии с условиями договора ООО «Меридиан» в феврале выплатило банку 2500 рублей за открытие банковских карточных счетов сотрудникам и выдачу пластиковых карт и 10 000 рублей за годовое обслуживание этих счетов.

В учете организации хозяйственные операции отражаются следующим образом:

В условиях рынка предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда.

Основными формами вознаграждения за труд являются сдельная и повременная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час и умножается на проработанное время. Повременная оплата применяется на предприятии, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяется скоростью движения конвейера. По повременной форме оплачивается труд руководителей, специалистов и служащих. Повременная оплата труда может быть простой, повременно-премиальной и повременной с нормированным заданием.

Простая повременная система предполагает начисление заработка путем произведения тарифной ставки работника соответствующего разряда или оклада на количество отработанно времени. Эта система применяется при определении заработка при бригадной оплате, потому- что простая повременная система недостаточно увязана с деятельностью коллектива.

Повременно-премиальная система – это начисление к ставки или окладу дополнительных сумм за достижение количественных и качественных показателей. Премирование производится как по индивидуальным, так и по коллективным результатам труда. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться.

Повременная система оплаты с нормированным заданием получает большее распространение на промышленных предприятиях. ЕЕ еще называют сдельно-повременной. Она используется в тех случаях, когда функции рабочих регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.

В связи с механизацией и автоматизацией производственных процессов на предприятии повременная оплата труда является перспективной. Задача рабочего сводится к контролю над технологическим процессом, работой оборудования и умение вовремя устранить неполадки.

Предприятие при исчислении основной заработной платы используют единую тарифную сетку. Она дает возможность сохранить оптимальное соотношение в оплате труда между отдельными категориями работников предприятия и создает у работников стимул повышение квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда – это оплата за количество выработанной продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам выработки. Эта форма оплаты труда применяется при работах, где возможен учет труда индивидуального или коллективного конечного результата, разработаны обоснованные нормы труда, имеются возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса, существует четкая организация рабочих мест, имеет качественная техническая подготовка.

В зависимости от особенностей и технико-организационных условий и задач, решаемых на данном производственном участке, а также методов начисления применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая индивидуальная сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; косвенная сдельная, аккордная.

По объекту начисления сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную систему.

Прямая индивидуальная сдельная заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работой и из норм выработки.

Прямая сдельная заработная плата определяется по формуле:

ПС = К * Рс

где ПС — прямая сдельная заработная плата сдельщика

К – количество изготовленной продукции

Рс – сдельная расценка на единицу продукции, т.е. заработная плата, содержащаяся в единице продукции.

Сдельная расценка устанавливается:

Рс = ,

где Тс – тарифная ставка соответствующего разряда

Нвыр – норма выработки продукции в единицу времени.

Прямая индивидуальная сдельная заработная плата применяется там, где определенную операцию выполняет один рабочий. Преимуществом этой системы является то, что она проста, эффективна, понятна. А недостатками этой системы является то, что при личной материальной заинтересованности эта система слабо стимулирует достижения высоких коллективных показателей, кроме того, эта система работника нацеливает на количество выпускаемой продукции и слабо увязывается с качеством выпускаемой продукции. Поэтому эта система чаще применяется в сочетании с премированием за достижение количественных и качественных показателей.

Сдельно-премиальная система заработной платы включает оплату по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату труда в пределах норм по прямым сдельным расценкам, и за выпуск продукции сверх норм по повышенным. В зависимости от перевыполнения норм выработки существует специальная шкала, в которой указывается процент увеличения основной расценки. Сдельно-прогрессивные доплаты исчисляются по месячным результатам изготовления качественной продукции сверх норм. Размер сдельно-прогрессивной оплаты можно определить по формуле:

СПР = ПС + ПС * ( n — * Кр),

где СПР – сдельно-прогрессивная заработная плата;

n – процент выполнения норм выработки;

nб – исходная база для начисления прогрессивного заработка, выраженная в % выполнения норм выработки;

Кр – коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятой по шкале прогрессивного заработка.

Эта система как и всякая другая имеет свои преимущества и недостатки. Она стимулирует рост выработки в большей степени, чем индивидуальная сдельная. Эта система приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с производительностью труда и поэтому применяется на «узких» участках производства, на которых происходит сдерживание роста производительности труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используются для некоторых категорий вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных рабочих сдельщиков. Заработную плату они получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими сдельщикам. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте. Применяется эта система, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных рабочих.

Аккордная система – является коллективной формой оплаты труда, она применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников, уменьшить сроки сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты на весь объем работ. В условиях инфляции затруднено установление фонда оплаты труда.

1. Тарифная система.

• Тарифная система – совокупность нормативов, посредством
которых осуществляются дифференциация и регулирование
оплаты труда различных групп работников в зависимости от
сложности и условий труда, особенностей и
народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов
страны.

3. Основные элементы тарифной системы.

• 1. Тарифные ставки.
• 2. Тарифные сетки.
• 3. Тарифно-квалификационный справочник.
• 4. Должностные оклады.

4. Тарифная ставка

-величина вознаграждения за
труд определенной
сложности, который
произведен в единицу времени
(час, день, месяц). Тарифная
ставка выражена в денежной
форме, ее размер растет в
зависимости от сложности
выполняемой работы и
увеличения разряда.
Тарифная ставка
Тарифная ставка первого
разряда является исходной
величиной для установления
уровня оплаты труда рабочих в
зависимости от сложности и
видов выполняемых работ.

5. Должностной оклад.

— это абсолютный размер заработной платы, установленный в
соответствии с занимаемой должностью.
Устанавливается при заключении трудового договора (контракта),
уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и
финансовой деятельности предприятия, в особенности от размера
прибыли.

6. Что необходимо учитывать при определении тарифных ставок и окладов?

• 1) заработная плата обязательно должна быть дифференцирована в
зависимости от квалификационного разряда работника, условий его
деятельности, а также сложности и результативности трудовых усилий;
• 2) персонал должен быть заинтересован (материально или нет) в
осуществлении того или иного вида работ, поэтому для руководителей
и менеджеров крайне важной задачей является решение проблемы
мотивации.
• 3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия
для применения прогрессивных систем оплаты труда
• 4) работники с высокими трудовыми способностями, творческим
потенциалом, инициативностью должны выделятся по уровню
заработной платы.

7. Тарифная сетка

-комплекс существующих на данном предприятии или в рамках конкретной
организации квалификационных разрядов, каждый из которых имеет
собственный тарифный коэффициент.
Тарифный разряд (P) показывает степень сложности труда и уровень
квалификации работника.
Тарифный коэффициент (ТК) показывает во сколько раз тарифная ставка
второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

8. Тарифные сетки характеризуются:

• Числом разрядов
• Диапазоном сетки – соотношением тарифных коэффициентов в
крайних разрядах. Зависит от сложности выполняемых работ.
• Абсолютным или относительным ростом коэффициентов: служат
основой дифференциации и регулирования заработной платы в
зависимости от разрядов.
• АРтк = TKn – TKn-1
• Opтк% = ТКт/ТКт-1 * 100% -100%

9. Тарифные справочники.

• По справочнику устанавливается разряд
работы и присваивается разряд рабочим.
• Квалификация и сложность работ
оцениваются одним и тем же измерителем номинальной величиной разряда, т. е., чем
выше разряд, тем выше квалификация
рабочего.
• Надбавки и доплаты к тарифным ставкам
за отклонение от нормальных условий
труда в том числе за работу в сверхурочное
время, праздничные дни определяются
предприятием самостоятельно и
включаются в себестоимость продукции как
«затраты на оплату труда».

10. Догматы и надбавки.

Компенсационные
Краткосрочный Долгосрочные
Стимулирующие

11. Бестарифная система.

– это такой вариант тарифной, при которой квалификационные
параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут
пересматриваться.
Ключевым элементом бестарифной системы является коэффициент, который
определяет долю участника труда в фонде заработной платы.
Критерии для определения этого коэффициента:
-личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня
«нормы») в большую или меньшую сторону;
-трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью,
установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по
выбранным и зафиксированным критериям;
-уровень сложности работ;
-количество выполненных операций / произведенной продукции.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *