Подготовка кадров

7. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

7.1. Профориентация. Профотбор кадров

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на профессиoнaльный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека и соответствия их объективным потребностям общества. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения.

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения — выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию. Основная трудность при этом состоит в необходимости предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался.

Установив профессии, актуальные в рамках данного предприятия для отбора, и изучив их психологические особенности, нужно определить методы профессионального отбора. Обычно на предприятиях при приеме на работу проводятся беседы с кандидатами, во время которых заполняются специальные стандартизованные бланки.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

7.2. Профессиональная подготовка рабочих

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию. Это, в общем-то, совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.

Переподготовка — это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

7.3. Изменение профессиональной структуры кадров

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми paботниками

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (КО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению — КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

или .

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

,

где КТ — коэффициент текучести, %;

ЧУСЖ — число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

ЧУЦН — число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины,

ЧС — среднесписочное число рабочих.

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

,

где КИТ — коэффициент интенсивности текучести;

КТЧ — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

Ø межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестав вювки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

Ø межпрофессиональная подвижность — Переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место» не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

Ø квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

Ø переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие).

Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

7.4. Подготовка рабочих кадров для предприятий

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.

Таблица 7

Этапы формирования умений

Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий.

Навык — это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом.

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Рис. 8. Модель системного обучения

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование.

Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический институт является российским центром заочного обучения. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

7.5. Курсовая подготовка кадров

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

Ø структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

Ø наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

Ø финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

Ø предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

Ø учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

Ø работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.
Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).

7.6 Повышение квалификации руководителей, специалистов

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Ø выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

Ø определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

Ø правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Ø выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

Ø изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка кадров осуществляется на нескольких уровнях: в средних, среднеспециальных, высших учебных заведениях и на производстве. Так, первоначальную подготовку работники организации получают в различных учебных заведениях. Руководители, специалисты и служащие, как правило, оканчивают высшие учебные заведения, колледжи. Подготовка таких кадров осуществляется на основе утвержденных государственных стандартов. Так, государственный образовательный стандарт — директивный документ, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в вузах.

Подготовка квалифицированных рабочих проводится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах, а в последнее время чаще всего — непосредственно на производстве.

Система подготовки на производстве должна учитывать как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами па обучение, так и интересы рабочего -получить полноценную профессиональную подготовку. Тем не менее нельзя забывать пословицу «Скупой платит дважды», имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку. Важные задачи управления персоналом на предприятии — правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Еще одна значимая задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Следует четко представлять структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, требованиям к теоретической и практической части обучения; наличию на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала и, конечно, по финансовым возможностям предприятия для подготовки кадров в специализированных учебных заведениях.

Подготовка рабочих состоит не только из производственного обучения, но и из изучения теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему соответствующего тарифного разряда.

Как правило, подготовка кадров на производстве осуществляется методами профессионального обучения, которые будут рассмотрены в данной главе позже.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, — на других. Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий — заказчиков этой новой техники.

В настоящее время процесс подготовки кадров часто осуществляется в условиях договорных отношений и определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. При заключении ученического договора оговариваются обязанности каждой из сторон:

  • o предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом учитываются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
  • o работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. В настоящее время с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, целесообразно иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. Отметим, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не будет столь очевиден и может быть оценен со временем. Поэтому часто организации вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Переподготовка кадров направлена на освоение рабочими новой профессии. С точки зрения процесса обучения разницы между подготовкой и переподготовкой нет. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия). Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:

  • o необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть кадров (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.);
  • o переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма — это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации па практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости;
  • o в контингент обучающихся, охваченных переподготовкой, входят рабочие среднего и старшего возраста, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Как правило, «багаж» знаний таких обучающихся находится на низком уровне среднего общего образования и отличается давностью лет его получения.

Процесс переподготовки работников обеспечивается:

  • o определением масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
  • o выбором форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
  • o проведением социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбором рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна быть ориентирована на конкретное рабочее место и работника, который планирует его запять.

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависят комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Объем обучения и конкретизация его форм, как и в случае первичной подготовки, зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, возможностей предприятия вести эту работ}’ на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Как правило, переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана па предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (оплата педагогов, учебные расходы, материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников на период обучения.

Повышение квалификации кадров, как и приобретение знаний, навыков и умений, — результат самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации заключается в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им прежде всего необходимы для их деятельности.

Сигналом к повышению квалификации различных категорий сотрудников служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ и, как следствие, появление брака па производстве, назревание необходимости обеспечения быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, построенная на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью предоставить комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым для каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т.п. Поэтому повышение квалификации должно быть организовано таким образом, чтобы результатом от этого стал более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда и других составляющих из того, что будет перекрывать издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используются не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им собственной квалификации.

Повышение квалификации будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации — составная часть подготовки кадрового резерва, потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия но повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Все рассмотренные виды обучения имеют общий процесс организации, который проходит несколько этапов.

  1. Безработные-это:

а) все граждане в возрасте старшешестнадцати лет не состоящие в штатев какой-либо организации;

b) трудоспособные гражданежелающие получить работу и готовыеприступить к ней;

с) трудоспособные граждане, не имеющиеработы и заработка, зарегистрированныев службе занятости и готовые приступитьк работе.

2. Трудовыми ресурсами считаются:

а) часть населения, обладающая физическимразвитием, умственными способностямии знаниями, которые необходимы длятрудовой деятельности;

b) все граждане, желающие и имеющиевозможность заниматься трудовойдеятельностью;

с) все трудоспособные граждане, невовлечённые в трудовую деятельность.

3. Под занятостью понимается:

а) состояние трудоспособной частинаселения, связанное с выполнением имина постоянной основе трудовых функций;

b) законная деятельность граждан,связанная с удовлетворением личных иобщественных потребностей, приносящая,как правило, им заработок;

с) деятельность граждан работающих напредприятии и в организациях всоответствии с трудовыми договорами(контрактами).

4. Под кадровой политикой предприятияпонимают:

а) процесс воспитания у персоналапредприятия качеств, соответствующихорганизационной культуре;

b) стратегическую линию поведения вработе с персоналом, набор основополагающихпринципов;

с) перспективный план комплектованиякадрами предприятия.

5. Отбор персонала представляет собой:

а) процедуру социального, психологическогои медицинского освидетельствованиякандидатов на вакантные должности;

b) комплекс мер по профессиональнойинформации и консультации потенциальныхработников;

с) мероприятия и действия по выявлениюиз списка заявителей лица или лиц,наилучшим образом подходящих длявакантного места работы и последующегонайма.

6. Профессиональная адаптация — это:

а) оценка профессиональных знаний,умений и навыков применительно кконкретному виду труда, рабочему месту;

b) система мер, способствующихпрофессиональному становлению работника,формированию и развитию у него социальныхи профессиональных качеств;

с) вводимый инструктаж, знакомство сдолжностными инструкциями, условиямии содержанием труда, система повышенияквалификации, переподготовки.

7. Под профориентацией понимают:

а) полную и правдивую информацию опрофессиях, их особенностях, требованиях,системе профессиональной подготовки;

b) деятельность консультативных пунктов,занимающихся диагностикой профессиональнойпригодности людей для групп профессий;

с) помощь человеку в выборе профессии,которая в наибольшей степени отвечаеткак потребностям производства, так иего способностям, психофизиологическимособенностям.

8. Оценка работника представляетсобой:

а) систему показателей, характеризующихличностные качества, деятельность ирезультаты деятельности работника;

b) систему материального и моральногопоощрения работников в соответствиис их трудовым вкладом в показателидеятельности организации;

с) процедуру выявления степенисоответствия личных качеств работника,результатов его деятельности требованиямдолжностных инструкций, организациипроизводства и др.

9. Понятием карьера характеризуется:

а) стремление работника любыми способамидобиться служебного роста, успеха,славы;

b) успешное продвижение в областиобщественной, служебной, научной илипроизводственной деятельности,достижение известности, славы и т.д.;

с) совокупность должностных иквалификационных перемещений сотрудникаот начала трудовой деятельности до еёпрекращения.

10. Под резервом руководящих кадровпонимается:

а) группа руководящих работников,обеспечивающих взаимозаменяемость вслучае служебной необходимости;

b) группа работников, отобранных длявыдвижения на руководящие должности( с большим объёмом ответственности);

с) список работников различных предприятийи организаций, которые могут бытьприглашены для занятия вакантныхруководящих должностей.

11. К факторам удовлетворённоститрудом относятся:

а) престиж, популярность, привлекательность;

b) характер и содержание труда;

с) потенциальная и фактическая текучестькадров.

12. В каких формах осуществляетсявнутриорганизационное движение кадров:

а) социальные перемещения, карьерноепродвижение;

b) естественная убыль, текучесть кадров,социальные перемещения, движение,связанное с техническим прогрессом;

с) подготовка, переподготовка и повышениеквалификации кадров.

13. Профессиональная подготовка- это:

а) вид обучения с целью полученияпрофессиональных знаний, умений инавыков, необходимых для овладенияпрофессией или занятия должности;

b) комплекс инструктажей и мероприятийдля быстрой адаптации к рабочему месту;

с) система непрерывного повышенияквалификации по направлению выбраннойдеятельности.

14. Престиж профессии- это:

а) общепризнанная социальная значимостьпрофессии, её влияние, авторитет;

b) характеристика стремления людей квыбору данной профессии, частоты этоговыбора;

с) широкая информационность о профессии,о её значении.

15. По оценкам специалистов, доляработников службы управления персоналомв общей численности работниковсоставляет:

а) 0,3 — 0,5 %;

b) 1,0 — 1,5 %;

с) 1,9 — 2,3 %.

16. Текучесть кадров- это:

а) отношение числа уволенных в течениегода работников предприятия к общемучислу работников;

b) инструмент кадровой политики,используемый для освобождения отработников, в соответствующих установленным квалификационным иморально-психологическим требованиям;

с) процесс незапланированного увольненияработников по их желанию или по инициативеадминистрации в случае нарушениядоговорных обязательств между работникоми администрацией.

17. Чем регламентируется переченьдокументов, необходимых при приёме наработу:

а) приказом руководителя организации,предприятия;

b) Трудовым кодексом Российской Федерации;

с) Трудовым кодексом РФ, Правиламивнутреннего трудового распорядка.

18. Под удовлетворённостью трудомпонимают:

а) психическое состояние работника,отражающее соответствие его трудовойустановки, мотивации и ожиданийотносительно труда конкретным егохарактеристикам;

b) выраженное проявление заинтересованностив результатах труда, высокая активностьи продуктивность работника;

с) характеристику отношений междучленами коллектива и к труду.

19. Методы управления персоналом:

а) авторитарный, демократический,либеральный;

b) административный, экономический,социально-психологический;

с) планирование, набор, отбор, наем,адаптация, развитие, высвобождение.

20. При приёме на работу запрещается:

а) устанавливать испытательный срок;

b) требовать документы о результатахмедицинского освидетельствования;

с) заносить в компьютер анкетные данныекандидатов.

21. Целью управления персоналомявляется:

а) повышение конкурентоспособностипредприятия в рыночных условиях;

b) достижение качества персонала,обеспечивающего конкурентоспособностьи стратегическое развитие предприятия;

с) обеспечение потребности предприятияв рабочей силе.

22. К документам организации поуправлению персоналом относятся:

а) входящая и исходящая корреспонденцияорганизации по вопросам обеспеченияусловий труда работников;

b) приказы и распоряжения руководителяорганизации, нормативы и технологическиерегламенты;

с) штатное расписание, правила внутреннеготрудового распорядка, положения оструктурных подразделениях.

23. Подходящей работой считается:

а) работа, учитывающая состояниездоровья, подготовку, пригодность,прежнюю работу и транспортную доступность;

b) работа, отвечающая желаниям работникаи способствующая его развитию;

с) хорошо оплачиваемая, интересная иобщественно значимая работа.

24. Развитие персонала включает:

а) социальное и кадровое планирование;

b) адаптацию работников, планированиеи управление карьерой;

с) подготовку, переподготовку и повышениеквалификации.

25. Потребность в переподготовке кадроввызвана:

а) необходимость расширения и углубленияпрофессиональных знаний для служебногои профессионального роста;

b) высвобождением работников инеобходимостью освоения новых профессий;

с) необходимость формирования кадровогорезерва.

26. В какой срок аттестуемые работникидолжны быть ознакомлены схарактеристикой-отзывом:

а) за два месяца до аттестации;

b) за две недели до аттестации;

с) в день проведения аттестации.

27. Повышение, понижение, перевод иувольнение персонала:

а) акт, регламентируемый трудовымзаконодательством РФ;

b) находится полностью вкомпетенции руководства;

c) процесс, основанный назаконодательных нормах, анализе качестватруда и психологических моментахвоздействия на персонал.

  1. Целью системы управления персоналомявляется:

а) обеспечение организации кадрами, ихэффективного использования,профессионального и социальногоразвития;

b) обеспечение потребности предприятияв рабочей силе;

с) повышение конкурентоспособностипредприятия в рыночных условиях.

  1. Ротация – это:

а) получение знаний и приобретениеопыта в результате систематической смены рабочего места;

b) одна из составляющихдеятельности по управлению персоналомпредприятия, включающая работу попоиску, отбору и найму работников;

с) подготовка, переподготовка иповышение квалификации кадров.

Подбор и подготовка кадров

Основные задачи в области подбора и подготовки персонала следующие:

— прогнозирование потребности в кадрах различного уровня квалификации, профессий и специальностей;

— комплектование предприятия кадрами;

— подбор, расстановка и оценка кадров;

— формирование резерва руководящих кадров и работа с ним;

— создание условий для работы и профессионального роста;

— совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

Основными внутренними источниками пополнения кадров будут являться движение кадров по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания, а так же система подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации. Внешними источниками будут служить учебные заведения, государственная служба занятости населения, специалисты и рабочие на рынке труда.

Структура кадров

рынок труд персонал кадры

Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры.

Рассчитаем численность промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям (таблица 1).

Таблица 1 — Исходные данные для определения структуры персонала

Категории персонала

Численность работников

Численность промышленно-производственного персонала, чел.

Структура ППП по категориям персонала, %,

в том числе:

— производственные рабочие

— вспомогательные рабочие

— руководители

— специалисты

— служащие

— прочие

Численность работников определяем по формуле:

,

где — численность работников соответствующей категории, чел.; — удельный вес численности работников соответствующей категории в общей численности персонала, %; — численность промышленно-производственного персонала, чел.

Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среда источников поступления рабочей силы принято выделять:

— принятых непосредственно по инициативе предприятий;

— принятых по направлению органов трудоустройства;

— принятых после окончания соответствующих учебных заведений;

— принятых в порядке перевода с других предприятий.

Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов).

1. Коэффициент оборота рабочей силы по приему — отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию — отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) к среднесписочному числу работников.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

5. Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия. рассчитать коэффициенты, характеризующие движение кадров (таблица 2).

Таблица 2 — Исходные данные для расчёта коэффициентов, характеризующих движение кадров

Показатели

Принято на работу за год, чел

Уволено по собственному желанию, чел.

Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Ушли на пенсию, чел.

Призваны в армию, чел.

Определяем коэффициент приёма кадров ():

где — численность работников, принятых на работу, чел.

Определяем коэффициент выбытия кадров ():

где — численность работников, уволенных по разным причинам, чел.

Определяем коэффициент текучести кадров ():

где — численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Определяем коэффициент стабильности кадров ():

Определяем коэффициент оборота кадров ():

Сводные показатели по кадрам

Результаты всех расчётов по численности персонала следует свести в таблицу (таблица 3).

Таблица 3 — Сводные показатели по кадрам

Наименование показателей

Единицы измерения

Значения показателей

Численность промышленно-производственного персонала

Чел.

Производственные рабочие

Чел.

%

Вспомогательные рабочие

Чел.

%

Руководители

Чел.

%

Специалисты

Чел.

%

Служащие

Чел.

%

Прочие

Чел.

%

Принято на работу за год

Чел.

Уволено по всем причинам

Чел.

Коэффициент приёма кадров

%

6,97

Коэффициент выбытия кадров

%

5,15

Коэффициент текучести кадров

%

3,94

Коэффициент стабильности кадров

%

Коэффициент оборота кадров

%

1,82

Вся электронная библиотека >>>

Трудовой кодекс

Трудовой кодекс РФ

Раздел: Экономика и юриспруденция

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение

квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при

необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего

профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые

определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем

с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными

правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников,

если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен

создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять

гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами,

коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

См. комментарий к статье 196 настоящего Кодекса

К содержанию Трудовой кодекс Российской Федерации

… источником трудового права Франции является Трудовойкодекс….

В-третьих, Трудовой кодекс регулируетколлективные трудовые отношения, а также создание и деятельностьпрофессиональных объединений работников и работодателей.

Социальная помощь и страхование. Законодательство 1883 – 1889гг…

Самым первым опытом этого рода стал Трудовой кодексФранции, принятый в 1910 г.В нем детально фиксировались законодательные нормы об условиях труда, порядкенайма, условиях…

Гражданский кодекс Наполеона 1804 г. Данная структураКодекса…

Те отдельные положения, которые имелись в Кодексепо трудовым отношениям, свидетельствовали об открытой поддержке …Вторая книга ТК была посвящена вопросам международной.

Теориягосударства и права

Предметтрудового права. Трудовое правоотношение. Трудовое право.

Кодекс законово труде (КЗоТ) РФ – единый систематизированный законодательный акт,регулирующий трудовые отношения.

ТАМОЖЕННЫЙКОДЕКС. Комментарий к Таможенному кодексу…

Таможенный кодекс комментируется по состоянию на1 января 1996 г.Введение. Таможенное законодательство, отвечающее требованиям рыночнойэкономики, начало формироваться.

Трудовой договор. Законодательство распространило более…

В итальянской Хартии труда 1927 г., одном из первых вЕвропе специальных трудовых кодексов, коллективный договорпризнавался обязательной формой трудовых отношений.

Бюджетныйкодекс РФ

Уголовно-процессуальныйкодекс РФ Уголовно-исполнительный кодексРФ

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *