Обязательный отпуск 14 дней

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 125 ТК РФ). Продолжительность других частей отпуска не регламентирована и может быть любой. Например, отпуск продолжительностью 28 календарных дней может быть разделен на 15 частей, одна из которых составит 14 дней, а остальные 14 — по 1 дню.

Работнику и работодателю надо согласовать как сам факт разделения отпуска, так и продолжительность каждой части. С инициативой о разделении отпуска на части может выступить любая сторона трудового договора. Однако ни работодатель, ни работник не могут требовать разделения отпуска на части по своему варианту. В частности, у работодателя есть право не согласиться с вариантом разбивки отпуска, который предложен работником, но нет права делить отпуск работника на части по своему усмотрению. При отказе работнику в разделении отпуска на части работодатель не обязан мотивировать свое решение. Если стороны не достигнут соглашения о времени использования и продолжительности каждой части отпуска, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков.

Согласно части первой ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Поэтому часть отпуска может начинаться и оканчиваться в любой день недели. Выходные дни, примыкающие к согласованной сторонами части отпуска, автоматически к ней не присоединяются (письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1).

Пример

Работник в заявлении попросил о предоставлении части отпуска продолжительностью 2 дня в четверг и пятницу. На основании такого заявления работодатель не вправе издать приказ о предоставлении отпуска на 4 дня, включая субботу и воскресенье. Если работодатель настаивает на включении выходных в часть отпуска, необходимо договориться с работником и переписать заявление.

Закон не устанавливает, сколько календарных дней отпуска должно приходиться на выходные дни, а сколько — на рабочие. Поэтому дни отпуска, превышающие 14, могут быть предоставлены работнику частями таким образом, что будут приходиться только на рабочие дни либо только на выходные дни, либо и на те, и на другие в любом соотношении.

В то же время в ситуации, когда оставшиеся дни отпуска приходятся исключительно на выходные дни, работник получает отпускные, но при этом фактически лишается дополнительного времени отдыха. Контролирующие органы могут усмотреть в этом нарушение правила части первой ст. 126 ТК РФ о замене денежной компенсацией только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Поэтому работнику и работодателю лучше не договариваться об использовании всех дней отпуска, превышающих 14, только по выходным.

Если в каком-либо документе жестко закреплен рассчитанный на неоднократное применение порядок разделения отпусков на части (количество частей или минимальная продолжительность каждой), то он не подлежит применению, поскольку лишает стороны предоставленной им частью первой ст. 125 ТК РФ возможности согласовать разделение на части каждого отпуска в отдельности.

Работник и работодатель, которые договорились о том, какими частями будет предоставлен отпуск, должны заключить по этому вопросу соглашение с указанием того, об отпуске за какой рабочий год идет речь. На основании такого соглашения в график отпусков вносятся даты предоставления всех частей отпуска.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 5 февраля 2021 г.

Каждому работнику положен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Указанный в ТК РФ отпускной период является минимальным, то есть работодатель вправе коллективным договором или локальным нормативным актом установить бОльшую продолжительность отпуска для своих работников или дополнительные дни к отпуску (ст. 120 ТК РФ).

Разделение отпуска на части по ТК РФ возможно по соглашению между работником и работодателем при одном условии: одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). Получается так, что другая часть отпуска, помимо указанных 2 недель, может быть разбита на части как угодно. К примеру, работник может взять еще пару отпусков по неделе каждый. И даже на один день отпуск тоже может быть оформлен, ТК это не запрещает. Хотя чрезмерно дробить отпуск не рекомендуется, поскольку за короткий срок сотрудник вряд ли сможет полноценно отдохнуть.

В свою очередь, работодатель не может каким-либо образом ограничить дробление отпуска работника или установить минимальную продолжительность отпуска.

Также работодателю необходимо учитывать, что, если работник в течение рабочего года сначала отгулял свои короткие отпуска и последний его отпуск составляет 14 календарных дней, из этого последнего отпуска отозвать работника нельзя. Поскольку в этом случае будет нарушено требование ст. 125 ТК РФ.

Оформление разделения отпуска на части

Как было указано выше, вопрос о разделении отпуска на части должен быть согласован между работником и работодателем. И конечно, такое согласование в идеале должно быть зафиксировано на бумаге. Наиболее надежным вариантом будет, если сотрудник сам напишет заявление на имя руководителя организации о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части.

Однако если работников в организации много, это может быть неудобно. Поэтому есть другой способ: ознакомить сотрудников с графиком отпусков, который сам по себе уже фиксирует разделение отпуска (ст. 123 ТК РФ).

Если работник не хочет делить отпуск

Далеко не каждый работодатель сегодня готов отпускать своих работников в отпуск на все 28 календарных дней за один раз. Так должен он это делать или не должен, если сотрудник не согласен разбивать отпуск на части? В отсутствие согласия работника у работодателя нет законных оснований в одностороннем порядке принять решение о разделении отпуска работника на части (Письмо Роструда от 17.07.2009 N 2143-6-1). А значит, сотрудника нужно будет отправить в отпуск на все 4 недели, конечно, при условии, что ранее он свой ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год не использовал.

Кстати, за нарушения в сфере трудового законодательства предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа в размере (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • от 1000 до 5000 руб. на руководителя;
  • от 30 000 до 50 000 руб. на организацию;
  • от 1000 до 5000 руб. на ИП.

Можно ли заставить работников делить другие 14 дней отпуска

Некоторым работодателям в силу производственной необходимости сложно отпускать своих работников в отпуск не то что на 28 календарных дней, но даже и на 14 дней. Точнее один раз в год так сделать они готовы, потому что соответствующее требование прямо закреплено в ТК РФ, а вот второй раз – уже нет. В связи с этим иногда в организациях пытаются с помощью разного рода уловок заставить работников брать отпуска на более короткие периоды. Например, прописывают соответствующее условие об обязательности разделения вторых 14 календарных дней в локальном нормативном акте (ЛНА) организации.

Однако нормы ЛНА, которые ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ). Рассмотренные требования об обязательном разбиении отпуска противоречат нормам ст. 125 ТК РФ. Поэтому их работники в общем-то могут просто игнорировать. А в случае конфликта с руководством на неправомерность нормы ЛНА укажут и проверяющие из трудинспекции.

Отпуск в разрезе рабочих и выходных дней

Благодаря возможному разделению отпуска на части работники по-разному используют свои отпуска. ТК РФ не регулирует вопрос о том, как должно быть составлено заявление работника на отпуск – только на рабочие дни, или на рабочие и выходные дни. Чтобы разобраться с каждым случаем, рассмотрим оба варианта на примерах.

Ситуация 1. Работник написал заявление на отпуск на полную неделю – с 17 по 23 мая 2021 года. В этот период попадают и рабочие, и выходные дни. Если работодатель не против, то работнику должен быть предоставлен и оплачен отпуск на все 7 календарных дней. Это, пожалуй, самая простая ситуация, которая не вызывает вопросов.

Ситуация 2. Работник написал заявление на отпуск с 17 по 21 мая – 5 календарных дней, которые по календарю являются рабочими днями. Формально работник имеет право так сделать. И заставить его написать заявление на всю неделю с «захватом» выходных дней нельзя. Тогда отпускные ему должны быть выплачены именно за эти 5 дней, а 22 и 23 мая будут для работника обычными выходными днями.

Работник, таким образом разбив свои вторые 14 дней отпуска, может в определенном смысле увеличить себе отпуск, правда всего на 4 дня (на 2 пары выходных дней). Но отпускные ему в любом случае будут выплачены только за 28 календарных дней в течение рабочего года.

Отпуск только в выходные дни

Ранее в некоторых российских организациях была распространена такая практика – предоставлять отпуска работникам по 2 дня, причем обязательно приходящиеся на выходные. То есть один раз в год работник, как положено, оформляет себе отпуск на 2 недели. А остальные 14 дней использует, к примеру, по 2 дня (субботу и воскресенье) в течение 7 недель.

Что на этот счет думает Минтруд, можно узнать из отдельного материала.

Можно ли делить ежегодный дополнительный отпуск

Если работнику положен дополнительный отпуск, значит, его ежегодный оплачиваемый отпуск складывается из основного и дополнительного. То есть он точно будет больше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Именно ежегодный оплачиваемый отпуск (в который входит и дополнительный) может быть разделен на части по ТК (ст. 125 ТК РФ). Так что бить на части можно не только основной, но и дополнительный отпуск.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня.

автор ответа,

Вопрос

Сотрудник положенные 28 дней отпуска делит на небольшие части – менее 14 дней. Каким образом можно обязать его исполнять нормы действующего ТК? Какая ответственность предусмотрена для работодателя, если при проверке будет выявлен факт нарушения ст. 125 ТК РФ (в части предоставления одной из частей отпуска менее 14 календарных дней)?

Ответ

Работник не вправе отказаться идти в ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный графиком отпусков. Исключение составляют случаи, когда работодатель не исполнил обязанности по оплате данного отпуска либо своевременному предупреждению работника о времени начала этого отпуска.

В случае предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, разделенного на части, одна из частей данного отпуска не может быть менее 14 календарных дней. В противном случае — работодатель нарушает трудовое законодательство.

Ответственность за данное нарушение предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Обоснование

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск относится ко времени отдыха, гарантированного законодательством Российской Федерации.

На основании ст. 114 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику ежегодный отпуск, сохранив при этом место работы (должность) и средний заработок этого работника.

Статьей 122 ТК РФ регламентирована обязанность работодателя по предоставлению оплачиваемого отпуска работнику ежегодно.

Работодатель при предоставлении отпуска работнику должен известить его об отпуске не позднее, чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ), оформить приказ о предоставлении отпуска, а также, в соответствии со ст. 136 ТК РФ, оплатить его не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 123 ТК РФ устанавливает, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Однако порядок ознакомления с этим графиком действующим законодательством не установлен.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). При этом порядок действий работодателя в случае отказа от подписи в таком уведомлении трудовым законодательством не предусмотрен.

В данном случае возможно действовать по аналогии ч. 6 ст. 193 ТК РФ: если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В этом случае обязанность по уведомлению о времени начала отпуска, предусмотренная трудовым законодательством, будет считаться исполненной.

Утвержденный график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и работниками. Изменить время использования отпуска можно только по взаимному согласию сторон (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

В соответствии со ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Работник не вправе отказаться идти в ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный графиком отпусков за исключением случаев, когда работодатель не исполнил обязанности по оплате ежегодного оплачиваемого отпуска либо своевременному предупреждению работника о времени начала этого отпуска.

В случае если работнику не предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска, вне зависимости от его же пожеланий, работодатель нарушает трудовое законодательство.

Нарушение вышеуказанных требований влечет нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях – влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

На вопрос отвечала:
Ольга Яковлевна Решетова,
консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Предоставление отпуска

Отпуск работнику может быть предоставлен после полугода работы на этом предприятии. Он ему предоставляется авансом. Об этом говорится в ст. 122 ТК РФ.
Если работник ещё не наработал этот стаж, но возникла необходимость в ежегодном отпуске, он может его получить только по договорённости с работодателем.

Однако существует категория граждан, которая по закону имеет право получить свой отпуск до того, как стаж будет равен полугоду. Это:

  • беременные женщины. Если женщина уходит в декрет, но она не отгуляла свой отпуск, то она его получает непосредственно перед декретом;
  • несовершеннолетние работники (возраст до 18 лет);
  • сотрудницы, которые усыновили младенца в возрасте до 3 месяцев. В этом случае сотруднице необходимо предоставить не только ежегодный отпуск, но и декретный.

Очерёдность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается графиком, составленным и утверждённым в соответствии с законом (ст. 123 ТК РФ).
График отпусков на следующий год должен быть составлен и утвержден директором до второй половины декабря (за две недели до наступления следующего календарного года). Он является обязательным документом для всех: и работодателя, и работника. Это регулируется ст. 123 ТК РФ.

За две недели до начала своего законного отпуска работник должен быть извещён об этом, а также он должен написать заявление.

Продление и перенос отпуска

Как говорится в ст. 124 ТК РФ основной отпуск может быть перенесён или продлён на усмотрение работодателя, но по просьбе самого работника. Произойти это может только в нескольких случаях, которые описаны в ст. 124 ТК РФ:

  • если во время своего отпуска работник «ушел на больничный», тогда отпуск ему продлевается на срок выдачи больничного листа;
  • если работник выполнял некие государственные обязанности, которые в соответствии с законом освобождают человека от основной рабочей деятельности;
  • если работник не был вовремя извещён о начале отпуска. Сотрудник должен поставить свою подпись на извещении его об отпуске. Если такой подписи нет, то работник вправе требовать переноса;
  • если работник вовремя не получил «отпускные». Это является основанием для переноса отпуска по просьбе сотрудника на удобное для него время;
  • в связи с непредвиденными обстоятельствами на рабочем месте.

Разделение отпуска на части

Работник может использовать свой оплачиваемый отпуск несколькими частями. При этом одна из частей не может быть меньше 2 календарных недель. Об этом говорится в ст. 125 ТК РФ. Такое дробление отпуска возможно только при согласованности двух сторон – работодателя и сотрудника.

Работник может проявить инициативу о разделе своего отпуска как до утверждения графика, так и после. Для этого ему необходимо написать заявление на имя работодателя.

Если инициативу проявляет работодатель, то между ним и сотрудником заключается соглашение. Очередность предоставления отпусков другим сотрудникам при этом не нарушается. Остальную часть отпуска работодатель обязан предоставить сотруднику в любое время.

Непрерывная (2 недели) часть отпуска должна использоваться не позднее, чем в течение того года, в котором предоставляется отпуск. А остальная часть – в течение 180 календарных дней (1,5 лет) после того года, за который предоставлялась непрерывная часть. Это регулирует п. 2 ст. 8 Конвенции № 132.

Отзыв из отпуска

Работодатель может отозвать сотрудника из его отпуска в связи с непредвиденными ситуациями на рабочем месте. Однако это может произойти только с согласия работника. Работодатель должен будет ему предоставить неиспользованный отпуск в любое время. Это положение закреплено в ст. 125 ТК РФ.

Существуют некоторые категории работников, которых категорически запрещено законом отзывать из отпуска:

  • несовершеннолетние работники (моложе 18 лет);
  • беременные женщины;
  • работники опасного и вредного производства.

Не сгорание отпуска

Неиспользованные за предыдущие годы отпуска не сгорают. Сотрудник может получить за них компенсацию, но только при увольнении. Об этом говорится в ст. 126 ТК РФ. Однако есть некоторые тонкости.

Получить денежную компенсацию, работник может только за часть отпуска, превышающую установленную ТК продолжительность (более 28 дней).

Однако законодательно запрещено не предоставлять ежегодный отпуск сотруднику на протяжении более 2-х лет. Об этом говорится в ст. 124 ТК РФ. Поэтому, сотрудник обязан отгулять хотя бы непрерывную часть отпуска — 2 недели.

Каким образом предоставляется ежегодный оплачиваемый отдых?

В соответствии с положениями законодательства РФ полноценным правом на получение отпускных периодов обладают абсолютно все сотрудники, вне зависимости от занимаемой ими должности, а также ряда иных факторов. Такое право возникает у служащих ежегодно. Каждый годовой период работы они обладают возможностью для оформления полноценного отпуска, стандартная продолжительность которого равна 28 календарным дням. Следует отметить, что данная цифра будет применима не ко всем категориям служащих. В частности, действующими нормами устанавливается список особых должностей, работники которых получают удлиненные периоды отдыха. Сюда можно отнести, например, медицинских специалистов, работников педагогической сферы и т.д.

На продолжительность отпуска прямое влияние могут оказывать и различные рабочие факторы. Например, наличие особых условий труда может являться полноценным основанием для удлинения основного отпускного периода. Главное, чтобы сам факт наличия вредных либо опасных условий труда был зафиксирован в официальном порядке. Для этого работодателем проводится особая процедура – специальная оценка условий труда. Именно она помогает выявить все вредные факторы, а также зафиксировать их в официальном порядке.

Следует отметить, что все вышеуказанные правила, относительно предоставления отпускных периодов, распространяются только на те категории сотрудников, которые были трудоустроены в официальном порядке. Официальное трудоустройство при этом подразумевает заключение с новым служащим соответствующего договора, получение им «белой» заработной платы, а также обязательное заполнение трудовой книжки подчиненного. Если же сотрудник исполняет свои обязанности в неофициальном порядке, работодатель вряд ли будет соблюдать установленные законодательством правила относительно предоставления оплачиваемых отпусков.

Необходимо помнить, что законным правом на оформление регулярного отпуска обладают не только основные категории работников, но и некоторые иные служащие. К последним можно отнести следующих специалистов:

  1. Сотрудников, которые исполняют возложенные на них профессиональные обязательства в режиме совместительства. Регулирование работы данной категории граждан осуществляется с помощью положений ТК РФ, а именно – статьёй 287. Там указано, что совместители обладают такими же полноценными трудовыми правами, что и основные сотрудники. Следовательно, каждый год им должен полагаться оплачиваемый отпускной период.
  2. Сотрудников, которые трудятся в условиях сокращенного рабочего дня. Такой режим работы может быть установлен в отношении абсолютно различных категорий служащих. Например, речь может идти о сотрудниках, в работе которых присутствуют опасные или вредные условия труда. В таком случае установление сокращенного режима рабочего времени, прежде всего, направлено на обеспечение максимальной защиты здоровья служащих.
  3. Работников, которые трудятся на дому. В наше время можно встретить достаточно большое количество дистанционных вакансий. Однако принятие на должность «надомника» еще вовсе не означает, что в его отношении работодатель может не соблюдать установленные нормы трудового законодательства. В частности, он также должен регулярно предоставлять отпуск таким подчиненным.

Единственным исключением из вышеуказанного перечня являются работники, с которыми был заключен договор гражданско-правового характера. Именно этой категории граждан отпуск не предоставляется. Дело в том, что регулирование отношений по данному договору осуществляется с помощью действующих норм гражданского законодательства. В них, в свою очередь, не имеется абсолютно никакой информации относительно обязательного предоставления сотрудникам регулярных отпусков.

Бланк заявления на очередной отпуск

По общим правилам, уход в отпуск каждого сотрудника в нашей стране осуществляется на основании такого документа, как график отпусков. Он представляет собой своеобразное расписание, в которое заносятся все важные сведения относительно ухода каждого служащего на отдых. Далее, как только отпуск конкретного сотрудника будет подходить, работодатель готовит для него специальное уведомление, а также иные требуемые документы в соответствии с установленным перечнем.

Однако иногда в современных трудовых отношениях могут возникнуть и такие ситуации, при которых у сотрудника появится необходимость для изменения ранее установленных отпускных дат. Такая необходимость может быть обусловлена самыми различными обстоятельствами. У кого-то отменилась ранее забронированная путевка, кто-то решил поехать к родственникам чуть позже и т.д. Вне зависимости от конкретных причин, изменение ранее установленных дат отпуска может быть осуществлено только в официальном порядке, с помощью составления сотрудником письменного заявления. Текст данного документа может начинаться со стандартной формулировки, например: «Прошу предоставить мне очередной оплачиваемый отпуск». Далее в тексте должны содержаться сведения относительно точной продолжительности оформляемого периода отдыха. Причем данная продолжительность может быть указана в тексте по-разному:

  1. Указание конкретной даты начала отдыха и последующее указание точного количества отпускных дней.
  2. Указание двух дат – первого и последнего дня оформляемого отпускного периода. Следует отметить, что оба вышеуказанных варианта являются юридически верными.

Обязанности работодателя по предоставлению отпуска сотрудникам

Стандартные требования гласят о том, что каждый сотрудник должен отдыхать ежегодно. Однако в современной практике можно встретить и такие ситуации, при которых у служащих, по тем или иным причинам, к концу года имеются неиспользованные дни отдыха. В таком случае работодатель должен помнить о правилах переноса. В соответствии с существующим порядком такие дни отдыха должны быть перенесены на следующий годовой период.

Однако следует помнить, что вышеуказанные правила действуют только в отношении двух годовых переносов. То есть за эти два года служащий в обязательном порядке должен использовать положенные ему дни отдыха.

Отдельно необходимо упомянуть и об обязательствах работодателей относительно направления своих сотрудников в отпуска. В том случае, если руководитель организации отказывает подчиненному в положенном отдыхе, у последнего будет иметься законное право на предъявление официальных претензий. Эти претензии могут быть направлены в трудовую инспекцию, в органы прокуратуры или в судебное учреждение. Получение уполномоченной инстанцией подобной жалобы может грозить работодателю многочисленными проверками. Более того, результатами таких проверок может стать назначение высоких денежных штрафов, а также установление иных видов санкций для виновных лиц. Эти правила распространяются как на руководителей различных организаций, так и на индивидуальных предпринимателей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *