Работник под следствием что ставить в табель

Сотрудник арестован… Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)

Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Сотрудник арестован… Что делать работодателю? (Светличная И.Р.)

Дата размещения статьи: 21.07.2014

Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы, касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том, оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника и т.п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.
Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к «прогулявшим» дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу.
Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.
Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию), нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.
Важно основание неявки или нет?
Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос: считать ли данное отсутствие прогулом или нет?
Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается, может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в Интернет и так далее.
Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.
Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).
Как оформить?
В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.
Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.
Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.
Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.
Также иногда пользуются буквенным кодом «НБ» (цифровой — «35») — отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью «Как отстранить сотрудника от работы» в журнале «Практическая бухгалтерия» N 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.
Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.
Справочно. На основании положений ст. 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.
Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код «НН» либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили «НН», а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.
После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:
— протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
— справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
— справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.
Когда можно уволить?
Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.
Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), его необходимо уволить.
Важно. Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.
Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3).
Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.
В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним.
Что касается выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.
Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).
Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.

Когда нанимателю следует прекратить трудовые отношения с работником, находящимся под следствием

Работник организации заключен под стражу как обвиняемый по уголовному делу. Далее предстоит период следствия, а затем период рассмотрения дела в суде. В какой момент наниматель вправе прекратить с таким работником трудовые отношения?

Основанием увольнения в рассматриваемой ситуации может выступать вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Прекращение трудового договора (контракта) по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

– приговор суда должен вступить в законную силу. Это происходит по истечении срока, установленного для кассационного обжалования, либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции;

– из приговора суда должно вытекать, что наниматель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания.

К уголовным наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся согласно ст. 48 Уголовного кодекса Республики Беларусь (далее – УК):

1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое может быть назначено судом в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ч. 1 ст. 51 УК);

2) арест, который состоит в содержании осужденного в условиях строгой изоляции и устанавливается на срок от 1 до 3 месяцев (ч. 1 ст. 54 УК);

3) ограничение свободы, которое состоит в наложении на осужденного обязанностей, ограничивающих его свободу, и нахождении его в условиях осуществления за ним надзора органами и учреждениями, ведающими исполнением наказания, и устанавливается на срок от 6 месяцев до 5 лет (ч. 1 и 2 ст. 55 УК);

4) лишение свободы (ст. 57 УК);

5) пожизненное заключение (ст. 58 УК);

6) смертная казнь (ст. 59 УК).

Обратите внимание!

Арест, примененный судьей по административному делу, не может являться основанием для увольнения работника.

Последним днем работы является день вступления решения суда в законную силу. Приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование (ст. 399 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). Обжалованный или опротестованный приговор суда вступает в законную силу с момента принятия по ним решения судом кассационной инстанции. Приговор суда, не подлежащий кассационному обжалованию и опротестованию, вступает в силу с момента их провозглашения. Вступивший в законную силу приговор обращается к исполнению судом, его постановившим, не позднее трех суток со дня вступления его в законную силу или возвращения уголовного дела из суда кассационной инстанции.

В случаях же, когда к работнику была применена мера пресечения в виде заключения под стражу, а за ним (независимо от прошедшего времени) последовало осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор (контракт) должен прекращаться с последнего (перед заключением под стражу) дня работы.

Павел Жучков, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты

Процесс увольнения достаточно труден сам по себе, однако если сотрудник еще и находится под следствием, дело усложняется еще больше. Как это не парадоксально, избавиться от осужденного на рабочем месте, если он сам того не желает, практически невозможно.

Документы для увольнения

Легче всего оформить увольнение именно осужденного сотрудника, сославшись на пункт 4 статьи 83 ТК РФ или же подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, при наличии у работодателя документов из правоохранительных органов или суда, о том, что человек осужден к отбытию наказания в местах лишения свободы, и приговор арбитров вступил в законную силу. Напомню, что подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ применяется, когда нерадивого работника на территории работодателя уличили в воровстве, порче имущества или растрате. При этом не столь важно, чья собственность пропала (испорчена, уничтожена): организации или третьих лиц. А пункт 4 статьи 83 ТК РФ – когда злодеяние было направлено на третьих лиц вне рабочего места, и специалист уже находится под стражей.

Если же сотрудник осужден по противоправному деянию, не имеющему отношения к компании, то суд или полиция выдадут документы не сразу. В оправдание своих действий специалисты правоохранительных органов и арбитры сообщат, что фирма не является участником судопроизводства, а, следовательно, и прав на получение материалов дела у нее тоже нет. Тем не менее выход есть. Нужно отправить официальный запрос, и при должной настойчивости представители организации, скорее всего, получат требуемые бумаги, поскольку на самом деле выдача работодателю «приговора» не нарушает прав кого-либо.

В случае, когда официальные органы власти не идут навстречу, что на практике встречается не так часто, можно попросить копию решения суда у родных и близких увольняемого специалиста.

Приговор суда

Если расстаться с сотрудником решились сразу же, как стало известно о том, что он подозревается в преступлении, то с освобождением от должности дела будут обстоять сложнее. Ведь для того, чтобы уволить работника в соответствии с подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и в дальнейшем его не восстанавливать, необходимо, чтобы одновременно было выполнено два условия.

Первое. Местом совершения правонарушения должна быть работа. При этом, по мнению Пленума Верховного Суда России, речь будет идти о хищении или порче чужого имущества, то есть, любой собственности, не принадлежащей сотруднику, на территории работодателя (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.12.2006 г.)).

Второе. Необходим вступивший в законную силу приговор суда или постановление правоохранительных органов.

Если последнее требование не выполняется, то уволенный сотрудник может быть восстановлен по решению арбитров с оплатой вынужденного прогула. Примеры таких решений можно найти в Бюллетене ВС РФ № 6, 2003.

Будьте внимательны, если в приговоре (постановлении) суда указан лишь факт покушения на хищение имущества работодателя, то оснований для применения озвученной нормы нет.

Из всего вышесказанного делаем вывод: у руководства нет возможности уволить подсудимого и даже осужденного, за исключением, конечно, собственного желания самого специалиста.

Щепетильникова Светлана

Практикующий специалист (Главный бухгалтер)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *