Приказ о нарушении охраны труда

Как наказать работника за нарушение требований охраны труда

Как наказать работника за нарушение требований охраны труда

За какой проступок можно наказать работника?

Какое наказание вправе применить работодатель?

Каков порядок применения наказания?

За какой проступок можно наказать работника

Даже если работодатель строго соблюдает требования охраны труда и стремится создать безопасные условия для персонала, он не застрахован от нарушений со стороны самих работников. Кто-то не соблюдает инструкцию по охране труда, кто-то не использует положенные СИЗ. Какие меры можно применить к нарушителям? Разберемся в статье.

Условно нарушения можно разделить на два типа:

Невыполнение работником установленных требований и инструкций (например, несоблюдение правил охраны труда, игнорирование СИЗ, появление на работе в состоянии опьянения и т. д.).

Выполнение должностным лицом обязанностей по обеспечению безопасных условий труда в организации, но с нарушениями (ненадлежащее выполнение) (например, допуск к работе сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр).

В обоих случаях к работнику можно применить дисциплинарное взыскание ( ст. 192 ТК РФ ), если:

проступок связан с ненадлежащим выполнением работником его трудовых обязанностей;

проступок совершен по вине работника;

дотошно соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности работника должны быть изложены в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах организации ( ч. вторая ст. 21 ТК РФ , ч. третья ст. 68 ТК РФ). Прежде чем наказывать работника, нужно убедиться, что он ознакомлен под роспись с тем документом, требования которого нарушил. Кроме того, вина работника должна быть документально подтверждена либо им самим, либо другими лицами в докладных записках, актах о совершенном проступке и т. п.

Какое наказание вправе применить работодатель

За совершение дисциплинарного проступка можно применить три вида наказаний :

Когда использовать замечание, а когда выговор – решает работодатель. В настоящее время в законодательстве нет требования применять эти виды наказаний последовательно. Значит, даже в случае, если нарушение произошло впервые, работодатель может объявить работнику выговор, минуя замечание. Конечно же, стоит учитывать тяжесть проступка.

За грубые нарушения работника можно уволить ( ч. третья ст. 192 ТК РФ ). Такими нарушениями являются, например:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ( п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ );

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей ( п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ ). Это может быть, в частности, появление на работе пьяным или нарушение требований охраны труда, ставшее (которое могло стать) причиной несчастного случая или аварии на производстве.

Для отдельных категорий работников могут устанавливаться дополнительные виды дисциплинарных взысканий ( ч. пятая ст. 189 ТК РФ ). Например, для персонала в атомной энергетике могут применяться такие виды наказаний, как:
– предупреждение о неполном служебном соответствии;
– перевод на другую работу;
– освобождение от занимаемой должности с предоставлением другой работы, не связанной с использованием атомной энергии 1 .

Работодатель не имеет права применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством. Если в трудовом договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка будет прописано подобное наказание (например, штраф за несоблюдение инструкций), инспектор или суд признают его недействительным.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание ( ч. пятая ст. 193 ТК РФ ). Это значит, что нельзя одновременно объявить работнику выговор и уволить его. Однако, если после первого дисциплинарного взыскания сотрудник не исправился и продолжает совершать то же самое нарушение, его можно наказать повторно.

Каков порядок применения наказания

Нарушения по охране труда обычно выявляет специалист по охране труда. Он выписывает предписание, после которого важно правильно оформить дисциплинарное взыскание. От этого зависит законность применения наказания. Из-за неточностей в документах, отсутствия необходимых подписей или нарушения установленных законом сроков работник может оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Убедитесь, что с момента, когда был обнаружен проступок, прошло не более одного месяца . Срок начинают считать со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю провинившегося сотрудника 2 . В срок не входит:

время болезни работника;

время его отпуска;

время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации ( ст. 193 ТК РФ ).

А с самого момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев .

После этого запросите письменные объяснения у работника (сделайте это в письменной форме). Он должен предоставить объяснение в течение двух рабочих дней ( ч. первая ст. 193 ТК РФ ). Срок начинается со следующего дня после запроса. Например, за проступок, совершенный 14 декабря 2015 г., работник может представить объяснительную 16 декабря 2015 г. Если спустя два дня объяснительная так и не представлена, составьте акт об отказе . Его подписывают составитель и два свидетеля. Например, специалист по охране труда, непосредственный руководитель и специалист по кадрам.

Какие доводы работника в объяснительной считать уважительными, а какие нет – решает работодатель. Он должен оценить тяжесть проступка и его последствия и понять – стоит ли наказывать сотрудника. Возможно, потребуется провести дополнительное расследование, чтобы подтвердить или опровергнуть объяснения работника. Но работодатель не обязан применять дисциплинарные взыскания, это его право.

Если принято решение о наказании, необходимо издать приказ . Для наказания в виде замечания и выговора нет унифицированной формы приказа. Он может выглядеть так:

Если дисциплинарным взысканием является увольнение, то применяют унифицированную форму № Т-8 3 или другую форму приказа о расторжении трудового договора, утвержденную руководителем организации.

В приказе перечислите документы, на основании которых принято решение: докладные записки, предписания, объяснения работника, ссылки на нормативные акты, которые нарушил сотрудник. Работника нужно ознакомить с приказом под роспись в течение трех дней, куда не входят дни больничного или отпуска. Если он отказывается ознакомиться с документом, составьте акт.

Обратите внимание, что дисциплинарное взыскание действует в течение года. Это может быть важно, например, если с наличием взыскания в организации связана выплата премии, повышение в должности и другие события. Если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, то оно погашается. Раньше дисциплинарное взыскание может быть снято по заявлению работника либо по ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза ( ст. 194 ТК РФ ). Чтобы снять взыскание досрочно, издайте приказ в произвольной форме.

Самые необходимые нормативные акты

Статья 192 ТК РФ

Вспомнить виды дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ

Уточнить порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 189 ТК РФ

Узнать, что для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий

Статья 81 ТК РФ

Понять основания для увольнения работников, совершивших дисциплинарные проступки

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2

Узнать, по каким критериям судьи рассматривают дела о законности увольнений за нарушения трудовой дисциплины

1 Наказать работника можно за невыполнение только тех обязанностей, с которыми он ознакомлен под роспись.

2 Наказывать можно только за нарушения, совершенные по вине работника.

3 Виды дисциплинарных взысканий установлены законодательством. Работодатель не вправе применять другие наказания.

4 Важно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Иначе работник легко может его оспорить.

1 Федеральный закон от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии».
2 Пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
3 Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

disciplinarnoe_vzyskanie.jpg

За неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Взыскания бывают нескольких видов: выговор, замечание, увольнение (для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены и иные типы взысканий).

Необходимо помнить, что приказ о дисциплинарном взыскании, который заполняет работодатель – не единственный документ, который должен подтвердить факт совершения проступка и привлечение к ответственности. Прежде чем заполнить приказ о нарушении трудовой дисциплины (образец мы приведем в конце статьи) и сделать сотруднику замечание, необходимо подтвердить факт нарушения соответствующими документами.

Обычно подтверждением служат следующие документы:

  • акт, составленный в присутствии минимум двух свидетелей;
  • служебная записка.
  • Подтверждением также могут быть жалобы от покупателей или клиентов (оформленные письменно), табель учета рабочего времени (если работник прогуливает).

    Работодатель может отдельно издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины (или усилении трудовой дисциплины – образец можно найти в сети), однако данный документ не является обязательным. Некоторые пользователи ошибочно полагают, что без наличия данного документа невозможно наложение дисциплинарного взыскания, однако это не так.

    Далее у работника необходимо затребовать письменные объяснения. Так, если работодатель планирует заполнять приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец приказа приведем в конце статьи), работник должен предоставить объяснения по факту неявки. Требование необходимо составить письменно в двух экземплярах, и на экземпляре работодателя работник должен поставить подпись. Это будет являться доказательством того, что работодатель не просто заполнил приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а соблюдал порядок применения взыскания.

    Если по окончании двух рабочих дней со дня требования от работника объяснения он его не предоставил, нужно составить об этом акт за подписью нескольких (достаточно двух) свидетелей. Работник может полагать, что непредставление письменного объяснения будет являться препятствием для того, чтобы составить приказ о дисциплинарной ответственности (образец будет приведен в конце статьи) и применения взыскания, однако это не так. Работодатель со своей стороны должен соблюсти порядок применения взыскания, отказ работника подписывать документы и давать объяснения не будет являться препятствием.

    Однако работодателю не стоит торопиться и заполнять приказ о применении дисциплинарного взыскания, даже если работник сразу после требования объяснений категорически отказался их давать – необходимо дождаться истечения двух дней, иначе применение взыскания может быть признано судом неправомерным.

    Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

    Унифицированная форма приказа не утверждена, он составляется работодателем самостоятельно в свободной форме при объявлении замечания, выговора или иного взыскания.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания обязательно содержит основание для издания документа. Основаниями как раз выступают документы, подтверждающие вину работника (акты, медицинские заключения, жалобы от клиентов, судебные документы и т.п.). В приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо включить их реквизиты.

    Приказ следует предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда он был заполнен работодателем. Если работник не являлся на работу, то в эти три дня время отсутствия работника не включается.

    Работник может отказаться подписывать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, полагая, что отсутствие подписи на приказе приведет к отмене или отсрочке взыскания. Однако в таком случае работодателю необходимо составить акт с подписями минимум двух свидетелей, который подтвердит, что работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном наказании.

    Работодателю необходимо помнить, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания предусмотрены определенные сроки. Работодатель имеет право применить взыскание в течение месяца со дня, когда нарушение было обнаружено, и не позднее полугода со дня его совершения (в отдельных случаях предусмотрены более длительные сроки).

    Образец приказа о дисциплинарном взыскании не является сложным для заполнения, однако работодателю необходимо внимательно отнестись к его составлению. Так, нет необходимости разрабатывать отдельный образец приказа о дисциплинарном взыскании на выговор, например, приказ в целом будет таким же, как и при применении иных взысканий, тип взыскания необходимо указать в основной части документа. В целом целесообразно придерживаться следующей структуры документа:

  • указание проступка работника;
  • указание типа дисциплинарного взыскания, ФИО работника, нарушенный пункт трудового договора (так, пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) будет иметь отличия в этом пункте);
  • указание срока ознакомления работника с приказом;
  • указание документов, которые послужили основаниями для заполнения приказа.
  • Что является несоблюдением трудовой дисциплины

    Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

    Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

    У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

      Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

      Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

    • Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
    • его должность и подразделение (отдел);
    • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
    • вид применяемого взыскания.
    • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
    • вину работника;
    • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
    • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
    • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
    • совершение противоправного поступка;
    • несоблюдение субординации;
    • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.
    • Сроки применения наказания

    • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
    • В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

      Распространенные ошибки работодателей

      Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

    • Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
    • Издается приказ о выговоре.
    • Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

      Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

    • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.
    • Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

    • несоблюдение норм охраны труда;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • игнорирование инструкций и распоряжений;
    • Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

      Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

    • 6 месяцев со дня совершения;
    • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.
    • Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

      Порядок объявления выговора

      Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

    1. ФИО работника;
    2. Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

      Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

      Что такое ПВТР и трудовая дисциплина

      Для начала нужно разобраться с основными понятиями.

      Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

      Согласно ст. 189 ТК РФ , правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:

    3. трудоустройства и увольнения сотрудников;
    4. основные права, обязанности и ответственность сторон;
    5. режим труда и отдыха;
    6. меры поощрения и взыскания;
    7. иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.
    8. Нарушение дисциплины труда

      Директор при приеме сотрудника должен под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда. В случае пренебрежения правилами, работник несет ответственность за совершенные проступки. А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

      Согласно ст. 21 ТК РФ , сотрудник обязан:

    9. выполнять установленные на предприятии нормы труда;
    10. добросовестно исполнять должностные обязанности;
    11. соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;
    12. беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
    13. оповещать руководство об опасностях, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.
    14. Считается, что если работник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. В случае, если вина гражданина будет доказана, наниматель может применить к нему взыскание.

      Взыскания за нарушения

      В качестве наказания за проступок работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника. Например, если работник пришел на работу позже положенного времени. Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ . Перечислим их:

      Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. Так, согласно ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

    15. предупреждения;
    16. прекращения полномочий.
    17. Свое решение работодатель должен оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, издать приказ об объявлении выговора провинившемуся сотруднику.

      А вот издать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины в отношении виновного работника работодатель не имеет права, так как ТК РФ такой меры дисциплинарного взыскания не предусмотрено.

      Правила и порядок составления приказа

      Приказ составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию должен содержать образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны быть указаны следующие сведения:

    18. название организации;
    19. наименование, номер и дата издания документа;
    20. Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
    21. совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
    22. обстоятельства проступка и тяжесть вины;
    23. вид применяемого наказания (выговор);
    24. подпись работодателя.
    25. Образец приказа о нарушении производственной дисциплины

      Также в воспитательных целях может быть составлен приказ о предупреждении в связи с нарушением дисциплины. Он издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

      Образец приказа: предупреждение о нарушении трудовой дисциплины

      Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, может не составлять в отношении него отдельного приказа, а ограничиться указанием, касающимся всего персонала.

      Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

      С приказом гражданин должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

      В случае, если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодатель обязан будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

      Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не может быть применено.

      Приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец

      Дисциплинарные проступки сотрудников подпадают под 192 статью ТК РФ. В ней перечислены три вида взысканий, и в статье мы расскажем, как правильно составить приказ о нарушении трудовой дисциплины.

      Как подготовить приказ о взыскании за нарушение трудовой дисциплины (образец)

      Установить дисциплинарное взыскание приказом – право каждого работодателя. Это повышает дисциплину как конкретного работника, так и коллектива в целом. Если сотрудник ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, нужно издать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Для этого можно применять фирменный бланк предприятия, а можно использовать форму приказа Т-8.

      Скачать документы из статьи

      При повторном нарушении работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Повторным считается нарушение в период, пока первое взыскание не снято в этом календарном году. Увольнение допускается уже при совершении второго проступка (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

      Следует учитывать, что увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Если работодатель издаст приказ о выговоре, а второй – об увольнении, суд признает такие действия как возложение двух видов наказания за один и тот же проступок.

      В соответствии с 193 статьей Кодекса, если работник в течение 2 рабочих дней откажется предоставить письменное пояснение, нужно оформить акт. Акт составляет комиссия минимум из трех человек. Члены комиссии не должны состоять с виновным лицом в подчиненной связи, например, быть сотрудниками возглавляемого им отдела.

      Приказ о взыскании должен быть подписан уполномоченным представителем работодателя и объявлен работнику под подпись. Срок ознакомления – в течение 3 рабочих дней, при этом время фактического отсутствия на рабочем месте в этот срок не входит.

      Работник может отказаться расписаться в листе ознакомления, но это не будет являться основанием для того, чтобы не исполнить приказ. В этом случае опять же нужно составить акт.

      В каких случаях оформляется приказ о предупреждении

      Трудовой кодекс не применяет такой термин, как «предупреждение». В данном случае речь идет о замечании. Замечание – наиболее легкий вид взыскания за дисциплинарные проступки. Его назначают за нарушения трудовой дисциплины, которые не повлекли для предприятия крупный материальный ущерб и не составили угрозу жизни и здоровья работников.

      Замечание не может быть объявлено в устной форме. Для того чтобы привлечь персонал к ответственности, требуется издание приказа. Основанием при этом будет акт (служебная записка) и письменное объяснение нарушителя. Замечание, как и любое другое дисциплинарное наказание, должно быть внесено в личную карточку сотрудника. В трудовую книжку все виды дисциплинарных взысканий не вносят.

      Для издания приказа необходимо установить, действительно ли обязанность, которую работник нарушил, содержится в его должностной или производственной инструкции, в ИОТ или в правилах внутреннего распорядка. Сделать это можно в виде докладной записки непосредственного или функционального руководителя. В противном случае сотрудник может заявить о том, что не знал о своих обязанностях, и оспорить наказание.

      Как правило, такой вид дисциплинарного взыскания выносится за проступок, выявленный в течение одного месяца.

      Татьяна Чиркина — Главный редактор сайта Trudohrana.ru

      Скачайте образцы нужных документов, которые подготовили для вас наши эксперты:

      Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины

      В прежнем кодексе законов о труде упоминались выговор и строгий выговор. Нынешний Кодекс не содержит такого наказания, как строгий выговор.

      Выговор – достаточная мера, чтобы воздействовать на поведение. Крайней мерой является увольнение, которое можно применять только в том случае, если другие меры воздействия не подействовали, или работник совершил настолько тяжелый проступок, что не должен продолжать работу на данном предприятии. К таким тяжелым случаям можно отнести появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, растрату, кражу и т.п.

      Необходимо помнить, что перед судом работник и работодатель находятся в равном положении. При этом суд может занять сторону нарушителя трудовой дисциплины, если работодатель не докажет, что проступок заслуживает наказания.

      Если работник мог, но не сделал необходимых действий, суд может установить правоту работодателя. Но если работник был не в силах повлиять на исход событий и сообщил об этом своему непосредственному руководителю в устной или письменной форме, судья отменит как выговор, так и замечание. А работник приобретет право подать иск на возмещение морального ущерба.

      Пример: по вине сотрудника был наложен штраф на предприятие. В этом случае выговор является обоснованным.

      Как специалисту по охране труда избежать наказания за ошибки директора

      Приказ о взыскании при опоздании сотрудника

      Выбирая вид взыскания, руководитель должен установить, в каком случае можно отделаться замечанием, а когда потребуется издать приказ о наложении выговора. Например, если работник опаздывает на работу, достаточно объявить замечание. В том случае, если эти опоздания стали систематическими и не имеют уважительных причин, не остается ничего другого, как объявить выговор.

      В 81 статье ТК РФ опоздание более чем на 4 часа подряд является однократным грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое можно уволить. Тем не менее, привлечение сотрудника к такому виду дисциплинарной ответственности должно быть соразмерно тяжести проступка и его последствий для работодателя.

      Приказ о нарушении трудовой дисциплины в виде пьянства

      За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения работодатель вправе уволить сотрудника. Это однократное грубое нарушение дисциплины. В этом случае ждать, пока тот снова напьется, чтобы объявить ему второй выговор, не стоит. Это может привести к тому, что пьяными будут приходить все остальные работники, или к несчастному случаю на производстве.

      Откройте для себя возможности карьерного роста!

      Правомерно ли издать приказ о штрафе за нарушение трудовой дисциплины

      Такого наказания, как штраф, Трудовой кодекс не содержит. Штраф – это всегда материальное взыскание, исчисляемое в денежной форме. Но из заработка сотрудника можно удержать только причиненный организации материальный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

      При этом работодатель вправе отказаться от взыскания ущерба с сотрудника. Отказ может быть полным или частичным с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб.

      Возмещение материального ущерба не является основанием для того, чтобы не объявлять дисциплинарное взыскание. Поэтому, если работник в пьяной драке испортил свой комплект спецодежды, необходимо привлечь его к дисциплинарной ответственности в виде выговора или увольнения, а также взыскать материальный ущерб, пропорциональный стоимости СИЗ с учетом износа на день происшествия.

    • Готовые решения по действующему законодательству
    • Более 3 000 заполненных шаблонов
    • Возможность задать вопрос в экспертную поддержку
    • Также не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания и административный штраф на должностное лицо. Например, если специалиста по охране труда оштрафовали по части 1 статьи 5.27.1 за отсутствие контроля за состоянием охраны труда в организации в целом, работодатель может объявить ему выговор или замечание. А вот взыскивать из зарплаты специалиста по охране труда сумму штрафа, которую установили для предприятия, запрещается. Штраф за нарушение требований охраны труда должен быть оплачен исключительно в бюджет Российской Федерации. Для этого в платежном поручении указывают код бюджетной классификации.

    Причины, приводящие к нарушениям, разнообразны. Где-то это элементарное незнание законов, а в большинстве случаев слабая организация работы, низкая исполнительность и формальный подход к выполнению должностных обязанностей ответственных лиц.

    Когда проверяющие выявляют больше всего нарушений по охране труда?

    Каждый работник трудится в определенных условиях. Они представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые способны оказывать влияние на работоспособность и здоровье работника.

    Поэтому для сохранения жизни и здоровья работников необходимо создавать такие условия труда, чтобы влияние вредных и опасных факторов было исключено или минимизировано.

    Следить за тем, как соблюдаются требования охраны труда, призван Роструд и его территориальные подразделения – трудовые инспекции. Они проводят как плановые, так и внеплановые проверки работодателей.

    Больше всего нарушений по охране труда выявляют в ходе плановых мероприятий, поскольку предмет проверок неограничен, и проводятся они с выездом к работодателю. Процент выявленных нарушений во время внеплановой проверки состояния охраны труда ниже. Ведь они проводятся, как правило, только по заявлению работника, круг изучаемых вопросов меньше, а сами проверки проходят реже.

    Инспекции труда стали обращать пристальное внимание и подвергать серьезной оценке документы, поступающие из других государственных органов, анализировать публикации средств массовой информации. И зачастую эти документы и информация содержат сведения о нарушениях работодателями требований охраны труда. Также они могут указывать на возникшую угрозу жизни и здоровья работников, что является самостоятельным основанием для проведения внеплановой выездной проверки.

    Поэтому в результате выездного контрольного мероприятия инспектор может выявить и другие нарушения, о которых, например, в СМИ не сообщалось.

    Какие нарушения охраны труда являются типичными?

    Наиболее типичные нарушения требований охраны труда, допускаемые работодателями можно разделить на несколько блоков.

    1. Не проводится инструктаж по безопасному ведению работ.

    Оно выражается в том, что:

    • не проводится стажировка на рабочем месте;
    • не проводится проверка знаний работника о требованиях охраны труда;
    • к работе привлекаются сотрудники, не прошедшие обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний по охране труда;
    • не проводится обучение по охране труда руководителей организаций и проверка их знаний в области охраны труда.

    При этом наступление несчастного случая на производстве и выявление таких нарушений вероятнее всего будет свидетельствовать о причинно-следственной связи между ними и произошедшим несчастным случаем, поскольку данные нарушения представляли реальную угрозу жизни и здоровью работника.

    2. Нарушения режима труда и отдыха.

    К таковым можно отнести:

    • привлечение работника к труду в выходные дни без его согласия;
    • привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а именно к сверхурочной работе более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год;
    • отсутствие точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника;
    • нарушение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха работника, которая не может быть менее 42 часов.

    В результате физической усталости сотрудника, которая сопровождается притуплением внимания, может произойти несчастный случай.

    3. Сотрудников не обеспечивают средствами индивидуальной защиты.

    Использование средств индивидуальной защиты нацелено на предотвращение воздействия на работника вредных факторов. Поэтому работодатель обязан обеспечивать работников, занятых на соответствующих работах, специальной одеждой, смывающими и обезжиривающими средствами, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, приобретая их за своей счет.

    Не вызывает никаких сомнений тот факт, что несоблюдение работодателем данных правил, задача которых защитить работника от воздействия вредных производственных факторов, будет расценено как серьезное нарушение требований охраны труда ввиду того, что способно травмировать работника.

    4. Допуск к работе без обязательного медицинского осмотра.

    Поскольку работодателю требуется обеспечить безопасные условия труда, он же должен определить, являются ли те или иные условия безопасными для конкретного работника. Это можно сделать благодаря проведению обязательного медицинского осмотра. Он позволяет выявить у сотрудника заболевания, при которых определенного вида работы не допускаются.

    Например, работнику из-за хронического заболевания почек запрещен перенос тяжестей. Однако, принимая его на работу, при выполнении которой сотрудник будет эпизодически выполнять данную операцию, работодатель не направил его на медосмотр. Если в данной ситуации наступит несчастный случай или заболевание выльется в профессиональное, причинно-следственная связь с последствиями будет несомненной.

    Не проводится специальная оценка условий труда (аттестация рабочих мест).

    С 1 января 2014 года аттестация рабочих мест работников по условиям труда заменена на специальную оценку условий труда. В ходе спецоценки идентифицируют потенциально вредные и опасные факторы производства и трудового процесса, оценивают уровень их воздействия на организм работника, при этом учитывают комплексное применение СИЗ.

    Таким образом, непроведенная спецоценка напрямую свидетельствует об уклонении работодателя от создания безопасных условий труда.

    Нарушение порядка расследования несчастных случаев.

    Самым распространенным являются:

    • нарушение срока извещения по факту несчастного случая государственных структур, указанных в статье 228.1 Трудового кодекса;
    • не сохранение до начала расследования несчастного случая обстановки, какой она была в момент происшествия;
    • неполное оформление документации;
    • сокрытие несчастного случая на производстве.

    7. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

    Оформление трудовых отношений под видом гражданско-правового договора (например, договора подряда) лишает работника многих трудовых прав, в том числе на бесплатную выдачу СИЗ, создание безопасных условий труда и др.

    С 1 января 2014 года инспектор труда при наличии определенных признаков вправе признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора – трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).

    8. Нарушения Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей.

    Поскольку деятельность любого работодателя сопряжена с использованием тех или иных электроустановок, то нарушения указанных правил выявляются практически повсеместно. Например, помещение пульта управления в диспетчерской заставлено бытовыми приборами, комнатными цветами, мешающими контролировать показания приборов для измерения и учета электрической энергии.

    9. Неудовлетворительная организация работ.

    Данное нарушение зачастую может привести к любому из видов вышеперечисленных нарушений.

    Нарушения правил эксплуатации каких-либо агрегатов, установок, нарушения правил использования территорий (автостоянок, строительных площадок и т. п.).

    За перечисленные нарушения может быть приостановлена работа конкретного оборудования, использование территорий работодателя, что фактически блокирует производственный процесс, а значит, и деятельность организации в целом.

    В каких сферах экономики больше всего нарушений?

    В каких отраслях экономики допускается больше нарушений, однозначно ответить очень сложно. Необходимо понимать, что количество выявляемых нарушений не тождественно количеству допускаемых нарушений. Также не стоит забывать, что для некоторых отраслей существует огромное количество норм и правил, а для других такие правила практически отсутствуют либо по сравнению с первыми их количество не столь значительно. Например в строительстве, где кроме всего прочего существует большое количество строительных норм и правил (СНиП).

    Однако существует закономерность: чем крупнее предприятие, тем меньшее количество нарушений в сфере охраны труда можно встретить. Очевидно, что это связано с требованиями Трудового кодекса. Ведь в организациях, численность работников которых превышает 50 человек, обязательно нужно создавать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда. Работа службы и даже деятельность одного специалиста по охране труда положительно влияют на состояние безопасности работ.

    Кроме того, количество нарушений в той или иной отрасли зависит от региона. Например, в одном регионе лидером по нарушениям может быть сфера строительства, а в другом – оптовая и розничная торговля.

    Причины, приводящие к нарушениям, разнообразны. Где-то это элементарное незнание законов, а в большинстве случаев слабая организация работы, низкая исполнительность и формальный подход к выполнению должностных обязанностей ответственных лиц.

    Запомните главное

    1. Больше всего нарушений по охране труда выявляют в ходе плановых проверок, так как инспекторы почти не ограничены в предмете проверки.
    2. Выездные проверки трудовая инспекция стала чаще проводить по информации, полученной не от сотрудников работодателя, а из СМИ и других источников.
    3. Отсутствие инструктажей по охране труда – один из основных видов нарушений работодателей.
    4. Существует закономерность: чем крупнее предприятие, тем меньшее количество нарушений в сфере охраны труда на нем выявляют.

    Последствием нарушения требований охраны труда на предприятии работником может быть расторжение трудового договора с ним. Это возможно в тех случаях, когда нарушения привели к несчастному случаю и угрозе жизни персонала. Для подтверждения факта несоблюдения сотрудником требований законодательства составляют специальный акт. О том, как правильно его сформировать и каким должно быть его содержание, расскажем в статье.

    • Бланк и образец
    • Бесплатная загрузка
    • Онлайн просмотр
    • Проверено экспертом

    ФАЙЛЫ

    Чем грозит за нарушение (законодательная база)

    Исходя из статьи 214 ТК РФ, работник, исполняя свои прямые обязанности, должен:

    • действовать в соответствии с правилами охраны труда (далее — ОТ);
    • проходить все необходимые медосмотры в компании;
    • правильно пользоваться средствами индивидуальной защиты;
    • сообщать руководству обо всех потенциально опасных ситуациях на рабочем месте.

    На сотрудника, нарушившего правила ОТ, по ст. 192 ТК РФ накладывается дисциплинарное взыскание. Это могут быть замечание, выговор и увольнение. Наказание зависит от степени тяжести совершенного проступка. За одно нарушение может быть применено только одно взыскание. В противном случае работник имеет право обратиться в трудинспекцию.

    Сотрудник может быть подвергнут также и материальному взысканию: в случае порчи какого-либо оборудования работодателя вследствие нарушение правил ОТ, если вина такого работника будет доказана (статья 238 ТК РФ).

    К сведению! Руководство организации, которое нарушает требования ОТ, тоже привлекается к ответственности. Она может быть трех видов: административная (по статьям 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ), материальная (по статьям 220 и 235 ТК РФ) и уголовная (по статье 143 ТК РФ).

    Коротко о порядке действий работодателя

    Если работник не соблюдал требования ОТ, то необходимо первым делом написать докладную записку. В ней необходимо зафиксировать обстоятельства нарушения и его последствия. Ее пишет непосредственный начальник нарушителя на имя руководителя компании.

    Далее руководство после ознакомления с содержанием докладной издает приказ о создании специальной комиссии (не менее 3 человек). Иногда комиссия по ОТ уже существует на предприятии. Ее задача — внутренний контроль соблюдения правил по ОТ. В данном случае комиссия должна выявить все подробности нарушения, зафиксировать их, опросив свидетелей и самого нарушителя.

    Итогом такой деятельности должен стать акт об установлении нарушения требований ОТ в организации. На основании этой бумаги к провинившемуся сотруднику должны применить дисциплинарное взыскание (возможно и увольнение).

    Важно! Если работник отказывается подписать акт о нарушении, то составляют еще один документ — это акт об отказе подписать акт.

    Как составить акт об установлении нарушений правил ОТ

    Акт имеет стандартную структуру для подобного рода документов. Пишется в произвольной форме (от руки или в машинописном виде) на бумаге формата А4.

    Итак, составляем документ следующим образом:

    1. Необходимо обозначить наименование организации, в которой произошло нарушение.
    2. Затем ниже посередине пишут название документа.
    3. Указывают город, дату и номер, который присваивается акту.
    4. Акт об установлении нарушения требований охраны труда. Часть 1

    5. Основной текст начинают с перечисления членов комиссии (с председателем): указывают их должности и ФИО.
    6. Описывают произошедшее событие с указанием точного времени, всех подробностей и последствий. Важно описать все очень точно и без преувеличения, поскольку работник может оспорить содержание акта и собственное наказание.
    7. Отмечают, была ли написана сотрудником, нарушившим правила ОТ, объяснительная записка.
    8. В конце основного текста указывают, какое дисциплинарное взыскание накладывается на провинившегося работника.
    9. Далее члены комиссии ставят свои подписи.
    10. Необходимо указать документы, которые прилагаются к акту, с датами их написания. Это объяснительная (если есть) и докладная записки, а также акт об отказе ознакомления с актом (если сотрудник отказывается подписать акт о нарушении).
    11. Акт об установлении нарушения требований охраны труда. Часть 2

    Хранить такой документ в организации необходимо 3 года.

    При необходимости исправить в акте ошибки пользуются традиционным способом: аккуратно зачеркивают слово или фрагмент текста с ошибкой, сверху надписывают верный вариант, на полях ставят отметку «Исправленному верить». Рядом расписывается работник, ответственный за составление акта.

    Что дальше?

    После рассмотрения объяснительной записки и акта комиссии работодатель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания. Перед принятием решения руководству необходимо выяснить, не является ли нарушение следствием того, что сотрудника не ознакомили с правилами ОТ или безопасность условий труда не была обеспечена. Также нужно проверить, не вышел ли срок для наложения наказания, доказана ли причинно-следственная связь между проступком и последствиями.

    Работодателю важно помнить об этих нюансах, иначе сотрудник может обжаловать свое наказание через суд.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *