Обучение с отрывом от производства как оплачивается

Повышение квалификации: как оплачивать время обучения

Учеба без отрыва от производства

Такой вариант обучения распространен на предприятиях, где сотрудники в своей деятельности пользуются специальными инструментами и оборудованием. Если человек проходит обучение без отрыва от производства, он получает:

  1. Заработную плату пропорционально отработанному времени или за объем выполненной работы.
  2. Стипендию, предусмотренную ученическим договором, размер которой не может быть ниже МРОТ. При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает уменьшения стипендии, даже если обучение длится всего неделю.
  3. Плату за изделия, выпущенные на практических занятиях в рамках обучения.

Работодатели не всегда заключают ученический договор с сотрудником, потому что не могут разобраться в порядке начисления стипендии и налогов с нее. Кроме того, документ обязывает предоставить работнику при успешном окончании учебы должность по полученной квалификации с изменением трудового договора. Однако не стоит бояться: грамотно составленный договор обезопасит вас от трудовых споров и гарантирует, что деньги не будут потрачены впустую.

Оформите ученический договор, приказы и соглашения в программе Контур.Персонал.

Узнать больше

Учеба с отрывом от производства

Этот формат применяется, когда работодатель направляет сотрудника учиться в центр повышения квалификации или иное учебное заведение. За работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).

Сотрудник посещает лекции и практические занятия и не обязан выходить на работу, даже если его трудовая смена не совпадает со временем учебы. Суммарная продолжительность работы и учебы не должна превышать нормы рабочего времени, которые определены в ст. 91 ТК РФ, коллективном и трудовом договоре.

Если для обучения сотруднику нужно уехать в другой город, следует оформить стандартную командировку и выплатить командировочные (ст. 187 ТК РФ). Также работник имеет право на средний заработок за весь период обучения.

Учеба с частичным отрывом от производства

Сама возможность совмещать обучение и работу указана в ст. 203 ТК РФ. За фактически отработанное время сотрудник получает зарплату, а за время обучения — средний заработок. Если для сотрудника в организации введен суммированный учет рабочего времени, расчет оплаты не вызовет сложностей. Если нет, вы можете сами определить, как рассчитать средний заработок, поскольку нормативными актами вопрос не урегулирован.

Второй вариант оплаты — заключить ученический договор и выплачивать стипендию.

Как быть, если рабоче-учебный день превышает норматив? Если после рабочего дня сотрудник едет на лекции? Снова вспоминаем ст. 91 ТК РФ о норме рабочего времени — продолжительность учебы и работы не должна ее превышать.

В такой ситуации тоже нет единого решения. С одной стороны, можно руководствоваться ст. 99 ТК РФ, которая обязывает организацию оплачивать сверхурочную занятость. Если приравнять учебу по направлению работодателя к трудовой деятельности, расчет следует вести по ст. 152 ТК РФ: за первые два часа сверхурочной занятости не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном.

С другой стороны, ст. 99, 152 и 153 ТК РФ регламентируют повышенную оплату занятости в выходные, праздничные дни или сверх установленной нормы — за выполнение трудовых функций. Законодательной нормы об оплате часов учебы, выходящих за рамки рабочего дня, нет.

Какое бы решение вы ни приняли, рекомендуем заключить с сотрудником либо ученический договор (ст. 198 ТК РФ), либо письменное соглашение (ст. 197 ТК РФ), где и обозначить все обстоятельства предстоящего обучения: формат, даты, оплату и пр.

Учеба в выходной день

Выходные дни — это время отдыха (ст. 107 ТК РФ), когда человек свободен от исполнения трудовых обязанностей. Вы можете направить сотрудника на обучение в выходной только с его письменного согласия.

Раз решение о профподготовке обусловлено производственной необходимостью (ст. 196 ТК РФ), нужно ли оплачивать сотруднику учебные дни, если они приходятся на выходные? Законодательно этот вопрос также не урегулирован, и у экспертов по трудовому праву нет единого мнения.

Специалисты Роструда на вопросы кадровиков на портале Онлайнинспекция.рф ответили, что учеба в выходной день — это вынужденный отказ от времени отдыха, гарантированного Трудовым кодексом. Работодатель должен руководствоваться ст. 153 ТК РФ: оплатить этот день как выходной — в повышенном размере по фактически отработанным часам — или предоставить день отдыха в другое время на усмотрение работника.

На том же портале Онлайнинспекция.рф озвучена и противоположная точка зрения: оплачивать учебу в выходные по повышенным ставкам ошибочно, ведь в эти дни сотрудник по факту не выполняет свои трудовые функции (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), значит, ситуация не подпадает под действие ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни». Ведомство рекомендует вести расчет оплаты за учебу в выходные так же, как за учебу с отрывом от производства, то есть начислять средний заработок. При этом вести расчет следует не за текущий период по ст. 153 ТК РФ, а за предыдущий по ст. 139 ТК РФ.

Как быть? Совет тот же, что и в предыдущем случае: заключить с сотрудником ученический договор или письменное соглашение, где урегулировать все условия обучения. Это позволит избежать трудовых споров.

Отправляем работника на обязательное повышение квалификации

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 4 сентября 2015 г.

Содержание журнала № 18 за 2015 г.Н.В. Цыбина, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Для работников некоторых профессий предусмотрено периодическое повышение квалификации и/или дополнительное обучение, например для врачей, фармацевтовподп. 8 п. 1 ст. 79 Закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ (далее — Закон № 323-ФЗ), аудиторовп. 9 ст. 11 Закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ.

И работодатель, направивший работника на такое обучение, обязанстатьи 167, 187 ТК РФ:

  • сохранить за ним место работы (должность);
  • освободить его от работы на время обучения (при невозможности совмещения работы и обучения);
  • выплатить ему средний заработок за время учебы, если оно попадает на рабочие дни (или командировочные, если работник направлен на обучение в другую местностьст. 167 ТК РФ).

Другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ определенного населенного пунктап. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2;

  • оплатить ему предусмотренные законодательством дополнительные расходы (на проезд, проживание, если обучение проходило в другом городе).

Но вот оплачивать стоимость самого обучения работодатель должен не всегда. Посмотрим, какие здесь есть варианты.

ВАРИАНТ 1. Работодатель обязан оплачивать за свой счет профессиональное обучение работников или получение ими дополнительного профессионального образования. Например, в случае с медицинскими работниками и фармацевтами оплата повышения квалификации полностью лежит на работодателе в соответствии с закономст. 196 ТК РФ; подп. 2 п. 1 ст. 72 Закона № 323-ФЗ.

ВАРИАНТ 2. Работодатель не обязан оплачивать обучение, например по программам повышения квалификации аудитора, но он это делаетп. 9 ст. 11 Закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ.

ВАРИАНТ 3. Работодатель не оплачивает обучение работников, поскольку законодательством это ему не вменено.

Оформляем необходимость обучения

Во всех перечисленных выше вариантах все будет начинаться с приказа о направлении сотрудников для получения дополнительного профессионального образования. В приказе указывается, кто (ф. и. о. работника), где (наименование учебного заведения), когда (даты начала и окончания обучения) и по какой форме (очной или заочной) будет обучаться.

Включать или не включать условие об обязательном обучении в трудовые договоры с работниками, зависит от ситуации.

ВАРИАНТ 1. Если работодатель по закону обязан оплачивать повышение квалификации сотрудника, то нет необходимости об этом упоминать в трудовом договоре.

Как оплатить повышение квалификации сотрудника

ТК предусматривает гарантии и компенсации сотрудникам компании, которых работодатель направляет на курсы повышения квалификации. Работодатель должен разобраться в порядке начисления стипендии и заключить с сотрудниками ученический договор. Порядок составления определяет глава 32 ТК.

При успешном окончании учебы сотруднику нужно предоставить должность по полученной квалификации с изменением трудового договора. Рассмотрим на примере редакции журнала «Кресло», в какое время сотрудники должны проходить обучение, и как его оплачивать.

Типографы «Кресла» должны освоить новые станки для печати журнала. Учеба без отрыва от производства распространена на предприятиях, где сотрудники пользуются специальными инструментами и оборудованием.

В таком случае сотруднику полагается:

  • зарплата пропорционально отработанному времени или за объем выполненной работы;
  • плата за изделия, которые выпущены на практических занятиях во время обучения;
  • стипендия не ниже МРОТ, предусмотренная ученическим договором.

Что касается последнего пункта, ТК не предусматривает уменьшения стипендии, даже если обучение длится всего неделю.

Согласно статье 187 НК, когда работодатель направляет сотрудника учиться в центр повышения квалификации или другую организацию, за сотрудником сохраняется рабочее место. На все время обучения работник имеет право на средний заработок.

Так, редактор «Кресла» согласовал с руководством и направил корреспондентов на факультативные филологические курсы в местном университете. При этом корреспонденты не обязаны выходить на работу в дни лекций, даже если рабочее время не совпадает со временем учебы. Общая продолжительность работы и учебы не должна превышать нормы в 40 трудовых часов в неделю, которая установлена в статье 91 ТК.

В период действия ученического договора работников нельзя привлекать к сверхурочным работам и направлять в командировки, не связанные с ученичеством. Однако если для обучения сотруднику нужно уехать в другой город, поездка оформляется как обычная командировка и оплачивается соответственно.

Компания из нашего примера находится в Твери, а редактора отправила учиться в столичный центр повышения квалификации. Как ему отчитаться о командировке, он может узнать из статьи «Отчет о командировке: работнику и работодателю».

Работодатель и работник могут договорится о том, что последний будет совмещать обучение и работу. За фактически отработанное время сотруднику нужно выплатить зарплату, а за время обучения — средний заработок.

Это удобно, когда для сотрудника в организации введен суммированный учет рабочего времени. Если нет, работодатель может сам определить, как рассчитать средний заработок в условиях ученического договора, либо платить стипендию.

Согласно статье 107 ТК, выходные дни — это еженедельный непрерывный отдых, во время которого человек свободен от исполнения трудовых обязанностей. Направить сотрудника на обучение в выходной можно только с его письменного согласия.

С одной стороны, учеба в выходные — это вынужденный отказ от отдыха, гарантированного ТК. По статье 153 ТК работа в выходной оплачивается в повышенном размере по фактически отработанным часам. Работодатель должен или платить, или предоставить день отдыха в другое время на усмотрение работника. Такое разъяснение опубликовано на сайте ГИТ.

Но на том же портале есть другое объяснение. Когда сотрудник учится, он не выполняет свои трудовые функции. Поэтому нужно не оплачивать учебу в выходные по повышенным ставкам, а начислять средний заработок как за учебу с отрывом от производства. При этом вести расчет следует за предыдущий период в соответствии со статьей 139 ТК.

***

Выход: заключить с сотрудником ученический договор или письменное соглашение, где урегулировать все условия обучения и оплаты. Согласно ТК, в документе следует обозначить все обстоятельства обучения: формат, даты, оплату и другие.

Средний заработок: правила и алгоритмы

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 17 июля 2015 г.

Содержание журнала № 15 за 2015 г.Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Бухгалтеру приходится постоянно рассчитывать средний заработок: для отпуска, для командировки, для компенсации за неиспользованный отпуск. Мы предлагаем вам своеобразную шпаргалку по расчету среднего заработка для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме его расчета:

  • для пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенкомст. 14 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ; Постановление Правительства от 30.12.2006 № 870; Положение, утв. Постановлением Правительства от 15.06.2007 № 375;
  • для заполнения справки о среднем заработке, представляемой в службу занятостиПорядок, утв. Постановлением Минтруда от 12.08.2003 № 62.

В этих случаях действуют специальные правила.

Расчетный период

Это 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, за который выплачивается средний заработокч. 3 ст. 139 ТК РФ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). Локальным нормативным актом или коллективным договором можно установить расчетный период другой продолжительности как для всех работников организации, так и для работников отдельного структурного подразделенияч. 6 ст. 139 ТК РФ.

Пункт локального нормативного акта организации (например, положения об оплате труда) об установлении своего расчетного периода можно сформулировать так.

Исчисление среднего заработка всем работникам Общества в предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях производится исходя из начисленной заработной платы и отработанного времени за 3 календарных месяца, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Однако размер среднего заработка, исчисленный исходя из своего расчетного периода, не может быть меньше, чем его размер, исчисленный исходя из 12-ме­сячного периодаст. 139 ТК РФ. Поэтому вам всегда придется делать расчет два раза:

  • исходя из своего расчетного периода;
  • исходя из 12-ме­сячного расчетного периода.

И из полученных результатов надо будет выбрать наибольший.

Периоды, исключаемые из расчетного

При исчислении среднего заработка из расчетного периода надо исключить:

  • период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством (например, период командировки, ежегодного оплачиваемого отпуска)подп. «а» п. 5 Положения, кроме:

— перерывов для кормления ребенкаподп. «а» п. 5 Положения;

— дней междувахтового отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени на вахтеп. 5 Положения; подп. «ж» п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 11.04.2003 № 213 (утратило силу). Выплаты за эти периоды также надо учесть при исчислении среднего заработкап. 5 Положения;

  • период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенкомподп. «б», «е» п. 5 Положения;
  • период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работникаподп. «в» п. 5 Положения;
  • период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работуподп. «г» п. 5 Положения;
  • дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидамиподп. «д» п. 5 Положения;
  • иные периоды, когда работник освобождался от работы, независимо от того, сохранялась ли зарплата (в частности, отпуск без сохранения заработной платы)подп. «е» п. 5 Положения.

Если за эти периоды работнику производились выплаты, то они не учитываются при исчислении среднего заработкап. 5 Положения.

Выплаты, учитываемые при расчете

При расчете среднего заработка учитываются начисленные работнику в расчетном периоде выплаты, предусмотренные системой оплаты труда. Речь идет о выплатах, которые непосредственно связаны с выполнением работником трудовых обязанностей. При расчете среднего заработка не учитываются выплаты, не относящиеся к оплате труда (например, материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и др.)п. 2 Положения.

Расчет среднего заработка

Средний заработок рассчитывается двумя способами в зависимости от ситуациип. 9 Положения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *