Отношения работника и работодателя

Содержание

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?
Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Если трудового договора нет

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона. Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Если вместо трудового договора — гражданско-правовой

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ). Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф. И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Что грозит за нарушение трудового законодательства

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них. Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

Ответственность за нарушение требований трудового законодательства

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?
* На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (ч. 1 ст. 221 ТК РФ).

Какова вероятность проверки

Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

А чем докажут?

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Дело не только в штрафах

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю. Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности. Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

Если работника допустили к выполнению трудовых функций, а документально отношения с нанимателем оформлены не были, то такая ситуация нередко приводит стороны в суд. Пока человек работает, ситуация обычно устраивает обе стороны, но если в дальнейшем его увольняют, не выдают трудовую книжку и не выплачивают заработную плату, то в большинстве случаев такой работник обращается в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений. При этом он требует взыскания невыплаченной заработной платы, компенсации трудового отпуска и даже морального вреда, и организации в большинстве случаев приходится их платить.

Рассмотрим на примере двух судебных дел, что суды принимают в качестве доказательств наличия трудовых отношений.

Что произошло

Работница С. (истица) уволена с должности диспетчера по инициативе нанимателя.

Кто выиграл суд

Работница С. (истица)

Решение суда

Суд признал требования истицы обоснованными, иск удовлетворил в части взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. В части взыскания компенсации морального вреда отказано.

Суть дела

Гражданка С. обратилась в суд с иском к ООО «Б» об установлении факта трудовых отношений. Просила взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы, за неиспользованный трудовой отпуск и компенсацию морального вреда.

С марта по декабрь 2014 г. С. работала диспетчером в ООО «Б». Согласно заключенному договору у нее был 1 месяц стажировки и при успешном ее прохождении она принималась на постоянную работу. Поскольку истица продолжила выполнять трудовые обязанности и по истечении месяца стажировки, она посчитала, что с ней был заключен трудовой договор. Свой экземпляр трудового договора она не получала. По ее предположению, он хранился в администрации организации-нанимателя. 20 ноября 2014 г. заместитель директора ООО «Б» сообщил С., что с 1 января 2015 г. она уволена, при этом причины не объяснил. Заработную плату ответчик истице за ноябрь и декабрь 2014 г. не выплатил, мотивируя это отсутствием денежных средств.

Факт того, что гражданка С. работала в ООО «Б», она подтвердила копией записей в тетради передачи смены и показаниями свидетелей – работников, с которыми она работала.

Свидетель Н. подтвердила сведения, сообщенные истицей. Пояснила, что она, как и истица, работала сменным диспетчером и неоднократно сменяла С. Свидетель также прошла стажировку, а затем приступила к работе диспетчера в ООО «Б». Работала без официального оформления, получила расчет и ушла, так как узнала, что находится в положении. В ООО «Б» ведется журнал, в котором фиксируется количество автомобилей, выпускаемых на линию каждый день. Журнал заполняется в конце смены, в нем указывается, сколько заявок сделал диспетчер, и ставится его подпись.

Вторая свидетель Ю. в судебном заседании пояснила, что истица стажировалась у нее с 3 марта по 10 апреля 2014 г., а затем приступила к работе. Свидетель также подтвердила, что истица говорила ей о том, что работает в ООО «Б».

На что ссылался ответчик

Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил суду, что истица проходила стажировку в ООО «Б» и находилась на рабочем месте не более 48 ч. Стажировка не оформлялась и не оплачивалась. После стажировки истица покинула организацию, поэтому неправомерно утверждает, что она работала в ООО «Б», и ее требования незаконны.

Других доказательств в пользу своей позиции представитель ответчика не предъявил.

Что решил суд

Суд признал требования истицы обоснованными. Иск удовлетворен в части взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. В части взыскания компенсации морального вреда суд отказал.

Суд указал, что трудовые отношения – это отношения между работником и нанимателем, предметом которых является личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении нанимателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и нанимателем возникают в т.ч. на основании фактического допущения работника к работе независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора (ст. 25 ТК).

Суд посчитал, что факт работы С. в ООО «Б» в должности диспетчера подтвержден в достаточной степени ее пояснениями, показаниями свидетелей Н. и Ю., и документально записями в журнале.

Трудовые отношения между С. и ООО «Б» возникли на основании фактического допущения работника к работе по поручению нанимателя, однако трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Доводы ответчика о том, что С. в ООО «Б» проходила только стажировку, но не работала, суд посчитал несостоятельными. Свидетели подтвердили факт работы истицы.

Поскольку трудовой договор не был представлен, суд исходил из того, что условия трудовой деятельности, а именно график работы и заработная плата, между сторонами оговорены были устно. Поэтому для расчета заработной платы была взята средняя стоимость рабочей смены диспетчера.

За указанный период с ноября по декабрь истице не была выплачена заработная плата за 12 смен. Суд посчитал необходимым взыскать с ответчика в пользу истицы указанную ею сумму задолженности заработной платы.

Кроме того, в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки (ст. 78 ТК). В связи с этим суд взыскал с ответчика в пользу истицы компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Суд также поддержал требование истицы о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск на основании ст. 179 ТК.

О чем должен помнить наниматель

Поскольку трудовое законодательство в большей степени защищает права работника, чем нанимателя, то и судебное дело по трудовым вопросам строится на защите наиболее слабой стороны спора – работника. Вот почему нанимателю необходимо тщательно готовить доказательства своей невиновности. Бремя доказывания, что работник не прав, лежит на нанимателе.

Что обычно служит убедительными доказательствами наличия трудовых отношений? Иными словами, какие доказательства для установления факта трудовых отношений могут быть предъявлены работником-истцом?

Это могут быть:

– приказ о назначении ответственным за что-либо;

– свидетельские показания (чаще всего свидетелями выступают те лица, которые работали или работают у того же нанимателя);

– направление на учебу, курсы, если наниматель производил оплату или давал на них направление;

– доверенность на выполнение каких-либо действий от имени нанимателя;

– отметка на документах для третьих лиц о том, что исполнителем является истец, и т.п.

В связи с этим нанимателю следует внимательнее относится к документам, которые он оформляет в отношении работника. Например, если наниматель выдал работнику доверенность на совершение определенных действий от имени организации (даже получения почтовой корреспонденции), ему потом трудно будет доказать отсутствие трудовых отношений с данным работником.

Дело 2

Что произошло

Работник (истец) получил трудовую книжку через 7 дней после увольнения, и в нее не были внесены записи о приеме и увольнении.

Кто выиграл суд

Наниматель (ответчик).

Решение суда

Иск удовлетворению не подлежит. Факт трудовых отношений установлен не был.

Суть дела

Гражданин Б. обратился в суд с иском к ООО «Ф» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Он указал, что с 5 мая по 3 июня 2010 г. работал в ООО «Ф» водителем. В судебном заседании истец пояснил, что 5 мая 2010 г. он написал заявление о приеме на работу в ООО «Ф» водителем-механиком на неопределенный срок без прохождения предварительного испытания. С ответчиком был заключен трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и подписан приказ о приеме на работу. На руки данные документы Б. не выдавались.

Трудовую книжку Б. отдал в отдел кадров. О приеме на работу истец договаривался с директором ООО «Ф».

В период работы истец выполнял обязанности водителя, ездил на автомобиле GEELY MK по путевым листам, которые сдавал раз в 2–3 дня. Один из путевых листов он предъявил суду.

Истец был уволен 3 июня 2010 г., однако трудовую книжку получил на руки только 10 июня 2010 г. Причем в нее не были внесены записи о приеме на работу в ООО «Ф» и увольнении.

Моральный вред истец обосновал тем, что из-за отсутствия записей в трудовой книжке он не мог трудоустроиться. Его обращения к директору организации-ответчика результатов не дали.

На что ссылался ответчик

Представитель ответчика исковые требования не признал, сославшись на то, что трудовой договор с истцом не заключался. Директором ООО «Ф» является не С., как указал истец, а Ч.

С. является директором УП «М», с которым у ООО «Ф» заключен договор на поставку машин для продажи. Кроме того, в штатном расписании организации нет должности водителя. Что касается путевого листа, который представил истец в качестве доказательства трудовых отношений, то в нем содержится лишь подпись истца и печать УП «М», в то время как там должны также быть подпись механика и врача о допуске водителя к работе.

Что решил суд

Доводы истца не были подкреплены ни документами, ни свидетельскими показаниями, а в своих показаниях истец называл разные наименования организации, где он работал в мае – июне 2010 г., путал имена директоров, поэтому факт установления трудовых отношений установлен не был.

Представленный истцом путевой лист не подтверждает наличия трудовых отношений, поскольку на нем стоит печать УП «М», заполнен он только рукой истца, какие-либо записи, отметки, выполненные другими лицами отсутствуют (например, запись о допуске к работе и т.д.).

Других доказательств, бесспорно подтверждающих заявленные требования, истец не представил и заявил в судебном заседании об отсутствии таких доказательств.

Таким образом, поскольку доводы и требования истца в судебном заседании не нашли подтверждения, суд пришел к выводу, что иск удовлетворению не подлежит.

О чем должен помнить наниматель

В рассмотренном случае нанимателю достаточно было опровергнуть доводы истца, и это привело к выигрышу дела.

Наниматель в качестве аргументов в пользу своей позиции представил суду штатное расписание, где не предусмотрена указанная истцом должность. Он также мог представить суду документы первичного учета или ведомости, по которым выплачивалась заработная плата другим работникам.

Кроме того, можно было заявить ходатайство о допросе свидетелей, которые работали в организации и могли бы подтвердить, что истец не появлялся на территории нанимателя, не получал зарплату, не состоял в трудовом коллективе и т.д.

На сайте Главного управления юстиции Днепропетровской области регулярно появляются консультации министра юстиции Украины Павла Петренко о том, как поступать в разных жизненных ситуациях. В этот раз, министр рассказал том, что делать, если вас официально не оформляют на работе и какое наказание за это понесет работодатель.

Господин министр! Я работал столяром на предприятии почти полгода, получал «на руки» зарплату, но, как выяснилось, официально меня никто не оформил. Про все обязательные процедуры при устройстве на работу я узнал уже потом, после инцидента. Как мне быть теперь?

Вячеслав Мурованный

Официальное трудоустройство работника — гарантированное Конституцией Украины право на труд, реализовано путем заключения трудового договора.

При заключении трудового договора существуют определенные требования к его форме: трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы является обязательным, в частности в случаях, когда на этом настаивает работник.

Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и сообщения центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о принятии работника на работу.

Именно соблюдение письменной формы трудового договора при трудоустройстве дает работнику возможность осуществлять защиту своих трудовых прав в случае невыплаты или задержки в выплате заработной платы, а также других нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя.

Что подразумевается под нелегальным трудоустройством

Нелегальным трудоустройством следует считать наем работника на работу без официального трудоустройства, то есть без заключения трудового договора.

Какая наступает ответственность за использование наемного труда без заключения трудового договора

Юридические и физические лица — предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в случае:

  • фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта);
  • оформления работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время;
  • выплаты заработной платы без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов.

В таком случае на работодателя налагается штраф в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, а это на сегодня составляет 125 190 грн, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Также за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта) установлена ​​административная ответственность, что влечет за собой наложение штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности, физических лиц — предпринимателей, которые используют наемный труд, от пятисот до одной тысячи необлагаемых минимумов доходов граждан.

Кроме того, за грубое нарушение законодательства о труде установлена также уголовная ответственность, в частности, за:

  • незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам или в связи с сообщением ним о нарушении требований Закона Украины «Об основах предотвращения и противодействия коррупции» другим лицом;
  • другое грубое нарушение законодательства о труде.

Такие действия наказываются:

  • штрафом от двух тысяч до трех тысяч необлагаемых минимумов доходов граждан, то есть от 34 тыс. до 51 тыс. грн;
  • либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3-х лет;
  • или исправительными работами на срок до 2-х лет.

Какие особенности ответственности работодателя в отношении отдельных категорий наемных работников

В случае, когда работодатель нарушает нормы законодательства в части трудоустройства несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью, наказывается:

  • штрафом от трех тысяч до пяти тысяч необлагаемых минимумов доходов граждан (от 51 тыс. до 85 тыс. грн)
  • либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет;
  • или исправительными работами на срок до 2-х лет;
  • или арестом на срок до 6 месяцев.

Куда можно обратиться за защитой своих прав

В случае если работодатель использует наемный труд лица, допускает ее к рабочему месту, однако отказывается заключить трудовой договор с этим вопросом необходимо обратиться в:

  • Территориальный орган Государственной службы Украины по вопросам труда
  • Суд

Для установления факта трудовых отношений в судебном порядке, рекомендуется иметь доказательства, подтверждающие факт того, что работник действительно работал в пользу работодателя — это могут быть любые письменные, фото -, видео -, аудио доказательства, показания свидетелей. В случае удовлетворения иска, работодатель будет обязан оформить трудовые отношения и сделать записи в трудовую книжку.

Хочу предостеречь наемных работников, которые сознательно идут на работу без официального трудоустройства. Помните, неофициальное трудоустройство и получение заработной платы в «конверте» лишают Вас гарантированного права на защиту со стороны государства в том числе, права на получение жилищных субсидий, государственной социальной помощи малообеспеченным семьям, права на пенсионное обеспечение и материальное обеспечение в связи с временной потерей трудоспособности в случае отсутствия страхового стажа.

В свою очередь, Минюст присоединился к мероприятию по детенизации рынка труда. Благодаря сотрудничеству с Государственной службой Украины по вопросам труда со своей стороны мы усиливаем контроль за официальным оформлением трудовых отношений, прежде всего, лицами, имеющими имущественные обязательства по решению суда, в том числе задолженность по уплате алиментов.

Куда обращаться за более подробной консультацией и разъяснениями

Если у вас остались вопросы по этому поводу, пожалуйста, звоните в контактный центр системы бесплатной правовой помощи по телефону 0 (800) 213103, круглосуточно и бесплатно в пределах Украины. В центрах и бюро предоставление бесплатной правовой помощи по всей стране можно получить юридическую консультацию и правовую защиту.

Порядок оформления работодателем трудовых отношений с работниками при приеме на работу.

Главам сельских поселений

муниципального района

Шигонский(по списку)

Порядок оформления работодателемтрудовых отношений с работниками при приеме на работу.

Трудовой договор- это соглашение между работодателем иработником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставитьработнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Всоответствии со ст. 68Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением)работодателя, изданным на основаниизаключенного трудового договора. Работодатель обязан объявить работникуприказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Более того, потребованию работника работодатель обязанвыдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Наработодателя также возложена обязанность не позднее недельного срока внестизапись о приеме на работу в трудовую книжку, которая составляется на основаниисоответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Трудовойдоговор заключается в письменной форме. Составляются и подписываются дваэкземпляра трудового договора: один — для работодателя, один — для работника.Работодатель обязан передать работнику один экземпляр трудового договора.

При приеме наработу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомитьработника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, инымилокальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовойдеятельностью работника, коллективным договором. Ознакомление работника суказанными локальными нормативными актами, подтверждается его подписью вжурналах, расписках-обязательствах, в самом трудовом договоре.

Втрудовом договоре должны быть отражены сведения, предусмотренные ст. 57ТК РФ:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя,отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.Указываться они могут не только в преамбуле договора, но и в разделе»реквизиты и подписи сторон»;

-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя -физического лица.

-идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключениемработодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями).

-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, иоснование, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

-место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договорсогласно ст. 57ТК РФ являются следующие условия:

-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленногоструктурного подразделения и его местонахождения.

-трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемойработнику работы).

-дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, -также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием длязаключения срочного трудового договора в соответствии с ТКРФ или иным федеральным законом.

-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

-режим рабочего времени и времени отдыха

-компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиямитруда,

-сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю всоответствии со ст. 92ТК РФ;

-ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней;

-повышение оплаты труда — не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада),установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Всеэти компенсации должны быть отражены в трудовом договоре, если даже указанные виды компенсаций, в трудовомдоговоре отсутствует, это не означает, что работник не имеет право на данныевиды компенсаций. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство ипредоставлять все виды компенсаций вне зависимости от того, указал он всеполагающиеся работнику виды компенсаций в трудовом договоре или нет.

О фактах нарушения трудового законодательства просимсообщать в прокуратуру Шигонского района Самарской области по адресу: с.Шигоны,ул.Почтовая, 21 либо по следующим телефонам:

2-17-31 – и.о. прокурора (заместитель прокурора) ЛебедевГеннадий Николаевич,

2-16-23 – помощник прокурора Садова ЕкатеринаАлександровна.

Просим Вас разместить даннуюинформацию в информационных изданиях для ознакомления населения сельскихпоселений Шигонского района.

И.о. прокурора Шигонского района

Самарской области

советник юстиции Г.Н. Лебедев

Список подразделов:

8 декабря 2020 года

2 ноября 2020 года

2 ноября 2020 года

3 июля 2020 года

26 июня 2020 года

25 июня 2020 года

10 июня 2020 года

5 июня 2020 года

20 мая 2020 года

25 марта 2020 года

28 февраля 2020 года

23 декабря 2019 года

17 декабря 2019 года

1 октября 2019 года

2 августа 2019 года

13 мая 2019 года

29 марта 2019 года

4 марта 2019 года

16 ноября 2018 года

12 октября 2018 года

18 апреля 2018 года

18 апреля 2018 года

26 января 2018 года

12 декабря 2017 года

23 ноября 2017 года

20 ноября 2017 года

15 ноября 2017 года

15 сентября 2017 года

15 сентября 2017 года

15 сентября 2017 года

4 августа 2017 года

21 июля 2017 года

21 июля 2017 года

5 июля 2017 года

18 августа 2017 года

25 апреля 2017 года

6 апреля 2017 года

6 апреля 2017 года

2 марта 2017 года

2 марта 2017 года

3 февраля 2017 года

23 декабря 2016 года

23 декабря 2016 года

23 июня 2016 года

6 апреля 2016 года

6 апреля 2016 года

26 февраля 2016 года

28 декабря 2015 года

22 декабря 2015 года

22 декабря 2015 года

1 декабря 2015 года

29 октября 2015 года

20 октября 2015 года

16 октября 2015 года

27 апреля 2015 года

20 апреля 2015 года

10 декабря 2014 года

18 декабря 2013 года

4 декабря 2013 года

25 ноября 2013 года

20 ноября 2013 года

20 ноября 2013 года

20 ноября 2013 года

11 апреля 2013 года

10 апреля 2013 года

11 января 2013 года

27 декабря 2012 года

27 декабря 2012 года
Порядок оформления работодателем трудовых отношений с работниками при приеме на работу.

27 декабря 2012 года

27 декабря 2012 года

17 мая 2012 года

17 мая 2012 года

17 мая 2012 года

17 мая 2012 года

17 мая 2012 года

17 мая 2012 года

15 мая 2012 года

15 мая 2012 года

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

  • правила внутреннего распорядка;
  • приказ о трудоустройстве;
  • коллективный договор;
  • должностную инструкцию;
  • требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

  • в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
  • ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
  • ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
  • ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
  • ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

  1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
  2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

  • устная договоренность;
  • написание работником заявления о допуске к работе;
  • распоряжение или приказ о допуске;
  • служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

  • пропуск на территорию организации;
  • предоставление сотруднику рабочего места;
  • акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
  • документ о прохождении медицинского осмотра;
  • фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
  • аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
  • показания свидетелей;
  • договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
  • иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

  1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
  2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
    • уклонение от оформления;
    • несвоевременное оформление;
    • ненадлежащее оформление;
    • подмена трудового договора гражданско-правовым.
  3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *