Работник не выходит на работу

Что делать, если работник не выходит на работу?

4.75/5 (12)

Сотрудник не вышел на работу: действия работодателя

Иногда в течение нескольких дней работник не появляется на работе. При этом никаких известий или объяснений от него не поступает. Возникает вопрос, как разыскать пропавшего сотрудника, как его можно наказать? И вполне закономерно хочется узнать, как расторгнуть с ним трудовой договор через суд?

Просто так уволить человека только за то, что он не явился на работу, нельзя.

Известно огромное количество причин для пропуска работы, начиная от неожиданного заболевания до задержания органами правопорядка. Понятно, что причины пропуска работы могут быть уважительными и неуважительными.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Права и обязанности работника по Трудовому кодексу РФ.

Что делать работодателю в ситуации, когда его сотрудник в течение нескольких дней не выходит на работу:

  • прежде всего, свяжитесь с самим работником или его родственниками. Найти номер телефона сотрудника можно в отделе кадров;
  • если связаться по телефону не получилось, возьмите в личной карточке работника его адрес и отправьте заказное письмо с уведомлением. В этом письме попросите обозначить причину пропусков. Но если и так ничего не добьетесь, составляйте акт о том, что вы не смогли получить объяснения (ст. 193 ТК РФ);
  • кстати, сотрудник, который не появляется на рабочем месте, может дать объяснение своим действиям в течение двух рабочих дней, отсчет которых начинается со следующего дня, когда вы потребовали от него объяснений (ст. 193 ТК РФ). Предположим, вы попросили разъяснить ситуацию 25 июня. В этом случае двухдневный срок начнется с 26 июня и закончится 27 июня. В результате непредставления пояснений составьте соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ);
  • подайте запрос в отделение полиции. Такое заявление следует подавать в ближайшее отделение внутренних дел. Сделать это могут не только родные пропавшего человека, но и его руководитель или коллеги. В результате подачи заявления выдается талон-уведомление. Далее запрос распространяется на все отделения, и начинается розыск;
  • когда розыски полиции не увенчались успехом, а уже прошло больше года, вы имеете право как руководитель обратиться в суд. В своем заявлении, согласно ст. 42 ГК РФ, вы просите признать человека безвестно отсутствующим. Чтобы правильно составить заявление, руководствуйтесь ст. 276 ГПК РФ. Также здесь вы можете найти образец бланка. Заявление сопровождается справкой, выданной в ОВД. В этом документе говорится о том, что розыскные работы были безрезультатными. Кроме того, подкрепите заявление внутренними документами предприятия, которые подтверждают тот факт, что работник не появлялся на рабочем месте в течение одного года и больше;
  • после всех предпринятых попыток найти сотрудника вы имеете право уволить его как пропавшего без вести (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Составляется особый приказ о прекращении трудовых отношений (форма Т-8). Также в трудовую книжку вносится соответствующая запись. В дальнейшем эта трудовая книжка передается родственникам пропавшего работника.

Важно! Уволить человека с работы без выяснения причины прогулов невозможно.

Прежде всего, следует выяснить, почему сотрудник не появляется на рабочем месте.

Фиксация отсутствия

Если человек не вышел на работу, этот факт необходимо зафиксировать. Составьте акт с указанием фамилии, имени и отчества работника, должности, которую он занимает, даты неявки на работу. Если работник отсутствовал не весь день, то уточняется время прихода на работу. Подпишите акт и попросите его подписать трех свидетелей, которые таким образом подтверждают факт отсутствия человека на рабочем месте.

Важно! Если пропуски продолжаются, составляйте такой акт каждый день.

Внесите соответствующие записи о неявке сотрудника по неизвестным причинам в табель учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1).

В табеле ставится определенный код:

  • буквенный – «НН»;
  • цифровой «30».

Описанные выше действия выполняйте ежедневно, пока не выяснятся причины отсутствия человека на рабочем месте или до тех пор, когда работодатель не примет решение об увольнении сотрудника.

Когда одумавшийся сотрудник со временем все же появится на рабочем месте, он может представить больничный лист. Но если обнаружится, что какие-то из пропущенных дней медицинским документом не подтверждаются, сотрудника могут уволить на законных основаниях.

Хоть расстаться с работником во время его отсутствия почти невозможно, но можно сделать так, что потери предприятия будут минимальными. Если человек не ходит на работу по неуважительной причине, никто ему эти дни не оплачивает. То есть никаких затрат на отсутствующего сотрудника нет. Если же работник отсутствует слишком долго, а его должность важна для предприятия, на его место берут другого человека.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец акта об отсутствии на рабочем месте:

Посмотрите видео. 7 советов, как уволить сотрудника:

Дальнейшие действия

Что делать дальше, зависит от конкретных обстоятельств. Рассмотрим некоторые из них.

Ситуация № 1.

Через несколько дней сотрудник приходит на работу. Потребуйте от него письменного объяснения причин прогулов. В зависимости от того, была ли причина уважительной, нужно действовать дальше. Если человек просто прогулял, привлекайте его к ответственности.

Ситуация №2.

Работник все же объяснил причину отсутствия, но сделал это по почте. Как оказалось, никаких веских оснований для отсутствия на рабочем месте у него не было и нет. Но он все также не выходит на работу. В этом случае пишите приказ о привлечении его к ответственности или приказ о расторжении трудового соглашения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 , ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Ситуация №3.

Никаких объяснений от работника не последовало, на работе он так и не появляется. Хотя вы знаете, что ваше письмо с требованием разъяснить ситуацию, согласно извещению с почты, он получил. По большому счету вы имеете право его уволить. Но в таком деле торопиться не стоит.

Дело в том, что гарантий в получении письма именно работником нет. Возможно, что послание получил кто-то из родственников, а они не обязаны вам отвечать.

Вдруг в это время человек находится на лечении, а вы его увольняете. Так что, прежде чем уволить сотрудника, добейтесь от него конкретных объяснений. А потом уже будете решать, увольнять его, или нет.

Ситуация № 4.

Сотрудник на работу не выходит, никто ничего не объясняет, вы не знаете, получил он ваши требования, или нет, либо письмо вернулось без ответа, прочее.

В этой ситуации можно пойти двумя путями:

  • каждый день, когда работник не появляется на своем рабочем месте, составлять акт. Отмечать в табеле неявку на работу. Делать это нужно до тех пор, пока не выяснятся причины пропусков. Приказ об увольнении в этом случае не составляют. Дело в том, что руководство перестраховывается, ведь, уволив человека без выяснения причин, можно нарушить закон. Возможно, что уважительные причины отсутствия человека есть, но он не может о них сообщить;
  • если работника долго нет, связаться с ним не получается, а рабочее место должно быть занято, руководство принимает решение о прекращении с ним трудовых отношений. Если когда-то по этому поводу возникнет судебный спор, то решение будет принято в пользу руководства.

Хотя иногда суд очень осторожно относится к ситуации, когда письменное требование руководство отправило, но получило его обратно без каких-либо объяснений. Практика показывает, что подобное обстоятельство вряд ли позволит уволенному за прогулы сотруднику восстановиться на рабочем месте.

Срок выдачи трудовой книжки при увольнении.

По какой статье увольняют за прогул, .

Обратите внимание! Не увольняйте человека сразу после его появления на рабочем месте. Поговорите с ним, возьмите объяснение.

В противном случае, когда суд признает ваши действия незаконными, вас обяжут не только восстановить его на работе, но и заплатить средний заработок за период, когда он был вынужден не работать.

Никакой руководитель не застрахован от того, что в один прекрасный день потерявшийся сотрудник появится на рабочем месте вместе с доказательством того, что у него были веские основания не ходить на работу.

Также он может доказать, что ответить на требование начальника он просто не мог по уважительной причине. В этой ситуации придется отменять приказ об увольнении и восстанавливать его на рабочем месте. Помните, что если вы не сделаете это по доброй воле, придется это делать по решению суда.

Но в этом случае у вас возникнут дополнительные расходы (оплата среднего заработка за период временной безработицы) (ст. 394 ТК РФ, пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кстати, оплачивать период, когда человек не работал до приказа, вам не придется. Это возможно только в случае предоставления больничного листа. Ранее уже упоминалось о ежедневном составлении акта о прогуле. Кроме него нужно следить, чтобы за пропущенные дни человеку не начислялась заработная плата.

Учтите! Если по решению суда придется человека восстановить на рабочем месте (ст. 394 ТК РФ), но вместо него вы уже взяли другого сотрудника, с ним можно поступить следующим образом:

  • предложить другую должность, соответствующую квалификации или перевести на нижестоящую работу (если он согласится ее выполнять с учетом состояния своего здоровья);
  • если иных вакансий нет, или новый сотрудник не соглашается со своим переводом, придется с ним расторгать трудовой договор. Иначе вы поступить не можете, так как суд обязал вас восстановить уволенного работника (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Обратите внимание, что увольняемому сотруднику вы обязаны выплатить выходное пособие (в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ)).

Иногда начальство, не дожидаясь решения суда, отменяет приказ об увольнении, как только пропавший сотрудник появится на работе.

С новым работником в этой ситуации:

  • договариваются о переводе на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ);
  • расторгают трудовое соглашение по согласованию сторон (ст. 78 ТК РФ).

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе.

Виды прогулов

Условно прогулы принято делить на две категории. К первой категории относятся классические прогулы (кратковременные) (ст.81 ТК РФ).

В этом случае работодатель знает, где находится или находился работник, который не вышел на работу. Такая информация поступила от самого сотрудника, который явился на работу или с ним связались по телефону, или как-то иначе.

Что делать работодателю при кратковременных прогулах работника, описано в ст.193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, а именно – увольнение, руководство должно пообщаться с сотрудником и выяснить причины, по которым он не выходил на работу.

Запомните! Требование передается в письменном виде. Для того чтобы дать ответ, у работника есть два дня. Если это не сделать вовремя, будет составлен конкретный акт. Тот факт, что объяснения не представлены, не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Обратите внимание, что акт об отказе дать объяснения оформляется в присутствии других сотрудников, которые подписывают данный документ.

В тот день, когда сотрудник не вышел на работу, нужно составить соответствующий акт. Также можно собрать показания свидетелей, докладные записки начальника нерадивого работника, взять выписку из журнала учета, который находится на проходной предприятия.

Работодатель имеет право уволить сотрудника в случае прогулов, если он не дал объяснения, или если причины, представленные в качестве обстоятельств, помешавших ему явиться на работу, будут неуважительными.

Издав подобный приказ, работодатель должен в течение трех дней (за исключением времени отсутствия человека на работе) представить документ для ознакомления увольняемому сотруднику под подпись. Когда работник отказался знакомиться с приказом и ставить под ним подпись, снова составляется акт.

Ко второй категории относят длительные прогулы.

При длительных прогулах у руководства не получается связаться с пропавшим сотрудником. Он длительное время не выходит на работу, не отвечает на звонки и не присылает ответ на требование дать объяснение происходящему.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Что делать работодателю в случае с длительными прогулами

Как ни странно, но уволить прогульщика, который долго не появляется на рабочем месте, сложнее, чем при кратких прогулах. Работодатель должен соблюдать требования закона, а именно ст. 193 ТК РФ.

Когда человека нет на работе в течение длительного времени, от него практически невозможно получить объяснения происходящего. Начальство может отправить на домашний адрес потерявшегося сотрудника, телеграмму или письмо с требованием дать объяснения.

В данной ситуации важно отправить письмо правильно. Что это означает? Прежде всего, письмо должно быть заказным с описью вложения и уведомлением о вручении. Если отослать обычное письмо, то суд может не посчитать квитанцию достаточным доказательством вашего желания связаться с сотрудником.

Таким же способом направляются телеграммы. Кроме того, следует взять на телеграфе заверенную копию отправленной телеграммы.

Как выше уже упоминалось, на дачу объяснений у человека есть два дня. В данном случае они отсчитываются от даты получения письма. Также к двум дням добавляют еще 3-4 дня на так называемый пробег почты.

Это когда сотрудник решит отправить объяснения в письменном виде по почте. Но если по истечении этого времени никаких объяснений не последует, придется составить акт о неполучении объяснений. Акт подписывает сотрудник отдела кадров, руководитель прогульщика, другие сотрудники.

Если работник получил письмо, как и в случае возврата корреспонденции по месту отправления, ежедневно составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Кроме акта используются докладные записки начальника, свидетельские показания и документальное подтверждение (например, в журнале учета на проходной отсутствуют подписи работника).

Важно! Не пишите акты о неявке сотрудника «задним числом», делайте это ежедневно.

Если дело дойдет до суда и выяснится, что акты писались позже, ничего хорошего из этого не будет. Если прогульщику доставили письмо, телеграмму, и тому есть подтверждение, но он так и не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей и никак не разъяснил ситуацию, его можно смело увольнять.

Особые случаи пропажи работника

Если человек увольняется с работы, ему нужно отработать две недели (ст. 80 ТК РФ). Но иногда стороны трудового соглашения принимают общее решение, и увольняющийся сотрудник не отрабатывает положенное время.

Когда же никакой договоренности не было, и человек после подачи заявления не является на работу, на его адрес отправляется письмо с требованием объяснений. Также в письме указывается, что в случае неявки сотрудника на работу на 14-й день со дня подачи заявления оно будет признано как отозванное, а человека уволят по статье за прогулы (ст. 81 ТК РФ).

Когда по окончании отпуска человек не выходит на работу, ежедневно составляют соответствующий акт. Кроме того, нужно связаться с прогульщиком и уточнить причины неявки на рабочее место.

Обратите внимание! Пока у вас нет доказательства, что работник действительно прогуливает по неуважительной причине, или пока суд не признает его безвестно отсутствующим, писать приказ об увольнении не стоит.

В подобной ситуации нужно задействовать все возможные способы поиска человека, начиная со звонков до обращения в полицию. Все это время не забывайте составлять акты об отсутствии. Если их не будет, увольнение будет незаконным.

Сколько времени человек не должен выходить на работу, чтобы составить приказ о привлечении его к ответственности?

Так как прогул является дисциплинарным проступком, должно последовать соответствующее наказание:

  • в течение одного месяца после того, как работодатель узнал о прогуле (не учитывается время, когда человек болел или находился в отпуске);
  • в течение полугода после совершения дисциплинарного проступка.

Если сотрудник длительное время не выходит на работу, можно подумать о том, что срок применения дисциплинарного взыскания истечет.

Это не так. Дело в том, что срок, который начинают отсчитывать с даты обнаружения проступка, начинает свой отсчет не с первого дня, а с того момента, когда вы точно выяснили, что работник прогуливает.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Заявление на отгул за ранее отработанное время.

Как оформить увольнение

Если ситуация дошла до увольнения за прогулы, пишите соответствующий приказ о расторжении трудовых отношений (форма Т-8). Опишите в документе обстоятельства пропуска рабочего времени, а также уточните даты прогулов.

Заполняя графу «Основание (документ, номер, дата)», укажите, какие документы были составлены для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности:

  • акты, свидетельствующие об отсутствии на рабочем месте;
  • служебные записки руководству;
  • объяснительные записки работника или акт об отсутствии объяснений.

Обратите внимание! Вы обязаны ознакомить работника с данным приказом, а он его должен подписать.

Если ознакомить увольняемого с документом невозможно, или если он отказывается его подписывать, в приказе делается соответствующая запись.

Как быть с трудовой книжкой уволенного, если в день прекращения трудовых отношений человека нет на рабочем месте?

В этом случае сообщите уволенному сотруднику, что ему необходимо прийти и забрать трудовую книжку или дать добро на ее отправление по почте (ст. 84.1 ТК РФ). До этих пор трудовая книжка хранится в отделе кадров предприятия.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец приказа об увольнении:

Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

+7-495-899-01-60

Москва, Московская область

+7-812-389-26-12

Санкт-Петербург, Ленинградская область

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Аппараты ИВЛ «Авента-М» не будут использовать в больнице Петербурга до выяснения причин ЧП

«В настоящее время эти аппараты не используются в работе . Используется другое оборудование, которое имеется в нашем арсенале. <…> До получения итогов расследования мы не будем эти аппараты эксплуатировать», — сказал Сулима.

Сулима также отметил, что загоревшийся аппарат ИВЛ был получен 1 мая, претензий к нему не было.

Как рассказала журналистам директор по развитию больницы Святого Георгия Ирина Соколова, недавно в учреждении была проведена обучающая тренировка среди медперсонала по выработке алгоритма действий при ЧП. Во время пожара всего на смене находились 65 человек, 8 человек из отделения реанимации приняли незамедлительные меры для устранения последствий. Потребовалась эвакуация 15 пациентов из отделения реанимации и 135 пациентов, у которых было среднетяжелое и легкое течение заболевания, рассказал журналистам главврач больницы Валерий Стрижелецкий.

Последний контракт на поставку 237 аппаратов ИВЛ марки «Авента-М» производства Уральского приборостроительного завода больница Святого Георгия заключила 24 апреля с АО «Концерн Радиоэлектронные технологии» на 441,3 млн рублей, следует из данных на сайте госзакупок. Один такой аппарат был оценен в 1,9 млн рублей. Источник финансирования — бюджет Санкт-Петербурга. Техника, поставки которой необходимо было осуществить в кратчайшие сроки, как указано в документации, была произведена в 2020 году.

Как уволить сотрудника, который не выходит на работу?

Вопрос

Работник ООО не выходит на работу в течение пяти дней, на звонки не отвечает. Что делать в данном случае организации? По каким статьям Трудового кодекса и по каким основаниям можно уволить сотрудника?

Ответ

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Обоснование

Работника можно уволить в случае прогула (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляется в порядке, установленном ст.ст. 192, 193, 84.1 ТК РФ.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прогулом признаются следующие действия работника:

  • невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О).

Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170 ,186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Алгоритм действий работодателя:

В первую очередь, необходимо зафиксировать проступок работника.

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, действующее законодательство не устанавливает.

На практике оно оформляется соответствующим актом. В нем нужно указать:

  • фамилию, имя, отчество и должность работника;
  • дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
  • точное время составления акта;
  • фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работнику, не выходящему на связь, можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как работодатель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). После их истечения можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.

    1. Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 – 3 ст. 193 ТК РФ).

      Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

    2. Издать Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

      При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

      Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14).

    3. Далее оформление увольнения производится в обычном порядке, установленном ст. 84.1ТК РФ: необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

      При увольнении сотруднику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений по выплате указанной компенсации, поэтому компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику независимо от основания увольнения. Следовательно, в день увольнения работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул. Если работник в день увольнения не работал, то компенсация выплачивается не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Обратите внимание:

В табеле учета рабочего времени дни отсутствия сотрудника на работе до выявления причин отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка «Я» или цифровой код 01 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1)).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), табель подлежит корректировке – отметку «НН» необходимо изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Но если работодатель решил работника уволить, следует помнить о двух гарантиях, установленных трудовым законодательством:

1. В силу ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за прогул, беременную сотрудницу. То, что работодатель не знал о беременности, не имеет значения. Кроме этого, согласно п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

2. Нельзя уволить за прогул работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

На вопрос отвечала:

И. В. Тарасова,

ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *