Оплата труда в строительстве

С.В. Валицкий, О.С. Голубова
Экономика строительства
Мн.: 2009. — 180с.

Предыдущая

7.5. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда — совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.

В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

§ Сдельная форма оплаты труда — заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (Зпс) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

,

где Расцi – расценка за i-тую работу, руб.;

Qi – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (Зс.прем) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (Зповр) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

,

где Счас – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Траб– фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

,

где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная системанайма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.

Зарплатоемкость(ЗПе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

,

где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В– выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:

Предыдущая

Введение

Курсовая работа состоит из двухчастей: теоретической и расчетнойчастей.

Целью данной курсовой работыявляется раскрытие такого понятия, какоплата труда: наиболее полное рассмотрениепринципов, форм и систем оплаты труда;мотивации персонала при организациитрудового процесса, а также практическийопыт предприятий при организации оплатытруда в целом.

Изучение этих понятий оченьактуально, т. к. практически любой человеквступает в трудовые отношения и знаниетого, за что и как будет оплачиватьсяего труд, во многом может определитьего место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплататруда работников представляет собойкомпенсацию работодателем труда наемногоработника на предприятии работодателя,соответствующую количеству и качествувыполненной работы. Размеры этойкомпенсации имеют вполне определенныеколичественные границы, поскольку, содной стороны, они должны обеспечитьработнику определенный уровеньудовлетворения его личных и социальныхпотребностей, а работодателю — получениена данном рабочем месте от работникарезультата, необходимого для достиженияконечной цели предприятия.

Как социально-экономическаякатегория оплата труда отражаетпротивоположность интересов наемногоработника и работодателя в их отношенияхпо поводу выполненной работником работы.Для работника заработная плата — главнаяи основная часть его личного дохода,средство воспроизводства его какносителя способностей к труду и членаобщества. Для работодателя оплата трудаработников — это всегда расход на рабочуюсилу как задействованный в производственномпроцессе ресурс.

В экономических моделях, основанныхна опосредованном через рынок трудаотношении между работником и работодателем,на уровне оплаты труда сказываетсядействие рыночных факторов (спрос,предложение, рыночная конъюнктура -территориальная, отраслевая,профессиональная) и их общественныхрегуляторов (законодательных норм,соглашений между работниками иработодателями, общественно политическихвоздействий и т.п.).

Целью расчетной части работыявляются определение договорной ценына строительство «Трехэтажный 12квартирный жилой дом».

Глава 1. Экономическое содержаниеоплаты труда

    1. Сущностьоплаты труда

Оплата труда – это системотношений, связанных с обеспечениемвыплат работникам за их труд в соответствиис законами о труде, нормативными правовымиактами, коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативнымиактами, трудовыми договорами.

Системы оплаты труда служат длясоздания мотивации в увеличениивыработки, повышении качества выполненияСМР, эффективности производства в целом.

Заработная плата – это преждевсего вознаграждение за трудовыепоказатели, в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества,качества выполненной работы, условийтруда, компенсационных и стимулирующихвыплат за сложные, опасные и вредныеусловия.

Минимальный размер оплаты труда– это гарантируемый федеральным закономразмер месячной заработной платы затруд не квалифицированного работника,полностью отработавшему рабочеговремени при выполнении простых работв нормальных условиях на рабочем месте.

В наиболее общем виде оплататруда представляет собой компенсациюработодателям труда наемного работника,соответствующую количеству и качествувыполненной работы. Размеры компенсацииимеют вполне определенные количественныеграницы, поскольку, с одной стороны, онидолжны обеспечить: работнику –определенный уровень удовлетворенияего личных и социальных потребностей;работодателю – получение от работникарезультата, необходимого для конечнойцели предприятия.

Различают денежную и неденежную(натуральную) формы оплаты труда.

Заработная плата выполняет многофункций, которые в совокупности позволяютправильно понять ее сущность:

  • Воспроизводственную,заключающуюся в обеспечении возможностивоспроизводства рабочей силы;

  • Стимулирующую(мотивационную), направленную наповышение заинтересованности в развитиипроизводства;

  • Социальную,способствовавшую реализации принципасоциальной справедливости;

  • Учетно-производственную,характеризующую меру участия живоготруда в процессе образования ценыпродукта, его долю в совокупных издержкахпроизводства.

1.2 Основные элементы организацииоплаты труда

Техническое нормирование трудаесть процесс установления техническиобоснованных норм затраты труда,необходимых для количественной оценкизатрат труда и его результатов.

К количественным оценкамотносятся: нормы времени, численностьперсонала, выработка нормированныхзаданий.

Исходной оценкой меры затраченноготруда служит норма времени. Именно онаотражает количество рабочего времени,которое должен затратить работниксоответствующей квалификации навыполнение единицы объема работ вопределенных организационно-техническихусловиях. Важное значение имеет такжекачество норм. Использование ненапряженныхнорм приводит к завышенной оценкитрудового вклада работника, а значит изаработной платы, что невыгоднопредприятию, так как необоснованноповышается себестоимость производимойпродукции и снижается прибыль. Крометого, занижение нормы отрицательносказывается на стимулирующих функциях.

Таким образом, нормы используютсядля установления расценок, т.е. размеровоплаты труда на единицу сдельно-выполняемыхработ. При повременной оплате труданормы необходимы для расчетов нормированныхзаданий. Нормы численности служащихпредопределяют наряду с другими факторамиразмер должностных окладов.

Система тарифного нормированияпредставляет собой совокупностьнормативных материалов, с помощьюкоторых устанавливается уровеньзаработной платы работников на предприятиив зависимости от квалификации работников,условий труда, географическогорасположения предприятия и другихотраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы закакие-либо услуги, в том числе и ставкузаработной платы. Тарифное нормированиезаработной платы – это установлениеставок заработной платы рабочих ислужащих на основе определенных тарифныхнормативов (тарифных ставок низшегоквалификационного разряда, тарифныхсеток, схем должностных окладов,тарифно-квалификационных справочников).Тарифная система служит инструментом,позволяющим с определенной степеньюприближения к реальным показателямоценивать качество труда. На основетарифной системы разрабатываются идругие формы оплаты труда работниковпредприятий, организаций, учреждений.Среди них существенную роль играютдоплаты к тарифной части заработнойплаты и надбавки к ней.

Формы системы заработной платы– это механизм установления размеразаработка в зависимости от количественногорезультата и качество труда (егосложности, интенсивности, условий).

Для определения размеровзаработной платы рабочих предприятия(организации), использующие традиционныеподходы к организации оплаты труда,применяют:

Тарифная система – совокупностьнормативов с помощью которых осуществляетсядифференциация заработной платыработников разных категорий.

Тарифная ставка – фиксированныйразмер оплаты труда работника завыполнение нормы труда (обязанностей)определенной сложности (квалификации)за единицу времени.

Тарификация работы – отнесениевидов труда к тарифным разрядам взависимости от сложности выполняемыхработ.

Тарифный разряд – величина,отражающая сложность труда и квалификациюработника.

Квалификационный разряд –величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупностьтарифных разрядов, определенных взависимости от сложности работ иквалификационных характеристикработников с помощью тарифныхкоэффициентов.

Тарифный коэффициент – эточасовая тарифная ставка соответствующегоразряда к часовой тарифной ставкепервого разряда.

Тарифная сетка

Разряды платы труда

Тарифные коэффициенты

1,0

1,3

1,69

1,91

2,16

2,44

2,76

3,12

3,53

Разряды платы труда

Тарифные коэффициенты

3,99

4,51

5,1

5,76

6,51

7,36

8,17

9,07

10,07

Раздел 2. Принципы, формы и системыоплаты труда на предприятиях

2.1 Для реализации основных функцийоплаты труда необходимо выполнениеследующих принципов оплатытруда

1) Принцип повышения реальнойзаработной платы по мере ростаэффективности производствапредусматривает возможностьполучать за свой труд заработную платув зависимости от результатовпроизводственно-хозяйственнойдеятельности предприятия и эффективноститруда.

2) Принцип опережающих темповроста производительности труда надтемпами роста средней заработной платыозначает максимизацию трудовых доходовна основе развития и повышенияэффективности производства.

3) Принцип дифференциациизаработной платы призван учитыватьзависимость трудового вклада каждогоработника в результаты деятельностипредприятия от организации и условийтруда, района расположения и отраслевойпринадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равныйтруд означает как недопущение дискриминациив оплате труда по полу, возрасту и другимпризнакам, так и справедливостьраспределения средств по трудовомувкладу каждого работника. Это одно изважнейших требований к организацииоплаты труда на предприятии, заключающеесяи в том, чтобы показатели, используемыедля учета затрат труда наемных работников,давали возможность оценивать ихколичество и качество.

5) Принцип учета воздействиярынка труда обоснован необходимостьюучета условий, складывающихся на рынкетруда, где формируется оценка различныхего видов, широкий диапазон заработнойплаты в сферах трудовой деятельности,занятость населения, и в конечном счетеналичие спроса и предложения на рабочуюсилу.

6) Принцип простоты и доступностипризван обеспечить информированностьработающих и потенциальных работниково формах, системах и размере заработнойплаты, что позволяет им предлагать свойтруд за определенную, заранее известнуюплату, а работодателям — предъявлять нанего спрос.

Рассмотренные выше принципыорганизации оплаты труда должныиспользоваться во взаимосвязи ивзаимообусловленности, с одной стороны,как важное средство повышения материальногоблагосостояния работников, с другой -для стимулирования роста производительноститруда, ускорения научно-техническогопрогресса, улучшения качества продукции,укрепления трудовой дисциплины,увеличения прибыли и рентабельностипроизводства.

ИНВЕСТИЦИОННО-СТРОИТЕЛЬНАЯ СФЕРА

Тарифы оплаты трупа в строительстве

Основной задачей тарифного нормирования оплаты труда являетсяустановление оптимальных пропорций между мерой труда и мерой потребления.Тарифное нормирование обслуживает тарифную систему, представляющую собой совокупностьправил и нормативов, обеспечивающих планирования фонда оплаты труда в сметах идифференцирование заработной платы рабочих в подрядных организациях, взависимости от качества и условий труда.

Учет количества труда имеет целью отразитьв заработной плате продолжительность труда во времени, а также интенсивность инапряженность труда в единицу времени. Количество труда учитывается посредствомтехнического нормирования, предполагающего применение норм времени, нормвыработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степениинтенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда отражает егосложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовойпроцесс, в том числе тяжесть и вредность для здоровья. Учет качества труда, иликачественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равнойоплаты за равный труд независимо от специфики содержания конкретных видовтруда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструментарегулирования заработной платы на производственном и других уровнях управленияперсоналом.

Одним из основополагающих принциповорганизации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установлениенеобходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредствомучета количества и качества затраченного труда, эффективности и результатовтрудовой деятельности.

Тарифная система обеспечиваетдифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующихкритериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда;ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условийвыполнения работы.

Тарифная система представляет собойсовокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулированиеоплаты по различным направлениям: по категориям работников (рабочие, служащие,руководители, специалисты, технические исполнители); по профессиональным иквалификационным группам; по отраслям, подотраслям, производствам и видамдеятельности; по уровням сложности и условий труда; по территориальным районамстраны.

Тарифная система включает основныеэлементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты трудаработников предприятий и организаций: тарифные сетки; тарифные ставки (ставкиоплаты труда); тарифно-квалификационные справочники; должностные оклады;квалификационный справочник должностей служащих; а также коэффициенты районногорегулирования заработной платы работников бюджетных отраслей.

Тарифная сетка представляет собой шкалу,состоящую из определенного числа тарифных категорий, соответствующих имтарифных ставок и тарифных коэффициентов. Она характеризуется диапазономтарифных коэффициентов — отношение тарифных ставок крайних категорий итарифными коэффициентами — соотношением тарифных ставок всех категорий тарифнойсетки, приведенных к низшей категории или к среднему уровню.

Тарифная ставка — удельная заработнаяплата рабочего, которая полагается ему за выполнение установленныхпроизводственных заданий на работах, соответствующих его квалификации. Встроительстве были установлены единые часовые тарифные ставки длярабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Единый тарифно-квалификационныйсправочник работ и рабочих профессий (ЕТКС) — это систематизированный переченьработ и профессий рабочих, предназначенный для тарификации труда, включаятарификацию работ и тарификацию рабочих.

Тарификация работ определяет соответствиеработы профессиям и квалификации рабочих и отнесение ее к соответствующейгруппе оплаты в зависимости от ее сложности, характера, условий труда иособенностей данного производства, в которых она протекает.

Тарификация рабочих — это присвоениерабочим каждой специальности определенного тарифного (квалификационного)разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

В систему дифференцирования оплаты трудана предприятиях входят различного рода доплаты и надбавки, в том числекомпенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихсяот нормальных, а также учитывающие повышенную интенсивность труда, доплаты заработу в ночное время, в выходные и праздничныедни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет(непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания,особые заслуги, и др.

Тарифная часть заработной платы работникасегодня в строительстве составляет 60-70 % от номинальной (начисленной)заработной платы. При определении остальной суммы заработной платы напредприятиях (премиальные, компенсационные и прочие выплаты) методы тарифногонормирования применяются в незначительном объеме и рассчитываются по другимоснованиям.

Вид, системы оплаты труда, размерытарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а такжесоотношение в их размерах между отдельными категориями персонала конкретныхпредприятий (подрядных строительных организаций) государством не регулируется,определяются ими самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах.

Система тарифного нормирования встроительстве объединяет все уровни управления оплатой труда в строительстве:

определение договорного (сметного)размера средств на оплату труда по объекту (строительному проекту);

— формирование фонда оплаты трудаработников строительной организации на годовую программу подрядных работ (наплановый период);

— дифференцирование и организациязаработной платы в подрядной организации по работникам (специальностям иквалификации), по периодам и объектам.

Начальное планирование заработной платыосуществляется в сметных расчетах по объектам строительства на основе сметныхтарифов и общих затрат труда рабочих по проекту:

3Псм = Тсм × 3раб

где: 3Псм — заработная плата рабочих в сметной стоимостистроительства объекта, рублей;

Тсм- средняя (сметная) тарифная ставкаоплаты труда рабочих в сметном расчете по конкретному объекту, руб./ч.-час;

3раб — затраты труда рабочихпо сметному расчету, ч.-час. В настоящее время, трудозатраты по сметеопределяются в обобщенном виде, без деления по специальностям и квалификациирабочих

Целью сметного планирования стоимостистроительства является формирование полного фонда оплаты труда по строительномупроекту, а тарифное нормирование в производственных условиях обеспечиваетдифференцирование заработной платы рабочих в подрядных строительныхорганизациях.

Принципы непрерывного планирования исоответствия функций управления в строительстве увязывают эти задачи в единуюсистему посредством тарифных ставок оплаты труда рабочих-строителей. Правилоединства функций управления предусматривает, что фактические затраты,отнесенные на оплату труда, должны быть равны (или близки) к запланированнымобъемам средств на эти цели.

Административно-командные положениятарифного нормирования сохранены Госстроем РФ в Методических положениях поопределению размера средств на оплату труда (МДС 83-1.99). Рекомендуемая ГосстроемРФ сметная система основана на привязке сметных тарифов оплаты труда к уровнюпрожиточного минимума (уровне бедности) и к единой для всех строительныхрабочих тарифной сетке 1986 г. (постановление № 115 ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от17.09.86 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введенииновых тарифных ставок и должностных окладов»). До сих пор советская тарифнаясистема оплаты труда в строительстве осталась без изменения, сохранилсядиапазон тарифной сетки, тарифные коэффициенты и разрядная классификация.

Такое положение не только не отвечаетзадачам рыночного ценообразования, но и его применение на практике привело ксерьезным негативным последствиям в развитии строительного комплекса страны,основным из которых являются значительные отклонения планируемой в сметах ифактической заработной платы рабочих в реальном строительстве. В результатевнедрения административных рекомендаций в строительном комплексе частьзаработной платы ушла в теневую, полукриминальную область экономики, потерянодоверия к сметным расчетам и усилилось коррупционное давление в отрасли.

Проблемы тарифного нормирования следуетрассматривать в единой системе оплаты труда но раздельно по двум уровням:дифференцирование заработной платы на предприятии и сметное планирования фондаоплаты труда в договорах подрядного строительства.

На предприятиях тарифные системыустанавливаются в самой организации исходя из собственных интересов, мотивацийи возможностей. При этом используются общие научно-методические принципы иправила построения тарифных сеток, а также общеотраслевые и федеральные условияи ограничения по классификации работ и рабочих специальностей.

В сметном нормировании тарифные ставкиоплаты труда определяются договором сторон, а методы определения договорногоуровня ставок должны учитывать как возможности заказчика, так и потребностиподрядчика, т.е. должны использоваться современная методика мониторингарегионального рынка рабочей силы.

2.Тарифные сетки оплаты труда рабочих-строителей

Тарифное нормирование выделяет следующиефакторы влияния (в порядке приоритетов) при построении тарифной системы оплатытруда: средний уровень заработной платы в системе (абсолютное значение);структура диапазона тарифных ставок работников отрасли; ранжирование ставок попрофессиональному составу рабочих; дифференцирование ставок каждойспециальности по квалификационным разрядам.

На диаграмме 1 показаны основныехарактеристики тарифной системы: средний уровень и диапазон тарифных ставок;соотношение заработной платы по специальностям и разрядам. Все показателиувязаны в общую систему тарифного нормирования оплаты труда в строительстве,используемую как для целей планирования заработной платы в сметной стоимости,так и для распределения затрат на оплату труда по исполнителям в подряднойорганизации.

Дифференцирование заработной платы напредприятиях производится в порядке установленном в справочнике (ЕТКС) -сначала, рабочие разделяются по специальностям и профессиям, а затем, внутрикаждой специальности — по квалификационным разрядам. Тарифная система оплатытруда на предприятиях строительной отрасли включает вертикальную тарифнуюсетку, организующую дифференцирование оплаты труда по рабочим специальностям, игоризонтальную тарифную сетку, уточняющую уровень оплаты труда специалистов поквалификационным разрядам.

В рыночных условиях строительствоопределяется как деятельность гражданско-правового характера, где единственнозаконным и легитимным основаниям для определения стоимости будущегостроительства является согласованные сторонами положения и правила,закрепленные в договоре. В системе рыночных отношений условиях соглашение междузаказчиком и подрядчиком о величине средней заработной платы для конкретногопроекта (договорные тарифные ставки) являются необходимым и достаточным условиемдля решения основных сметных (плановых) и производственных проблем оплаты трударабочих и служащих в строительстве данного объекта.

Диаграмма 1

Факторывлияния и приоритеты тарифной системы оплаты труда

Главным фактором влияния науровень заработной платы является средний уровень тарифной системы. По значениюабсолютной величины средней тарифной ставки (или средней заработной платы)можно, с одной стороны, определить сметную сумму оплаты труда рабочих попроекту, с другой стороны, расчетные характеристики (тарифные коэффициенты)позволяют получить однозначные значения плановой заработной платы дляработников любой специальности и квалификационного разряда в пределахустановленной тарифной системы.

Следующим по влиянию на уровеньзаработной платы любого работника в строительстве оказывает форма и структурадиапазона тарифной системы. Важнейшим параметром этого уровня влияния являетсяопределение соотношения между средним уровнем тарифов и пограничнымпоказателями — минимальной и максимальной заработной платой.

Градация заработной платы по рабочимспециальностям, профессиям и должностям, в сегодняшних условиях, являетсяосновным параметром тарифной системы оплаты труда наиболее всего поверженнымрыночному влиянию. Оценить труд работников разных специальностей возможнотолько на основе сравнения необходимости и полезности их труда на рынке рабочейсилы. Это обстоятельство предопределяет обязательное проведение полноценногорыночного мониторинга заработной платы по профессиям работников.

Наименьшее влияние на уровень заработнойплаты в тарифной системе оказывает дифференцирование оплаты труда поквалификационным разрядам. Возможности разрядной сетки в изменении уровняоплаты труда незначительны, находится в пределах стоимости труда по однойспециальности и практически не влияют на сумму заработной платы по объектустроительства в целом.

Однако в настоящее время разрядныетарифные ставки являются основной категорией при определении как размера оплатытруда в сметных расчетах стоимости строительства, так и в организациизаработной платы в подрядной деятельности.

Традиционная модель тарифной системы,действующая до настоящего времени, устанавливает единую для всех профессийрабочих в строительстве разрядную сетку оплаты труда с диапазоном равным 1,8 (отношениемаксимальной и минимальной ставок).

Такой диапазон в оплате труда определяетэгалитарную модель дифференциации доходов населения, которая применятся вадминистративно-командной системе государственного управления, и приводит к»уравниловке» в заработной плате, не стимулируя развитие экономики страны.Умеренная (рыночная) модель предполагает диапазон доходов населения в размере(6-8): 1, что можно рассматривать в качестве ориентира при определениидиапазона современной тарифной системы оплаты труда в строительстве.

В плановой экономике были установленыединые для всех отраслей народного хозяйства тарифные сетки оплаты труда.Тарифная система оплаты труда, указанная в постановлении ЦК КПСС, СМ СССР,ВЦСПС от 17.09.86 № 1115, действует и в настоящее время без изменения. Всметных расценках Госстроя РФ ФЕР-2001 и ТЕР-2001 тарифы оплаты трударабочих-строителей приняты по данным этого постановления, в котором диапазонкоэффициентов дифференцирования заработной платы равняется — 1,8.

Сегодня в стране применяются тарифныесетки с большим количеством разрядов, например, 18-и разрядная Единаятарифно-квалификационная сетка для бюджетных организаций. Такие тарифные сеткиобъединяют в общую систему заработную плату рабочих, служащих, специалистов ируководителей. Такая система пригодна для централизованного распределения иуправления заработной платой, но не допустима и не возможна в рыночныхотношениях гражданско-правового характера, для подрядной деятельности встроительстве, хотя Госстрой РФ в МДС 83-1.99 настойчиво рекомендовал 18-иразрядную сетку для строительства.

Идея унификации тарифов оплаты труда длябюджетной сферы и для гражданско-правовых отношений на предприятиях свободногопредпринимательства по стране в целом не нова и возвращает строительный комплекск системе административно-командного управления, не соответствует рыночнойэкономики и прямо противоречит Конституции, Гражданскому и Трудовомузаконодательству.

Оптимальное количество разрядов втарифной сетке, проверенное на практике в сегодняшних условиях и обеспеченноенормативной инфраструктурой, составляет 6-8 разрядов, традиционно принятых встроительстве.

При разработке фирменных условий оплатытруда предприятия вправе сохранять ранее разработанные и действующиемежразрядные соотношения тарифных ставок в 6-и разрядной тарифной сетке(таблица 1) или принимать любые другие тарифные условия оплаты труда.

Таблица 1

Тарифные разрядные сеткисметно-нормативных баз в строительстве

Показатели нормативных баз

Квалификационные разряды

1984г.

(ЕРЕР-84)

Тарифные ставки (руб./ч.-час)

0,438

0,493

0,555

0,625

0,702

0,79

Тарифные коэффициенты

1,000

1,126

1,267

1,427

1,603

1,804

1991г.

(СНиР-91)

Тарифные ставки (руб./ч.-час)

0,59

0,64

0,7

0,79

0,91

1,06

Тарифные коэффициенты

1,000

1,085

1,186

1,339

1,542

1,796

2000г.

(ФЕР-2001)

Тарифные ставки (руб./ч.-час)

7,19

7,8

8,53

9,63

11,09

12,91

Тарифные коэффициенты

1,000

1,085

1,186

1,339

1,542

1,796

Предприятия вправесамостоятельно устанавливать любые виды и системы оплаты труда, ихдифференцирование по категориям работников и назначение поощрительных выплат в зависимостиот целей производства, мотивации персонала и финансовых возможностейпредприятия.

Проблема дифференцирования заработнойплаты на предприятии в значительной мере зависит от обоснованности применяемой тарифнойсистемы и в первую очередь от тарифных коэффициентов.

Качество тарифных коэффициентовопределяется задачами фирменной системы оплаты труда, мотивацией персонала иобъективными условиями труда. Количество и абсолютные значения коэффициентов в тарифных сетках оплаты трудазависит от следующих параметров: диапазона коэффициентов тарифной сетки;количества тарифных разрядов в сетке; формы изменения коэффициентов вдиапазоне.

Диапазон коэффициентов определяется какотношение между максимальной и минимальной ставкой оплаты труда в принятой напредприятии тарифной системе. Как правило, минимальная ставка в видекоэффициента принимается за единицу, отсюда значение диапазона равномаксимальному коэффициенту в тарифной сетке.

Диапазон коэффициентов тарифной сетки восновном устанавливает степень дифференциации заработной платы междуработниками одной специальности (или группы профессий) на предприятии. Возможнои установление для всех рабочих специальностей единой тарифной сетки с общимдиапазоном тарифных коэффициентов.

Величины абсолютного и относительноговозрастания тарифных коэффициентов приводятся в тарифной сетке в целях анализаее внутренней структуры. При этом относительное возрастание каждогопоследующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, насколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышаетуровень оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда. Величина абсолютного иотносительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение дляобеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости оттарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастаниятарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышенияквалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Количество разрядов в тарифной сеткеопределяет количество категорий (уровней) по оплате труда между максимальной иминимальной заработной платой на предприятии. Большое количество разрядов впроизводственной сетке (более 10) затрудняет продвижение специалиста поиерархии оплаты труда, причем ее рост по разрядам незначителен. Это снижаетмотивацию работников в повышении квалификации и мастерства. Небольшое числоразрядов (менее 4) также не стимулирует работника и затрудняет повышение квалификационногоуровня.

Формы изменения коэффициентов в диапазонезависит от задач, которые предприятие решает с помощью дифференцированиятарифных ставок и определяет типы тарифных сеток, различающиеся характеромизменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Наиболее характерными и представительнымиявляются следующие типы тарифных сеток:

с прогрессивным абсолютным иотносительным возрастанием тарифных коэффициентов;

с постоянным абсолютным и регрессивнымотносительным возрастанием тарифных коэффициентов;

с регрессивным абсолютным и относительнымвозрастанием тарифных коэффициентов;

с прогрессивным абсолютным и постояннымотносительным возрастанием тарифных коэффициентов;

Графическое представление изменениятарифных коэффициентов по вариантам тарифных сеток показано на диаграмме 2.

Анализ типовых форм тарифных сетокпоказывает на невозможность практического применения сеток типа . Высокий прирост тарифныхкоэффициентов и, соответственно, тарифных ставок низших разрядов при сниженииприроста заработной платы с достижением высшей квалификации не соответствуеттребованию постоянного повышения профессиональной подготовки персонала.

В практической деятельности фирменныетарифные сетки принимаются с характеристиками эпюры между кривыми и .Параметры тарифных коэффициентов соответствует показателям тарифной сетки,принятой в сметно-нормативной базе строительства 1984г (постановление ЦК КПСС,СМ СССР, ВЦСПС от 26.12.68 № 1045), а параметры изменения коэффициентов соответствуют тарифной сетки, принятой в сметно-нормативной базе строительства1991-2001г. (постановление от 17.09.86 № 1115).

Диаграмма 2

Типытарифных сеток с коэффициентами в зависимости от основных параметров системы

Наиболее просты и понятны в разработкеи применении тарифные сетки типа и , для которых приводим полную схему иформулы расчета параметров.

Тип 2 — линейная зависимость изменениятарифных коэффициентов. Равномерный и постоянный рост абсолютных значенийтарифных коэффициентов. Значение тарифных коэффициентов по разрядам (Кρ) рассчитывается по формулам:

Кρ = 1 + А × (Р-1), А =Рмакс|Рмин-1,

где: Кρ — тарифный коэффициент для разряда (р) в тарифнойсетке;

Р — номер текущего разряда в тарифной сетке;

Рмин- номер минимального разряда (1);

Рмакс- номер максимального разряда впроектируемой тарифной сетке.

Тип 4 — экспоненциальная зависимостьизменения тарифных коэффициентов. Равномерный относительный прирост значенийкоэффициентов. Затраты на прирост квалификации на каждый последующий тарифныйразряд исчисляются по принципу сложных процентов (показательная функция).Тарифный коэффициент для каждого разряда (р) в тарифной сетке исчисляется поформулам:

Рассчитанные таким образом тарифные коэффициенты,для принятого диапазона — 1,8 в 6-и разрядной сетке, соответствуюткоэффициентам, принятым в сметно-нормативной базе 1984г.:

К6= 1,1255 = 1,8; К5 = 1,6; К4 =1,424; К3 = 1,266; К2 = 1,125; К1 = 1,00

Для практического применения тарифныхсеток дифференцирования заработной платы на предприятиях важным показателемявляется понятие среднего разряда и средней тарифной ставки. На диаграмме 2 длясередины диапазона в варианте уровень квалификации соответствует третьему тарифномуразряду, в варианте тарифной сетки — четвертому разряду, а в тарифной сеткеварианта середина диапазона коэффициентов соответствует середине тарифнойсетки (разряд = 3,5).

Таким образом, при сравнении различныхтарифных систем и при формировании тарифных сеток для целей планированиязаработной платы (сметные тарифные сетки), необходимо ориентироваться насередину диапазона, а не на среднюю тарифную ставку, как это ошибочно делается.Середина диапазона и средняя тарифная ставка (средний разряд) совпадают тольков сетках с линейной зависимостью.

В производственных тарифных сетках неможет быть разрядов с дробными показателями. Это противоречит понятию деленияна категории и дискретному изменению и измерению уровня квалификации персонала.

В практической работе часто используютсясредние тарифные ставки оплаты труда, которые можно получить из тарифныхкоэффициентов проектируемых тарифных сеток с коэффициентами приведения.Коэффициент приведения принимается для среднего значение диапазона, а приведеннаятарифная сетка для средних ставок оплаты труда рассчитывается делением тарифныхкоэффициентов на коэффициент приведения, рассчитанный как отношение тарифнойставки среднего тарификационного уровня строительных работ на тарифные ставкикаждого разряда.

3.Тарифные ставки заработной платы рабочих

Тарифные ставки рабочих — это выраженныйв денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорийрабочих в единицу времени за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей).Тарифные ставки можно использовать в измерителях: месяц, смена, час.Соотношение между этими показателями следует принимать по календарным данным затекущий год или по усредненным данным за ряд последних лет в размере: 1 месяц =21.6 смен = 167 час (для 40-часовой рабочей недели).

Размер заработной платы рабочихопределяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков — при определенииразмер оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков — при определениисдельных расценок).

Соотношение заработной платы рабочихразных специальностей (по минимальной или средней ставке) устанавливаютсятолько на самом предприятии. Порядок формирования тарифных ставок оплаты трудапо специальностям и квалификации в обязательном порядке закрепляется вколлективном договоре.

Тарифные ставки оплаты трудаустанавливаются для всех категорий тарифной системы, принятой в организации: поспециальностям — в профессиональной тарифной сетке и по квалификации — вразрядной тарифной сетке.

Формирование тарифных ставок заработнойплаты по специальностям, профессиям и должностям (вертикальное тарифноенормирование) является основным элементом дифференцирования оплаты трудаработников в строительстве.

Тарифные коэффициенты вертикальной сеткиоплаты труда — по профессиям, рассчитываются как отношение средней заработнойплаты на предприятии и средних ставок, принятых для рабочих соответствующихспециальностей.

В таблице 2 приводится вариант системытарифных коэффициентов и соответствующих ставок заработной платы по отдельнымспециальностям рабочих-строителей. Тарифная сетка по профессиям рабочихразработана по публичным данным вакансий рабочих мест в Санкт-Петербурге за2006 год.

Таблица 2

Таблица фирменныхтарифных коэффициентов и ставок по специальностям рабочих-строителей

Наименование рабочих специальностей

Тарифные коэффициенты

Заработная плата,

руб./мес.

Рабочие-строители — всего в среднем

1,00

в том числе:

Арматурщик

1,13

Асфальтобетонщик

1,55

Бетонщик

1,08

Гидроизолировщик

1,56

Гипрочник

1,49

Грузчик

0,73

Маляр

0,97

Монтажник внутренних санитарно-технических систем

1,24

Монтажник наружных трубопроводов

1,18

Монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций

1,22

Отделочник универсал

1,28

Штукатур

1,32

Электро и газосварщик

1,10

Электромонтажник

1,10

Электрослесарь строительный

0,83

Средняя заработная платарабочих-строителей по специальностям принимается (условно) для средней заработнойплаты 1-го рабочего-строителя в организации (зафиксированной в коллективномдоговоре) в размере 12.5 тыс. рублей в месяц. Средняя заработная платарабочего-строителя включает выплаты из всех системных источников оплаты труда(без налогов) в организации на начало планового периода.

При наличии тарифной сетки по профессиям(вертикаль тарифных ставок) и установленной на любой момент времени средней(расчетной) ставки оплаты труда по организации, тарифные ставки по профессиямопределяются автоматически перемножением средней ставки на тарифныекоэффициенты.

Определение ставок оплаты труда поразрядам (горизонталь тарифных ставок) в фирменной тарифной системе состоит вумножении величины тарифной ставки (минимальной или средней) по профессии насоответствующие тарифные коэффициенты по квалификационным разрядам.

В таблице 3 рассчитаны текущие тарифныеставки заработной платы для разрядной системы сметной базы ГЭСН-2001 из расчетатекущей средней заработной платы одного рабочего — 12.5 тыс. рублей в месяц.

Таблица 3

Тарифныеставки оплаты труда по разрядной сетке сметно-нормативной базы ГЭСН-2001

Показатели разрядной системы оплаты труда

Квалификационные разряды

Тарифные коэффициенты (к 1-му разряду)

1,000

1,085

1,186

1,339

1,542

1,796

Тарифные коэффициенты (к среднему, 4-му разряду)

0,75

0,78

0,85

1,00

1,1

1,28

Тарифные ставки (руб./ч.-час.)

56,14

58,38

63,62

74,85

82,34

95,81

Тарифные ставки (руб./ч.-мес.)

Тарифные ставкиустанавливаются по каждому тарифно-квалификационному разряду в среднем для всехрабочих-строителей или индивидуально для каждой строительной специальности.

Размер тарифной ставки первого разряда неможет быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральнымзаконом.

На предприятиях любых форм собственностивеличина тарифных ставок оплаты труда дифференцированных по профессиям иразрядам зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия иустанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами вколлективном договоре или в контрактах с работниками.

4. Порядокразработки фирменных тарифных условий оплаты труда рабочих

Разработка тарифных условий оплаты трудана конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

1. Определение уровня среднейзаработной платы в подрядной организации за планируемый период;

2. Формирование тарифныхкоэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

3. Разработка сетки тарифныхкоэффициентов по категориям квалификации — разрядам (горизонталь ставок);

4. Расчет базовых тарифныхставок оплаты труда;

5. Поверка и контрольразработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

1. Средний уровень оплаты труда рабочих строителей вподрядных организациях устанавливается на уровне достигнутом в предыдущемпериоде и с учетом текущих и будущих возможностей организации в затратах наоплату труда.

Средний уровень оплаты труда определяетсяна основе отчетных материалов о фактических данных, положений коллективногодоговора и перспективы развития предприятия, его экономического и финансовогосостояния.

Средние текущие тарифные ставки,рассчитанные по фактическим данным об оплате труда за предыдущий период,включают затраты по всем системным видам оплаты труда в строительнойорганизации. Текущие цены оплаты труда являются ставками фонда оплаты труда(ФОТ рабочих), объединяющими тарифные, премиальные и компенсационные выплатызаработной платы рабочих в строительстве.

Средний уровень тарифных ставок вабсолютном размере принимается с учетом сложившейся в организации соотношенийтарифной и надтарифной частей фирменной системы оплаты труда. При определениисредней тарифной ставки по организации целесообразно ориентироваться на оптимальныйдля современного уровня удельный вес тарифа в заработной плате — примерно 60-80% с последующим его повышением до общеевропейского стандарта (не менее 90 %).Тарифная часть средней заработной платы становится базовой ставкойдифференцирования оплаты труда рабочих в организации.

В настоящем примере проектированияфирменной системы оплаты труда базовая тарифная ставка устанавливается ворганизации исходя из планируемой средней заработной платы рабочих на плановыйпериод и уровня тарифной части в общей сумме оплаты труда. В примере расчетафирменной системы средняя заработная плата принята в размере 12,5 тыс. руб. вмесяц, а отношение тарифной и премиальной частей заработной платы установленокак 80 и 20 %. Базовая ставка фирменной тарифной системы оплаты трудасоставляет 10,0 тыс. руб. в месяц (12,5 × 0,8 = 10,0).

2. Тарифныесоотношение ставок оплаты труда по специальностям устанавливаются напредприятии по группам профессий. Перечень специальностей и их группировкаиндивидуальны по организациям и устанавливаются в системе управления персоналомисходя из основных задач производства.

Тарифное соотношение ставок оплаты трудапо специальностям рассчитывается отношением принятого размера этих ставок исредней заработной платы рабочих в организации (тарифной части) на планируемыйпериод.

В качестве расчетного примера принимаютсяданные профессиональной тарифной сетки представленной в таблице 2, по даннымрегионального мониторинга ранки труда.

3. Тарифныекоэффициенты по уровню квалификации (разрядам) разрабатываются в фирменнойтарифной сетке оплаты труда в соответствии с решаемыми задачами и требованиямик персоналу.

В практической деятельности возможнорасширение действующей 6-и разрядной сетки путем добавления новых категорийминимального и максимального уровня оплаты труда с формированием 8-и разряднойсетки.

Рекомендуется также в фирменных тарифныхсетках по разрядам увеличивать диапазон тарифных коэффициентов с 1,8 втрадиционной сетке до 3,0-4,0 в реальных условиях дифференцирования оплаты трудав подрядных организациях. Варианты таких фирменных тарифных сеток представленына диаграмме 3.

Тарифная сетка отражает степеннуюзависимость роста тарифов по разрядам, сетка линейную зависимость. Вфирменных тарифных системах рекомендуется применять тарифные сетки типа .

Такое построение фирменной тарифной сетки- дополнение до 8 разрядов с сохранением 6-и разрядной части традиционного видаи диапазоном коэффициентов равным четырем, позволяет:

сохранить действующую системутарифно-квалификационных характеристик (по справочнику ЕТКС работ и рабочихпрофессий);

сохранить порядок и методику расчетакоэффициентов тарифной сетки;

использовать общие правила расчетакоэффициентов для неквалифицированных рабочих (не прошедших аттестацию);

оплату повышенного мастерства специалиставозможно учитывать по ставкам тарифной системы, а не в субъективной премиальнойформе.

По расчетным данным разрабатываетсяфирменная сетка тарифных коэффициентов по квалификационным разрядамрабочих-строителей.

Таблица 4

Сеткафирменных тарифных коэффициентов по квалификационным разрядамрабочих-строителей

Показатели

Разряды

6-и разрядная сетка

8-и разрядная сетка

5-ср

Тарифные коэффициенты 6-и разрядной системы (к минимальной ставке — 1 разряд)

1,00

1,38

1,9

2,63

3,63

5,00

Тарифные коэффициенты 8-и разрядной системы (к средней ставке — 5 разряд)

0,27

0,38

0,52

0,72

1,00

1,38

1,9

2,6

Диаграмма 3

Фирменныетарифные сетки по квалификационным разрядам заработной платы

Средние разряды для тарифныхсеток приняты для середины диапазона (по диаграмме 3) с округлением до ближайшегоцелого разряда, т.к. в производственном тарифном нормировании дробная величинаразряда не имеет смысла.

Разряды 2-7 фирменной тарифной сеткисоответствуют разрядам I-IV традиционной сетки и действующим характеристикамработ и рабочих профессий в ЕТКС, что позволяет их применять без изменений.

Разряд 1 фирменной 8-и разрядной сетки(для неквалифицированных рабочих) позволяет включить в систему тарифногорегулирования заработной платы учеников, стажеров и, самое важное,»гастарбайтаров» — наемных рабочих из других регионов и иностранныхстроительных рабочих, не имеющих строительных лицензий. Уровень ставкинеквалифицированного рабочего устанавливает самостоятельно предприятием инаходится в пределах 0,5-0,7 от заработной платы квалифицированного рабочего I-го разряда по ЕТКС.

Высший разряд в предлагаемой тарифнойсетке присваивается индивидуально высококвалифицированным мастерам поспециальности. Уровень таких тарифных ставок устанавливается вне формулырасчета коэффициентов для остальных разрядов.

4. Расчет тарифных ставок оплаты труда на текущий периоддля рабочего любой специальности (с) и любойквалификации (р) определяется впроектируемой фирменной тарифной системе по формуле:

Тс.Р.= Тбаз × Кс × Кр × Кд,

где: Тср — тарифная ставка рабочего специальности (с)разряда (р), руб./ч.-мес;

Tбаз — базоваяставка оплаты труда — средняя по организации заработная платы рабочих наплановый период, руб./ч.-мес;

Кс- коэффициент тарифный сетки поспециальностям, принимается по данным таблицы 2;

Кр- коэффициент разрядной тарифной сетки,принимается по данным таблицы 4 (для 8-и разрядной сетки);

Кд- коэффициент, учитывающий дополнительнуюзаработную плату по системным условиям оплаты труда (стимулирующие икомпенсирующие выплаты).

Коэффициент (Кд) позволяет откорректировать и включит втарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичнымусловиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавкиадминистрацией предприятия. Например — рассчитанные ставки применяются длярабочих повременщиков, а для сдельщиков вводится повышающий коэффициент 1.07 (7% — половина прироста коэффициентов тарифной сетки). В коэффициент (Кд) можно включатьнадбавки на работы в тяжелых и вредных условиях, работы на высоте, надбавки запередвижные и мобильные условия производства работ и т.п.

В примере расчета фирменной тарифнойсистемы оплаты труда принята базовая ставка в размере 10 тыс.руб. ииспользованы тарифные коэффициенты таблиц 2 и 4. Для 1-го разряда(неквалифицированные рабочие) и 8-го разряда (высококвалифицированные рабочие)тарифные ставки рассчитаны для всех специальностей в одинаковом уровне исходяиз характеристик разрядной сетки по диаграмме 3.

По принятым исходным даннымразрабатывается фирменная тарифная система оплаты труда (таблица 5) длянормальных условий производства строительных работ без стимулирующих икомпенсирующие выплат заработной платы.

Таблица 5

Пример фирменной тарифной системы оплаты трударабочих-строителей

Наименование профессий

Коэффициенты

но профессиям

Квалификационные разряды

Коэффициенты по разрядам

1,00

0,27

0,38

0,52

0,72

1,00

1,38

1,90

2,60

Арматурщик

1,13

Асфальтобетонщик

1,55

Бетонщик

1,08

Гидроизолировщик

1,56

Гипрочник

1,49

Грузчик

0,73

Маляр

0,97

Монтажник внутренних санитарно-технических систем

1,24

Монтажник наружных трубопроводов

1,18

Монтажник стальных и железобетонных конструкций

1,22

Отделочник универсал

1,28

Штукатур

1,32

Электро и газосварщик

1,10

Электромонтажник

1,10

Электрослесарь строительный

0,83

5. Проверка разработанной фирменной тарифной системырегулирования заработной платы на предприятии включает следующие работы:

— проверкаминимальной ставки в фирменной тарифной системы на допустимый минимум оплатытруда на данной территории;

— проверкасоответствия нормативного фонда оплаты труда (по тарифной и премиальнойсистемам) и суммарной заработной платой в сметах на программу подрядных работпланового периода.

В соответствии с действующимзаконодательством минимальная заработная плата работника на предприятии неможет быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения наданной территории. Нижний уровень тарифной заработной платы в фирменной сетке равен2700 рублей в месяц. С учетом премиально-компенсационных выплат общаязаработная плата низкооплачиваемого неквалифицированного работника составит3375 рублей (2700/0,8 = 3375), что превышает прожиточный минимумтрудоспособного населения в регионе на этот период — 3334 руб./ч.-мес.

Принятый фирменный порядокдифференцирования заработной платы должен корреспондироваться с плановым фондомоплаты труда рабочих-строителей на предприятии, который определяется умножениембазовой тарифной ставки на количество рабочих и фонд рабочего времени вплановом периоде. Нормативный фонд оплаты труда предприятия сравнивается сосметными показателями оплаты труда по объектам, входящим в программу подрядныхработ планируемого периода.

В. Грюнштам

Размер сметной заработной платы, который учитывается при составлении сметной документации (на стадии разработки проектной документации), определяется заказчиком (инвестором) в составе исходных данных на проектирование для обычных условий строительства по уровню сложности работ 3,8, но не ниже чем среднемесячная заработная плата в строительстве (в расчете на одного штатного работника) за предыдущий отчетный год, обнародуется центральным органом исполнительной власти в области статистики, увеличенная на прогнозный индекс потребительских цен на текущий год (в среднем к предыдущему году), который является составной основных прогнозных макропоказателей экономического и социального развития Украины, которые одобряются КМУ (п. 4 приказа Минрегиона от 20.10.2016 г. № 281).

Следовательно, величина, ниже которой не может быть размер сметной заработной платы, определяется с использованием данных о среднемесячной заработной платы в строительстве за предыдущий отчетный год и прогнозного индекса потребительских цен на текущий год.

Информация о среднемесячной заработной платы по видам экономической деятельности, в частности в строительстве, за период с начала года (в расчете на одного штатного работника) публикуется на официальном сайте Государственной службы статистики Украины.

Напоминаем, что прогнозные показатели индексов потребительских цен содержатся в прогнозах экономического и социального развития Украины на соответствующий год, которые одобряются постановлениями КМУ.

Решение о размере сметной заработной платы принимается заказчиком строительства или инвестором (распорядителем средств).

Письмо Минрегиона от 13.02.2019 г. № 8/15.3/298-19.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *