Должны ли проводится надбавки в штатном расписании, и что писать при необходимости в графе о премии?
Нужно ли указывать сведения о них в документе?
Говоря о премии в штатном расписании, нужно сначала разобраться, что это за доплаты такие. ТК РФ не даёт определения для этого термина, хотя само по себе словосочетание «штатное расписание» в кодексе и встречается. Тем не менее, на основе содержания нормативных актов можно сделать вывод о том, что штатным расписанием является документ, который определяет:
- Численность работников предприятия (нужно ли менять штатное расписание при увольнении сотрудника?).
- Их распределение по структурным подразделениям (как отразить подразделения в штатном расписании?).
- Размер выплат, полагающихся за труд каждому из сотрудников, занимающих соответствующую должность (какие бывают ставки в штатном расписании?).
Надо отметить, что последний пункт не всегда обязателен. Из содержания ст. ст. 57, 74 и 180 ТК РФ можно сделать вывод о том, что главная цель ШР – всё-таки закрепить структуру и численность, а размеры окладов могут быть прописаны и в трудовых договорах (индивидуальных или коллективных). Аналогичные выводы можно сделать и из содержания ФЗ «О бухгалтерском учёте».
Тем не менее, и унифицированная форма №Т-3 (уже не обязательная, но до сих пор широко используемая), и утверждённые на многих предприятиях бланки штатных расписаний предусматривают соответствующую графу в документе. Но если с окладом всё более или менее понятно, то как быть с премиями?
Система премирования предусматривает:
- Система премирования разрабатывается работодателем самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
- С момента вступления в силу ФЗ «О бухгалтерском учёте» использование унифицированных форм (таких, как №Т-3) обязательно только для государственных организаций. Коммерческие же могут самостоятельно разрабатывать форму штатного расписания, включая в неё размер выплат или же не отражая эту информацию нигде.
- Помимо штатного расписания на предприятии может действовать и утверждённая руководством система премирования. В том случае, если такой документ был принят, указывать размер премии в расписании не обязательно.
- Тем не менее, в штатном расписании могут быть отражены регулярные выплаты в адрес работника.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: если в штатном расписании указан размер оклада (в виде твёрдой суммы, с привязкой к тарифам и т. д.) – то в нём следует отразить и размер премий, которые сотруднику на этой должности выплачиваются регулярно.
Важно! Нужно иметь в виду, что если премии отражаются в документах предприятия (в штатном расписании, положении, коллективном договоре и т. д.) – у работодателя, по сути, появляется обязанность их выплачивать.
Поэтому если он не готов это делать – отражать их не стоит. Достаточно выплачивать определённые суммы работникам на основании разовых приказов.
Где в документе говорится о премиях?
Если же на конкретном предприятии решено в штатном расписании зафиксировать размер премии, то встаёт вопрос: где именно она должна отображаться?
Если в компании используется форма №Т-3, утверждённая постановлением Госкомстата РФ №1 в 2004 году, то нужно иметь в виду: графы с 6 по 8 унифицированной формы предусматривают дополнительные персональные надбавки работникам, занятым на конкретной должности в штате (о том, как заполнить форму Т-3, читайте ). Следовательно, именно там и можно зафиксировать размер премии.
В том же случае, если на предприятии применяются самостоятельно разработанные, согласно ФЗ «О бухгалтерском учёте» бланки для оформления штатного расписания, работодатель вправе выделить любое место в документе под указание премии.
В каких единицах указывается?
Указание на размер премии в штанном расписании можно оформить разными способами.
Распространены следующие варианты премий:
- Конкретный размер в денежных суммах.
- В процентах от оклада по должности (оклад же в свою очередь фиксируется в графе 5 расписания, если применяется форма №Т-3).
- В единицах, кратных МРОТ, утверждённому Правительством РФ.
- В виде ссылки на положение о премировании, действующее на предприятии.
Выбор конкретного варианта остаётся на усмотрение работодателя.
Как отразить следующие доплаты?
Единоразовая
В том случае, если премиальные выплаты в организации носят разовый характер, отражать их в штатном расписании или иных документах, фиксирующих условия трудовых отношений, не обязательно.
На заметку. При использовании формы Т-3, работодатель указывает лишь те компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты и т. д.), выдающиеся работнику на регулярной основе. Указывать разовую премию в нём не надо.
Если же работодатель принял решение премировать конкретного сотрудника, целый отдел или весь личный состав целиком, то он может это сделать с помощью своего распоряжения, оформленного в виде приказа. Оформляется документ по форме Т-11 или же с помощью бланка, утверждённого на предприятии.
Приказ может выглядеть, к примеру, так: «Иванова Петра Семёновича, слесаря-ремонтника ремонтного цеха ООО «Фортуна», наградить премией в размере 10 000 (десяти тысяч) рублей за добросовестный труд и проявленную инициативу. Основание: представление начальника ремонтного цеха ООО «Фортуна» Сидорова Т. С. Генеральный директор ООО «Фортуна» Петрова С. М.».
Постоянная
В том же случае, когда премия носит характер не разовой выплаты за единовременное трудовое свершение на рабочем месте, а является регулярной, оформлять следует её другими способами. В этой ситуации она может быть отражена в одной из граф, касающихся выплат и надбавок в штатном расписании. Примеры того, что можно писать в строке для оформления постоянных премий:
- «Премия в размере 10% от оклада при условии выполнения установленного плана».
- «Премия в сумме 6 000 (шести тысяч) рублей при условии отсутствия дисциплинарных взысканий в течение месяца».
- «Премия в соответствии с п. 3.24 Положения о премировании, утверждённого приказом генерального директора ООО «Фортуна» №128-к от 14.05.2015 г.»
Важно! Выбор конкретного варианта остаётся за работодателем и зависит от принятой на предприятии системы оплаты труда – при условии, что она не противоречит действующим нормам ТК РФ и иного трудового законодательства. На нашем сайте вы также можете ознакомиться и с другой информацией о штатном расписании, а именно, как оно составляется, утверждается и изменяется, а также сколько оно действует и хранится.
Штатное расписание является важным документом во всех отношениях, касающихся трудового взаимодействия работника и работодателя. И хотя после 2013 года указывать в нём порядок оплаты в целом и премию в частности уже не обязательно, на практике такое указание часто делается. Главное при этом – не нарушать требования закона.
Доплаты и надбавки к заработной плате
Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.
Что говорит закон?
Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.
Доплата и надбавка — в чем разница?
Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.
- Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.
ВАЖНО! В ряде случаев надбавка может быть предусмотрена на законодательном уровне, например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — за выслугу лет или за секретность.
- Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.
Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.
Виды доплат и надбавок к заработной плате
Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:
- Компенсационные.
- Стимулирующие.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ:
- к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
- к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.
Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- за интенсивность труда;
- за работу в ночное время;
- за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
- за перевозку опасных грузов;
- за руководство (бригадой, звеном);
- за работу в вечернюю и ночную смены;
- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151-154 Трудового Кодекса РФ.
Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:
- за высокое профессиональное мастерство;
- за классность;
- за высокие достижения в труде;
- за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
- за ученую степень.
Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.
Особенности доплаты и надбавок к заработной плате
Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:
- коллективными договорами,
- соглашениями,
- локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)
Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.
В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.
Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.
Порядок и правила выплат
Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).
Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:
- Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
- Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
- Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
- Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).
Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.
В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.
Как отразить надбавки в штатном расписании
Из К+ Путеводитель по кадровым вопросам
— графы 6, 7 и 8 «Надбавки, руб.» работодатель может заполнить, исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени. Одни надбавки установлены на законодательном уровне (например, за работу в районах Крайнего Севера), а другие — самим работодателем, с установлением порядка их выплат в локальном нормативном акте (например, за знание иностранного языка).
Если надбавка, предусмотренная для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляется на заработную плату, а не на оклад, то ее размер указать в этой графе невозможно. В этом случае необходимо сделать в графе 10 ссылку на нормативный акт, которым предусмотрена данная выплата, что позволит ее учесть и правильно рассчитать.
Когда величина надбавки в процентах меняется, например, в зависимости от стажа, то возможно не указывать ее в штатном расписании, а в графе 10 сделать ссылку на документ, устанавливающий надбавку, что позволит не менять штатное расписание каждый раз при ее изменении.
Если в организации предусмотрены различные системы оплаты труда, то работодатель может отразить это в штатном расписании, дополнив его форму недостающими графами;
— графу 9 «Всего в месяц» возможно заполнить, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие;
— графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.