Отдел кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.

1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно ____________________.

1.4. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела кадров должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально — квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Начальника отдела кадров определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Начальника отдела кадров и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

Начальник отдела кадров;

2.1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2.2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

2.4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

2.5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

2.8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

2.11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

2.12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

2.13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

2.15 Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

2.16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

2.17. Руководит работниками отдела.

3. ПРАВА

Начальник отдела кадров имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.

3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.

4.2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.

6.2. Начальнику отдела кадров. для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Другие инструкции в разделе:
— Главный энергетик: должностная инструкция;
— Должностная инструкция специалиста по защите информации;
— Продавец магазина: должностная инструкция.

Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

  • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

  • создание эффективной системы штатных сотрудников;

  • разработка карьерных планов сотрудников;

  • разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

  • внедрение систем мотивации труда;

  • подготовка штатного расписания предприятия;

  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

  • организация аттестаций сотрудников;

  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Введение

Производствокаждой страны и каждой отрасли зависитот ряда факторов. Одним из важнейшихфакторов, влияющих на уровеньпроизводительности труда, а, следовательно,и эффективности производства, являютсякадры (персонал) предприятия.

Кадры -наиболее ценная и важная частьпроизводительных сил общества. В целомэффективность предприятия зависит отквалификации служащих, их расстановкии использования, что влияет на объем итемпы прироста вырабатываемой продукции,использование материально- техническихсредств. То или иное использованиекадров прямым образом связано с изменениемпоказателя производительности труда.Рост этого показателя является важнейшимусловием развития производительныхсил страны и главным источником ростанационального дохода.

Так как жезаставить рабочую силу работать наиболееэффективно? Ответ на этот вопрос лежитв основе любой кадровой политики.

Цель даннойработы состоит в раскрытии роли кадровойслужбы в организации.

Для достиженияданной цели требуется решить ряд задач:

1. раскрытьсущность кадровой политики;

2. выявитьосновные принципы построения кадровойслужбы организации;

3. показатьроль службы отдела кадров в управленииперсоналом.

Предметомисследования является кадровая службапредприятия. Объектом — управленческаядеятельность этой службы.

1.Кадровая служба организации

1.1. Понятие кадровой службы

Кадроваяслужба предприятия — совокупностьспециализированных структурныхподразделений в сфере управленияпредприятия вместе с занятыми в нихдолжностными лицами (руководители,специалисты, технические исполнители),призванные управлять персоналом врамках избранной кадровой политики.

Этапыформирования кадровой службы предприятия:

1. Структуризацияцелей системы УП.

2. Определениесостава функций управления, позволяющихреализовать цели системы.

3. Формированиесостава подсистем оргструктуры кадровойслужбы.

4. Установлениевзаимосвязей между подсистемамиоргструктуры кадровой службы.

5. Определениеправ и ответственности подсистем.

6. Расчеттрудоемкости выполняемых работ ичисленности персонала кадровой службыпредприятия.

7. Построениеконфигурации оргструктуры кадровойслужбы предприятия.

1.2.Роль и место кадровой службы в достижениицелей организацииРольи значение кадровых служб повышалисьпо мере возрастания роли человеческогофактора на производстве, сложностивыживания и достижения финансовогоуспеха фирм в современной рыночнойэкономике. Так, в 20-х годах текущего веказадачи специалистов по управлениюперсоналом концентрировались в основномна вопросах социальной психологии поразрешению конфликтов между персоналоми администрацией, представляющейинтересы субъекта собственности. Впослевоенный период и вплоть до 60-хгодов функции кадровых службсосредоточивались на проблемахпроизводственного персонала («синихворотничков»), причем функциональныезадачи еще не имели предметнойопределенности.

Следует иметьв виду, что кадровая служба накапиталистических предприятиях втечение многих лет считалась вспомогательнымподразделением.

В серединеXX в. на частных и государственныхпредприятиях Запада под влияниемпрофсоюзного движения, социальногозаконодательства, коллективныхпереговоров и общего экономическогороста, позволившего улучшить социальныйстатус трудящихся, кадровая службапостепенно расширила свои функции. Ксуществовавшим ранее техническим,обязанностям сотрудников отделов(управлений) кадров, как-то: прием наработу, организация профессиональнойподготовки, изучение квалификацииработников, увольнение с работы,юридические вопросы, оформлениепродвижения по службе и т.п. — добавиласьфункция «человеческие (социальные)отношения» в качестве самостоятельногонаправления работы.

По мереобразования специальных отделов иуправлений по вопросам социальныхотношений (человеческих отношений,трудовых отношений) стала вырисовыватьсяполитически значимая функция работниковслужбы кадров, которым надлежит вступатьв контакты с профсоюзными организациями,предупреждать возникновение конфликтови предлагать администрации предприятийсоответствующую линию поведения.Благодаря сочетанию технических иполитических функций кадровая службана Западе встала в один ряд с другимислужбами предприятия.

По мнениюзападных ученых и специалистов, когдана современных предприятиях возникаюттехнологически замкнутые системыпроизводства, социально-трудовыеотношения приобретают децентрализованныйхарактер, основное значение в нихпридается месту и роли личности вколлективе. Отсюда меняются и функциикадровой службы, которая перестает быть»пожарной командой» для тушенияочагов социальной напряженности. Отнынеее главной задачей становится разработкаполитики занятости, позволяющей на всехуровнях воспринимать необходимыетехнологические нововведения. Разработкаэтой политики включает в себя такиеэлементы, как переподготовка кадров,их продвижение, оценка работы и т.п.Ставится задача на всех уровнях поощрятьовладение другими специальностями иготовность к учебе. В организационномплане кадровая служба должна стремитьсяк децентрализации и сокращениюиерархических ступенек при решении техили иных вопросов.

Начиная с70-х годов в США утвердилось понятие»человеческие (людские) ресурсы»,а большинство фирм и компаний отказалосьот традиционного наименования кадровыхслужб «управление персоналом»,заменив его на «управление людскимиресурсами». Смена названия отразиларасширение функций кадровых служб ивозросший профессионализм «кадровиков»,а также закрепила ряд нововведений вметодах кадровой работы.

Для многихэффективно функционирующих организацийглавным сегодня является вопрос о том,как преодолеть разрыв между развитиеминновационных стратегий, созданиемновых продуктов, организационныхструктур, с одной стороны и правильногоиспользования и развития трудовогопотенциала — с другой. Особую роль здесьиграют службы персонала. Сегодня посвоим функциям, уровню, профессиональнойкомпетенции работников, техническомуоснащению, используемому методическомуинструментарию службы управления давнопереросли те офисы по хранению кадровойинформации, с которых их деятельностьначиналась много лет назад.

Происходящиеизменения не означают, что традиционныефункции отделов кадров исчезнут. Наборна работу, подготовка, вопросы, связанныес заработной платой, распределениемльгот, а также отношениями в промышленности(industrial relations), по-видимому, всегда останутсяв ведении служб управления персоналом.Вместе с тем радикально трансформируется»контекст», в котором выполняютсяэти функции. Так, в связи с повышениемзначения децентрализованного принятиярешений, планов участия рабочих вуправлении и капитале при одновременномсокращении уровней управления отделкадров должен обеспечить как рядовыхсотрудников, так и руководство активнымлинейным участием и услугамиконсультационных служб. Службы управленияперсоналом, вероятно, станут меньше поразмеру, но при этом будут укомплектованыболее квалифицированными людьми свысоким уровнем образования. Эти службыпризваны обеспечить более полноесочетание интересов работников синтересами организации, повышение ихзаинтересованности в росте эффективноститруда и улучшении количественных икачественных его показателей. Одновременноэти службы должны следить за ростомкадров, их подготовкой к постоянноменяющимся условиям производства.

Службыуправления персоналом в настоящее времядолжны рассматриваться в числе ведущихструктурных подразделений организации.

1.3. Функции, полномочия и основные роликадровых служб

Основнымсодержанием работы КС стало, во-первых,обеспечение организации трудовымиресурсами высокого качества (планированиепотребности, активные методы отбора инайма, управление потерями, анализтекучести и т.п.); во-вторых, развитиекадров (подготовка и повышениеквалификации, планирование карьеры,оценка и др.); в-третьих, их поддержка истабилизация (совершенствованиестимулирования труда и социальныхвыплат, медицинского обслуживания,техники безопасности).

Об этом можносудить по перечню направлений деятельностикадровых служб. Значительная частьвремени расходуется на решение штатныхпроблем (набор, отбор, ориентация, оценка,дисциплина). Следующее по величиненаправление — компенсации и пособия,далее — обучение, повышение квалификациии, наконец, трудовые отношения. Другиенаправления деятельности занимают 5% именее времени в работе отдела управленияперсоналом.

Распределениефонда времени между функциями, связаннымис управлением персоналом, показано втабл. 10.1.1.

Таблица10.1.1. Распределение фонда времени междуфункциями, связанными с управлениемперсоналом *

Функцииуправления персоналом Затраты времени,%

Трудовыеотношения 17

Учет иделопроизводство 10

Программыуправления персоналом 24

Организациязаработной платы 16

Условиятруда, ТБ 10

Обучениеперсонала 9

Программыравных условий занятости 8

Вахтенныеслужбы, обеспечение секретности 5

* Консультантдиректора. 1995. № 8. C. 18-19.

Обращает насебя внимание тот факт, что функцияведения учета и делопроизводство непревышают 10% в общем фонде временикадровой службы, несмотря на возросшийобъем перерабатываемой и учитываемойинформации.

Четвертаячасть времени приходится на «программыуправления персоналом», т.е. науглубленную разработку и реализациюспециальных мероприятий социально-кадровогохарактера, направленных на привлечениетех или иных категорий персонала,повышение уровня мотивации работников,дисциплинарные действия, исследованиепсихологического климата и др. С учетомпрограмм создания и поддержания равныхусловий занятости деятельностьорганизационно-аналитического Характеразанимает «з всего времени.

Как видно изприведенных данных, в обязанностькадровой службы входит разработкасистем оплаты труда (в каждой организацииона имеет индивидуальные отличия,специфические черты). При этом организацияпроводит аналитическую оценку итарификацию работ, разрабатываетсобственную шкалу должностных окладов,систему премий и разнообразные формыдополнительных выплат по результатамработы и систему внутрифирменных льгот,а также системы социального страхованияс привлечением на долевой основесобственных средств. Одновременнокадровая служба в большинстве фирмзанимается вопросами, связанными сначислением заработной платы.

При известномупрощении можно следующим образомопределить функции кадровых служб:

1. Осуществлениепрогнозирования, перспективного итекущего планирования потребности вкадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществлениесистематического анализа состава кадровпо профессиональному, общеобразовательному,возрастному и другим признакам.

3. Организациярациональной системы учета кадров и ихдвижения внутри организации.

4. Осуществлениепроцедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формированиеи проведение кадровой политики принайме, продвижении, перемещении,вознаграждении и пр.

6. Индивидуальноеизучение работников номенклатуры тогоруководителя, которому подчинен отделкадров.

7. Постоянныйанализ структуры и состояния кадров,невыходов на работу, аварий, текучести,жалоб и претензий.

8. Организацияпланомерной оценки (аттестации и пр.)кадров представительными комиссиями.

9. Разработкамероприятий по повышению квалификациикадров и их переподготовке. Подборкандидатур для направления на учебу(внутри или вне фирмы).

10. Формированиекадрового резерва и работа с ним.

11. Контрольи координация кадровой работы по всейорганизации. Проведение консультацийпо работе с кадрами.

12. Систематическийанализ структуры аппарата управления,выработка рекомендаций по улучшениюорганизационных структур.

13. Составлениеучебно-информационных пособий попрограммам подготовки специалистов,справочников для служащих поорганизационно-должностным структурами пр.

14. Организациямедицинского обслуживания, пожарной ипрочей охраны служебных зданий,организация работы приемных и пр.

15. Организациясоциального обеспечения персонала(страхований и пенсий).

16. Осуществлениерасчета и выдачи заработной платысотрудникам и контроль за этой функцией.

17. Проведениеконкурсов на вакантные места.

18. Организацияпроцесса адаптации новых работников.

19. Тарификациярабочих мест.

20. Оценкауровня безопасности, комфортабельностии условий труда.

21. Выработкаправил оценки результатов труда.

22. Определениеусловий социального обеспечения.

23. Установлениекомпенсаций и льгот.

24. Контрользатрат на персонал.

25. Содействиеулучшению психологического климата вколлективах.

26. Управлениетрудовыми отношениями.

27. Документированиеработы с кадрами. Обработка, выдача ихранение соответствующих документов.Подготовка отчетов.

Вышеперечисленныефункции могут быть разделены натрадиционные (подбор и расстановка,повышение и награждение; оценка, контроль,документирование) и новые (определениепотребностей в кадрах на известныйпериод, составление программ подготовки,автоматизированный учет состояниякадров и пр.), а также на основные(прогнозирование потребности, подбор,подготовка и контроль кадров) ивспомогательные (консультирование,анализ организационных структур,обеспечение медицинского обслуживанияи пр.).

1.4. Варианты включения службы управленияперсоналом в общую структуру управленияорганизацией

В зависимостиот размера компании, специфики еедеятельности и традиций число и названиеподразделений службы управленияперсоналом могут меняться. Так, однаорганизация может иметь отделы заработнойплаты, льгот, отношений с работниками(в случае существования сильныхпрофсоюзов), профессионального развития,коммуникации, в то время как в другойорганизации все эти функции соединеныв отделе компенсации и отношений сработниками. Вопросы управления приемомна работу, учета персонала, профессиональногообучения и развития также частообъединяются в рамках одного отдела.Во многих организациях отделы человеческихресурсов включают такие не совсемтрадиционные для управления персоналомфункции, как охрана труда и окружающейсреды (как правило, отдельный сектор,особенно в компаниях, занятых деятельностью,связанной с повышенным риском дляздоровья людей и окружающей среды),внутриорганизационная коммуникация,администрация, управление офисом, паркомавтомобилей компании и т.д. Очень частотакие «вспомогательные службы»объединяются в административно-хозяйственныйотдел, начальник которого подчиняетсянепосредственно руководителю службыуправления персоналом организации.Организационная структура службуправления персоналом зависит в первуюочередь от состава задач, которые наних возлагаются, а их развитие происходитв соответствии с развитием каждой даннойорганизации.

С точки зренияорганизации управления персоналом повертикали в крупных организацияхкадровые службы могут существовать навсех уровнях, вплоть до отдельногосамостоятельного подразделения. Притакой структуре возникает проблемадвойного подчинения — вышестоящейкадровой службе и руководителюподразделения. Но при этом организациистремятся избегать дублирования функций.Так, кадровые службы штаб-квартирывыполняют главным образомконтрольно-аналитические функции,разработку нормативов и общей стратегии.Вся текущая работа реализуется на болеенизких уровнях, поскольку она не можетбыть выполнена в отрыве от работы сперсоналом на местах.

Для координацииработы высшей администрации в областикадровой политики обычно создаетсяконсультативный комитет, куда входятпомимо начальника кадровой службывице-президенты по важнейшим функциональнымнаправлениям (производство, финансы,маркетинг), а в ряде случаев и представителипрофсоюзов или трудового коллектива.Как правило, высший эшелон менеджеровсам принимает решения по ключевымвопросам в области найма, отбора, оплаты,организации использования рабочейсилы. Во многих фирмах президенты ивице-президенты непосредственноучаствуют, например, не только вназначениях, но и в оценке результатовтруда работников, находящихся несколькимиуровнями ниже. Окончательные кадровыерешения на различных иерархическихуровнях (завод, цех и т.п.) принимаютсоответствующие линейные руководители.

Разработанностькадровых служб по горизонтали зависитот того, насколько систематичен подходорганизации к процессу управлениякадрами. Большинство из указанных нарис. 10.1.8 отделов являются традиционными,хотя имеются самые различные вариантыих разукрупнения или объединения.Возникают и новые подразделения,отражающие усложнение процесса кадровогообеспечения производства: планированияразвития, прогнозирования.

Следуетучитывать, что наиболее развитыеподразделения постепенно выделяютсяиз кадровой службы, которая курируетих. Это означает, что в собственнокадровую службу входят только руководителиподотделов этого подразделения, ночерез них как бы в «силовом поле»службы находятся и подчиненные имспециалисты. Примером может служитьучебный центр, особая роль которогосвязана не только с его значением впроцессе развития рабочей силы, но и стем, что в отличие от других подразделенийкадровой службы он обслуживаетдополнительно и персонал другихпредприятий. В крупных организацияхучебный центр построен таким образом,что охватывает все этапы работы поразвитию кадров — от определенияпотребности в обучении до анализаэффективности использования затрачиваемыхна него средств. Для повышения эффективностиработы кадровых служб некоторые фирмыпереводят их на коммерческий расчет.Они дают платные консультации, проводятисследования и обследования, переподготовкуперсонала по заказам руководителейпроизводственных подразделений. В своюочередь подразделения не связаны жесткоадминистративными разнарядками и имеютправо получать соответствующие услугина стороне, т.е. в консультативных фирмах,учебных заведениях (в рамках бюджета).Это стимулирует, в частности, учебныйцентр фирмы, находящийся в подчинениикадровой службы, к повышению качествапрограмм, снижению издержек и накладныхрасходов.

В последниегоды при построении служб управленияперсоналом предлагается учитыватьхарактеристику преобладающего типадеятельности при выполнении различныхфункций управления персоналом. Кадровыеподфункции, характеризующиеся близкимхарактером деятельности, выделяют врамках кадровой службы в отдельноеподразделение (например, планированиеи подбор человеческих ресурсов, развитиеуправленческого персонала иорганизационно-кадровое развитие фирмымогут быть сведены вместе, так как в нихпреобладает новаторская деятельность).

Несмотря нато, что само понятие «управление персоналом” до последнего времени отсутствовало в практике российского менеджмента, каждая организация имелаотделы кадров, на которые были возложены функции по приему и увольнениюкадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала.Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмыбыла незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показываютсоциологические исследования) непосредственно руководитель подразделения.

Отделы кадровструктурно разобщены с отделами охранытруда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы;юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют

часть функцийпо управлению персоналом в организации.Эти отделы никак не подчиненыруководителю службы УП, поэтому отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме.

Отсюда вытекает самая главная проблема российских служб управления персоналом: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, они не принимают участие в стратегическом планировании компании и принятиидругих важнейших решений, и тем самымотделы кадров не выполняют целый рядзадач по УП.

Поясню это положение на примере. Как уже неоднократно говорилось, основнаяфункция отдела кадров – подбор кандидатовна должность. Кадровики должны уметьподобрать наиболее достойных; нужнознать каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать,перемещать. Но! Служба УП не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовалицелям и задачам предприятия. Пока служба УП не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства – рекрутера.

Поэтому,считают в IBS (одна из первых российскихфирм, создавшая у себя службу управленияперсоналом) на основании собственного опыта, идеальный вариант – когда службауправления персоналом обладая значительным статусом в иерархииорганизации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в другихподразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета службы управления персоналом лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников руководителя:»с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числеи сам руководитель, а с другой стороны– он знает организацию изнутри”.

В зависимости от степени развития и особенностей организации

структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Взарубежной практикевыделяются несколько таких вариантов.

Вариант1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всехцентральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.Выполнение задач службой персоналарассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качествештабного отдела общему руководствуорганизации Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальныхэтапах их развития, когда руководствоеще четко не определило статус кадровойслужбы. С другой стороны, следуетисключить при таком варианте опасность множественной подчиненностипротиворечивым указаниям.

Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органавысшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителейруководителя еще не готов к восприятиюотдела персонала как подразделения,равнозначного второму уровню управления.

Вариант4: организационное включение службы управления персоналом в руководствоорганизацией.Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистемуправления.

В заключениеможно сказать, что даже такая простая,на первый взгляд, процедура, как приемподходящего кандидата на работу являетсяважной и ответственной задачей руководствапредприятия или организации. В настоящеевремя, когда наша экономика перешла нарыночный путь развития, необходимо непросто заполнить штатное расписание,а подобрать его так, чтобы принятыйчеловек работал наиболее эффективно,так как от этого зависит прибыль. Исделать это возможно лишь при условииобъективной оценки кандидата, причемне только его квалификации, но и, что,возможно, является даже более важным,психологической стороны нанимающегосяс целью выявления его индивидуальныхособенностей.

В связи сэтим существенным фактором являетсякомпетентность кадровой службы. Именноот нее зависит, насколько объективнобудет оценен тот или иной претендент,что впоследствии может сказаться надеятельности предприятия и, в конечномитоге, на их же зарплате (что сейчас вРоссии является доминирующим стимулом).

Без грамотноорганизованной кадровой службы сегодняне может существовать ни одна организация.Роль кадровой службы на предприятииобусловлена требованиями времени,согласно которым и строится единаякадровая политика предприятия.

Список литературы.

1.Сущенко Н.А. Департамент управления персоналом.//Корпоративная газета «Океан», № 9 (38)от 01 сентября 2005

2.Управлениеперсоналом организации: Учебник / подред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ПРИОР, 2003

3. ЦветковС.А. и др. Психология бизнеса. — СПб.: ЯНИС,2004

4.Анисов, Л. М.Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И. И. Терехов. — Минск: Часта,ин-т упр. и предпр., 2009. — 55 с.

5.Зайцев, Г. Г.Управление персоналом: Учебное пособие/ Г. Г. Зайцев. — Санкт-Петербург:Северо-Запад, 2008. — 346 с.

6. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В. В.Травин, В. А. Дятлов. — Москва: Инфра-М,2008.

7. Яновская,Л. Положение об отделе кадров / Л. Яновская// Кадровая служба. — 2006. — № 3

На каждом предприятии существует такой отдел, как отдел кадров или отдел по работе с персоналом (варианты названия могут быть разными). В принципе, понятно, чем занимаются такие отделы — работой с кадрами, что понятно уже из названия. По крайней мере, это их основная обязанность. Специалисты, которые трудятся в таких отделах, между нами называются просто — «кадровики», а на профессиональном языке названий для этой профессии довольно много. Таких специалистов могут называть и менеджерами по персоналу, и менеджерами по кадрам, и специалистами по работе с персоналом, и специалистами отдела кадров. Новое модное сейчас название для «кадровиков» — HR — менеджер, на иностранный лад. Давайте попробуем разобраться, это то же самое, или что-то другое?

На самом деле, отделы кадров возникли очень давно, их историю можно проследить еще со времен Советского Союза. Тогда они выполняли очень простые задачи — штамповали трудовые книжки да организовывали отдых сотрудников. Этим их обязанности, правда, не ограничивались, у них было еще много бумажной работы вроде заполнения личных дел или составления должностных инструкций и т.д.

Но с тех времен прошло довольно много времени, и бизнес убежал далеко вперед. Сейчас эта сфера постоянно растет и развивается, поэтому и внутри нее происходят бурные изменения. И, конечно, отделы кадров с тех пор тоже существенно преобразовались. Теперь на них гораздо больше обязанностей вроде неведомых в советские времена «корпоративных» стандартов и т.д.

Так откуда такие разные названия для «кадровиков»? Все дело в том, что до сих пор не совсем понятно, что же конкретно входит в обязанности этих специалистов. То, что это отбор персонала — это лежит на поверхности. Но ведь дело не только в этом. Обязанностей у кадровых специалистов очень много, и они весьма разнообразны. Все дело в последнем слове — разнообразны. Пожалуй, нет сейчас двух предприятий, на которых кадровики выполняют одинаковый набор функций. Их обязанности постоянно варьируются, и в этом нет четкой определенной системы.

Отсутствие системы — плохой знак, ведь вместе с тем, не и четких понятий о самой сути профессии. На каждом предприятии свои потребности и своя система управления, именно поэтому и набор требований и функций кадровиков такой разный. Так что же должен представлять собой современный кадровый специалист?

Для начала давайте определимся с тем стандартным набором функций, которые в самом общем представлении должны осуществлять все специалисты отдела кадров. Итак, первая, и самая важная — подбор персонала. То есть поиск кандидатов на вакантную должность, составление анкет для них, проведение собеседования и, наконец, оформление выбранного сотрудника на работу.

Вторая очень важная функция — обучение персонала. Сейчас эта область их деятельности все больше развивается, так как многие предприятия предпочитают обучать молодых специалистов прямо внутри компании, чтобы «выращивать» их согласно требованиям данной конкретной организации. Также все больше предприятий организовывают внутри себя курсы повышения квалификации, всевозможные тренинги и т.д. И этим тоже должны заниматься кадровики.

Третья функция — грамотное и аккуратное ведения делопроизводства по кадрам. Это очень сложный и кропотливый труд, так как в данной сфере используется очень много различных документов — трудовые договора, трудовые книжки, должностные обязанности и многое другое.

Еще одной важной функцией кадрового специалиста является работа с материальной стороной дела — то есть начисление заработной платы, всевозможных премий и бонусов.

В идеале кадровики также должны выстраивать кадровую политику на предприятии, но, к сожалению, в наше время большинство предприятий просто закрывают на нее глаза.

Это очень обобщенное описание того, чем ежедневно приходится заниматься специалистам из отдела кадров. Или даже, одному специалисту. Зачастую небольшие фирмы предпочитают нанять одного кадровика, который будет «везти» на себе огромное количество обязанностей отдела кадров. Считается, что для небольшого коллектива этого достаточно, и один человек вполне может справиться со всем.

Однако, современный бизнес начинает предъявлять все новые и новые требования к кадровой работе, в связи с тем, что кадровая политика постепенно пересматривается. К нашим руководителям, наконец, начинает приходить осознание того, что их бизнес-машины состоят из деталей, без которых они просто не поедут, и это люди, то есть их работники. Для современных руководителей очень важно понять то, что их сотрудники — это не одна большая серая масса, а набор индивидуальностей, у которых есть свои потребности, возможности и желания. И их нужно удовлетворять, ведь счастливый работник, идущий на работу с желанием, а не потому, что «надо», работает гораздо эффективнее.

Исходя из этого и кадровая политика становится уже не такой обобщенной, а все более индивидуализированной. Внедряется такая относительно новая система работы с персоналом, как система мотивации и оценки сотрудников. Эта система помогает учесть и удовлетворить потребности сотрудников и постараться придумать для них те стимулы, которые заставят их лучше работать. Постоянная система оценки результатов их труда очень поможет руководителю, чтобы лучше узнать своих работников и понять, кто из них на что способен, а также выделить самых перспективных.

И, конечно, внедрением этой системы должны заниматься не сами руководители, а в большей степени именно сотрудники отдела кадров.

Итак, какими личными качествами должен обладать современный кадровик?

Самое главное качество кадрового специалиста — умение быть психологом, умение видеть людей и понимать их потребности, возможности и перспективы. И все это нужно сделать еще во время собеседования. Коллектив предприятия должен быть психологически совместимым друг с другом — это поможет избежать многих неприятных ситуаций, которые время от времени возникают на работе. Поэтому, отбирая людей, кадровику нужно понять еще и то, насколько они смогут прижиться в данном конкретном коллективе, и как смогут общаться с теми, кто уже работает на предприятии. Ведь от сплоченности и нормальной обстановки в коллективе зависит эффективность работы предприятия в целом.

К тому же, специалист отдела кадров должен обладать хорошими организаторскими способностями, ведь он работает с коллективом, состоящим из N-ного количества людей, который нужно организовать и научить слаженно работать. А на это нужен определенный талант.

Работа кадровика очень сложна, объемна и часто связана со стрессом. Поэтому, такие качества, как стрессоустойчивость, способность много работать, а также высокий профессионализм, должны стать неотъемлемыми чертами работника отдела кадров. Особенно это касается тех работников, которым приходится совмещать много функций и решать сразу большое количество задач.

Кадровик, помимо всего прочего, должен иметь определенный уровень образования. Сейчас в нашей стране существует множество различных курсов по переподготовке специалистов, уже получивших одно высшее образование, для работы в кадровых отделах. Базовым образованием для приема на такие курсы должно быть педагогическое, психологическое или, что еще лучше, юридическое, ведь кадровику очень много приходится работать с законодательством.

С 2000 года в некоторых ВУЗах нашей страны появились такие факультеты, как «Управление персоналом», которые готовят специалистов в области работы с кадрами. И людей, закончивших такие факультеты, становится, к счастью, все больше. Несомненно, высшее образования по конкретной специальности в любом случае лучше курсов. Именно поэтому эти специалисты становятся все более востребованными.

Итак, подведем итог: можем ли мы называть современных «кадровиков» HR -менеджерами? Да, если это специалист, прошедший специальную подготовку и обладающий определенным набором талантов и качеств, а также умеющий работать с людьми. Сейчас сфере работы с персоналом уделяется все больше внимания, внедряются новые возможности и системы для работников предприятия, поэтому HR-менеджеры как никогда нужны.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *