Кту

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Что такое КТУ в заработной плате

Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.

КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2020 года Рассчитать бесплатно

Когда КТУ применять нельзя

В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.

ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.

Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:

  • доплата за ночную смену;
  • сверхурочные;
  • дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
  • доплата за вредные условия труда;
  • пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.

Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).

На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.

Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.

  1. Базовая часть (всегда равна 1).
  2. Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).

СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.

Понижающие факторы

Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).

Таблица 1

Пример списка понижающих факторов в торговой организации

№ п/п

Понижающий фактор

Оценка

Опоздание на работу

0,3

Прогул без уважительной причины

0,9

Негативный отзыв от клиента

0,6

Несвоевременное представление первичных документов в бухгалтерию

0,2

ВНИМАНИЕ. При подсчете персонального балла работника оценки, полученные по понижающим факторам, берутся со знаком «минус». Так, если человек получил 0,3 за опоздание на работу, вычисления будут такими: от базового КТУ отнимается 0,3. В результате получится балл 0,7 (1 — 0,3).

Повышающие факторы

Их список тоже напрямую зависит от специфики деятельности компании или ее подразделения. Для цеха, выпускающего мебель, будет один перечень, для отдела транспортировки — другой и т.д. Руководство компании должно заранее разработать и утвердить список критериев, присвоив каждому из них оценку (см. табл. 2).

Таблица 2

Пример списка повышающих факторов в торговой организации

№ п/п

Повышающий фактор

Оценка

Заключение договоров с новыми покупателями

0,8

Продление ранее заключенных договоров с покупателями

0,7

Положительный отзыв от клиента

0,6

Обучение стажеров

0,4

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Пример расчета КТУ (таблица)

В торговой компании принято положение о премировании. В нем прописаны повышающие и понижающие критерии, приведенные выше в таблицах 1 и 2.

В штате четыре работника: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов.

По итогам декабря начислена премия в сумме 300 000 руб., которую нужно распределить между работниками. Составлена ведомость за декабрь, где отражены полученные сотрудниками оценки (см. табл. 3).

Таблица 3

Ведомость КТУ за декабрь

Осталось распределить премию:

Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Недостатки и преимущества КТУ

Основное достоинство метода — в его простоте. Действительно, сделать нехитрые вычисления в состоянии любой специалист без дополнительной подготовки. Работодатель получает возможность внедрить справедливую и прозрачную систему мотивации, которая не требует серьезных финансовых вложений. У сотрудника есть полная информация о том, почему ему выплатили именно такую, а не иную сумму.

Но имеются и недостатки. К сожалению, не каждый производственный процесс позволяет составить четкий перечень адекватных критериев для оценки личного вклада работников. Но даже если такой список есть, значительную роль в присуждении коэффициента трудового участия играет так называемый «человеческий фактор». Проще говоря, руководитель может присваивать баллы не объективно, а исходя из личных предпочтений.

Расчет коэффициента трудового участия КТУ

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Особенности применения

Данный показатель показывает общую качественную и количественную оценку работы сотрудников, специалистов и руководящего состава в общий положительный результат, то есть в интенсивность и производительность труда.

В базовом значении КТУ выражается как одна целая единица или 100%. Это способствует вычислению средней оценки работоспособности сотрудников и относится непосредственно к тем работникам общего коллектива, которые выполнили производственный план за отчетный период, не имели зафиксированных нарушений по правилам охраны труда, а также не были задействованы в дисциплинарных наказаниях.

Базовый коэффициент трудового участия имеет способность к снижению и повышению в зависимости от показателей, которые имеют на него воздействие. Показатели отражают вклад одного сотрудника в общий коллективный результат.

Данный коэффициент может рассчитываться по результатам месячного периода. Показатели, имеющие влияние на КТУ, учитываются ежедневно для полноценного и качественного расчета.

Тариф вычисляется на основании оклада и фактически отработанного времени коллективом, несмотря на установленный сотруднику коэффициент трудового участия.

Коллективным доходом не являются, а соответственно, не распределяются с помощью КТУ:

  1. Доплаты за ночное время работы, вредные и тяжелые условия труда, сверхурочные и руководство бригадой или звеном.
  2. Надбавки за квалификацию и опыт с работы.
  3. Вознаграждения, имеющие отношение к изобретениям.
  4. Пособие по нетрудоспособности или любые другие разновидности индивидуальных выплат.

При установленных тарифах

Коэффициент трудового участия может иметь применение не только в бестарифных ставках оплаты труда, но и с учетом тарифного оклада. КТУ может применяться в разделении фонда оплаты труда на части. Доплаты, которые могут входить в расчет показателя при установленных тарифах:

  • премия за перевыполнение плана коллективом;
  • экономия денежных средств, относящихся к фонду заработной платы;
  • единовременное пособие при переоценке временных норм.

Распределение средств

На основании того, каким образом в Уставе предприятия заложена форма оплаты труда как индивидуальная, так и коллективная, а также от распоряжений непосредственного руководителя, применение показателя коллективного трудового участия выглядит так:

  1. Бестарифная система начислений заработка. В данном случае общая заработанная сумма всем коллективом распределяется путем среднего исчисления дохода для каждого из сотрудников, затем полученный результат корректируется при помощи показателя трудового участия.
  2. Оплата труда, произведенная сверх установленных нормативов. Каждый из сотрудников коллектива получает заработную плату в зависимости от тарифной ставки распределения, а денежные средства, которые лежат на остатке, оформляются на счета работников с учетом коэффициента.

Где нельзя использовать

Показатель распределения денежных средств трудового участия имеет применение только в случае, когда трудовая деятельность производится коллективно. Согласно Положений для применения данного коэффициента, он применяется только в области, которую регламентируют. Доплата за участие не включает:

  1. Компенсацию сотруднику за вредность условий трудовой деятельности.
  2. Денежные доплаты сверх нормы.
  3. Доплаты за выход на рабочее место в выходные и праздничные нерабочие дни, ночное и вечернее время суток.
  4. Разновидность денежных пособий.

Кто устанавливает

Трудовым кодексом не установлена процедура начисления заработной платы с учетом коэффициента участия, она самостоятельно определяется коллективом предприятия. Порядок начисления таких денежных средств может отличаться в зависимости от условий труда и вида промышленности, но никаким образом не должен противоречить нормативной базе.

Распределение заработка происходит разнообразными путями, но следует помнить, что денежные средства в виде заработной платы для каждого из сотрудников не могут быть менее, чем установленная тарифная ставка (оклад).

Что такое КТУ и как он определяется

Понятие «коэффициент трудового участия» напрямую в трудовом законодательстве не прописано. Из-за этого каждая организация рассчитывает его по-своему, и это иногда приводит к нарушениям со стороны работодателя. КТУ определяется как числовой коэффициент участия конкретного работника в деятельности группы, а также как доля вознаграждения, которое этот работник должен получить. Однако итоговый результат зависит от коллективных усилий, поэтому окончательная заработная плата зависит не от одного сотрудника, а от коллектива.

Принцип расчета по КТУ чаще всего применяется к различным производственным специальностям, а также к строительным бригадам

При этом важно учитывать. что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре

Работодатель не имеет права понижать работнику оклад. если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Этот показатель применяется к всевозможным стимулирующим выплатам, премиям и надбавкам, которыми коллектив поощряется за достигнутый результат. Итоговая зарплата при этом не может оказаться меньше той суммы, которая была прописана в договоре при трудоустройстве.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Как рассчитывается КТУ основные принципы

  • Соблюдение норм трудовой дисциплины. Если работник допускает опоздания на работу и другие нарушения, КТУ для него снижается, и это приведет к снижению итоговой заработной платы.
  • Соблюдение сроков выполнение заданий. Если они выполняются вовремя или раньше срока, КТУ повышается.
  • Качество выполнения работы. Оно определяется по показателям для каждого определенного вида деятельности, работодатель должен разработать четкие критерии качества выполняемой работы, чтобы сотрудники четко понимали, какого результата нужно достичь.
  • Выполнение сверхурочных заданий. Если рабочие проявляют повышенное рвение и выполняют задания сверх плана, это также премируется по КТУ.
  • Стремление к повышению квалификации и росту профессионального мастерства. Работодатель напрямую заинтересован в профессиональном росте сотрудников, их стремление к совершенствованию навыков должно поощряться материально.
  • Шефство над молодыми сотрудниками. участие в программах наставничества. Поощрение наставников улучшает подготовку молодых кадров, что выгодно для любого предприятия, поэтому такая работа обязательно должна поощряться.

К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Критерии повышения и понижения показателя

Показатель устанавливается при выполнении производственных задач предприятия без нарушений трудовой дисциплины и точно в установленные сроки руководителем.

Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.

Повышающие:

  1. Коллектив изъявляет инициативу по освоению передовых технологий и рабочего места, что значительно снижает затраты на трудовую деятельность (+0,2 +0,4).
  2. Повышение интенсивности и работоспособности коллектива для сокращения установленных сроков выполнения задачи (+0,2 +0,4).
  3. Выполнение сотрудником сложных процедур, инициатива по совмещению нескольких профессий или помощь в трудовой деятельности другим сотрудникам этой бригады (+0,1 +0,3).
  4. Проведение деятельности в несоответствии с разрядом квалификации, а выполнение задач, которые на порядок выше (+0,1 +,0,3).

Понижающие:

Расчет коэффициента трудового участия

На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них — бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

  • премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
  • экономия по фонду заработной платы;
  • единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

  • доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
  • оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
  • пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

Пример

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

  • условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
  • умение работать на оборудовании: 1 балл за каждый вид оборудования;
  • умение настраивать оборудование: 2 балла за каждый виде оборудования;
  • интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;
  • контроль качества: 1 балл за осуществление этой функции;
  • ответственность: максимум — 3 балла.

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУi — значение коэффициента трудового участия i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

Вывод

Предлагаемая методика расчета позволяет рассчитать КТУ исходя из объективных критериев, что позволит снизить субъективную оценку вклада каждого работника в общее дело и предотвратить конфликты в коллективе, связанные с начислением и выплатой заработной платы, при применении коллективных форм оплаты труда.

Р. В. Казанцев, финансовый директор ООО «УК Теплодар»

Что такое структурные продукты и когда их стоит покупать

Структурные продукты и их разновидности

Современные финансовые рынки предлагают инвестору широчайший выбор инструментов с различными свойствами. Акции, облигации, фьючерсы, опционы – это лишь наиболее известные и широко обращающиеся на бирже. На внебиржевом рынке выбор финансовых инструментов еще больше.

Комбинируя простые инструменты различным образом можно получить портфель с нестандартными характеристиками, обеспечивающий более эффективное и практичное размещение средств, чем простая покупка акций или облигаций.

Такие портфели называются структурные продукты (СП) – готовая комбинация простых инвестиционных инструментов, обеспечивающая требуемое соотношение риск/прибыль при заданном рыночном сценарии.

Приведем простой пример. Инвестор кладет 91% своего капитала в банк под 10% годовых. На оставшиеся 9% он приобретает опцион на рост акций Сбербанка, содержащий плечо 1:10.

На конец года сумма в банке вместе с процентами составит 91%*1,1= 100,1%. Инвестор уже остался при своих и даже заработал символическую прибыль. Если при этом акции Сбербанка вырастут, то опцион окажется в плюсе и принесет инвестору доходность, сопоставимую с ростом акций. Если же бумаги не вырастут, то опцион просто останется неиспользованным.

Таким образом, инвестор получает выгоду от роста акций, но не рискует номинальной стоимостью своего капитала. В случае роста акции инвестор зарабатывает, в случае снижения – остается при своих деньгах.

Это пример простейшего структурного продукта, который инвестор может сформировать самостоятельно. Приведем еще несколько вариантов СП, которые могут быть сконструированы:

  • Аналог депозита с фиксированным процентом, доходность по которому может вырасти при реализации определенного сценария. Например, доходность по такому продукту составляет 10% годовых, но если за период инвестиций цена на акции Газпрома вырастает выше заданного значения, то доходность составит уже 14,5% годовых за весь срок.
  • Участие в росте акции при фиксированном риске. Как в примере выше, можно участвовать в росте акций Сбербанка или другой компании с гарантией возврата 100% капитала. Инвестор имеет неограниченный потенциал прибыли в случае роста акций, но в случае их падения его капитал надежно защищен, и он не понесет потерь.
  • Пороговый СП, по которому инвестор получает фиксированный доход до тех пор, пока входящие в состав активы остаются выше заданного порогового значения.
  • Интервальный СП. Владея таким инструментом, инвестор получает доход, если цены на определенные финансовые активы остаются в заданном диапазоне.
  • Структурная облигация, купон по которой выше, чем по отдельным облигациям и еврооблигациям, входящим в ее состав.

Из чего состоит структурный продукт

Структурные продукты включают в себя инструменты из двух категорий:

Традиционные финансовые инструменты, такие как акции, облигации, депозиты, валюты и пр. обычно обеспечивают защитную часть СП. В примере, приведенном выше, защиту капитала обеспечивает банковский депозит.

Производные финансовые инструменты, такие как фьючерсы, форварды, опционы и др. обычно обеспечивают доходную часть СП. Чаще всего используются опционы, которые могут быть в составе продукта как в классическом виде, так и в виде специфических барьерных, азиатских, lookback и других опционов.

Для формирования структурных продуктов используются как биржевые, так и внебиржевые финансовые инструменты. Доходную часть СП проще сформировать из инструментов внебиржевого рынка, поскольку выбор деривативов там намного шире.

Сформировать самостоятельно или использовать предложения инвестбанков

В теории, инвестор вполне способен собрать структурный портфель самостоятельно. Для этого необходимо подобрать подходящие финансовые инструменты и составить из них комбинацию, которая будет обеспечивать желаемые свойства портфеля.

Но реальность и практика столкнут инвестора с рядом условий и ограничений, которые заметно снизят эффективность самостоятельного финансового инжиниринга:

Выбор инструментов и ликвидность. На Московской бирже список доступных деривативов крайне беден, так что выбор базового актива, по сути, будет ограничен акциями Газпрома и Сбербанка, фьючерсом на РТС, валютной парой USD/RUB и контрактами на нефть Brent.

На американских торговых площадках CBOE и CME выбор производных финансовых инструментов гораздо шире. Однако транзакционные издержки для инвестора из РФ будут достаточно велики, что накладывает определенные ограничения.

Что касается внебиржевого рынка, то частному инвестору с небольшим размером капитала не стоит рассчитывать на выгодные условия без помощи посредника.

Уровень квалификации. Инвестору необходимо хорошо разбираться в рыночной аналитике, принципах действия финансовых инструментов и торговой системы, владеть математическим аппаратом для расчета доходности с учетом налогов и комиссионных, а также уметь работать с валютными, процентными, кредитными и иными видами рисков. Даже небольшая ошибка может привести к снижению прибыли или убыткам.

Временные и трудозатраты. Чтобы увеличить доходность СП на пару процентов могут потребоваться долгие часы поисков подходящих инструментов, характеристики которых необходимо подставить в проектную модель для оценки итогового результата. Не каждый инвестор располагает желанием и временем для такой работы.

Таким образом, самостоятельное формирование простейших структурных продуктов можно рекомендовать только искушенным инвесторам, которым важно «вручную» управлять своими инвестициями, а сам процесс доставляет им столько же удовольствия, сколько итоговый результат.

В остальных случаях имеет смысл присмотреться к готовым «коробочным» решениям, которые предлагают инвестбанки. На сегодняшний день выбор СП достаточно широк и среди них, действительно, можно найти достойные предложения.

Как выбирать структурные продукты

Использование СП позволяет решить следующие инвестиционные задачи:

  • контроль за уровнем рисков (через коэффициент защиты);
  • обеспечение повышенного уровня доходности;
  • ставка на определенный рыночный сценарий;
  • копирование фондового индекса или другого инструмента, который сложно сформировать «в лоб»;
  • обеспечение прогнозируемого денежного потока от инвестиций;
  • покупка/продажа с плечом без издержек на оплату плеча;
  • выход на зарубежные рынки путем выбора соответствующих базовых активов;
  • диверсификация рисков.

В структурные продукты может быть размещен как весь капитал, так и его часть. Практически все СП имеют четкий период действия и досрочное расторжение невозможно, а если возможно, то с потерями для инвестора. Поэтому для размещения ликвидной части портфеля могут быть рассмотрены только краткосрочные (3 или 6 месяцев) структурные продукты, а вот для доходной или защитной части имеет смысл рассмотреть варианты с размещением на 1,2 или 3 года.

Чтобы говорить с финансовыми советниками и инвестиционными консультантами на одном языке, имеет смысл разобраться с терминологией. Структурный продукт может иметь следующие параметры:

Базовый актив – финансовый инструмент, от динамики которого зависит результат инвестирования в структурный продукт. Это может быть акция, валюта, индекс, драгметалл, сырье или любой другой актив.

Коэффициент защиты капитала – процент от начального капитала, который будет возвращен инвестору при неблагоприятном результате. Различают полную защиту и частичную защиту. Полная защита означает, что инвестор при любом исходе вернет себе 100% капитала. Частичная защита с коэффициентом 90% означает, что при негативном исходе в конце действия СП инвестор вернет себе 90% капитала. При этом негативный исход не всегда означает убыток для инвестора, так как купонный доход за период инвестирования может перекрыть потери.

Коэффициент участия – доля от прироста базового актива, которую получит инвестор. Например, коэффициент участия 80% означает, что при росте базового актива на 20% инвестор получит 20*0,8=16%. При коэффициенте участия 50% в этой же ситуации инвестор заработает 20*0,5=10%.

Порог или барьер – значение в % от заданной цены, при прохождении через который меняется результат инвестирования в СП. Например, по барьерному СП, включающему акции Сбербанка и Газпрома, заявлен квартальный купон 5% при условии, что обе акции будут на момент выплаты купона выше 235 руб. за бумагу. Если одна из акций будет торговаться ниже, то купон выплачен не будет.

Запоминающийся купон. Это значит, что при невыполнении условия выплаты купона доход не теряется, а запоминается до следующей даты купона. Если в предыдущем примере на момент сентябрьской выплаты акции Сбербанка ниже 235 руб., то 5% купон не сгорает, а будет выплачен в следующий раз, когда акции вырастут до нужных значений. Тогда в декабре инвестор получит не 5%, а 10% — сразу за два квартала.

Автоколл (Autocall) – наличие этого параметра означает, что по структурному продукту предусмотрена возможность досрочного погашения при наступлении определенных условий. Например, пусть в предыдущем примере предусмотрен автоколл при цене акций Сбербанка и Газпрома выше 260 руб. Тогда, если в дату выплаты купона обе бумаги будут выше этого значения, то СП будет досрочно погашен, и инвестор получит последний купон 5% и всю сумму инвестиций.

В информационных материалах инвестиционных компаний вы можете увидеть и другие термины, но эти встречаются наиболее часто. При недостатке информации всегда есть возможность уточнить принцип действия продукта у консультанта или финансового советника по телефону или в онлайн-чате.

В качестве заключения стоит отметить, что структурные продукты, как и любой другой финансовый актив, являются ценным и эффективным инструментом при правильном использовании. Правильное использование подразумевает наличие собственного инвестиционного плана, тщательное изучение продукта, который планируется к покупке, а также взвешенный подход к объему задействованных средств. При наличии этих составляющих СП может открыть для инвестора широкий спектр новых возможностей и повысить прибыльность инвестиций.

Структурный продукт «Гарантированный плюс»

БКС Брокер

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Что такое коэффициент трудового участия

Вообще в ТК РФ разъяснения по этому поводу отсутствуют. На практике расшифровка КТУ означает дословно – коэффициент трудового участия. Аббревиатура подразумевает количественное значение вклада усилий каждого сотрудника в общее дело для достижения конечной цели. Подобный параметр считается относительным, поскольку характеризует долю труда, который применил любой член команды.

Немногим известно, что такое КТУ в заработной плате, а между тем его используют для исчисления размера вознаграждения. Именно поэтому он считается одним из важных показателей статистики в компании, иногда даже в пределах небольшого вспомогательного подразделения (отдела, цеха). Области его применения довольно разнообразны, но непременным условием использования считается трудовая деятельность, характер которой заключается в выполнении идентичных действий каждым работником. Хорошим наглядным примером можно назвать бригаду, поддерживающую уровень производительности с учетом качества труда каждого ее члена и сплоченной работы всей группы.

Как распределяются средства

Поскольку порядок исчисления коэффициента трудового участия в положениях ТК не установлен, то правом определения его показателя обладает руководитель компании, организации. Он вправе воспользоваться одним из двух основных вариантов применения КТУ.

  1. Использование окладного или сдельного способа расчета. Заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации и уровня подготовки работника. Сумма выплат распределяется поровну среди всех членов коллектива.
  2. Бестарифная оплата труда. Здесь работникам выдают денежные средства согласно фиксированной ставке. Остаток финансов делится между всеми участниками с учетом КТУ. На сумму вознаграждения влияют следующие показатели:
    • количество сотрудников в компании;
    • квалификационный уровень работников;
    • собственно КТУ;
    • размер зарплатного фонда;
    • время, отработанное фактически.

Виды и сферы применения

Поскольку в ТК РФ отсутствует разъяснение по поводу КТУ, порядок применения коэффициента трудового участия и правила расчета каждая компания определяет для себя самостоятельно. На практике существует несколько видов системы:

Коллективная. Сумма денежного фонда прямо пропорциональна трудовым успехам бригады, а размер вознаграждения каждого участника начисляется с учетом количества отработанного времени и КТУ. Успешно применяется на предприятиях с ограниченной численностью персонала.

Комиссионная. Заработок каждого сотрудника зависит от его личной производительности. Применяется в сетевом маркетинге, страховых магазинах, сфере продаж, а также при надомном труде.

С плавающими коэффициентами. Здесь учитывается условный размер зарплатного фонда и личного КТУ. Используется при необходимости распределения ежемесячной прибыли между членами коллектива и для оплаты труда руководителя.

Порядок расчета КТУ

Определение среднего значения КТУ производится с учетом основных параметров. По каждому конкретному эпизоду им присваиваются соответствующие баллы, которые впоследствии суммируются. Рассмотрим особенности исчисления на примере строительной бригады.

Формула

Каждый работодатель, использующий коэффициент трудового участия, устанавливает собственные правила, как его рассчитать. Исчисление производится с использованием универсальной формулы, но для этого необходимо знать точную численность коллектива.

КТУ = (0 / 1 + n) * N, где

0 – оценка показателя для каждого участника;

1+n – значение суммы всех баллов;

N – число сотрудников бригады.

Чтобы с высокой точностью определить размер КТУ, работодатель обязан учесть следующие факторы:

  • временная нагрузка;
  • сложность выполнения производственных действий;
  • умение управляться со сложным оборудованием;
  • способность обеспечивать грамотное техническое обслуживание;
  • характеристики качества завершенной работы;
  • ответственность за конечный результат.

Внимание! С учетом показателей каждого критерия руководитель начисляет соответствующие баллы.

Пример вычисления

Определение численного значения коэффициента происходит в несколько этапов. Их можно проследить, используя реальный пример, как рассчитать КТУ по ставке или зарплате, взятый из трудовой практики.

В строительной бригаде трудится 5 человек. Если они выполнят план на все 100%, им будет положена выплата в 1000 рублей. Оценивая показатели, руководитель учитывал следующие характеристики.

  • Первый сотрудник трудился в соответствии с правилами внутреннего распорядка, и не нарушил трудовую дисциплину. Его КТУ составляет стандарт – единицу.
  • Второй перевыполнил личный норматив на 0,25%. Поэтому значение показателя составило в сумме 1,25.
  • Третий участник с общей задачей справился, но привел к поломке станок. Одновременно он несколько раз опоздал на работу. Его КТУ составил в итоге всего 0,5.
  • Четвертому сотруднику повезло больше. Он справился с починкой оборудования и выполнил личный норматив на 100%. За это ему начислили коэффициент в 1,6.
  • Пятый член бригады вынужден был пропустить последний день работы по независящим от него причинам, в связи с чем получил всего 0,065.

С учетом известных переменных нужно произвести вычисления.

1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,065 = 5

Теперь 1000 делим на 5 и получаем 200 рублей (если действует бестарифная система оплаты).

В заключение нужно рассчитать размер оплаты для каждого члена бригады.

  • Первый. 1 * 200 = 200 руб.
  • Второй. 1,25 * 200 = 250 р.
  • Третий. 0,5 * 200 = 100 рубл.
  • Четвертый. 1,6 * 200 = 320 р.
  • Пятый. 0,065 * 200 = 130 руб.

Суммируя все значения, получим выданные 1000 рублей.

Показатели, повышающие и понижающие размер коэффициента

Коэффициент трудового участия считается плавающим, то есть основной показатель каждого члена коллектива может изменяться, отклоняясь в любую сторону. Это обусловлено тем, насколько хорошо и качественно он выполняет работу и какой вклад он вносит в производственный процесс для достижения конечной цели. Правом корректировки обладает руководитель. При этом он учитывает персональный вклад отдельно взятого участника, квалификацию и другие критерии оценки.

Всем известно, что в любом коллективе встречаются сотрудники, по-разному влияющие на течение процесса производства. Поэтому они имеют различные показатели степени личного вклада в общее дело. Увеличение численного значения КТУ, применяемого при расчете вознаграждения за выполненный труд, позволяет еще больше воодушевлять тех сотрудников, которые проявляют инициативу и повышают объемы производства.

Подчиненный вправе рассчитывать на увеличение КТУ, если:

  • работал сверх установленного времени;
  • перевыполнил запланированные нормы по выпуску продукции;
  • совмещал основную деятельность с общественной: брал шефство над новыми сотрудниками и являлся наставником для молодых специалистов;
  • проявлял инициативу, упрощая сложную работу, осуществлял комплексный подход в целях обеспечения наилучшего результата.

Следует добавить, что каждый руководитель помимо перечисленных факторов, вправе применять свои критерии оценки.

Если деятельность некоторых сотрудников негативно отразилась на выполнении коллективной задачи, руководитель вправе уменьшить КТУ, сократив тем самым размер вознаграждения. Повлиять на такое решение начальства способны следующие факторы:

  • минимальные и неудовлетворительные показатели выполненной работы;
  • выпущенная партия продукции отличается низким качеством или бракованная;
  • были допущены нарушения дисциплины и превышение должностных обязанностей;
  • нарушены правила производства либо технологического процесса;
  • не были исполнены указания начальства;
  • имели место нарушения требований техники безопасности;
  • оборудование использовалось не по прямому назначению либо в неисправном состоянии.

Важно знать! Таким образом, работодатель правомочен сократить размер заработка, если было выявлено хотя бы одно из вышеописанных обстоятельств.

Квалификационный коэффициент не может использоваться во многих формах выплат, поскольку является показателем личной эффективности конкретного сотрудника. Главное условие применения КТУ – коллективность труда. Это означает, что все члены рабочей команды выполняют идентичную работу.

Одновременно данный числовой фактор принципиально не способен применяться при расчете определенных видов вознаграждения:

  • компенсации за труд в опасных и вредных условиях производства;
  • денежного возмещения за сверхурочные часы;
  • выплаты за выход в ночную мену;
  • надбавок за квалификацию и выслугу лет;
  • доплат за работу в праздники и выходные;
  • премиальных за профессиональные открытия и рацпредложения;
  • пособий все видов.

Начисление денежных выплат по всем перечисленным видам производится по общим правилам, и КТУ никоим образом не может повлиять на данный порядок расчета.

Недостатки и преимущества применения КТУ

Комплексное применение КТУ вызывает неоднозначную оценку. Кто-то видит в нем массу достоинств в сравнении с альтернативными системами оплаты, другие указывают на недостатки. Поэтому с целью получения объективного мнения следует выделить положительные и негативные факторы.

Плюсы

  1. Адекватная оценка трудовой деятельности всего коллектива в целом за счет изучения особенностей вложенного труда каждого сотрудника.
  2. Мотивация участников производственного процесса к увеличению интенсивности труда за счет справедливого соотношения трудозатрат и их оплаты.
  3. Прямая зависимость размеров дохода от эффективности работы коллектива. Оптимизация производства за счет избавления от работ, не приносящих прибыли.
  4. Равноправие и адекватное отношение ко всем членам коллектива улучшает взаимодействие внутри него.
  5. Зависимость размера оплаты от качества профессиональной подготовки является стимулом к повышению квалификации.
  6. Доступность. Внедрение системы не требует наличия особых условий и дополнительных затрат, наоборот, подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд.

Минусы

  1. Субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада специалистов. Применение КТУ в условиях ошибочного выбора факторов, влияющих на размер оплаты, может привести к неправильному распределению денежных средств, что вызовет у сотрудников предвзятое отношение к руководству.
  2. Отсутствие возможности долгосрочного планирования расходов. Использование сложных методов оценки КТУ и неспособность вести прозрачные расчеты заставляют профсоюзы выступать против внедрения на предприятии бестарифной системы.
  3. Нарушение взаимоотношений внутри коллектива. Обеспечить конечный результат способны только сотрудники, выполняющие идентичную работу. Таким образом, другая часть, не участвующая в данном процессе, не может быть тарифицирована и, следовательно, размер их заработка будет серьезно отличаться. Это постепенно приведет к конфликту внутри компании.

Как показывает практика, применение бестарифной системы расчета считается оправданным преимущественно в коллективах с ограниченным количеством сотрудников, где определение коэффициента трудового участия максимально упрощается. Это стимулирует работников увеличивать производительность и добросовестно относиться к труду.

Таким образом, КТУ считается важной количественной мерой трудового участия конкретного работника в общем производственном процессе. Он позволяет оценить вложенные усилия каждого члена коллектива после достижения конечной цели. На его показатель влияют различные факторы, но от того, насколько верно будут произведены расчеты, зависит размер заработной платы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *