Правила критики подчиненных

Содержание

Выяснилось, что он обычно делает замечания и внушения сотрудникам во время совещаний, прилюдно. Либо в рабочее время при всех подходит и прямо говорит конкретному специалисту, что не так. То, что прямо, без увиливаний и интриг – это, конечно, хорошо. Но плохо, что прилюдно и довольно резко. Нет, конечно, не стоит всегда и во всем соблюдать полнейшую деликатность и прекратить журить подчиненных. Это может привести к попустительству и навредить бизнесу. Но есть правило: хвалите прилюдно, ругайте с глазу на глаз. Тогда сотрудники будут менее болезненно воспринимать критику в свой адрес и быстрее исправят свои ошибки, сохранят мотивацию к труду.

Но дело не только в этом. Есть еще индивидуальные особенности в восприятии окружающего. У каждого человека они свои. И поэтому на одно и то же замечание разные люди реагируют совсем не одинаково. Известная актриса и телеведущая Лариса ГУЗЕЕВА как-то сказала: «Реакция на критику – показатель сущности человека». И профессиональные психологи не станут с этим спорить. Действительно, восприятие критики зависит от того, как человека воспитывали в детстве, какие у него были отношения с родителями, как он воспринимает и оценивает самого себя, какие у него внутренние установки. И если руководитель разберется в этом, будет это учитывать, то добьется, что любой сотрудник будет реагировать на критику без сильных негативных эмоций и делать выводы.

Директор по персоналу попросил руководителя не лишать строптивых и скандальных сотрудников всей премии, а попытаться иначе делать им замечания.

Ольга ГРИГОРЬЕВА,
Директор по персоналу компании «Бизнес-Инсайт»

Алгоритм из пяти шагов: как правильно критиковать сотрудников

Первый шаг: сообщите сотруднику, что произошло из-за его ошибки, какие выгоды для компании или лично для сотрудника были упущены. Второй шаг: выразите свое отношение к этому факту, буквально в двух-трех словах. Например, скажите: «Меня это огорчило». Третий шаг: не дав сотруднику опомниться, спросите, чем вызвана ошибка. Как правило, человек начинает оправдываться, так как чувствует себя виноватым. Четвер��ый шаг: задайте несколько вопросов, чтобы выяснить, когда будет сделана вся работа и исправлены ошибки. При этом не диктуйте подчиненному свое видение, а спросите, как он предполагает действовать. Таким образом, Вы дадите ему альтернативу выбора и переложите ответственность за будущие действия на него. В конце подытожьте, к каким договоренностям вы пришли. Если будете следовать этой схеме, то критика не обидит человека.

Если в бурной реакции сотрудника нет четкой логики, дело не в управленце. А в ком или в чем?

Если в ответ на замечание руководителя у подчиненного случилась буря эмоций, рекомендуйте руководителю закрыть дверь в кабинет, запастись терпением и молча выслушать весь полный негодования монолог. Пусть управленец утешает себя мыслью, что на самом деле не он – причина такой бурной реакции. За ней, скорее всего, какая-то другая проблема.

Пример
Начальник конструкторского бюро увидел, что один из конструкторов в очередной раз сорвал сроки – не завершил все нужные чертежи к нужному времени. Руководитель пригласил подчиненного к себе, чтобы выяснить, в чем дело. Но как только руководитель начал разговор, упомянул про сроки сдачи работ, сотрудник вдруг вскочил с места и стал нервно, громко говорить о том, что шеф черствый и невнимательный человек, который любит выжимать соки из подчиненных. Кроме того, он якобы совсем не умеет мотивировать сотрудников. Словом, получался какой-то несвязный словесный поток.
Руководитель терпеливо подождал, пока эмоции утихнут, и в ходе разговора понял, в чем дело: человек сорвался из-за чрезмерной нагрузки. Он помогает коллегам работать над большим и сложным проектом. Причем по поручению самого же руководителя выполняет почти 20 % всех чертежей. Поэтому уже второй месяц не успевает завершить свою личную работу к запланированной дате. Руководитель также узнал, что у подчиненного еще и тяжелое личное обстоятельство – заболела мама. После этого начальник отдела снизил нагрузку подчиненному – уменьшил количество чертежей, которые надо сделать лично ему, передав их другим специалистам бюро. Сотрудник был благодарен шефу и стал более лояльным, старался выполнить его указания как можно лучше.

Как видно из примера, не совсем приятный разговор, который начал руководитель, сработал для подчиненного как детонатор и привел к эмоциональному взрыву. А причина в высокой нагрузке. Обязательно советуйте управленцам выяснять, в чем причина, почему сотрудник «вышел из себя». Озвучив проблему, человек четче осознает ее и быстрее находит выход. Если есть возможность (если проблема связана с работой), попросите руководителя помочь подчиненному. Если нет такой возможности (проблема сугубо личная или компетенций у управленца недостаточно), пусть прямо скажет об этом и объяснит, почему.

Елена АЛТУХОВА,
Директор по персоналу филиала компании «Росгосстрах» (г. Нижний Новгород)

Имейте в виду, что сотрудник с третьим типом воли по АФАНАСЬЕВУ может впадать в две крайности, когда его критикуют

Человек либо отказывается от решения, которое принял по работе ранее, и признает его ошибочным, либо, напротив, упирается и начинает отстаивать свою идею, утверждая, что не он виноват в том, что ее не удалось реализовать, раздражаясь и указывая на помешавшие тому мелочи. Дело в том, что такие люди, хотя и неуверенны в себе, все же не всегда готовы безропотно подчиняться. Конечно, если беседа пойдет по первому сценарию, то Вам не придется убеждать подчиненного в его неправоте – он и сам это понял. Если же Вы видите, что сотрудник не признает свою ошибку и жаждет добиться желаемого, то просто переждите момент и вернитесь к этой теме через какое-то время. Возможно, работник и сам придет к Вам за советом. Ведь этим неуверенным в себе людям сложно жить без обратной связи.

Пусть подчиненный представит, что занял место руководителя, и расскажет, как бы он ругал подчиненных

Можно прямо так и сказать сотруднику: «Представьте себя на моем месте. Вы руководите отделом и отвечаете за результаты его работы. Что бы Вы сделали, когда увидели: сотрудники работают не так, как надо? Вы не стали бы их критиковать?» Причем абсолютносерьезно требуйте, чтобы подчиненный предложил свой вариант действий, рассказал, как бы он поступил и как делал бы замечания людям.

Пример
Известный бизнесмен Xарви МАККЕЙ, председатель и главный администратор корпорации «Маккей Энвилоуп», не ругает провинившегося сотрудника, а предлагает ему пройти в свой кабинет руководителя компании и сесть в его кресло. Затем бизнесмен просит подчиненного представить, что он руководит всем предприятием и несет полную ответственность за него. После этого глава компании говорит сотруднику-«двоечнику»: «Представьте, что Вы увидели, что есть лодыри или халтурщики, которые работают плохо, но зарплату получают. По сути, съедают средства компании, не отдавая ничего взамен. Что бы Вы предприняли?» Как правило, в подобных ситуациях подчиненные теряются и либо не знают, что сказать, либо говорят, что объявили бы выговор, депремировали или даже уволили. МАККЕЙ, правда, не увольнял сотрудников за первые же промахи. Однако добивался цели, предлагая подчиненным присесть в свое кресло. Они испытывали сильный дискомфорт, ощущая ответственность, которую несет руководитель, и со временем меняли свое отношение к критике начальства, настраивались на конструктивное преодоление недостатков и улучшали показатели.

Не угрожайте санкциями, а расскажите историю, которая покажет, что они могут быть применены

Иначе говоря, не высказывайте слишком ранимому человеку критику и угрозы напрямую, а дайте ему возможность самостоятельно сделать вывод: если работа не будет выполнена в нужном качестве и в срок, то последует наказание.

Пример
Специалист по рекламе не успевал составить план привлечения рекламодателей, так как было много текущей работы, и однажды заявил руководителю отдела: «Я не собираюсь постоянно задерживаться на работе, чтобы составить этот план. Я не виноват, что сейчас вдруг стало поступать столько заявок от рекламодателей! На план времени не остается!» Но руководитель понимал, что этот документ все равно нужен, и ранее сотрудник обещал его составить к нужной дате. Кроме того, план – основополагающий документ для дальнейшей работы специалиста, и за его задержку, согласно правилам компании, придется применять взыскание. Начальник отдела намекнул на это строптивому сотруднику, вспомнив случай: «Знаешь, в соседнем отделе была ситуация, когда специалист не отдал проектные материалы на проверку экспертам. В результате там оказалась серьезная ошибка. Руководитель отдела получил выговор, а специалиста, виноватого в ошибке, серьезно депремировали и объявили строгий выговор». План привлечения рекламодателей был готов к ранее назначенному сроку.

Возмущение в ответ на справедливую критику – следствие завышенного самомнения и требовательности к себе
У сотрудника такая внутренняя установка: «Я и так стремлюсь все делать безупречно. И если что-то не получилось, значит, на то были причины. Критиковать меня не за что!» Если, несмотря на такую самооценку сотрудника, руководитель все же делает ему замечания, тот вспыхивает. Ведь ему кажется, что он сделал все, что мог. Из этого и нужно исходить управленцу. Пусть он скажет: «Давайте посмотрим, что и как Вы делаете. Может быть, я Вам подскажу, как добиться большего».

Определите, насколько сильна у подчиненного воля. Исходя из этого, подбирайте способ критики. Система АФАНАСЬЕВА

Ведь воля – синоним самообладания, способности противостоять напору чужих эмоций и претензий. В зависимости от того, насколько развита воля у сотрудника, российский психолог Александр АФАНАСЬЕВ предлагает выбирать способ критики. Скажем, понять, насколько откровенной и прямолинейной она может быть.

Определить, каким из четырех видов воли обладает сотрудник, можно с помощью теста, разработанного АФАНАСЬЕВЫМ. Он небольшой – всего 40 вопросов. Тест можно заполнять как на компьютере, так и на бумаге*. Объявите в отделе, что выявляете самомотивацию сотрудников и поэтому просите всех заполнить этот тест. Но пристальное внимание уделите затем именно тем ответам, которые дал на вопросы теста наиболее чувствительный к критике работник.

Если сотрудники будут отвечать на вопросы теста на компьютере, то и они, и руководитель, и HR-менеджер сразу увидят свои результаты. А именно – соотношение в характере эмоций, логики, воли и физических стремлений (физики).

Например, результаты теста могут выглядеть так: эмоция – 19; физика – 18; логика – 17; воля – 16. Исходя из того, что воля занимает последнее место в списке, видно, что у человека она четвертого, последнего, типа. То есть самая слабая. Как критиковать такого сотрудника и других подчиненных, обладающих другим типом воли, смотрите в таблице ниже.

Таблица. Типы воли и способы критики в зависимости от них

Типы воли (от самой сильной к самой слабой) Характеристика Как критиковать
Первая воля Представители этого типа не склонны к ограничениям, субординации и игнорируют других ограничителей прав. Поэтому они и не могут быть частью системы – скорее они управляют системой, чем она ими Если человек начал рьяно отстаивать свою точку зрения, значит, лучше не указывать ему прямо на его ошибки, а показать, к каким результатам приведет то, что он сделал. Если же предмет беседы не вызывает бурной реакции у сотрудника, критикуйте его прямо, но в мягкой форме («На мой взгляд, Вы не совсем верно поступили», «Можно было сделать иначе»)
Вторая воля Более склонны выстраивать отношения, чем носители первой воли, идут на компромиссы, если видят, что могут рассчитывать на то же самое Внушить такому человеку, что Вы правы, не так сложно, как представителям первого типа. Как правило, достаточно четко аргументировать свою позицию, разложить все по полочкам. Так человек поймет, что он совершил ошибку
Третья воля Эти люди считают так: «Ни в чем нельзя быть уверенным на 100 %». Поэтому часто отказываются от принятого решения и желания либо вяло настаивают на своем Представители этого типа не любят, чтобы им навязывали чужое решение (даже если оно правильное). Внешне могут быть спокойными, но потом все равно сделают по-своему. Критикуя этих людей, нужно показывать им, что их ошибка привела к многочисленным последствиям. Именно этот фактор – количество последствий – и имеет значение для представителей третьей воли
Четвертая воля Такого человека легко уговорить что-то сделать, так как он не мыслит себя без ведущего. При этом избегает ответственности Не пытайтесь пристыдить сотрудника, уличая его в безответственности. Для него это пустой звук. Достаточно кратко и внятно объяснить, что он не так сделал и как нужно исправить ошибку. Чем подробнее и детальнее объясните, тем лучше

За фразой: «Что-то у Вас в этом месяце результаты хуже» сотрудник слышит: «Ну, Вы, лодырь и тупица!»

Объясните руководителю подразделения, почему так происходит. Человек полностью отождествляет себя и свою работу. Эта привычка сформировалась еще в детстве, когда родители оценивали не поступки ребенка, а его самого: «Что же ты наделал? Плохой мальчик!» Поэтому у человека с детства выработалась защитная реакция – стремление оправдаться. К примеру, сказать: «Не знаю, что там у меня получилось, я действовал по инструкции». Причем в зависимости от темперамента и личных особенностей человека его реакция на критику может быть и чрезмерно сдержанной («Я какой-то никчемный человек, неудачник»), и очень бурной («Кто неудачник?! Я неудачник? Да сам ты…!!!»). Порекомендуйте руководителю критиковать такого подчиненного осторожно и мягко. Например, сказать, что все хорошо, но надо бы кое-что улучшить, либо предложить вместе проанализировать итоги работы и выработать способы, как ее улучшить.

Ольга ГАРТМАН,
психолог, директор «Нижегородских брачных агентств»

Если и устраивать разбор полетов, то через три дня после того, как сотрудник совершил ошибку

Так советует поступать психолог Пол ЭКМАН в своей книге «Стратегия лжи». Что Вам даст такой подход? Во-первых, есть вероятность, что за три дня подчиненный успеет сам исправить свою ошибку. Во-вторых, возможно, он осознает, что ошибся, и сам чистосердечно признается Вам в этом. В-третьих, если ничего этого не произойдет, Вы сможете сказать подчиненному о его промахе спокойно и взвешенно, чем если бы сделали это в более напряженной атмосфере. И не исключено, что через три дня Вы просто передумаете критиковать сотрудника, так как сочтете его ошибку несущественной.

Не относится ли подчиненный к одному из пяти конфликтных типов по системе ЛЕОНГАРДА – ШМИШЕКА?

Вообще в этой системе 10 психотипов, но конфликтными считаются пять из них –гипертимический, возбудимый, «застревающий», демонстративный и аффектно-экзальтированный тип. Представители этих психотипов, согласно концепции ЛЕОНГАРДА – ШМИШЕКА, на практике часто являются инициаторами споров, все время чем-то возмущены и ведут себя довольно эмоционально. Чтобы определить, не относится ли сотрудник к одному из них, нужно заполнить тест**. Воспользуйтесь ключом к нему. Это сделать несложно. Как правильно критиковать эти пять типов, чтобы не вызвать бурю эмоций, мы описали в схеме ниже.

Схема. Как правильно делать замечания тем, кто по классификации ЛЕОНГАРДА – ШМИШЕКА относится к конфликтным психотипам

Схема

Если сотрудник весь напрягается и словно сжимается, общайтесь с ним через его коллегу

Работник настолько внутренне раним, что становится как натянутая струна, когда руководитель критикует его работу, уходит в себя и не может ничего сказать. Посоветуйте руководителю понаблюдать, с кем из своих коллег этот подчиненный ладит лучше всего, и использовать такого коллегу как посредника – через него давать обратную связь работнику. Ранимые сотрудники стараются как можно меньше общаться с начальником.

Пример
В администрацию генерального директора небольшой производственной компании взяли на должность секретаря-референта девушку. Она отлично справлялась со всеми обязанностями, кроме одной – составление протоколов совещаний. Она медленно конспектировала то, о чем говорилось, и не схватывала на лету важные мысли. Гендиректора это раздражало, и всякий раз, когда он видел слишком краткий и не совсем внятный протокол, забегал в приемную и кричал на подчиненную. Однажды после такого напора секретарь-референт разрыдалась и убежала. Шеф попросил HR-директора побеседовать с ней. Директор по персоналу взял чистый лист и показал, как нужно составлять протокол. А затем попросил прийти в службу персонала на очередное совещание и составить протокол для тренировки. Благодаря этому после очередного совещания у гендиректора секретарь-референт сдала отличный протокол.

Как оформить критику, чтобы она не выглядела таковой
Приводим пять вариантов.
Подбадривающая критика : «Ничего, в следующий раз сделаете лучше, а сейчас — не получилось»
Критика-надежда : «Надеюсь, в следующий раз Вы сделаете это задание лучше!»
Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким же, как Вы, молодым специалистом, я тоже допустил такую же ошибку. Ну и досталось мне от начальника!»
Критика-похвала: «Работа сделана хорошо, но не для этого случая»
Критика-сопереживание: » Я хорошо Вас понимаю, вхожу в Ваше положение, но и Вы поймите меня. Дело-то не сделано»

Некоторые чрезмерно ранимые сотрудники готовы расплакаться, если руководитель их покритиковал. Причина – в детстве. Сотрудник, вероятно, был обделен вниманием родителей, его часто ругали. Поэтому у него сформировалось чувство обиды на всех, неуверенность в себе. Подчиненный отождествляет начальника со своими родителями и ведет себя на работе, как дома. Руководитель может действовать одним из двух способов: передавать всю информацию через коллегу слезливого работника либо,увидев рыдания подчиненного, тоже начать жаловаться на жизнь. Возможно, это вызовет у него недоумение, и он затихнет.

Почему начальник может орать

Может, он пытается заставить уволиться или просто хам? Рассмотрим разные ситуации.

Устраиваясь на работу, сотрудник ожидает увидеть компетентного начальника, отличного профессионала и просто хорошего человека, который будет координировать и проверять выполненную работу. Но порой все надежды на профессиональное сотрудничество с начальником разбиваются о скалы хамства, криков и оскорблений. А вообще, имеет ли право директор кричать на сотрудника?

Сотрудник, в первую очередь, теряется от таких действий, но, возможно, для такой реакции начальника имеется основание. Как правило, путем такого психологического воздействия начальник пытается добиться увольнения сотрудника по собственному желанию. Таким образом избежав дополнительных разбирательств по поводу необоснованного увольнения со своей стороны.

Сотрудник, испытав на себе психологическое давление, не желает оставаться для продолжения трудовых отношений с этим начальником.

Что грозит руководителю если он орет и оскорбляет сотрудника

Отметим, что принуждение сотрудника к увольнению является основанием для обращения в трудовую инспекцию и проведения соответствующей проверки. В заявлении в трудовую инспекцию необходимо указать место работы, реквизиты трудового договора, свои контактные данные и, при наличии, доказательства оскорблений и унижений (аудиозаписи, письменные доказательства).

А если рассмотреть действия начальника под другим углом? Что, если по своей натуре он хам?

Конечно, терпеть подобное отношение неприятно, но и уволиться из-за хамства начальника и искать работу в период экономического кризиса – тоже поспешное решение. Следует предпринять попытки не обращать внимания на хамское поведение начальника. Возможно, стоит принять этот момент как факт и не принимать хамство на свой счет.

Но необходимо помнить, что если руководитель оскорбляет и унижает вас, то это уже повод привлечь его к административной ответственности.

Вопрос: Обсуждение: что делать, если на работе угрожают?


Здравствуйте, уважаемые посетители!
Если вы попали на эту страницу – значит вам угрожают на работе. Не важно кто – коллеги, начальник или подчиненные. Важен сам факт угрозы: физическая расправа, увольнение или другое. Мы постараемся помочь вам.

Здесь вы спокойно можете задавать любые интересующие вас вопросы на данную тему: наши эксперты-юристы и другие пользователи, столкнувшиеся с подобными проблемами помогут вам.

Задавайте ваш вопрос прямо сейчас и не забывайте, что грамотная помощь возможна только тогда, когда сам вопрос описан грамотно и подробно.

С уважением, ваш Правовой.Центр.

У меня на одном из мест работы начальница угрожала мне, чтобы я забрала свое заявление об увольнении! Категорически отказывалась его подписывать. Пыталась выяснить, куда я ухожу, грозила наговорить там обо мне плохих отзывов, проблемами с трудоустройством… Из-за того, что я была очень ценным и незаменимым сотрудником, взращенным можно сказать с юных лет. Устроилась туда сразу после универа и много училась, прежде чем добиться своего поста, много делала дя компании и начальницы в том числе. Однако мне пришлось увольняться в связи с более чем 2-х месячной задержкой зарплаты, и до этого уже бывали задержки, а жить на что-то надо было, нашла другую работу со стабильным окладом. Знакомые юристы на тот момент посоветовали мне обратиться в трудовую инспекцию за помощью, а те посоветовали пригрозить начальнице грядущей проверкой. Одно упоминание о трудовой инспекции, переданное через секретаря, помогло, и заявление мое было в итоге подписано сразу же, а отработку двух недель мне отменили, отпустив сразу же домой. В общем, пришлось ответить угрозой на угрозу, а трудовая инспекция в любом случае на стороне работников.

Это интересно: Консультация юриста — Увольнение и обращение в суд о выплате компенсации

В таких случаях я советую своим клиентам любыми путями записать угрозы на диктофон, на обычный телефон или по возможности установить самую простую скрытую камеру. Далее с этими записями можно идти к начальству выше и требовать разобраться в ситуации, или даже в Полицию и написать заявление, приложив к нему доказательства. Вы должны держаться сдержанно, спокойно, проявлять хладнокровие и конструктивность.

О записи угроз на диктофон или мобильный телефон возражений у меня нет. А совет об установке самой простой скрытой камеры вызывает у меня большое сомнение. Как в этом случае не выйти из рамок правового поля? Статьей 138.1. УК «Запрещается изготавливать, продавать или покупать технические средства специального назначения для получения негласной информации.»

И наказания за нарушения вполне не шуточные — от штрафа до 4 лет реального лишения свободы.

К сожалению, законодательство в России слабо регулирует отношения работника и работодателя в плоскости личностных отношений. По-сути все ограничивается 119 статьей УК и ст. 5.6 КоАП. Если начальник относиться к вам предвзято сложно советовать обстоятельств в каждом случае они индивидуальны. У меня был случай когда после смены руководства новый начальник «тянул» своих людей. Для смены сотрудников в таких случаях есть много рычагов «административного ресурса». И поверьте, в этой борьбе у вас мала шансов, а вот дальнейшую карьеру можно перечеркнуть одной записью в трудовой или характеристикой с бывшего места работы. Для начала стоит попытаться выяснить мотивы неадекватного отношения. Это может быть как личное отношение (неприязненное), так бизнес интерес. В этом случае необходим поиск «запасного аэродрома» — другого места работы. Будет это или другое подразделение этой же организации или смена места работы в принципе решать вам.

Не надо путать попытки протянуть своих людей, административное давление и реальную угрозу! первое — регулируется коллективным договором — там подобные нюансы должны быть прописаны. а угроза — это уже криминальное дело! такое никогда нельзя спускать с рук!

Какими способами можно решать конфликт с начальством

Для урегулирования конфликта с начальством необходимо в первую очередь провести переговоры и выяснить обстоятельства, которые вызывают крики, оскорбления и унижения сотрудника. Предположим, что работодателя не устраивают профессиональные качества сотрудника, тогда следует выяснить, каким образом можно исправить ситуацию. Следует обговорить с начальником оскорбления, которые вы получили в свой адрес, и попросить не повторять их впредь.

Как правило, при устранении недочетов в трудовой деятельности сотрудника работодатель больше не имеет поводов для повышения тона, криков и унижений.

Но, к сожалению, есть случаи, когда противостояние двух сторон трудовых отношений продолжается и сопровождается унижением и оскорблением сотрудника.

Обязанности руководителей по отношению к подчиненным

Самая серьезная ответственность руководителей — контроль деятельности подчиненных. Не достаточно просто надеяться на определенное поведение ваших подчиненных. Самое важное и для руководителя, и для подчиненного — ясное понимание ожидаемого результата работы. Успешные руководители ставят своим подчиненным четкие цели, затем дают им рекомендации и поддерживают их. Ваша прямая обязанность — как можно раньше обсудить дела с подчиненными, если вы недовольны их работой, или вам придется признать, что вы работаете против них.

Впервые опубликованные Уильямом Джулианом Кингом в 1944 году под названием «Неписанные законы инженерного искусства» в журнале Mechanical Engineering, эти рекомендации были первоначально адресованы инженерам и «техническим руководителям». В 2001 году автор переработал значительную часть оригинального материала, стремясь сделать их полезными любому человеку, занимающемуся бизнесом. Советы, изложенные еще в 1944 году, не потеряли своей актуальности и в наши дни.

Далее будет рассказано об основных предписаниях, под которыми охотно подпишутся многие руководители, но используют на практике только самые лучшие из них.

1. В ходе экспертизы никогда не представляйте в ложном свете поступки подчиненного

Самая серьезная ответственность руководителей — контроль деятельности подчиненных. Как руководитель, вы обязаны подходить к этому вопросу с максимальной ответственностью. Искажения будут не только несправедливы — они никому не принесут пользы.

Отметим, что ваша прямая обязанность — как можно раньше обсудить дела с подчиненными, если вы недовольны их работой, или вам придется признать, что вы работаете против них. Конечно, это не всегда легко: требуется деликатность, чтобы случайно не повергнуть их в уныние и не обидеть, но это ваша обязанность. Если вам придется увольнять сотрудника, он может задать вам два вопроса: «Почему вам понадобилось пять лет, чтобы осознать мою некомпетентность?» и «Почему вы не дали мне шанса исправить недостатки?» Запомните, что когда вы увольняете человека за некомпетентность, это говорит не только о недостатках сотрудника, но и о вашем неграмотном руководстве.

2. Ясно объясняйте сотрудникам, что от них требуется

Самое важное и для руководителя, и для подчиненного — ясное понимание ожидаемого результата работы. К сожалению, часто руководители избегают прямых обсуждений и полагаются на подразумеваемые указания, общие цели и корпоративную политику. Не достаточно просто надеяться на определенное поведение ваших подчиненных. Успешные руководители ставят своим подчиненным четкие цели, затем дают им рекомендации и поддерживают их.

3. Не становитесь помехой подчиненным, если этого можно избежать

Естественно, что руководителям хочется использовать свои полномочия, чтобы быстро решить проблему без обращения к лицу, ответственному за данный вопрос. Конечно, это ваше право, но такой подход может деморализовать подчиненных. К этому способу следует прибегать только в случае крайней необходимости. Раз уж вы поручили людям работу, позвольте им ее выполнять, пусть даже это причинит вам некоторые неудобства. В конце концов, вы сами можете нанести непоправимый ущерб, использовав полномочия без достаточного знания всех нюансов.

4. Вы обязаны должным образом информировать персонал

Если вы не предоставили сотруднику достаточной информации или полномочий, то и спрос с него должен быть соответствующим. Несправедливо ожидать многого от сотрудника, если он назначается ответственным за проект без достаточного знания его предыстории, текущего положения или будущих планов. Полезно проводить совещания, которые позволят познакомить сотрудников с основными стратегиями и разработками отдела и компании.

Важная часть работы отдела кадров — предоставлять подробную информацию о деятельности компании. Для этого могут использоваться командировки. Имеет смысл отправлять молодых специалистов в командировки, чтобы они повысили свою информированность, несмотря на то, что их вклад в работу будет не слишком велик. Приглашайте заинтересованных сотрудников на официальные собрания, обеды и т. п., организуемые для гостей.

5. Не критикуйте своих сотрудников на глазах у других людей, особенно перед их подчиненными

Это вредит и авторитету, и моральному состоянию персонала. Будьте предельно осторожны и не критикуйте других, если виноваты сами. Все ваши нападки могут обернуться против вас, если вы не посоветовали, не предупредили и не обучили сотрудника должным образом. Будьте справедливы.

6. Проявляйте интерес к работе вашего персонала

Сотрудников обескураживает, когда руководитель не проявляет интереса к их работе — ни о чем не спрашивает, не делает никаких замечаний, не обращает никакого внимания. Постарайтесь изменить свое отношение к персоналу. Небольшое усилие с вашей стороны даст хорошие результаты.

7. Никогда не упускайте возможности похвалить подчиненных или премировать их за хорошую работу

Помните, ваша работа — не только критиковать и устрашать подчиненных. Лучший руководитель — это и лидер и критик. Вы должны помогать, советовать, вдохновлять и стимулировать работников. Никогда не упускайте возможности повысить авторитет ваших подчиненных.

С другой стороны, мы не советуем быть слишком мягкими. Будьте строги, если это необходимо. Острая критика, если она справедлива, «встряхивает» сотрудников, но, если ничего другого, кроме порицаний, они не слышат, может возникнуть неприязнь к работе.

8. Всегда несите полную ответственность за своих сотрудников

Никогда не перекладывайте ответственность и не обвиняйте подчиненных, даже если они вас очень подвели. Предполагается, что все находится под вашим контролем и успех, так же как и неудача всего коллектива, зависит от вас.

9. Делайте все возможное, чтобы убедиться, что ваши подчиненные получают ту зарплату, которую заслуживают

Нет сомнений, что мы работаем главным образом потому, что нам за это платят. Рост зарплаты — самая адекватная награда за выдающуюся работу, большую ответственность или за результат, принесший компании значительную пользу, и рост заработной платы должен быть с этим связан.

10. Делайте все возможное, чтобы защитить интересы сотрудников и их семей

Не стоит ограничивать участие в делах ваших сотрудников вопросами бизнеса. Большинство людей оценят ваш искренний интерес к их личной жизни, а также вашу поддержку при возникновении трудностей. Прежде всего, необходимо уважать ценности, взгляды и обязанности ваших сотрудников.

Если возможно, создайте для сотрудников дополнительные удобства. Например, если вы отправляете человека в командировку в его родной город, сделайте график достаточно гибким, чтобы предусмотреть свободное время, если это не повлияет на ход работы. Подобные решения высоко моральны, а сотрудники получат больше удовольствия от работы. Относитесь к своим подчиненным по-человечески, а не как к винтикам в машине. Без сомнения, руководители имеют право ограничивать своих подчиненных, но следует, если возможно, этого избегать. Руководители, которые при любой возможности грубо демонстрируют свои полномочия и разрушают чьи-то личные интересы, должны понимать, что горечь и негодование подчиненных вернутся в виде материальных потерь.

Законы характера и личности

Одна из наиболее ценных личных характеристик — это способность со всеми ладить.

На первый взгляд кажется, что это качество поможет вам зарекомендовать себя на работе, однако на самом деле в любой организации оно понимается как средство что-то получить. Несомненно, этого можно достичь различными способами. Следующие положения — ключевые моменты этого правила: Стремитесь замечать в каждом хорошие качества, а не только недостатки. Будьте терпеливы и не раздражайтесь, когда вы чем-либо недовольны. Некоторые агрессивные люди с течением времени как будто бы становятся все более и более вспыльчивыми и даже не пытаются сдержать свои эмоции. Не испытывайте недовольства из-за расхождения во мнениях. Ваши доводы всегда должны быть объективны. Если возможно, не переходите на личности. Вам ведь не нужны враги. Как говорит Уайт: «Если у вас появятся враги, именно на них вы будете тратить большую часть своего времени». Привыкайте принимать во внимание чувства и интересы других. Не увлекайтесь чрезмерно собственными эгоистичными интересами. Человек по природе в первую очередь проявляет заботу о себе. Часто случается, что он присваивает одному себе общую заслугу в достижении чего-либо. Но тогда у него не будет помощи от других, так как они видят, что он эгоист. Уделить основное внимание выполнению работы или позаботиться о репутации своих коллег будет более правильным действием, чем тратить слишком много времени, выдвигая свои личные интересы невзирая на все остальное. Не нужно бояться, что вы останетесь незамеченным. Возьмите за правило при любой возможности помогать другим. Даже если вы не получаете радости, помогая другим, — в будущем это может вам пригодиться. Сфера бизнеса требует от сотрудников работы в команде и умения ладить. Хотя разумнее и приятнее делать это добровольно, но не пренебрегая при этом своими обязанностями. Будьте особенно внимательны в оценке любой ситуации. Это значит быть справедливым не только по требованию. Каждый из нас часто неправ, но непреднамеренно, а просто потому, что мы не привыкли рассматривать ситуацию с разных точек зрения, и это нужно для того, чтобы убедиться в том, что интересы других защищены. Например, человека, не выполнившего задание, часто несправедливо критикуют, тогда как вина, в действительности, лежит на руководителе, который не смог должным образом обеспечить выполнение этой работы. Вы должны быть справедливы особенно в том случае, когда преимущество на вашей стороне или когда есть вероятность серьезно оскорбить кого-либо. Не относитесь к своей работе слишком серьезно. Хорошее чувство юмора руководителя вызывает симпатию подчиненных более, чем постоянно мрачное выражение лица, занудство или показная справедливость. Способность пошутить над сложной ситуацией снимает напряжение в коллективе. Конечно, к серьезному делу необходимо относиться ответственно, но создание вокруг себя тягостной атмосферы приносит больше вреда, чем пользы. Если вы сомневаетесь в правильности действий других людей, делитесь своими сомнениями, когда вам предоставляется такая возможность. Взаимное недоверие и подозрение порождают множество разногласий и неприятностей. В основном это происходит из-за недопонимания, заблуждений или убеждения, что люди неправы до тех пор, пока их невиновность не доказана. Нужно понимать, что как вы относитесь к этим «виновникам», так они будут относится и к вам. Возможно, они будут пытаться сделать то, в чем вы их подозреваете. С другой стороны, сотрудничество всегда выгодно. Если вы будете относиться к коллегам как к столь же умным, справедливым и порядочным людям, как вы сами (даже если вы знаете, что они не такие), то это пойдет вам на пользу.

Джеймс Дж. Скакун (James G. Skakoon), управляющий компании Vertex Technology, специализирующейся на инженерном консалтинге. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Источник: Элитариум

Если начальник постоянно оскорбляет

Оскорбление сотрудника на рабочем месте – это действие начальника, которое никак не скажется на лучшей производительности труда сотрудника, не является фактором проявления его профессионализма, но может стать основанием для привлечения его к ответственности.

Что грозит руководителю если он орет и оскорбляет сотрудника

Если начальник оскорбляет и унижает на работе, для начала следует прибегнуть к переговорам, обсуждениям и иным мирным способам разрешения конфликтной ситуации. Есть вероятность, что, выяснив все детали, вы исчерпаете конфликт.

При отсутствии консенсуса следует принять позицию защиты своих прав. Ведь оскорбление и унижение сотрудника – это прямое нарушение Конституции Российской Федерации. Основной закон нашего государства не допускает унижение чести и достоинства личности и преследует данные действия законодательными актами. Оскорбление человека – это и есть унижение его чести и достоинства.

При наличии вышестоящего руководителя над тем начальником, который проявляет по отношению к вам оскорбления и унижения, следует обратиться к нему с жалобой и описать сложившийся конфликт. В случае, если вышестоящее руководство отсутствует и прямое обращение к начальнику не принесло результатов, необходимо обращаться в следующие инстанции:

  • трудовая инспекция;
  • полиция;
  • прокуратура;
  • суд.

Подробнее о том как и куда обратиться с жалобой на работодателя читайте в статье по ссылке.

При направлении обращения в вышеуказанные инстанции, как правило, сначала проводится проверка на предмет нарушения прав, а при подтверждении факта нарушения виновная сторона привлекается к ответственности согласно действующим нормативно-правовым актам.

Что делать, если вас выживают с работы?

Часто причину изменившегося поведения босса раскрыть не получается, и тучи сгущаются все сильнее. Распространенные ошибки – уход «в глухую оборону», общение с боссом через третьих лиц, переход в открытый конфликт, избегание откровенного разговора. На последний почему-то решаются далеко не многие, а ведь, казалось бы, что может быть проще, чем зайти к боссу и прямо сказать: «Я вижу, что есть определенное недопонимание по поводу моей работы.

Это интересно: Консультация юриста — Как генеральному директору уволиться

Как доказать факт оскорбления

Одно из ключевых обстоятельств при написании обращения — это доказательственная база. Для доказательства оскорбления и унижения сотруднику необходимо представить:

  • аудиозаписи;
  • видеозаписи;
  • письменные документы;
  • свидетельские показания.

При наличии факта письменного оскорбления следует приложить эти письма, записки. Как правило, оскорбления сопровождаются произнесением слов, унижающих честь и достоинство лица. Неоднократные сопровождающие унижения нужно записать на диктофон или указать в заявлении свидетелей.

В заявлении необходимо указать данные обратившегося, контактные данные для связи, описание конфликтной ситуации, доказательства оскорбления и унижения, контактные данные начальника.

Рекомендуем также прочитать статьи:

Порядок и сроки рассмотрения заявления в прокуратуре.

Как написать и подать заявление в полицию.

Ответственность и санкции к начальству

Сотрудник, претерпевая неоднократные унижения и оскорбления, хамство и предвзятое отношение, в конечном итоге желает скорейшего разрешения конфликта и привлечения обидчика к ответственности.

После обращения в вышеуказанные органы за защитой своих прав начинается процесс рассмотрения ситуации, изучение представленных доказательств и при наличии нарушения прав сотрудника привлечение к ответственности.

Согласно нормам действующего законодательства, работодатель за оскорбление сотрудника может быть привлечен к административной ответственности (КоАП РФ ст.5.61). Данная норма предполагает применение штрафа от 10 000 до до 30 000 рублей.

Что грозит руководителю если он орет и оскорбляет сотрудника
Разрешение конфликтной ситуации между сотрудником и начальником в правоохранительных органах, в трудовой инспекции и в суде происходит в сроки, оговоренные нормативными актами. Необходимо учитывать, что сроки рассмотрения ситуации оскорбления сотрудника разнятся, и порой вопрос привлечения начальника к ответственности долго висит в воздухе.

Согласно действующему гражданскому законодательству, работник может предъявить требования о возмещении морального вреда путем подачи искового заявления в суд. Нормами уголовного кодекса предусмотрена ответственность за угрозу насилием, причинение вреда жизни и здоровью.

Таким образом, если при оскорблении начальник использовал угрозы жизни или здоровью, то необходимо обращаться в полицию с требованием принять меры и привлечь к ответственности работодателя. Образец заявления об угрозе жизни и здоровью вы можете найти по ссылке.

Что же делать, если начальство гнобит на работе? Необходимо действовать и помнить, что привлечь руководителя за его оскорбления и хамское отношение к сотруднику вполне реально и законодательно предусмотрено.

Сложившаяся положительная судебная практика по привлечению к ответственности руководителя за вышеуказанные действия подтверждает то, что закон на защите нарушенных прав сотрудников. Конечно, случаи обращения единичны, но их решения – в пользу работников.

Угрозы от начальства

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, как быть в такой вот ситуации:

Я работаю машинистом крана. При устройстве на это предприятие, естественно, работодатель видел мои документы и был в курсе, что в «корочках» у меня указано ограничение по грузоподъёмности, но на тот момент их это устраило и меня приняли. Проработала я там больше пяти лет. Сейчас же, в связи с поправками в правилах, Ростехнадзор проверяет документы и по сути я не соответствую занимаемой должности, и меня должны отправить на переобучение, на повышение квалификации, что «не успели» сделать до приезда комиссии. И теперь мастер, не оповещая об этом вышестоящее руководство, то принуждает брать на эти дни отпуск за свой счёт либо просто я должна прятаться где-то от этой комиссии так как предписание на это обучение было, но оно не выполнено и это, естественно, грозит ему «нагоняем». В противном же случае, как он говорит, он найдёт как меня уволить. Я пожаловалась на него. Его за это отчитали и опять же слышу угрозы, что работать он мне не даст.

Тот же начальник, которому я сообщила о этих угрозах поясняет мне, что конечно же моей вины и повода для увольнения тут нет. Что работодатель обязан сейчас либо отучить меня, либо сократить в связи с несоответствием. Оба варианта законны и я с этим согласна. Но, зная, характер мастера, у меня нет уверенности, что он даст мне доработать до одного из этих решений. Попросту говоря-подставит до этого времени, так как по нашей профессии и в процессе работы, найти за что «зацепиться» совсем не сложно. И этот же начальник мне и посоветовал всё таки на всякий случай проконсультироваться у юриста.

Начальник Вам все верно разъяснил. Действительно у Вас несоответствие занимаемой должности. Кроме того, нарушение правил работы на высоте повлечет не только нагоняй на мастера, но и административный штраф от Ростехнадзора по ст. 9.1 КоАП РФ. Советую просто написать заявление о переносе Вам дней основного оплачиваемого отпуска (части) на период работы комиссии.

Здравствуйте. Понятно, что действия мастера неправомерны, но просто я не могу понять, а в чем проблема уйти на больничный или взять отгулы. Ведь иируководство фирмы пострадает, если будет обнаружено нарушение. Причём Вы то тоже нарушаете правила безопасности, Вы же понимаете, что сами работаете с нарушением требований к допуску, а не только начальство.

Пусть пройдёт комиссия, после напишите заявление, что бы Вас как можно скорее отправили на обучение.

Подстраховаться можете, записывая угрозы мастера на диктофон; свидетели угроз тоже пригодятся. Ну и все нарушения должны оформляться и фиксироваться, если нарушение серьёзное, то его должна расследовать специально созданная комиссия, Вы должны писать объяснительную. То есть просто обвинить Вас в нарушении и уволить Вас не могут.

Критик — это человек,

который знает дорогу, но не может водить машину

(Кеннет Тайнан)

Здравствуйте,

уважаемые читатели!

Согласно психологическим исследованиям, в основе большинства конфликтов между руководителем и его подчиненными лежат не производственные проблемы, а их неверная интерпретация и неконструктивное обсуждение.

При этом основная масса обвинений подчиненных в адрес своего руководителя рождается на почве его недостаточно обоснованной и чрезмерно резкой критики.

В свою очередь, многие руководители сталкиваются с неадекватным реагированием сотрудников на их замечания и требования.

В большинстве случаев, любую проблему можно сравнительно легко решить.

Но…

…нарушение правил коммуникации между руководителем и подчиненным препятствует выработке этого решения, что в итоге провоцирует возникновение конфликта, а проблема переносится в эмоционально-личностный план.

Вот пример такой негативной коммуникации:

«Специалист аналитического отдела – Виталий Смирнов не успел сдать к назначенному сроку очень важный отчет. Дело в том, что отдел маркетинга с большим опозданием предоставил ему нужную информацию. Руководитель Виталия – Владимир Васильченко вызвал его к себе для выяснения причин нарушения.

Между ними состоялся следующий диалог:

Васильченко (раздраженно): «Смирнов, я не вижу отчета на моем столе! Вы должны были сдать его еще два дня назад! Неужели сложно все делать в назначенное время? Кстати, вы уже не первый раз нарушаете сроки выполнения задний!

Смирнов (тоже сильно разражаясь): «Проблема в том, что отдел маркетинга не предоставил нужную мне информацию….

Васильченко: «Мне не нужны ваши оправдания! Есть факт нарушения сроков сдачи отчета! Вам нужно научиться координировать совместные действия со специалистами из других отделов и быть расторопнее!».

Смирнов (чувствуя горечь обиды и про себя проклиная своего начальника): «Это не моя вина! Я все делал так, как следует! Это очень большая и сложная работа! Будь у меня нужная информация, этого бы не произошло».

Васильченко: «С меня достаточно ваших бестолковых оправданий! Можете идти. И учтите, в следующий раз я буду разговаривать с вами по-другому!».

Как вы понимаете, и руководитель, и подчиненный после такого разговора остались недовольны друг другом (и это мягко сказано!) и очень раздраженными.

Подобная модель взаимоотношений между руководителем и подчиненными всегда приводит к конфликтам и к резкому повышению уровню стресса, что, несомненно, сказывается на работоспособности всего коллектива.

Близка к теме статья:

Ошибки в бизнесе, несущие ему смерть

В чем причина этого?

Давайте еще раз вернемся к диалогу, состоявшемуся между Смирновым и его начальником.

Как можно видеть, коммуникация руководителя полна критики, назидательных нот, раздражения и давления на подчиненного, кроме того, она завершается прямой угрозой в его адрес.

Такой диалог не конструктивен.

Ведь руководитель вместо того, чтобы решать проблему, переходит на критику личности сотрудника.

Распекает его, тем самым блокируя все подходы к конструктивному решению возникшего затруднения.

Для сотрудника такое отношение со стороны руководителя – мощный фактор демотивации и снижения лояльности к предприятию и его руководству.

Критика подчиненных в такой форме грозит руководителю потерей авторитета и снижением его эффективности. А виновными в этом, как правило, оказываются «ленивые» и «ни к чему не способные» сотрудники».

Как выйти из такой ситуации и избежать таких вот негативных последствий? Для этого необходимо соблюдать определенные правила критики, которые влекут диалог в конструктивное русло.

критики подчиненных

Для начала давайте определимся, что существуют два вида критики:

  • конструктивная, когда идет разбор ошибок и недостатков работы сотрудника с последующей формулировкой предложений, направленных на их исправление.
  • неконструктивная, когда происходит переход на личности, обсуждаются не результаты работы, а сам человек.

Такая критика полна нескрываемого раздражения, недовольства и обвинений, что, естественно, не приводит к улучшению ситуации.

Наоборот, конструктивная критика подчиненных должна мотивировать их на исправление ошибок и улучшение качества работы.

На это и нацелена модель коммуникации успешного руководителя, предполагающая деление диалога с подчиненным на 4 последовательных этапа.

Близка к теме статья:

Качества успешного руководителя

  1. В начале разговора необходимо дать положительную оценку сотрудника. Указать на его позитивные качества и характеристика, причем как профессиональные, так и личные. Например:

«Я знаю, что вы очень хорошо умеете работать с информацией, вы – очень хороший аналитик, профессионал своего дела, с вами очень приятно иметь дело».

  1. Далее переходим к критике выявленной проблемы, но делаем это корректно и конструктивно:

«Но в этот раз вы допустили ошибку, нарушив сроки выполнения очень важного задания».

На этом же этапе коммуникации вместе с сотрудником необходимо спокойно обсудить причины возникшей проблемы и возможные варианты ее решения:

«Давайте сейчас вместе разберем то, почему эта ошибка стала возможной, и найдем ее конструктивное исправление. Вот скажите, что уже сейчас можно сделать для этого?».

  1. Далее следует мотивировать сотрудника на дальнейшие эффективные действия и положительное отношение к труду:

«Конечно же, ошибаются все, особенно в таких сложных условиях, как у нас.

Но, поскольку, вы – профессионал и знаете свое дело на отлично, то я уверен, что вы сможете исправить эту ошибку и постараетесь больше ее не повторять».

  1. Завершить такой диалог следует обсуждением конкретных шагов и сроков решения проблемы, но делать это нужно только вместе с подчиненным.

Например: «Сколько вам потребуется времени на исправление ситуации? Как вы будете это делать? Что вам для этого нужно?».

При этом нужно четко обозначить, что вы находитесь на стороне сотрудника, а не в оппозиции к нему, сказав:

«Вы можете рассчитывать на мою помощь и поддержку».

Таким образом,

критика руководителя в адрес подчиненного должна настраивать его на конструктивный лад, укреплять его самостоятельность и опору на свои силы, должна актуализировать психологические ресурсы, необходимые для решения проблемы и повышения его эффективности

Следует помнить, что сотрудник на то и «со-трудник», что вы с ним «со-трудничаете», то есть трудитесь вместе, совместными усилиями решаете задачи, действуете как единое целое.

Только такая модель взаимоотношений с подчиненными обеспечивает положительный психологический климат в организации и повышает лояльность работников к ней.

Близка к теме статья:

Социально-психологический климат в коллективе

Подытоживая сказанное выше, приведу 10 базовых принципов, на которых должна строиться

Критика руководителя

в адрес своих сотрудников

  1. Критика должна исходить от первого лица: «Я полагаю…», «Я считаю…», «Я думаю, что…».
  2. Критикуется не личность сотрудника, а результаты его работы.
  3. Критика проводится в позитивной форме.
  4. Критика должна быть конструктивной и содержать обсуждение возможностей исправления ситуации и повышения эффективности.
  5. Критика проводиться корректно, без назидания, а тем более, без сарказма, унижений и оскорблений.
  6. Все критические замечания должны быть объективными и аргументированными.
  7. Необходимо стремиться, чтобы критика руководителя способствовала развитию сотрудников, улучшала отношения в коллективе, была полезной для компании, настраивала подчиненных на продуктивные отношения с руководством.

Надеюсь, представленные в данной публикации правила критики помогут вам установить плодотворные отношения с вашим окружением, а ваша критика подчиненных всегда будет проходить в конструктивном русле и приносить только пользу.

До встречи в следующей публикации!

© Денис Крюков

Вместе с этой статьей читайте:

  • Как вежливо отказать в чужой просьбе
  • Как научиться говорить «нет»
  • Методы манипуляции в быту: тактический гнев и молчание
  • Программа тренинга «Искусство управления конфликтами»

Вам понравилась статья?

Буду очень Вам признателен, если оставите свой комментарий 🙂 (форма комментирования расположена ниже. Ваш e-mail нигде не будет опубликован).

Также буду очень Вам благодарен, если оформите подписку на новые статьи моего блога! Их анонсы будут просто приходить вам на e-mail.

Зачем это нужно?

Вы первые будете узнавать о самых свежих обновлениях, новостях и публикациях. Кроме того, все подписчики получают очень привлекательные бонусы и скидки на предлагаемые мною услуги и информационные продукты!

Как подписаться? Воспользуйтесь формой подписки, что расположена после каждой статьи. Теперь анонсы новых публикаций будут приходить Вам на почту! 😀

ДенисКрюков

Замечания могут быть поддерживающими со знаком «+» или упрекающими со знаком «―». Какими бы они ни были, главное ― не навредить психике ребёнка.

Положительные замечания помогают нам поддержать и приободрить ребёнка в его первых успехах, поэтому так важно сказать ему: «Ты молодец»; «Мне нравится то, что у тебя получилось»; «Я горжусь твоим поступком». Делать такие замечания несложно и особых правил для них нет.

Отрицательные замечания требуют большего внимания, ведь эти слова должны не обидеть ребёнка, а показать ему, что он ошибся или поступил неправильно. Один из самых непростых вопросов ― употребление частицы «не», которая зачастую не воспринимается малышом, и замечание остаётся без внимания. Попробуйте перевести отрицательные замечания в положительные, и тогда, скорее всего, ребёнок вас услышит.

По статистике, в течение дня малыш слышит 430 отрицательных замечаний и только 30 положительных. Для ребёнка это нелегко. Представьте себе, что за вами наблюдают, и попытайтесь изменить эти показатели в своей семье.

Почему ребёнок не воспринимает частицу «не»? Чтобы отреагировать на ваше замечание, малышу необходимо понять, чего вы не хотите, чтобы он делал, а потом, что хотите, чтобы он делал. Это слишком сложный мыслительный процесс для детей до 5 лет. Сказав фразу с «не», вы выводите ребёнка из равновесия и отвлекаете, не дав задания взамен. Попробуйте строить свои фразы так, чтобы в них звучало решение или предложение, что нужно исправить в поведении ребёнка. Например, «Давай перестанем стучать игрушкой по полу и соберём конструктор или поиграем».

Замените запретные фразы на фразы, связанные с действием: «Говори тише»; «Игрушки лучше сложить в коробку»; «Возьми маленькую ложку, тебе будет удобнее»; «Расскажи, что произошло»; «Закрывай рот, когда ешь» и т. п.

Сложно сразу перестроиться, но если вы будете себя контролировать, то скоро заметите, что ребёнок начинает вас слышать, и вам станет легче его воспитывать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *