Недоработка при суммированном учете

Содержание

Недоработка при суммированном учете рабочего времени

Учет рабочего времени (законодательные основы)

Учет отработанного времени при занятости по графику сменности

Оплата труда при суммированном учете

Как рассчитывается норма рабочего времени для отчетного периода

Недоработка при суммированном учете отработанного времени

Как оплачивается работа при наличии недоработок по вине работодателя

Оплата работы при наличии недоработок по вине работника

Оплата труда при появлении недоработки по независящим от сторон причинам

Учет рабочего времени (законодательные основы)

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса в обязанность работодателей входит учет времени, отработанного каждым сотрудником коллектива. При этом та же ст. 91 приводит стандартный норматив длительности рабочего времени, составляющий не более 40 часов за неделю (то есть при 5 рабочих днях — не более 8 часов в день).

Однако некоторые группы трудящихся могут работать на законных основаниях и по сокращенному режиму — тогда нормальная длительность трудовой смены для них будет составлять 24, 35 или 36 часов в неделю.

Учет трудового времени по конкретному сотруднику позволяет выявить несоответствие фактически отработанного времени с установленными в законе максимальными нормативами. Таким образом выявляются как переработки, так и недоработки.

Отработанное время может учитываться поденным, понедельным или суммированным способом. Ежедневный учет предполагает каждодневную работу в течение одинакового количества часов (к примеру, по 8). Понедельный учет обязывает соблюдать предельные нормы продолжительности рабочей деятельности за неделю (например, не более 40 часов), при этом продолжительность дневных смен может быть различной.

Суммированный учет характеризуется наличием выбранного заранее отчетного периода, который является мерилом соблюдения законодательно установленных норм максимальной продолжительности времени труда. При этом внутри периода продолжительность рабочих дней и недель может быть отлична друг от друга и не соответствовать установленным законодательно рамкам рабочего времени.

Учет отработанного времени при занятости по графику сменности

Образец заполнения графика сменности

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, как оплачивать работу по графику «сутки через трое». Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить его бесплатно, на временной основе! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

При ведении рабочей деятельности по сменному графику способ учета отработанного периода приобретает особое значение. В связи с тем, что при посменной работе каждодневные или еженедельные нормы трудового времени могут не соответствовать установленным в нормативных актах пределам, необходим такой способ учета отработанного времени, при котором законодательный норматив продолжительности работы будет соблюдаться хотя бы в определенном рабочем периоде.

Таким условиям отвечает суммированный способ учета (ст. 104 ТК РФ). Выбранный отчетный период в этом случае может соответствовать месяцу, кварталу, полугодию или году, при этом для работников вредного или опасного труда отчетный период не может быть больше 3 месяцев. Однако специальным решением, установленным межотраслевым соглашением и кол. договором, если при применении квартального отчетного периода невозможно соблюсти законодательные нормативы продолжительности рабочего времени, отчетный период для таких работников может быть продлен до года.

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю (например, 40 часов). Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя (24, 35, 36 и т. д. часов), то и по итогам отчетного периода сумма отработанных за это время часов не должна превышать установленных норм. Порядок введения суммированного учета в отношении как всего трудового коллектива, так и отдельных штатных единиц устанавливается внутренней документацией предприятия, в которой необходимо указать рамки отчетного периода.

Образец заполнения

приказа о введении графика сменности

Оплата труда при суммированном учете

При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов. Если в компании применяется часовая тарифная ставка, то выплата по итогам месяца рассчитывается путем умножения ставки на количество отработанных часов.

К примеру, тарифная ставка конкретного работника в октябре 2020 года составляет 150 руб. за час при режиме работы «сутки через трое». Таким образом, этот специалист трудился 8 смен, что составило полную норму по графику. Получается, что зарплата этого специалиста за октябрь 2020 года составит 24 × 8 × 150 = 28 800 руб.

Если же для работника установлен должностной оклад, то при выработке нормы смен в соответствии с графиком этот сотрудник будет получать полный оклад (одинаковую сумму денег) каждый месяц.

Подпишитесь на рассылку

Как рассчитывается норма рабочего времени для отчетного периода

Правила расчета норм рабочего времени для отчетных периодов разной продолжительности установлены приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. В соответствии с этим документом подсчет нормы времени рабочей деятельности производится следующим образом:

  1. Установленная для работающего длительность трудовой недели (40, 39, 36 и т. д. часов) сначала делится на 5, затем умножается на количество дней работы по календарю исходя из 5-дневной рабочей недели искомого месяца. Таким образом, при норме для сотрудника 40 часов в неделю норма за октябрь 2016 года составит 40 / 5 × 21 = 168 часов.
  2. Из полученного результата необходимо вычесть количество часов, на которое сокращаются предпраздничные дни, если таковые есть в искомом месяце.

По аналогии рассчитывается и норма времени труда для любого другого учетного периода (квартала, полугодия, года). В итоге, если в фирме установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран квартал, норма времени работы при 40-часовой трудовой неделе за 3-й квартал 2020 года составит:

  • июль — 184 часа;
  • август — 168 часов;
  • сентябрь — 176 часов.

То есть для выработки нормы по графику за 3-й квартал 2020 года трудящийся должен в итоге отработать 528 часов.

Недоработка при суммированном учете отработанного времени

При итоговом подсчете времени, отработанного каждым членом трудового коллектива в отчетном периоде, по разным причинам могут образовываться переработки или недоработки. То есть может обнаружиться излишне отработанное специалистом время, либо, напротив, недостаток отработанного времени в сравнении с нормой.

Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов.

Недоработки при суммированном учете могут возникать как по вине работодателя, так и по вине трудящегося или независящим от обеих сторон обстоятельствам.

  1. По вине работодателя недоработка может возникнуть в первую очередь из-за некорректно составленного графика сменности.
  2. По вине работника недоработки возможны из-за отпускных дней без содержания или больничных.

Примечание: определение причины недоработки имеет принципиальное значение, так как в зависимости от этого определяется размер доплаты работнику, а также то, будет ли такая доплата вообще или нет.

Как оплачивается работа при наличии недоработок по вине работодателя

Согласно ст. 102 ТК РФ, работодатель должен обеспечить выработку специалистом суммарных часов в течение отчетного периода. Если этого не происходит, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

При расчете зарплаты сотрудника за такой недоработанный период необходимо следовать указаниям ст. 155 ТК РФ, в соответствии с которой при наличии у сотрудника недоработки по вине работодателя специалисту полагается доплата. Оплата производится в размере не менее средней зарплаты трудящегося за фактически отработанное время.

К примеру, сотруднику установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран месяц. Оклад работника составляет 25 000 руб. В октябре 2020 года нормальная продолжительность рабочего времени равна 176 часам. По графику сотрудник должен отработать 13 смен по 12 часов — итого 156 часов за месяц. Соответственно, недоработка составит 20 часов.

Для определения среднего заработка сотрудника следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ «Об особенностях…» от 24.12.2007 № 922. Исходя из требований п. 13 положения, утвержденного постановлением № 922, для расчета среднего заработка нужно прежде вычислить средний часовой.

Итак:

  1. Определяем сумму выплат за расчетный период с октября 2019 года по сентябрь 2020:
    300 000 руб. (оклад за прошедшие 12 месяцев) + 10 000 руб. (оплата сверхурочной работы за прошедший год) + 54 000 руб. (суммированная премия за год) = 364 000 руб.
  2. Рассчитываем количество отработанных часов за указанный период:
    1981 час + 25 часов сверхурочно = 2006 часов.
  3. Находим средний часовой заработок:
    364 000 руб. / 2006 = 181,46 руб.
  4. Осталось найти средний заработок (доплату) за недоработку:
    181,46 руб. × 12 часов = 2 177,52 рубля.

Оплата работы при наличии недоработок по вине работника

Если недоработка в отчетном периоде произошла по вине работника, то есть в результате пребывания его на больничном или в отпуске без оплаты, то зарплата за такой период, исходя из положений ст. 155 ТК РФ, должна рассчитываться по фактически отработанному времени.

Это означает, что:

  1. Недоработка по вине работника не оплачивается.
  2. Оплату за работу необходимо посчитать с вычетом недоработанного времени.

Если при расчете оплаты сотрудника применяется часовая тарифная ставка, определить заработок за необходимый период достаточно просто: нужно умножить тарифную ставку на отработанное время.

Если же труд работника оплачивается через должностной оклад, при расчете зарплаты за период с недоработкой прежде потребуется вычислить часовую тарифную ставку. Сделать это можно несколькими способами. Для наглядности обозначим их примерами, исходя из того, что отчетный период в компании равен кварталу, оклад сотрудника составляет 25 000 руб. и отработано за каждый месяц 3-го квартала 2020 года по 160 часов.

Чтобы найти зарплату за сентябрь, можно:

  1. Разделить оклад на нормативное количество часов за 12 месяцев. При нормативе рабочего времени в 2020 году в 1974 часа часовая тарифная ставка составит 25 000 руб. / (1974 часа / 12 месяцев) = 151,98 руб. В этом случае оплата за сентябрь 2020 года составит 160 часов × 151,98 руб. = 24 316,8 руб.
  2. Разделить оклад на средний норматив рабочих часов в отчетном периоде. Норма рабочих часов в 3-м квартале 2020 года составляет 528. Соответственно, тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / (528 часов/ 3 месяца) = 142,05 руб., а зарплата за сентябрь — 142,05 руб. × 160 часов = 22 728 руб.
  3. Разделить оклад на норматив часов в искомом месяце. При норме часов в сентябре 2020 года 176 часовая тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / 176 часов = 142,05 руб., оплата труда за сентябрь — 22 728 руб.

Каким из способов необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку для определения зарплаты при наличии недоработки, закон не устанавливает, поэтому каждая организация вправе определиться с методикой расчета самостоятельно.

Оплата труда при появлении недоработки по независящим от сторон причинам

При наличии недоработки в отчетном периоде по причинам, не зависящим ни от одной, ни от другой стороны, трудовая деятельность сотрудника должна быть оплачена в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада исходя из фактически отработанного времени (п. 2 ст. 155 ТК РФ). То есть сначала, по аналогии с приведенными выше расчетами, необходимо определить продолжительность недоработки в часах. Далее нужно либо сразу рассчитать 2/3 тарифной ставки, либо (если работнику установлен оклад) найти часовую тарифную ставку и 2/3 от нее, а затем рассчитать размер доплаты сотруднику путем умножения недоработанного времени на 2/3 ставки.

Таким образом, появление недоработки в отчетном периоде при суммированном учете в первую очередь требует выяснения причин, спровоцировавших такую ситуацию. Именно от этого будет зависеть как размер оплаты труда сотрудника, так и величина доплаты в случаях, когда такая доплата положена.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «График и учет рабочего времени».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Ведем суммированный учет рабочего времени правильно

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 25 февраля 2011 г.

Содержание журнала № 5 за 2011 г.На вопросы отвечала Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Специфика деятельности некоторых организаций такова, что их сотрудники работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Причем продолжительность рабочего дня у них может быть и больше 8 часов. При этом за неделю выходит то больше 40 часов, то меньшест. 91 ТК РФ. В такой ситуации применяют суммированный учет рабочего временист. 104 ТК РФ.

Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны. И у наших читателей возникает множество вопросов по его применению.

Если норму рабочего времени за неделю соблюсти нельзя, нужно вводить суммированный учет

К.И. Панина, г. Новгород

Наша организация работает без выходных дней. Выходные предоставляются работникам по графику. Кроме того, варьируется и продолжительность рабочего дня. Может получиться так, что на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой — 45 часов при норме 40 часов в неделю. Обязательно ли нам вводить суммированный учет рабочего времени?

: Обязательно. Если нельзя соблюсти для каждого работника 40-часовую рабочую неделюст. 91 ТК РФ, нужно ввести суммированный учет рабочего времени. Это позволит вам соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период.

Дело в том, что при суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода — от месяца до годаст. 104 ТК РФ.

Если вы не введете суммированный учет и не будете оплачивать переработку в течение недели как сверхурочную работустатьи 99, 152 ТК РФ, то трудинспекция при проверке может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • организацию — на 30 000—50 000 руб.;
  • руководителя или предпринимателя — на 1000—5000 руб.

При работе по графику «сутки через трое» лучше установить годовой учетный период

Е.М. Хромова, г. Екатеринбург

У нас сотрудники работают по графику «сутки через трое» при норме 40 часов в неделю. Какой учетный период нам лучше установить?

: Вам лучше выбрать годовой учетный периодст. 104 ТК РФ. Учетный период меньшей продолжительности (квартал или месяц)ст. 104 ТК РФ не позволяет соблюсти норму рабочего времени без того, чтобы работники не работали сверхурочно при таком графике работы. Конечно, можно составить график работы на месяц без переработки, предоставив работнику дополнительный выходной.

Например, возьмем учетный период — месяц. При работе в режиме «сутки через трое» в феврале 2011 г. по графику выпадает 7 выходов на работу по 24 часа — 168 часов. По производственному календарю в феврале 2011 г. при 40-часовой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 151 час. То есть по графику выходит 17 часов сверхурочной работы. А в марте 2011 г. у работника по графику также 7 выходов на работу по 24 часа — 168 часов. Но по производственному календарю в марте 2011 г. при 40-часо­вой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 175. То есть по графику выходит 7 часов недоработки.

Таким образом, если учетный период — год, то переработку в одном месяце можно компенсировать недоработкой в другом в течение года и при необходимости более равномерно распределить дополнительные выходные.

Для водителей учетный период — всегда месяц

А.Н. Жукова, г. Красноярск

Для водителей в нашей организации применяется суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы установить для них учетный период, равный году?

: Нет, не можете. Правила применения суммированного учета для водителей закреплены законодательствомст. 329 ТК РФ; Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15 (далее — Положение). Установленная продолжительность учетного периода для них — 1 месяцп. 8 Положения. И увеличить ее вы не можете. То есть переработку в одни дни в течение месяца нужно компенсировать недоработкой в другие дни того же месяца. И не забудьте, что продолжительность ежедневной работы водителей не может превышать 10 часов (за исключением случаев, когда она может быть увеличена до 12 часов, в частности на международных перевозках)пп. 9, 10, 11, 12 Положения.

Учетный период получится увеличить до 6 месяцев, только если ваша организация занимается перевозками, связанными с обслуживанием сезонных работп. 8 Положения.

При суммированном учете ночные часы учитываем отдельно

Т.А. Александрова, г. Псков

Мы применяем суммированный учет рабочего времени для отдельных категорий работников (водителей, охранников). Часть рабочего дня (менее половины) попадает на ночные часы. При этом это не сменная работа и не шестидневка. Правильно ли мы понимаем, что ночные часы нужно учитывать отдельно?

: Правильно. Отработанные ночью часы (с 22.00 до 6.00) всегда нужно учитывать отдельност. 96 ТК РФ. Ведь за каждый час работы ночью нужно заплатить работнику минимум на 20% больше, чем за час работы днемст. 154 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554. Доплачивать нужно всегда, то есть независимо от системы оплаты труда или вида учета рабочего времени.

Для отражения в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) отработанных ночью часов используйте буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное времяст. 96 ТК РФ.

О том, как правильно установить тарифную ставку сотрудникам, работающим в ночное время, нам рассказали в Минздравсоцразвития России.

Из авторитетных источников

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна Заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

“Трудовой кодекс требует оплачивать каждый час работы в ночное время в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условияхст. 154 ТК РФ. Размер такой доплаты не может быть менее 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада)Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554. При этом прямого указания на то, что нужно устанавливать отдельно доплаты за работу в ночное время и отдельно — тарифную ставку, в ТК РФ нет. Поэтому при установлении часовой тарифной ставки можно рассчитать ее с учетом доплаты за работу в ночное время. Вместе с тем такой вариант установления часовой тарифной ставки не очень удобен, особенно если работник принимается для работы не только в ночное время. Кроме того, в случае проверки трудинспекцией каждый раз придется подтверждать факт повышенной оплаты работы в ночное время расчетным путем. Поэтому более удобно устанавливать отдельно тарифную ставку и отдельно — доплату за работу в ночное время”.

График работы лучше доводить до работников заранее

А.С. Смирнова, г. Липецк

У нас продавцы работают по графику по 12 часов в день. Ведется суммированный учет. Учетный период — квартал. За сколько дней мы должны предупредить работников о графике работы на следующий квартал?

: В ТК РФ нет требований к срокам доведения до работников графика при таком режиме работы. Поэтому сроки и порядок доведения до работника графика можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка. Главное — установить такой срок, чтобы успеть вручить график всем работникам до наступления очередного квартала.

Нельзя закладывать сверхурочные в график

С.И. Сомова, г. Волгоград

Наша организация работает с 10.00 до 20.00 без перерывов и выходных. Нормальная продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю. Учетный период — год. У нас не получается составить график на год так, чтобы количество рабочих часов не превышало норму часов по производственному календарю за этот же период. Как нам правильно составить график?

: Получается, что при составлении графика работы вы заложили в него сверхурочную работу. Ведь количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же периодст. 104 ТК РФ. Кроме того, вы нарушаете и порядок привлечения работников к сверхурочной работе, поскольку не получаете на это их согласиест. 99 ТК РФ.

Поэтому за включение в график работы сверхурочных часов вашу организацию и руководителя трудинспекция при проверке может оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Скорее всего, чтобы составить график изначально без переработки, вам просто нужно нанять больше работников.

Рассчитать, сколько требуется сотрудников на одно рабочее место, можно по следующей формуле:

В вашем случае при условии, что на отпуск продолжительностью 28 календарных дней приходится 160 часов (4 нед. х 40 ч), в 2011 г. на одно рабочее место вам нужны два работника (365 дн. х 10 ч / (1981 ч – 160 ч)).

При установлении в графике выходных дней помните, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часовст. 110 ТК РФ.

Если же вы составите график так, что работник, наоборот, не будет дорабатывать до нормы, то никаких претензий со стороны проверяющих к вам не будет.

Если работник болел, отрабатывать недоработку он не должен

Т.А. Алешина, г. Пермь

У нас учетный период — год. По итогам года у некоторых сотрудников в связи с болезнью отработанного времени получилось меньше нормы. Должны ли они отработать недоработку?

: Не должны. Если работник отсутствует на работе по уважительной причине, в том числе из-за болезни, пропущенные рабочие часы нужно просто исключить из нормы его рабочего времени. То есть норму рабочих часов нужно уменьшить на количество рабочих часов по графику, приходящееся на время болезни. При этом вы оплатите ему фактически отработанное время. А любая переработка сверх этой новой, уменьшенной нормы является сверхурочной работойст. 99 ТК РФ.

К примеру, по графику у работника в апреле 2011 г. 14 рабочих дней по 12 часов — 168 часов. Учетный период — месяц. Норма часов по графику соответствует норме часов по производственному календарю в апреле 2011 г. для 40-часо­вой рабочей недели. Работник болел 10 календарных дней, на которые приходится 2 рабочих дня по 12 часов. С учетом этого норма рабочих часов в апреле 2011 г. для работника составляет 144 часа (168 ч – 12 ч х 2 дн.).

Для новых работников норма часов в учетном периоде уменьшается

Я.И. Калинина, г. Ставрополь

Нормальная продолжительность рабочего времени у нас для всех сотрудников — 40 часов в неделю. Учетный период — квартал. Мы взяли на работу сотрудника с 1 февраля 2011 г. Как определить для него норму часов за учетный период?

: Если работник приходит на работу не с начала учетного периода, то норму рабочего времени для него вы определяете только за часть учетного периода с первого дня его работы до окончания учетного периода. В вашем случае это февраль и март 2011 г. Значит, норма рабочих часов по производственному календарю составит 326 часов (151 ч в феврале + 175 ч в марте).

Работу в праздники по графику включаем в норму рабочих часов

З.И. Куликова, г. Иркутск

Наша организация работает 7 дней в неделю по 24 часа. По графику некоторые работники работают в праздники. При определении отработанных сотрудником часов нужно ли включать время, отработанное в такие дни, в норму рабочего времени учетного периода или его нужно учитывать отдельно как сверхурочную работу по итогам учетного периода?

: Это время нужно включать в норму рабочего времени учетного периода, поскольку у вас организация с непрерывным циклом работы п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 13/П-21; ст. 423 ТК РФ. Такая работа не является сверхурочной.

Однако вам нужно оплатить ее в двойном размере (как работу в праздничный день), но не по окончании учетного периода, а по итогам работы за месяц, так как это работа в нерабочий праздничный деньст. 153 ТК РФ.

Если работник увольняется, сверхурочные определяем на момент увольнения

И.А. Лукьянова, г. Иваново

В нашей организации непрерывный цикл работы. Учетный период — год. Работник увольняется 28 февраля 2011 г. По итогам января — февраля 2011 г. у него по графику переработка часов по сравнению с нормой по производственному календарю. Нужно ли ее оплачивать как сверхурочную работу?

: Нужно. Все часы, которые он отработал сверх нормы по производственному календарю в январе — феврале 2011 г., нужно оплатить в повышенном размере: два первых часа — в полуторном размере, остальные — в двойномст. 152 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.08.2009 № 22-2-3363.

Но если при увольнении будет недоработка часов по производственному календарю, то вы просто оплачиваете фактически отработанное время.

Оплата недоработки рабочего времени

Какой бы ни была форма оплаты труда, всегда может случиться так, что сотрудник не выполнил предусмотренную норму по часам труда. Такая ситуация выявляется при подведении итогов по результатам учетного периода. Ответственность за недоработку может лежать как на работодателе, так и на самом сотруднике.

Как отразится недостаток отработанных часов на вознаграждении за труд? Как происходит начисление денег за недоработку при сменном графике или при суммированном учете? Рассмотрим данные нюансы.

Трудовой кодекс и недоработка

Законодательно понятие «недоработка» не определено. В ТК РФ нет конкретных норм, посвященных выявлению и оплате недоработанного времени.

По факту можно дать следующее определение недоработке: это зафиксированное за определенный срок количество часов, недостающее до определенной законом нормы отработки конкретным работником.

Трудовой кодекс РФ предусматривает различные нюансы, связанные с недоработками, в следующих статьях:

  • ст. 91 – определение рабочего времени и его нормативной продолжительности;
  • ст. 93 – об установлении сотруднику режима неполного рабочего дня;
  • ст. 102 – об обязанности работодателя обеспечить сотрудника нормативным количеством рабочих часов;
  • ст. 104 – об уменьшении нормы для работников режима неполного рабочего дня (смены, недели);
  • ст. 155, 157 – о простое и его оплате;
  • ст. 156 – о невыполнении норм из-за брака продукции.

Меньшая оплата за меньшую занятость

Общее правило и логика оплаты недоработок свидетельствуют о том, что сотрудник, проработавший меньшее количество часов, чем предписывает норма, должен получить меньшее вознаграждение, нежели его более занятый коллега, отработавший свою норму.

Но встречаются исключения, когда недоработка необязательно ведет за собой уменьшение суммы денег, выдаваемых сотруднику на руки. Работодатель может предусмотреть их в учетной политике организации и зафиксировать во внутренних нормативных актах. По ряду причин недоработки начальство вправе предложить доплачивать работнику сумму, недостающую до оклада или среднего заработка, прописав это положение в трудовом или коллективном договоре или Положении о заработной плате.

Возможные причины недоработки

Согласно закону, работодатель должен обеспечивать сотрудника работой в пределах установленных норм занятости.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Нормативы рабочего времени могут отличаться для разных категорий сотрудников и разных рабочих режимов. Самым распространенным является вариант занятости 5 дней в неделю с двумя выходными, когда в сумме нужно отработать 40 часов за неделю. Можно выбрать учетным и другой период – декаду, месяц, квартал.

Возможные причины, которые могут нарушить предусмотренное количество часов для работы:

  • поломка оборудования и несвоевременное приведение его в рабочее состояние;
  • освоение новых технологических операций;
  • большой процент бракованной продукции (для сдельной системы оплаты труда);
  • отпуск за свой счет;
  • прогул;
  • авария, катастрофа или другая чрезвычайная ситуация и др.

СПРАВКА! Нахождение в командировке приравнивается к рабочему времени, поэтому норма уменьшается на соответствующее количество часов. А вот официальный больничный и ежегодный отпуск из нормы рабочего времени исключаются (Письмо Министерства труда РФ от 25 декабря 2013 года № 14-2-337).

Все вероятные причины можно разделить на три группы, отчего в большинстве случаев и зависит оплата возникшей недоработки:

  1. Недоработка по вине работника: отгул, прогул, опоздание, невыполнение нормы по причине брака и т.п.
  2. Недоработка по вине работодателя: в основном простой.
  3. Недоработка по причинам, не зависящим от сторон: различные форс-мажорные обстоятельства.

Отдельным пунктом можно рассмотреть уменьшение заработка вследствие неполного рабочего дня или недели. Но это не совсем ситуация недоработки, поскольку здесь имеет место уменьшение нормы рабочих часов, а не ее невыполнение.

В недоработке виноват работодатель

Если сотрудник вынужден временно приостановить работу по экономическим, технологическим или организационным причинам, которые работодатель не смог устранить вовремя, в результате у сотрудника получится недоработка до нормы по факту вынужденного простоя.

Так может случиться, например, в таких случаях:

  • на складе закончилось сырье, а своевременная доставка не организована;
  • сломалось оборудование, которое не починили к началу рабочей смены;
  • задержали выплату заработной платы на срок более 15 дней.

ВАЖНО! Если ситуацию простоя вызывает поломка оборудования или нехватка сырья, обнаруживший этот факт работник должен немедленно сообщить об этом непосредственному руководству для возможного своевременного принятия мер.

Поскольку вины работника в недоработке нет, он должен получить оплату за потраченное время, пусть даже оно и не было рабочим. Соблюдаются некоторые нюансы:

  1. За неотработанное не по своей вине время сотрудник получит не всю причитающуюся за норму сумму, а 2/3 от среднего заработка.
  2. Если простой не был оформлен, но работодатель признает свою вину в недоработке, то сотруднику нужно компенсировать потерю в финансах пропорционально фактически отработанным часам.

В невыполнении нормы вина сотрудника

Если норма не выполнена стараниями (или недостаточными стараниями) сотрудника, ситуация с оплатой недоработки будет несколько иной. В большинстве случаев такая недоработка оплате не подлежит: простой по вине сотрудника никак не оплачивается.

ВНИМАНИЕ! Когда недоработка возникла вследствие неопытности работников при освоении новой технологической линии или изменении ассортимента выпускаемой продукции, оплата будет зависеть от воли работодателя, закрепленной в учетной политике фирмы. Рекомендуется на этот период сохранить сотрудникам их средний заработок.

Когда в недоработке никто не виноват

Если причиной недоработки оказались непреодолимые обстоятельства, а не работник или работодатель, закон гарантирует сотрудникам оплату в размере 2/3 от их среднего заработка, исчисляемого обычным порядком.

Оплата недоработки на разных режимах труда

Особенности начисления оплаты при невыполнении нормы рабочих часов зависят также от принятого на предприятии режима оплаты труда.

Сменный график (суммированная оплата труда) и недоработка

Для сотрудников, трудящихся по сменам, устанавливается определенный график. Норма рабочих часов должна быть заложена в этот график, просто расчет ее выполнения будет вестись не обязательно по неделям. Можно выбрать любой удобный учетный период, главное, чтобы общее количество рабочих часов совпадало с нормой. Такой режим учета рабочего времени называется «суммированным».

При такой системе недоработка может возникнуть, если составленный график не «набирает» нужного по норме количества часов.

Как видим, фактически – это недоработка по вине работодателя, ибо обеспечение адекватным графиком – его обязанность. В таком случае оплата должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени.

Сдельная работа: что с недоработкой

При сдельной оплате труда расчет времени ведется исходя не из времени, а из результатов труда. Принципы оплаты недоработки останутся такими же, изменится понятие нормы. Оно будет выражаться в количестве изготовленной продукции, а не отработанных часах.

Если продукция изготовлена в достаточном количестве, но в ненадлежащем качестве, такую недоработку оплачивают исходя из следующих принципов:

  • если сотрудник допустил в работе полный брак, негодная продукция оплачена не будет;
  • частичный брак, вина в котором возложена на работника, будет оплачен по пониженной стоимости (в зависимости от степени пригодности продукции);
  • если в результате вины работодателя сотрудником был допущен брак в работе, то даже не подошедшая продукция должна быть оплачена полностью.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *