Положение о премировании

Щиборщ К.В.

Бюджетирование (планирование) по центрам ответственности как основа расчета показателей премирования подразделений.

Учет и анализ по центрам ответственности — это система, которая измеряет (оценивает) соответствие достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению (центру ответственности), которое является самостоятельным объектом бюджетного (планового) процесса и отвечает за исполнение перечня бюджетных показателей, определяемых центральным аппаратом управления при разработке сводного плана (бюджета) предприятия на предстоящий бюджетный период. Благодаря спецификации делегирования полномочий подразделению, собственно и определяющих его статус как центра ответственности, любые отклонения от плановых показателей фиксируются не только по месту возникновения, но и по ответственному лицу (подразделению). Концепция учета-анализа по центрам ответственности предусматривает применение к различным подразделениям предприятия различных целевых функций, которые наиболее эффективно стимулируют данные подразделения в хозяйственной деятельности предприятия. Собственно, эффективная система материального стимулирования на предприятии становится возможной благодаря учету по центрам ответственности, который позволяет количественно сопоставлять и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия (по-английски эта функция называется одним словом «benchmarking», которое в данном контексте можно перевести как «балльная оценка»).

Заметим, что различные подразделения (центры ответственности) на предприятии различаются по своей «степени свободы», то есть по полномочиям руководителей структурных подразделений в своей оперативной работе. Так, начальник производственного цеха, как правило, имеет право самостоятельно определять величину и структуру удельных затрат по выпуску тех или иных видов продукции, в то время как сама структура и величина выпуска устанавливаются и жестко контролируются аппаратом управления в лице планово-экономического управления (ПЭУ). Если же цех переводится на хозрасчет (это бывает в тех случаях, когда функции цеха полностью охватывают весь производственный цикл по тому или иному виду продукции), то полномочия руководителя существенно расширяются. Он получает право в определенных пределах самостоятельно устанавливать объемы выпуска, а оценочным показателем деятельности цеха уже будет не уровень удельных затрат, а расчетная прибыль, определяемая как разница расчетной выручки по выпущенной продукции и величины фактической себестоимости выпуска.

По критериям уровня полномочий руководителей подразделений в рамках существующей на предприятии организационной структуры все центры ответственности можно классифицировать следующим образом:

а) Центр управленческих затрат (managed cost centre) — это подразделение, руководитель которого в рамках выделенного бюджета ответственен за обеспечение наилучшего уровня услуг. Этот тип, как правило, наиболее приемлем для административных департаментов предприятия (функциональных служб), где трудно поддаются измерению как затраты (inputs), так и результаты (outputs). В этом случае используются нестандартные методы контроля и стимулирования, такие как «оценка работы» (work management), «нулевой бюджет» (zero-based budgeting) и «целевое управление» (management by objectives).

б) Центр нормативных затрат (standard cost centre) — это подразделение, в котором руководитель ответственен за достижение нормативного (планового) уровня затрат по выпуску продукции, работ, услуг. Нормативы, как правило, охватывают сферы прямых затрат труда, прямых затрат сырья и материалов и переменные накладные расходы. Эффективность деятельности такого подразделения, соответственно, измеряется размером позитивных или негативных отклонений фактического уровня затрат от планового (нормативного). Как правило, это наиболее подходящая схема для производственных подразделений (цехов). Специфическим центром нормативных затрат является служба снабжения, которая контролирует заготовительные цены в рамках установленных физического объема и структуры закупок.

в) Центр доходов (revenue centre) — это подразделение, руководитель которого в рамках выделенного бюджета ответственен за максимизацию дохода от продаж. При этом, как правило, руководители таких подразделений не имеют полномочий ни по дополнительному (сверх бюджета) расходу средств для привлечения дополнительных ресурсов, ни по варьированию ценами реализации с целью максимизации прибыли. Типичным примером подобного центра ответственности служит служба сбыта.

г) Центр прибыли (profit centre) — этот центр ответственности отличается от предыдущего расширением полномочий руководителя. Здесь он имеет право варьировать затратами и ценами реализации с целью максимизации прибыли от операций. Примером такого рода центра ответственности может служить хозрасчетное производственное подразделение, выделенное на отдельный баланс. Однако здесь в полномочия менеджера еще не включаются решения в области капитальных затрат (инвестиций).

д) Центр инвестиций (investment centre) — здесь в добавление к предыдущему пункту при оценке эффективности деятельности включается процент на задействованный капитал. Таким образом, целевой функцией, по которой оценивается эффективность деятельности «центра ответственности», здесь является либо отдача на инвестированный капитал, либо прибыль за вычетом процента на задействованный капитал (последнее обычно зовется либо «остаточным доходом» , либо «остаточной прибылью» ). Этот показатель наиболее приемлем для подразделений предприятия с большой степенью автономности (например, крупное дочернее предприятие холдинговой промышленной компании). Полной самостоятельности в сфере инвестиций у отдельных структур компании не бывает практически никогда (это означает абсолютную неподотчетность структуры руководству компании), поэтому можно говорить о том, что центры инвестиций в достаточно широких полномочиях имеют право определять политику в сфере капитальных и долгосрочных финансовых вложений, то есть капитализации своей чистой прибыли.

Рисунок 1. Планирование и контроль исполнения бюджетных показателей в разрезе различных типов центров ответственности

В реальной практике предприятий очень часто встречаются подразделения со статусом смешанного центра ответственности, которые сочетают в себе признаки двух или нескольких классических центров ответственности. «Смешанным» центром ответственности называется подразделение, в текущей деятельности которого «делегированные» полномочия по различным направлениям деятельности различны.

Оптимизация системы материального стимулирования является «обратной стороной медали» бюджетирования по центрам ответственности. В зависимости от типа центра ответственности определенные компоненты бюджета являются централизованно фиксируемыми, а другие даются «на откуп» менеджерам на местах. Те компоненты затрат, которые находятся в сфере полномочий центрального офиса либо местного подразделения, называются им «контролируемыми» (controllable costs).

Соответственно:

— с одной стороны, «контролируемые» центром затраты отслеживаются им через систему мониторинга исполнения бюджетов;

— с другой стороны, важно, чтобы система стимулирования (показатели стимулирования) менеджеров на местах была такой, чтобы они были заинтересованы в динамике «контролируемых ими затрат», которая отвечала бы интересам улучшения финансовых результатов компании в целом. В случае, когда показатели стимулирования являются неадекватными типу центра ответственности, происходит эффект так называемого «moral hazard», когда менеджеры на местах объективно заинтересованы в таком функционировании своих подразделений, которое негативно сказывается на финансовых результатах компании в целом. Так, в сфере нефтедобычи примером moral hazard в некоторых случаях (при неблагоприятной ценовой конъюнктуре на нефть) может служить стимулирование нефтедобывающих предприятий не за снижение затратности добычи, а за увеличение валового выпуска.

Показатели и условия премирования для различных центров ответственности в составе предприятия

Понятие «условий», «показателей» и «коэффициентов» премирования

Отметим в самом начале, что понятия «показатели премирования» и «коэффициенты премирования» не тождественны. Под показателями премирования понимаются величины тех или иных параметров хозяйственной деятельности предприятия, которые являются основой (базой) исчисления премиального фонда подразделений и их руководителей. Под коэффициентами же премирования подразумеваются коэффициенты (извините за тавтологию), применяемые к показателям премирования при исчислении премиального фонда. Коэффициенты премирования являются стандартными для всех подразделений и равны доле возможного прироста чистой прибыли (по сравнению с запланированным уровнем), которую руководство предприятия планирует «пустить» на образование премиального фонда подразделений. Итак: показатели премирования (база начисления премиального фонда) * коэффициенты премирования (ставка начисления премиального фонда) = абсолютный размер премиального фонда подразделений. Условиями премирования являются те параметры хозяйственной деятельности, недостижение которых автоматически лишает подразделение премии (ведет к депремированию). Выбор показателей и условий премирования зависит от того, какой статус центра ответственности имеет подразделение. Хотелось бы четко зафиксировать два важных момента:

— условия премирования подразделений в обязательном порядке являются централизованно устанавливаемыми бюджетными параметрами;

— показатели премирования в обязательном порядке являются благоприятными отклонениями от централизованно устанавливаемых бюджетных параметров.

Условия и показатели премирования для центров управленческих затрат

Центры управленческих затрат на предприятии, как уже отмечалось, характеризуются тем, что «выходные» результаты их деятельности в силу специфики исполняемых функций, очень трудно специфицировать количественно. К статусу центров управленческих затрат обычно относятся сами службы аппарата управления плюс общехозяйственные службы. Показателями премирования для центров управленческих затрат обычно являются (в комплексе):

а) благоприятные отклонения (снижение по сравнению с планом) сметы операционных расходов;

б) выполнение целевого (качественного) бюджетного плана;

в) репрезентативные показатели, характеризующие общий уровень трудовой и исполнительской дисциплины и качество работы.

Условиями премирования центров управленческих затрат являются:

а) непревышение сметы операционных расходов;

б) опять же выполнение целевого (качественного) бюджетного плана.

Рассмотрим каждый из показателей и условий премирования отдельно.

Смета операционных расходов

Под сметой операционных расходов понимаются те внутренние расходы деятельности центра управленческих затрат, которые контролирует его руководитель. Чаще всего это фонд оплаты труда (иногда руководитель имеет полномочия самостоятельно набирать по лимиту штатного расписания работников, исходя из «вилок» тарифной сетки, иногда эти полномочия расширяются до самостоятельного определения должностных окладов). Реже сюда включаются накладные расходы, если они передаются под ответственность руководителей подразделения (смета канцелярских, представительских, командировочных расходов и пр.). Совсем редко встречаются ситуации (в основном, на крупных предприятиях), когда руководители крупных же функциональных служб в пределах выделенных им сметных сумм получают полномочия по найму сторонних организаций для обеспечения выполнения целевого бюджетного задания (например, по найму консультационных, инжиниринговых, аудиторских и прочих фирм). В любом случае, все категории расходов, передаваемые в рамках бюджетного периода под ответственность руководителей служб, включаются в их смету, непревышение которой является условием премирования. Логика здесь достаточно проста: расход сметы необходим для того, чтобы служба (центр управленческих затрат) приемлемо выполнила утвержденный ей целевой (качественный) бюджетный план. Если служба «ухитрилась» выполнить бюджетный план с меньшими, нежели было запланировано, операционными издержками, она должна быть за это вознаграждена.

Целевой (качественный) бюджетный план

Этот план утверждается перед началом бюджетного периода бюджетным комитетом предприятия (обычно его роль исполняет Правление компании), и этот же бюджетный комитет заслушивает отчет службы об исполнении бюджетного плана по окончании бюджетного периода. Хотелось бы отметить, что, как правило, большая часть функций службы (центра управленческих затрат) являются регулярными (так сказать, фоновыми) и эти функции не включаются в целевой бюджетный план (считаются само собой разумеющимися). К таким функциям, допустим, для бухгалтерии относятся составление сводной финансовой отчетности, ведение нормативного учета для целей управленческого планирования и пр. Качество исполнения регулярных функций косвенно фиксируется через репрезентативные показатели (см. ниже). В бюджетный же план входит перечень управленческих мер по развитию деятельности, которые служба обязана осуществить в течение бюджетного периода. Например, для той же бухгалтерии это может быть: а) разработка и внедрение единых стандартов оперативного учета для подразделений А, Д, Е; б) разработка и переход на новый рабочий план счетов; в) проведение комплексных мероприятий по налоговому планированию; г) внедрение в практику программного обеспечения и пр. Таким образом, фактически целевой бюджетный план центра управленческих затрат состоит из перечня управленческих мероприятий «под ответственность» службы на данный бюджетный период плюс указание по каждому мероприятию на плановую «степень» его осуществления (разработка, разработка и частичное внедрение, разработка и полное внедрение и т.п.)

Репрезентативные показатели

Эти показатели характеризуют качество исполнения службой своих регулярных функций. Для той же бухгалтерии это могут быть: количество зафиксированных опозданий сотрудников на работу, величина штрафов со стороны налоговых органов за ошибки в сводной финансовой отчетности, число зафиксированных задержек в подготовке форм управленческой и бухгалтерской отчетности и пр. Следует отметить, что контроль репрезентативных показателей, равно как и качества исполнения целевого плана, естественно, осуществляет не сама служба, а аналитический отдел при первом вице-президенте по экономике и финансам (высшем должностном руководителе, персонально ответственном за исполнение сводного бюджета в целом).

Процедура начисления премиального фонда центру управленческих затрат обычно такова. По окончании бюджетного периода на специальном заседании бюджетного комитета (Правления) заслушивается отчет службы о выполнении целевого бюджетного плана с обязательным представлением данных по фактической смете операционных расходов и репрезентативным показателям деятельности. Параллельно заслушивается такой же доклад аналитического отдела при первом вице-президенте по экономике и финансам. Как уже отмечалось, непревышение сметы операционных расходов и приемлемое выполнение целевого плана являются условиями премирования (то есть при невыполнении хотя бы одного из данных условий вопрос о премировании службы автоматически снимается с повестки дня). При этом непревышение сметы операционных расходов, естественно, подтверждается количественно, а качество исполнения целевого плана члены Правления оценивают экспертным путем (например, через голосование). Репрезентативные показатели при этом играют роль фондокорректирующих в дополнение к качеству исполнения целевого плана. При принятии решения о начислении службе (центру управленческих затрат) премиального фонда он складывается из двух составляющих:

а) объективной, равной произведению благоприятных отклонений (экономии) сметы операционных расходов и коэффициента премирования;

б) персональной надбавки исходя из качества исполнения целевого плана и динамики репрезентативных показателей.

Условия и показатели премирования для центров нормативных затрат

Центрами нормативных затрат, как правило, являются производственные подразделения (цеха), невыделенные в хозрасчетные бизнес-единицы (то есть не переведенные в статус центров прибыли). Для них:

  • Условием премирования является точное исполнение бюджетного задания по объемам и структуре выпуска. При этом отклонения могут быть оправданы только при предоставлении подразделением соответствующего протокола в рамках системы внутреннего арбитража, фиксирующего либо согласованное управленческое решение с другой службой о взятии той на себя ответственности за отклонения объема и структуры выпуска, либо ответственность смежного подразделения либо внешних контрагентов (например, поставщиков — ответственность фиксирует арбитражная комиссия предприятия) за срыв производственной программы.
  • Показателем премирования является сумма произведений фактических отклонений удельной себестоимости выпуска по виду продукциии на плановый выпуск данного вида продукции по всем видам продукции в том случае, если подразделение полностью контролирует производственный цикл одного или нескольких видов продукции (дивизиональная структура управления). Заметим, что по одному из видов продукции, допустим, может быть перерасход удельной себестоимости, но с точки зрения стимулирования подразделения как целостного объекта системы учета ответственности важно суммарное отклонение по контролируемому показателю (удельным затратам). Если же на предприятии в силу производственной специфики имеет место функциональная (попроцессная) система управления, то показателем премирования центра нормативных затрат (например, кузнечного или литейного цеха) является сумма произведений фактических отклонений удельных затрат по процессу на плановый выпуск данного вида продукции в разрезе видов продукции. Допустим, литейный цех премируется за общее снижение удельных затрат по литью в себестоимости выпуска.

При выполнении условия премирования абсолютная величина премиального фонда центра нормативных затрат считается, таким образом, как произведение коэффициента премирования и базы премирования. Отметим, что за базу премирования нельзя брать показатель совокупных затрат, так как в том случае, если имело место «оправданное» (документами внутреннего арбитража) снижение выпуска, это повлечет за собой снижение совокупных затрат, при том, что интенсификация производственного процесса (удельные затраты) останутся прежними, то есть подразделение в этом случае будет премироваться ни за что. Нельзя также брать в качестве базы премирования и просто показатель удельной себестоимости выпуска, если подразделение участвует в выпуске нескольких видов продукции. В этом случае необходим показатель, «взвешивающий» и «приводящий к одному знаменателю» отклонения удельной себестоимости выпуска по различным видам продукции. Таким показателем является плановый выпуск (в случае «оправданного» снижения — фактический выпуск). Наконец, следует заметить, что по исчислению отклонений удельной себестоимости также действуют поправки системы внутреннего арбитража, то есть мы имеем дело с хозрасчетной удельной себестоимостью (например, через инструмент трансфертных цен). Специфическим центром нормативных затрат является служба снабжения. Для нее условием премирования является точное выполнение плана по закупкам (по физическому объему и структуре заготовления), отклонения от которого опять же принимаются при наличии «оправдательных» документов системы внутреннего арбитража (допустим, служба производства приняла управленческое решение по переходу на покупку полуфабрикатов «на стороне» и взяла на себя дополнительные хозрасчетные издержки). Показателем планирования является благоприятное суммарное отклонение (ценовая экономия) (сумма произведений отклонений закупочной цены от плановой на плановый объем закупок» по всем видам заготовляемых товарно-материальных ценностей (ТМЦ)).Условия и показатели премирования для центров доходов

Центром доходов для промышленного предприятия, как правило, может являться служба сбыта. Для нее условиями премирования являются:

а) непревышение лимита контролируемых (прямых коммерческих и операционных) расходов;

б) выполнение плана по продажам (в разрезе отдельных видов продукции).

Заметим, что, хотя центр доходов и не имеет полномочий по варьированию своими расходами свыше установленного лимита, его благоприятный эффект на благосостояние предприятия складывается из двух составляющих: превышение объема продаж и снижение сметы контролируемых расходов, причем количественно этот эффект будет отличаться. 1 рубль снижения сметы контролируемых расходов приведет к адекватному увеличению валовой прибыли предприятия, в то время как 1 рубль увеличения продаж приведет к такому же эффекту только в том случае, если увеличение выручки достигнуто за счет цены (то есть продан тот же физический объем продаж, но по большей цене реализации). Если же увеличение выручки достигнуто за счет повышения физического объема сбыта, то эффект на финансовые результаты предприятия будет меньше — он обуславливается рентабельностью единицы продаж. Поэтому целесообразно считать показатель премирования центра доходов по такой формуле:
превышение планового объема продаж – превышение физического
объема продаж ґ (удельная плановая себестоимость реализации –
– отклонения прямых коммерческих расходов) – отклонения (экономия) операционных расходов.

При этом, такая часть контролируемых службой сбыта расходов как прямые коммерческие расходы учитывается в показателе премирования через чистый доход от реализации (как разница выручки и себестоимости реализации), а экономия сметы операционных (периодических) расходов учитывается непосредственно.

Условия и показатели премирования для центров прибыли

Центрами прибыли на промышленном предприятии, как правило, являются выделенные в обособленные бизнес-единицы (контролирующие одновременно выпуск и сбыт) производственные подразделения. Для них условием премирования является достижение запланированного в бюджете объема валовой прибыли. Фактический объем валовой прибыли для центров прибыли рассчитывается как:

фактическая выручка от реализации — фактические прямые коммерческие (совокупные) и производственные (за вычетом текущих материальных затрат) расходы — фактические производственные расходы в части текущих материальных затрат в натуральном выражении ґ плановая «цена» (удельная себестоимость) единицы текущих материальных затрат).

Выделение отдельно «входящих» материальных потоков (текущих материальных затрат) вызвано тем, что центр прибыли не контролирует процесс снабжения (и, следовательно, себестоимость единицы используемых материалов) и цены сторонних организаций (энергозатраты, услуги и пр.), однако контролирует физический объем данных видов издержек. Показателем премирования для центров прибыли является произведение благоприятного отклонения (превышения) объема валовой прибыли на коэффициент премирования.

Условия и показатели премирования для центров инвестиций

Центрами инвестиций, как уже указывалось, являются крупные дочерние предприятия промышленных холдингов, которые в отличие от центров прибыли как юридические лица имеют полномочия по:

  • самостоятельному привлечению средств (кредитных и других заемных ресурсов);
  • самостоятельной (ограниченной предельными лимитами) инвестиционной политике.

В практической деятельности российских предприятий наиболее приемлемым (во избежание излишней запутанности) механизмом премирования центров инвестиций является следующий:

  • основным условием премирования, как и для центров прибыли, выступает достижение запланированного объема валовой прибыли. Формула расчета аналогична той, что мы привели для центров прибыли за двумя исключениями: а) по плановым (трансфертным) ценам будут рассчитываться «входящие» материальные потоки от «своих» (включенных в промышленный холдинг) предприятий и б) при расчете валовой прибыли будут вычитаться налоги и процент по привлечению, так как эти параметры центры инвестиций как самостоятельные юридические лица контролируют сами. Таким образом, фактический объем валовой прибыли центров инвестиций будет рассчитываться как:

фактический объем выручки — фактическая себестоимость реализации (за вычетом текущих материальных затрат от «своих» предприятий) — налогообложение — процент по привлечению — физический объем текущих материальных затрат «своих» предприятий ґ плановый уровень трансфертной цены).

Таким образом, допустим, входящий в состав вертикально-интегрированной нефтяной компании НПЗ (нефтеперерабатывающий завод) будет калькулировать «входящую» от «своего» НГДП (нефтегазодобывающего предприятия) сырую нефть по плановым трансфертным ценам:

  • первым дополнительным условием премирования является соблюдение централизованно установленных финансовых нормативов (в первую очередь, коэффициентов ликвидности), чтобы дочернее предприятие излишне не увлеклось привлечением средств и не «навешало» таким образом, долгов своему холдингу;
  • вторым дополнительным условием инвестиций будет выполнение централизованно установленного плана капитальных вложений (инвестиционного бюджета) в части освоения выделенных ресурсов. Заметим при этом, что небольшие инвестиции, отданные «на откуп» дочернему предприятию, системой стимулирования не учитываются, так как они означают капитализацию чистой прибыли, но не влияют на размер самой чистой прибыли.

С учетом всего вышесказанного, можно представить перечень условий и показателей премирования для различных центров ответственности в составе российского промышленного предприятия в виде следующей табл. 1.

Таблица 1

Условия и показатели премирования для различных центров ответственности в составе российских промышленных предприятий

Версия для печати

Заключительные комментарии

Заключительные комментарииНалоги представляют собой вашу самую большую статью расходов. В результате нынешнего финансового кризиса они неизбежно вырастут. Вот почему знание налоговых законов является важным элементом финансового образования каждого человека.

Заключительные замечания

Заключительные замечанияПротивники золотого стандарта исчисляют цену добычи золота в долларах и центах и приводят итог своих расчетов в форме процентов общего выпуска в экономике. Цель подобных манипуляций очевидна: если бы не затраты на добычу золота, насколько

Раздел IV Уведомление, разрешение споров и заключительные положения

Раздел IVУведомление, разрешение споров и заключительные положенияСтатья 9. Уведомление1. Эмитент (или юридическое лицо, указанное им) предоставляет средства, посредством которых держатель может круглосуточно уведомлять об утрате или краже его (ее) электронного

Глава V. Заключительные положения

Глава V. Заключительные положенияСтатья 34. Страхование иностранных граждан, лиц без гражданства и иностранных юридических лиц на территории Российской ФедерацииИностранные граждане, лица без гражданства и иностранные юридические лица на территории Российской

Заключительные размышления

Заключительные размышленияТом Роллингер, мой друг, работающий в сфере хеджирования, этой весной помог мне получить приглашение на конференцию по инвестициям в Ла-Джолле, в Калифорнии, одним из спонсоров которой являлась Altegris Investments, Inc. Altegris, которая разместила более

Глава IV Заключительные положения

Глава IVЗаключительные положенияСтатья 18. Ответственность за нарушения законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учетеРуководители организаций и другие лица, ответственные за организацию и ведение бухгалтерского учета, в случае уклонения от ведения

Заключительные мысли

Заключительные мыслиВ заключение я хотел бы поделиться с вами несколькими мыслями.Основная причина, по которой я написал эту книгу и по которой она остается бестселлером с 2000 года, – это желание рассказать о том, как развитый финансовый интеллект помогает решить

Заключительные замечанияИтак, вы собрались делать презентациюКак я сказал вначале, научиться делать презентацию — все равно что научиться ездить на велосипеде. Для этого недостаточно просто прочитать учебник — нужно научиться сохранять равновесие, крутить педали,

13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ13.1. Все изменения и дополнения к настоящему Договору будут оформляться в письменной форме.13.2. Если какое-либо из положений настоящего Договора утратит силу вследствие изменений в законодательстве или иных причин, то это не будет являться

Заключительные комментарииЯ пишу эту книгу в ситуации, когда пройдена половина пути. Ощущение свободного падения закончилось. Может быть, к тому времени, когда книга будет опубликована, примени кризиса вообще перестанут про являться. Может быть, экономика вернется к

4.9. Общие заключительные положения

4.9. Общие заключительные положенияПроведенный анализ возникновения налоговых обязательств в хозяйственной деятельности предприятия позволяет представить весь комплекс налогов, налогоплательщиком которых потенциально является предприятие, используя общий режим

Глава VI. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава VI. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯСтатья 59. Введение в действие настоящего Федерального закона1. Настоящий Федеральный закон вводится в действие с 1 марта 1998 года.2. С момента введения в действие настоящего Федерального закона правовые акты, действующие на территории

2.6. Заключительные положения

2.6. Заключительные положенияВ этой главе были выявлены различия и схожие черты в практике госзакупок, а также проведен анализ основных аспектов эффективного дизайна закупок.Наши исследования показали, что закупочные институты следуют различным стратегиям.

12.5. Заключительные замечания

12.5. Заключительные замечанияЗакупочные контракты часто присуждаются с учетом не только цены, но и других атрибутов. Присуждение этих контрактов предполагает использование торгов на основе баллов и определение точного правила начисления баллов. Правила начисления

18.5. Заключительные замечания

18.5. Заключительные замечанияПрактика электронных закупок и многие из недавних исследований показывают важность механизмов обратной связи в генерировании эффективного обмена и сотрудничества между торговыми партнерами. Международные электронные рынки, такие

Глава IX. Заключительные положения

Глава IX. Заключительные положенияСтатья 20. Ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации о туристской деятельностиНарушение законодательства Российской Федерации о туристской деятельности влечет за собой ответственность в соответствии с

Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Подробнее о налогообложении премиальных читайте в материале «Какими налогами и взносами облагается премия сотрудникам?».

Согласно какому документу определяется порядок премирования

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

  • положения об оплате труда;
  • коллективного договора;
  • трудового соглашения.

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

  • для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
  • учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

  • всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
  • условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
  • периодичности начисления поощрительных выплат;
  • круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
  • показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
  • оснований, лишающих возможности получения премии;
  • системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
  • процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
  • процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

О том, как сведения о начисляемой премии можно внести в трудовое соглашение, читайте в статье «Как прописать премию в трудовом договоре — пример».

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

  • от базы, принимаемой за основу расчета;
  • от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
  • от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

  • фиксированная сумма вознаграждения;
  • оклад;
  • фактически начисленный заработок;
  • сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

  1. Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
  2. При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:
  • в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
  • не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

  • обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
  • необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
    • с начала того периода, за который делается расчет;
    • с периода, наступающего за изменением оклада;
    • в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

Подробнее об особенностях премии, рассчитываемой от оклада, читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

  • просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
  • определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

О том, существуют ли какие-то ограничения для величины выплачиваемой премии, читайте в статье «Каким может быть размер премии сотрудника?».

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

  • в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
  • начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

  • единовременное вознаграждение за выслугу лет;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Порядок выплаты премий работникам по действующим зарплатным правилам

После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

Расчет по зарплате за прошедший месяц сейчас должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Подробнее о том, каков порядок выплаты премии по ТК РФ, читайте в этой статье.

Итоги

Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.

Трудовой кодекс РФ

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Такой меры наказания, как лишение премии, в законодательстве нет. Однако не исключается использование превентивной функции премирования. Расскажем, как построить гибкую и эффективную систему доплат и надбавок, чтобы улучшить результативность труда работников.

Для работников, чей результат труда овеществлен, достаточно просто установить систему мотивации в виде премии. Но все гораздо сложнее в науке, творчестве и других интеллектуальных сферах.

Здесь стоит задача перевести какие-то нематериальные показатели в денежный эквивалент.

Многие работодатели разрабатывают систему грейдов на предприятии, но она не универсальна, не всегда удобно систему мотивации привязывать к должности и выстраивать иерархии. Для справедливого и рационального распределения вознаграждения можно использовать и традиционную систему премирования.

Заработная плата и ее слагаемые

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако порядок выплаты, в частности, премий работникам негосударственных организаций законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм Трудового кодекса сам определяет виды и порядок выплаты премий исходя из условий конкретной организации.

Условия оплаты труда включают два основных компонента:

  • систему оплаты труда с размерами тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;
  • систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Заработная плата согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда (табл. 1).

Виды премий и критерии премирования

Систематические премии являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной системы оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных заранее показателей. Причем критерии премирования должны быть измеримыми, достижимыми, ориентированными на результат, иметь четкие сроки выполнения и соответствовать специфике деятельности работника и организации. Такие премии выплачиваются по итогам работы за соответствующий период (ежемесячно, ежеквартально и т.д.). Это обязательная переменная часть заработной платы, образно говоря пряник. Для уменьшения ее размера или невыплаты должны быть веские основания, иными словами кнут, установленные локальными нормативными актами (ЛНА) организации.

Кроме того, премии могут выплачиваться эпизодически или разово — независимо от принятой в организации системы оплаты труда. О подобных премиях упоминается в ст. 191 ТК РФ. Они выплачиваются на основании приказа по унифицированной форме Т–11 (на группу работников — Т–11а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», к юбилею работника, профессиональным праздникам и т.д. Порядок их выплаты также отражается в ЛНА. Наличие локального нормативного акта, например Положения об оплате труда и премировании, регулирующего условия оплаты труда в организации, обязательно (ст. 68 и 135 ТК РФ). На основании ЛНА вносятся необходимые сведения в штатное расписание и трудовые договоры работников.

Рекомендуем работодателям включать условия премирования — как выплаты, так и невыплаты премии — непосредственно в трудовые договоры работников. Это важно, поскольку вопросы заработной платы в части, касающейся расходов на оплату труда, регулируются Налоговым кодексом. Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты или надбавки устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые регламентируются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Между тем Налоговым кодексом (ст. 255) ссылка на локальные нормативные акты, за исключением коллективного и трудового договора, не предусмотрена.

Положение об оплате труда и премировании: оформляем правильно

Создавая такой важный для организации ЛНА, как Положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Общие положения

Раздел содержит наименование организации, ссылки на нормы трудового и налогового законодательства, которыми руководствуется работодатель, коллективный договор (при наличии), локальные нормативные акты организации, а также сведения о целях принятия положения. Таковыми могут быть повышение мотивации к труду, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда и т.п. Кроме того, в разделе целесообразно перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, и указать, на какие категории работников распространяются системы оплаты труда.

2. Порядок начисления и выплаты зарплаты работникам

В этом разделе необходимо определить порядок начисления и выплаты зарплаты работникам, чей труд оплачивается по всем принятым в организации системам оплаты труда. Ведь их может быть несколько. Так, повременно-премиальная система устанавливается для работников, занимающих должность генерального директора, главного бухгалтера, руководителя подразделения.

Показателями премирования либо отказа от премирования работников являются:

  • прибыльность работы организации;
  • качество и сложность выполняемой работы, принятие правильных решений с высоким уровнем значимости для организации;
  • повышение результативности сотрудников, соблюдение трудовой дисциплины, требований охраны труда;
  • сокращение производственных затрат;
  • соблюдение этических норм, обычаев делового оборота во взаимоотношениях с коллегами и контрагентами.

Порядок расчета показателей представлен в табл. 2.

3. Условия начисления и выплаты систематической премии

Здесь предусматриваются основания выплаты (полной или частичной) премии по итогам работы за конкретный период. Это может быть полное или частичное выполнение показателей премирования. Например, коэффициент 0,2 устанавливается при получении за расчетный период организацией прибыли свыше 100% планового показателя, 0,1 — при получении прибыли 100% планового показателя, 0 — при получении прибыли менее 100% планового показателя.

Очевидно, что при невыполнении одного или нескольких показателей премия уменьшается на коэффициент премирования.

Таким же образом в локальном нормативном акте регламентируются иные системы оплаты труда и премирования (при наличии), принятые в организации, и определяются порядок и условия выплаты едино­временной (разовой) премии.

4. Порядок начисления и выплаты единовременной (разовой) премии

В данном разделе называются случаи выплаты такой премии: качественное выполнение особо важных производственных проектов или внедрение новых технологий, юбилеи, профессио­нальные праздники, иные памятные даты и т.д.

Определяются размер выплат (в процентах от оклада либо несколько окладов — максимальный размер премирования законодательными нормами не ограничивается) и основания для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

5. Общие основания для невыплаты премии работникам организации

В данном разделе закрепляется, в частности, что размеры премий работникам определяются на основании служебных записок, иных документов и данных, предоставленных руководителями подразделений и позволяющих охарактеризовать труд каждого работника (группы работников).

Можно также включить иные условия невыплаты, например: работникам, прекратившим трудовые отношения до окончания периода премирования по инициативе работодателя либо нарушившим трудовую дисциплину, премия за отработанное время не начисляется.

Необходимо подробно изложить основания лишения работников премии в полном размере, в частности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и т.п.).

6. Заключительные положения

Как правило, в этом разделе содержатся порядок согласования и утверждения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда и премирования, регламент внесения в него изменений и дополнений, доведения до сведения работников, контроля его исполнения, дата введения и период (срок) действия.

Работодатели должны действовать в рамках закона, чтобы не испытать на себе действие кнута. Необходимо помнить, что любой ЛНА, содержащий нормы трудового права, принимается в соответствии со ст. 135 ТК РФ, то есть с учетом мнения представительного органа работников (при наличии), а также о том, что локальные нормативные акта работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, органами надзора и контроля будут признаны недействительными и подлежащими отмене. На руководителя организации может быть наложено административное взыскание.

Системы оплаты труда (таблица 1)

1. Повременная (тарифная)

Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников

Простая повременная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда

Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работнику может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, заработная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработанные дни.

Заработная плата работника определяется по формуле:

Оклад работника : Количество рабочих дней в месяце х Количество фактически отработанных дней

Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляется сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой:

Заработная плата за фактически отработанное время + Премия

2. Сдельная

Работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он выработал (произвел, оказал)

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник:

Сдельная расценка х Количество изготовленной продукции.

При этом сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая/дневная ставка : Часовая /дневная норма выработки

Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии:

Заработная плата за количество произведенной продукции + Премия

3. Комиссионная

Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), независимо от количества проданной продукции

Простая комиссионная

Комиссионно-прогрессивная

Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:

Выручка, полученная по результатам деятельности работника х Процент от выручки

Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки

Показатели премирования (таблица 2)

Должность

Оклад (руб./мес.)

Премиальные коэффициенты (максимальный % от оклада)

Итоговый
коэффициент

Итого
к оплате

0,2

0,3

0,2

0,3

0,1

Генеральный
директор

Главный
бухгалтер

Руководители подразделений

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *