Критерии эффективности работы бухгалтера

Содержание

Как оценить работу бухгалтера

Практика показывает: правильность учета зависит от опыта и квалификации бухгалтера. Но важны и внешние критерии качества работы:

  • Правильность ведения регистров бухучета.
  • Своевременная и быстрая обработка первичных документов, формирование проводок и подготовки налоговой и бухгалтерской отчетности.
  • Правильное заполнение налоговой и бухгалтерской отчетности, отсутствие замечаний со стороны налоговой.
  • Соблюдение трудовой дисциплины, предложения по улучшению работы бухгалтерии.

Если руководитель не разбирается в бухучете, ему придется либо проверять своего бухгалтера косвенным образом, либо постепенно вникать в тонкости бухгалтерии. Еще можно ввести нормативы выполнения бухгалтерских задач, чтобы оценить агруженность бухгалтера.

Порядок в бухгалтерии как показатель качества работы

Большинство директоров отказываются от личного контроля бухгалтерской работы. Считается, что показатель качества бухгалтерского обслуживания — это порядок и спокойствие в бухгалтерии. Когда учетный сотрудник вовремя и без ошибок рассчитывается с клиентами, считает налоги и взносы, составляет и в срок отправляет отчетность, это говорит о правильном ведении учета. Косвенный признак — отсутствие жалоб со стороны контрагентов и сотрудников предприятия, отсутствие штрафов, пеней и претензий со стороны контролирующих органов и фондов.

Проверка и оценка бухгалтера с помощью сторонних специалистов

Директор может пригласить профессионала, который устроит контрольную проверку в бухгалтерии и проведет аудит. Главное — уверенность в экспертности приглашенного ревизора, который проверит, насколько правильно и аккуратно ведется отчетность и заполняются документы.

Некоторые директора идут дальше и используют искусственный метод проверки: присылают «подставных» инспекторов, которые имитируют налоговую проверку. Это помогает выявить возможные ошибки в учете и понять, как ведет себя бухгалтер в такой неожиданной ситуации.

И еще один метод проверки — отправлять бухгалтера на тестирования и курсы повышения квалификации.

Проверка в ходе регулярных бесед

Стандартный и действенный метод — рабочие беседы директора с бухгалтером. В ходе этих «финансовых коммуникаций» решаются задачи:

  • Руководитель знакомится с бухгалтерским балансом, налоговой отчетностью и понимает значение цифр из них, а бухгалтер дает разъяснения по суммам, которые вызвали вопросы.
  • Руководитель просит готовить для него документы, нужные для финансового анализа: оборотно-сальдовую ведомость, отчет о прибылях и убытках и остальное. Бухгалтер поясняет значение каждой строки, и у руководителя появляется информация для управленческого учета и планирования.
  • Директор выясняет, как сам бухгалтер оценивает результаты своей работы, какие встречает проблемы, из-за чего они возникают и способы их решения. Это дает понять, как можно помочь развиваться бухгалтеру, чтобы в дальнейшем доверять задачи посложнее. Еще в ходе бесед становится очевидно, справляется ли бухгалтер с обязанностями, нужна ли помощь и на какую зарплату он рассчитывает.
  • Директор и бухгалтер намечают важные задачи и ставят цели на будущее. Это помогает оптимизировать оргпроцессы в компании и эффективнее работать.

Ведите учет экспорта и импорта в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Простой учет, зарплата и отчетность в одном сервисе

Проверка с помощью введения нормативов

Для оценки загрузки бухгалтера руководителю не избежать введения нормативов. Обработка документов и составление проводок — трудоемкий процесс в учете. Поэтому стоит рассчитать трату времени бухгалтера на работу с документами. Что можно сделать для этого:

  • Найдите нормативы в открытых источниках с результатами иследований по нормированию труда.
  • Самостоятельно проведите замеры с бухгалтером: засеките время работы с бухгалтерской программой или запросите эти данные у сотрудника.

Пример. Установили, что бухгалтер вводит платежное поручение в программу за 2 минуты. В течение дня бухгалтер создал 30 платежек — значит, затратил час рабочего времени. В случае с накладной «шапка» заполняется за две минуты, каждая строка накладной — одну минуту. Бухгалтер заполнил 50 накладных с общим количеством строк 260. Значит он затратил 50*2 + 260 = 360 минут, т. е. 6 часов рабочего времени.

Так же поступите с другими процессами, которые выполняет бухгалтер. Но помните, что бухгалтер тоже человек, и точно оценить его трудозатраты по всем видам работ не получится.

Надеемся, практика и внимательное отношение к задачам учета помогут вашему предприятию сформировать собственные методы оценки, и это оптимизирует работу бухгалтерии!

При разработке системы Hurma у нас возник вопрос: как оценивать эффективность HR-специалиста и какие отчеты нужны для руководителей и CEO компаний, чтобы видеть выполнение поставленных KPI. Делимся нашими наблюдениями.

Работа HR – очень комплексная, она включает множество разных задач. Из-за этого складывается впечатление, будто сама работа неосязаемая и оценить ее невозможно. Тем не менее, как сам HR, так и руководитель хотят получать конкретные оценки тех или иных процессов. Поэтому важно оценивать HR-стратегию вашей компании регулярно.

Сегодня у нас для вас очень практический материал. Мы собрали десять критериев, которые помогут измерить работу вашего HR-отдела. На первый взгляд кажется, что это непросто, но сами формулы достаточно понятные и простые. Все эти коэффициенты динамические, важно рассчитывать их регулярно и проводить дальнейший анализ полученных результатов, но и разовый расчет поможет в оценке эффективности HR-стратегии.

Коэффициенты оценки HR-процессов

Оперативность поиска или время на закрытие вакансий

Этот параметр рассчитывается следующим образом: берем количество дней, в течение которых открыты все вакансии в компании и делим их на количество заполненных должностей.

Такой расчет позволит оценивать популярность компании на рынке труда. Кроме того, вы сможете оценить длительность подачи заявки, количество собеседований и качество заполнения вакансий. Вы сможете ускорить процесс поиска исправив все ошибки.

Коэффициент оценки адаптации

По-другому этот критерий можно назвать «временем до продуктивности”. Берем дату выхода нового сотрудник на работу и дату, когда впервые достигнута максимальная производительность. Суммируем эти дни по всем новым сотрудникам за выбранный период и делим полученное число на количество вакансий, которые оценивали.

По полученному коэффициенту можно отслеживать качество работы адаптационной программы и уровень привлекаемых сотрудников.

Коэффициент оборота (текучесть) кадров

Это показатель того, насколько быстро сотрудники покидают компанию. Количество сокращений за год, квартал или месяц, делим на среднее количество работников за этот же период и умножаем на 100.

Можно ориентировать этот показатель на конкретные группы сотрудников: высокоэффективные сотрудники, низкоэффективные сотрудники, сотрудники-миллениалы и так далее.

Стоимость подбора нового персонала

Берем затраты на привлечение соискателей (расходы на рекрутера, других консультантов, маркетинговые расходы и пр.) и делим их на количество новых сотрудников.

По полученной сумме можем оценить примерную стоимость найма одного сотрудника в компанию. Исходя из полученных данных, вы можете принимать решение о найме новых рекрутеров, повышении квалификации существующих сотрудников по подбору персонала и так далее.

Коэффициент принятия офферов

Чтобы рассчитать этот показатель, нужно взять общее число принятых кандидатов, поделить на количество людей, которым было сделано предложение и умножить на 100.

С помощью данного коэффициента вы поймете, нужно ли улучшать конкурентоспособность ваших предложений для соискателей.

Готовность компании к выполнению бизнес-стратегии

Этот параметр рассчитывается по формуле: (Количество вакантных должностей / Общее количество должностей) * (Количество сотрудников с нужным рейтингом компетентности / Общее количество сотрудников) * 100

Рекомендуется делать такой рассчет только для ключевых сотрудников в компании. По этому показателю вы сможете оценить, соответствуют ли ваши сотрудники направлению вашего бизнеса.

Участие в обучении сотрудников

Этот коэффициент поможет оценить, релевантно ли предлагаемое вами обучение сотрудников.

Рассчитывается следующим образом, берем количество сотрудников, принимавших участие в каком-либо обучении, делим на количество сотрудников, которым обучение предлагалось и умножаем на 100.

Производительность/эффективность

Показатель рейтинга производительности позволяет отследить работу программ управления производительностью и производительность конкретной группы людей в компании.

Берем общую сумму оценок эффективности сотрудников, делим на количество оцениваемых сотрудников и умножаем на 100.

Коэффициент выплат премий и бонусов

Количество сотрудников, использующих бонусы/пособия делим на общее количество сотрудников, соответствующих критериям для пособий и умножаем на 100.

Это позволяет узнать, эффективно ли используются пособия и можно ли реинвестировать деньги в другие бонусные программы.

Степень вовлеченности сотрудников

Оценить вовлеченность сотрудников в цели и стратегии организации достаточно сложно. Здесь не получится обойтись формулой. Как правило, организации используют анкеты и опросники для оценки этого параметры. Кстати, наш мониторинг настроения в Hurma System может помочь в оценке вовлеченности ваших сотрудников.

Подытожим: можно ли эффективно измерить HR-менеджмент?

Как рассчитать эффективность персонала: количественные и качественные показатели

Как высчитать КПД работника?

Любая трудовая деятельность может и должна быть оценена. Это необходимо не только для того, чтобы человек мог получать заработную плату адекватную приносимой им прибыли, но и для того, чтобы получить объективное представление об эффективности управления персоналом.

С помощью оценки эффективности персонала можно получить количественные оценки, характеризующие кадровый потенциал компании, а также выяснить, как он изменяется в результате принятия тех или иных управленческих решений, различных факторов и ситуации на рынке.

И в этом вопросе большое значение имеет разработка системы количественных и качественных показателей, в полной мере отражающих ситуацию с тем, насколько эффективно на предприятии используются и управляются кадровые ресурсы.

Достоверная оценка всей совокупности разнородных характеристик кадрового потенциала предприятия позволяет обоснованно принимать решения, определяющие кадровую политику компании, что будет способствовать повышению ее конкурентоспособности.

Но если с количественными показателями все более-менее понятно, то вопрос о том, как рассчитать эффективность персонала по качественным критериям вызывает сложности у практиков. Качественная оценка персонала заключается в получении характеристик физического и психологического потенциала сотрудников; имеющегося у них объема профессиональных знаний и навыков; личных качеств, обуславливающих их способность к творческому и продуктивному труду.

Как определить основные количественные показатели оценки эффективности персонала

Одним из таких показателей является оборот на человека (Обч), он рассчитывается по формуле:

Справка

Показатель Обч (оборот на человека)

Обч= Обп/Срч, где

Обп – оборот за период,

Срч – средняя численность работающих за тот же период.

Оборот на человека, по сути, является показателем, характеризующим производительность труда. Так, если объем производства за квартал составил 150 млн.руб. при среднесписочном составе 500 человек, на одного сотрудника в среднем придется 300 тысяч рублей произведенной продукции. Но еще более точным показателем является объем производства на 1 рубль, затраченный из фонда оплаты труда. Так, если заработная плата сотрудников за квартал составила 3 000000 рублей, на 1 затраченный из ФОТ рубль пришлось произведенной продукции:

150000000/30000000=5(рублей),

иными словами, на каждый рубль, который компания тратила на заработную плату сотрудников, она получила 5 рублей и ее чистый доход составил 4 рубля.

Эти показатели также можно использовать и для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников. В этом случае анализ эффективности персонала производится путем сравнения индивидуальных показателей со средними значениями, рассчитанными для отдельного структурного подразделения или должности. Кроме этого, для сравнения можно использовать средние показатели по отрасли, если такая статистика ведется и базы данных регулярно обновляются.

Как рассчитать эффективность персонала, исходя из стоимости человеческих ресурсов

Человеческий ресурс компании – это, одновременно, и статья расходов, и ее актив. Поэтому и оценивать его следует в двух вариантах. Если это статья расходов, то:

Справка

Оценка Оср как статьи расхода:

Оср = (ФОТ + Ин + Оаз/Срч)*П, где

ФОТ – заработная плата сотрудника;

Ин – инвестиции компании в него;

Оаз – общие административные затраты;

Срч – средняя численность сотрудников за расчетный период;

П – расчетный период.

Если рассматривать стоимость человеческого ресурса как актив компании, рассчитывать ее следует по формуле:

Справка

Оценка Оср как актив компании

Оср = (ФОТ*Гкпр + Ин)*П, где

Гкпр – гудвилл кадрового потенциала работника. По своей сути он является коэффициентом, отражающим «рыночную» и индивидуальную стоимость сотрудника, учитывающим его способности выполнять те или иные функции, решать определенные задачи. Для расчета этого коэффициента используется формула:

Гкпр = Ипкп + Искп + Кпп, где:

Ипкп– индекс прибыли кадрового потенциала работника,

Ипкп = Прибыль/FTE;

Искп – индекс стоимости кадрового потенциала работника,

Искп = Общие расходы на персонал/ FTE;

Кпп – коэффициент персональной перспективности;

FTE – оценочная стоимость текущего акционерного капитала предприятия, не учитывающая налоги и выплаты.

На основании расчетов и оценки стоимости человеческих ресурсов можно определить показатель индивидуальной эффективности для каждого сотрудника и то, насколько адекватен этот показатель приносимой работником прибыли. Расчеты необходимо производить, учитывая предыдущие периоды деятельности. Показатели эффективности обязательно следует учитывать, принимая решение о повышении заработной платы работнику – не всегда такая мера, повышающая его оценочную стоимость, способствует и повышению эффективности его труда.

Как рассчитать эффективность персонала по качественным характеристикам

Гудвилл кадрового потенциала работника является тем критерием, который характеризует качественные показатели эффективности его труда. Обычно, этот коэффициент рассчитывается и присваивается работнику руководителем (владельцем) компании или же руководителем структурного подразделения. Такая оценка достаточно субъективна, но ее точность может быть повышена при использовании определенных критериев. Решая вопрос, как рассчитать эффективность персонала по качественным характеристикам, в качестве критериев следует учитывать такие показатели:

  • Профессиональная квалификация и компетентность;
  • Общий интеллектуальный и творческий уровень, способность к обучению и восприятию нововведений;
  • Способность к адаптации в изменяющихся условиях;
  • Владение смежными профессиями и специальностями;
  • Степень ответственности;
  • Личностные качества;
  • Имеющиеся достижения в работе;
  • Инициативность;
  • Удовлетворенность работой;
  • Нацеленность на результат.

Конечно, выбор таких критериев следует производить с учетом специфики производства, корпоративной культуры, особенностей занимаемой должности.

Как определить эффективность работы персонала

Оценка эффективности персонала позволяет понять, насколько сотрудники эффективны на своих рабочих местах, используют ли они весь свой потенциал, а также как влияют на производительность труда управленческие решения, внешние факторы и ситуация на рынке.

Выделяют две группы показателей, которые используют при оценке эффективности персонала: качественные и количественные.

Оборот на сотрудника

Одним из количественных показателей оценки эффективности персонала является оборот на сотрудника (Обс). Для расчета используйте формулу: Обс = Обп: Срч, где: Обс – оборот на сотрудника, руб.; Обп – оборот организации за период, или валовый доход, получаемый от реализации работ, услуг, товаров, руб.

; Срч – средняя численность работающих за тот же период, чел. Оборот на человека является показателем, который характеризует производительность труда. Так, если оборот организации за квартал составил 150 000 000 руб. при среднесписочном составе 500 человек, на одного сотрудника в среднем придется: 150 000 000 руб.: 500 чел.

= 300 000 руб.

Объем производства или оказанных услуг на 1 руб

Еще одним показателем эффективности персонала является объем производства или оказанных услуг на 1 руб., затраченный из фонда оплаты труда. Для расчета используйте формулу: Опр = Окв: Зкв,

где:

Опр – объем производства или оказанных услуг на 1 руб.;

Окв – объем производства или оказанных услуг за квартал;

Зкв – зарплата сотрудников за квартал.

Так, если зарплата сотрудников за квартал составила 30 000 000 руб., на 1 затраченный из ФОТ руб. пришлось произведенной продукции:

150 000 000 руб.: 30 000 000 руб. = 5 руб.

Таким образом, на каждый рубль, который компания тратила на зарплату сотрудников, она получила 5 руб., и ее чистый доход составил 4 руб.

Данные два показателя также можно использовать для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников. В этом случае для анализа эффективности персонала сравните индивидуальные показатели со средними значениями, рассчитанными для отдельного структурного подразделения или должности. Кроме этого, для сравнения можно использовать средние показатели по отрасли, если такая статистика ведется и базы данных регулярно обновляются.

Как рассчитать эффективность персонала исходя из стоимости человеческих ресурсов

Человеческий ресурс компании – одновременно статья расходов и ее актив. Поэтому и оценивать его следует в двух вариантах.

Оценка ОсрР как статьи расхода

ОсрР = (ФОТ + Ин + Оаз: Срч) × П, где: ОсрР – оценочная стоимость работника как статьи расхода;

ФОТ – зарплата сотрудника;

Ин – инвестиции организации в сотрудника, то есть дополнительные затраты на обучение, развитие, удержание сотрудника;

Оаз – общие административные затраты;

Срч – средняя численность сотрудников за расчетный период;

П – расчетный период. Если рассматривать стоимость человеческого ресурса как актив компании, рассчитывать ее следует по формуле:

Оценка ОсрА как актив компании

ОсрА = (ФОТ × Гкпр + Ин) × П,

где:

ОсрА – оценочная стоимость работника как актива компании;

ФОТ – зарплата сотрудника;

Ин – инвестиции организации в сотрудника, то есть дополнительные затраты на обучение, развитие, удержание сотрудника;

П – расчетный период;

Гкпр – гудвилл кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Для расчета этого коэффициента используйте формулу:

Гкпр = Иприб + Ист + Кпп,

где:

Иприб – индекс прибыли кадрового потенциала работника, определяют по формуле:

Иприб = Прибыль: Эпрв;

Ист – индекс стоимости кадрового потенциала работника, определяют по формуле:

Ист = Общие расходы на персонал: Эпрв. Данные по прибыли и общим расходам на персонал возьмите из баланса организации; Эпрв – эквивалент полного рабочего времени сотрудника, определяют по формуле:

Эпрв = (количество рабочих дней в году × 8 часов в день) – отпуск (в часах) – праздничные дни (количество часов) – отсутствие по причинам личного характера (болезни) (в часах);

Кпп – коэффициент персональной перспективности – рассчитывают исходя из данных об образовании сотрудника, его стаже и возрасте по формуле:

Кпп = Оу.обр. × (1 + С: 4 + Вт: 18),

где:

Оу.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 – для лиц со средним образованием;

0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности.

В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в четыре раза меньше влияет на результативность труда, чем образование;

Вт – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18, так как установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

В 2016 году в организации «Альфа» работало 290 человек. Из них 17 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 1 – неоконченное высшее, 93 – среднее специальное образование и 179 – общее среднее образование.Средний стаж работы по специальности составляет 9,5 лет, средний возраст – 48 лет.Годовой фонд заработной платы организации в 2016 году составил 14 618 200 руб.Прибыль, отраженная в бухгалтерском учете, составила:в 2016 году – 1 246 300 руб.;в 2017 году – 1 231 760 руб.Общие расходы на персонал:в 2016 году – 15 988 040 руб.;в 2015 году – 5 302 500 руб.Инвестиции в персонал в 2016 году составили 16 200 руб. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника составил: в 2015 году – 1870 часов. Тогда для всех сотрудников организации данный показатель составляет:в 2016 году – 1824 ч × 290 чел. = 528 960 ч;в 2017 году – 1870 ч × 99 чел. = 185 130 ч.Так как используемые для анализа показатели неоднородны (прибыль, эквивалент полного рабочего времени сотрудника), то, приведя их к общей мере, получим:Иприб = (1246,3 тыс. руб. × 528 960 ч): (1231,76 тыс. руб. × 185 130 ч) = 2,89.Аналогично Ист = (15 988,04 тыс. руб. × 528 960 ч): (5302,5 тыс. руб. × 185 130 ч) = 8,62.Коэффициент профессиональной перспективности: Кпп = (17 × 1 + 94 × 0,75 + 179 × 0,6): 290 × (1 + 9,5: 4 + 48: 18) = 4,06. Гкпр = Иприб + Ист + Кпп = 2,89 + 8,62 + 4,06 = 15,57.Таким образом, оценочная стоимость работника как актива компании «Альфа» составила:ОсрА = (14 618,2 тыс. руб. × 15,57 + 16,2 тыс. руб.) × 1 = 227 612,57 тыс. руб.

Другие количественные показатели эффективности процессов управления персоналом см. в таблице.

Как высчитать КПД работника

В последние время исходя из затянувшегося кризиса, руководство предприятия старается снизить любые затраты.

И самое простое решение, которое предпринимается в компании это увольнение сотрудников, однако, не всегда это верное решение, для того чтобы определить насколько эффективно работают сотрудники компании и была создана формула «производительности труда».

В статье освящены все нюансы расчета данного показателя, возможные варианты использования полученных данных, а также его составляющие показатели.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Определение понятия

Любая трудовая деятельность нацелена на результат, и в зависимости от должности и отрасли он может быть совершенно разным. Причем конечно, наличие результаты не всегда может говорить о плодотворной и целесообразной работе сотрудника.

В рамках производственной деятельности еще можно учесть, сколько единиц товара каждый сотрудник произвел в час или за день. Но когда дело касается услуг, здесь становиться все значительно сложнее.

Именно для контроля эффективности деятельности и было введено понятие производительность труда.

Производительность труда – коэффициент полезного действия сотрудников компании, которая определяет результат труда в количественном выражении в конкретный момент времени – час, день и т. д. Это своего рода характерный показатель эффективности труда.

Также в рамках данной тематики существует еще один показатель – выработка. Выработкой называют суммарный объем произведенных работ одним сотрудником. При этом выработкой можно измерить результаты производства, реализацию товаров и, даже оказание услуг.

Количество затраченного времени на производство/реализацию одного товара/заказа определяют трудоемкостью.

Алгоритм расчета

Образно говоря, производительность труда выражает пропорциональное отношение реализованного товара к количеству сотрудников предприятия. Суммарное количество сотрудников компании отражается в бухгалтерии.

Показатель рассчитывается исходя из того принципа, что один работник в день учитывается только один раз, каждый рабочий день. Далее, суммарное количество сотрудников предприятия поделим на количество рабочих дней.

Существует еще один способ расчета производительности труда. Для этого необходимы финансовые показатели, а именно выручку компании. Количественное выражение трудозатратности и времени также учитывается в отчетах.

Показатели

Как уже отмечалось выше, производительность труда включает в себя следующие показатели:

  1. Выработка.
  2. Трудоемкость.
  3. Индекс производительности труда.

Выработка (W)

Выработка (W) – дифференцирует объем, выполненных работ в определенный момент времени конкретным сотрудником компании. Таким образом, мы имеем 2 переменных: затраченное время и количество сотрудников. Оба способа расчета будут верны.

Возьмем в качестве переменной время затраченное время:

V= Q/t

Где:

Q – объем выполненных работ, то есть результат.

t – час, смена, день, месяц или год, наименование переменной можно выбрать любое, все зависит какой период интересует.

Во втором варианте, переменной является число сотрудников:

V = Qn

Где:

Q – Объем выполненных работ, то есть результат.

n – Количество персонала среднем выражении.

Трудоемкость

Трудоемкость – отражает, сколько одному сотруднику понадобиться потратить труда для производствареализации одной единицы продукции

Если исходить из затраченного времени, то получаем:

Тр=t/Q

Q – объем выполненных работ, то есть результат.

t – час, смена, день, месяц или год, наименование переменной можно выбрать.

Второй вариант:

Тр – n/Q

Q – Объем выполненных работ, то есть результат.

n– Количество персонала среднем выражении.

Индекс производительности труда

Индекс производительности труда исчисляется по следующей формуле:

по выработке:

ΔПТ= *100%

по трудоемкости:

ΔПТ=*100%,

где:

Во – выработка продукции в отчетном периоде;

Вб – выработка продукции в базисном периоде;

Тро – трудоемкость продукции в отчетном периоде;

Трб – трудоемкость продукции в базисном периоде;

ПТ — индекс производительности труда в процентах.

Для того чтобы отследить изменение производительности можно заменить переменный показатель на экономию численности сотрудников:

ΔПТ=*100%,

где:

Эч – планируемая экономия численности персонала;

Чр – численности рабочих (сотрудников, занятых в производственном процессе).

Также, существует формула расчета средней производительности труда, для расчета большого количества наименований производимых единиц товаров с разной трудоемкости:

Вср=ΣQi*Ki,

где:

Вср – средняя производительность труда;

Qi – объем каждого вида произведенной продукции;

Ki – коэффициент трудоемкости каждого вида произведенной продукции.

Анализ

Приведенные выше показатели позволяют анализировать производительность труда в компании.

Такие показатели как трудоемкость и выработка позволяют выявить, сколько единиц продукции можно реализовать или произвести продукции на предприятии. Исходя из этого можно построить план продаж или производства, сформировать прогноз или даже выявить потенциал компании.

Также такие показатели позволяют сделать выводы о дальнейшем развитии компании или, наоборот, помогут принять решение о ее ликвидации. Одним словом, такие показатели можно и нужно считать. К тому же такие данные позволят принять решение о сокращении или, наоборот, повышении числа сотрудников.

Производительность труда, так как он по сути является оценкой эффективности работоспособности, также весьма важен при анализе компании и построении планов на будущее.

Следует заметить, что все три показателя очень зависят друг от друга.

Но не стоит, полагаться только на цифры, ведь, к примеру, производительность труда может зависеть не только от человеческих факторов, но и от технической оснащенности предприятия.

Также стоит сделать ремарку и на то, что сам показатель производительности следует повышать как можно чаще при этом оснащая компанию новой техникой, обучая сотрудников и так далее.

Производительность труда с учетом затрат

Производительность труда с учетом затрат – это коэффициент, который показывает количества произведенного товара на одну затраченную денежную единицу (рубль, евро и так далее).

Причем затраченная денежная единица именно на эту часть производства конкретного объема товара, на одного сотрудника в час:

ПЗ = П / З = (О * (1 – Кпр)) / (З * Т1 * Ч) = (О * (1 – Кпр)) / ((КЗ + ЭЗ + Р + ОТ + Н + Др) * Т1 * Ч);

Где:

ПЗ – производительность труда с учетом отнесенных затрат, штук (м3, тонн и т.д.) / рубль,

О – объем (количество) производимой продукции, штук (м3, тонн и т.д.);

З – отнесенные затраты, рублей/(часов * штатных единиц);

Т1 – трудозатраты одного работника (доля время потраченного на производство данного объема продукции приходящаяся на одного работника), часов;

Ч – число работников, штатных единиц.

Кпр – коэффициент простоя от 0 до 1;

КЗ – отнесенные капитальные затраты, рублей/(час*ш.е.);

ЭЗ – отнесенные эксплуатационные затраты, рублей/(час*ш.е.);

Р – отнесенные затраты на ремонт, рублей/(час*ш.е.);

ОТ – оплата труда, рублей/(час*ш.е.);

Н – отнесенные налоги, рублей/(час*ш.е.);

Др – другие отнесенные затраты (административные расходы, и т.д.), рублей/(час*ш.е.).

Себестоимость с учетом трудозатрат

Себестоимость с учетом трудозатрат — это обратный показатель производительности труда с учетом затрат. Другими словами, себестоимость с учетом трудозатрат — это коэффициент стоимости одной единицы продукции.

Отношение затрат на одну произведенную единицу продукции к производительности труда также демонстрирует рентабельность предприятия:

С = 1 / ПЗ = З / П, где:

С – себестоимость с учетом трудозатрат, рублей /(1 м3, тонну и т.д.),

Коэффициент трудового участия — КТУ. Формула расчёта и пример

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

Кту при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

где:

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Формула КПД

Для оценки эффективности расхода энергии на выполнение работы необходимо выяснить, как найти КПД. Полученные сведения пригодятся для оптимизации параметров электрических компонентов цепи, рычагов и других передаточных механизмов. С помощью предварительных вычислений можно увеличить длительность действия автономного источника питания, решить другие практические задачи.

Формула КПД поясняет основные определения

Что такое КПД источника тока

Неподвижный заряд не выполняет работу. Уменьшение энергетического запаса в аккумуляторе происходит за счет химических реакций. Фактически это свидетельство несовершенства конструкции.

После подключения источника к проводникам с подключенной нагрузкой заряды перемещаются по цепи, выполняя определенную работу. Полезная составляющая мощности (Pпол) определяется параметрами внешнего контура. Полная (Pп) – содержит совокупные затраты. Если электротехник пользуется привычными терминами, он быстро установит для коэффициента полезного действия формулу:

КПД = Рпол/Рп = (U*I)/(Е*I) = U/E.

Для чего нужен расчет КПД

Как рассчитать потребление электрической энергии

Наглядный пример недостаточно эффективного устройства – классическая лампа накаливания. Пропускание тока через вольфрамовую спираль повышает температуру проводника. В рабочем режиме значительное количество потребляемой мощности расходуется на генерацию излучения. Однако к видимой части диапазона относится только небольшая часть спектра. Так как вырабатываемая теплота не выполняет полезного действия, соответствующие энергетические затраты следует узнавать по излишним.

Если выразить КПД через мощность в этом случае, следует одновременно учесть долговечность. Эта методика повышает точность оценки, так как подразумевает необходимость периодической замены испорченного излучателя.

В типовом рабочем режиме лампа накаливания нагревает нить до 2600-2800К. При таком значении срок службы составляет 900-1200 часов, КПД – от 5 до 7%. Увеличить эффективность в 2-5 раз можно повышением температуры до 3400-3600К. Однако в этом варианте долговечность уменьшается до 5-6 часов. Подобные практические характеристики нельзя признать удовлетворительными.

Сравнение эффективности и других параметров разных типов ламп

Эта таблица демонстрирует превосходство экономичных источников света. Срок службы современных светодиодов измеряется десятками тысяч часов. Даже на завершающих этапах рабочих циклов обеспечиваются высокая яркость и качественное распределение спектральных составляющих.

Нахождение тока в полной цепи

Для изучения эффективности потребления энергии в электротехнике можно использовать базовые формулы. В полной цепи по базовому определению рассматривают источник тока (I) с внутренним сопротивлением (r). Подключенная нагрузка потребляет определенную мощность. Она характеризуется электрическим сопротивлением R.

Прохождение тока по такой цепи обеспечивает энергия источника, которая определена значением электродвижущей силы (ЭДС – E). Ее можно выразить как отношение выполненной сторонними силами работы (A) по передвижению заряда (q) с положительным знаком по соответствующему контуру. С учетом известной формулы I= q/t несложно определить зависимость между рассматриваемыми величинами:

А = E * I * t,

где t – контрольный временной интервал.

Отдельно можно рассмотреть участки с внутренним и внешним сопротивлением. Каждый из них выделяет определенное законом Джоуля-Ленца количество теплоты Q = I2 * R * t. Так как энергия не пропадает бесследно, можно сделать правильный вывод о равенстве Q = A. Подставив значения в исходное выражение, получают:

E = I*R + I*r.

ЭДС полной цепи вычисляется сложением двух падений напряжений на внутреннем и внешнем участке. Элементарное преобразование позволяет узнать силу тока в соответствующем проводнике:

I = E/ (R+r).

Расчет КПД электрической цепи

Частота вращения: формула

После определения основных параметров можно перейти к изучению эффективности системы. Для вычисления КПД обозначение потребления электроэнергии удобно сделать по стандартным формулам.

Определить мощность можно по следующим соотношениям силы тока, напряжения, электрического сопротивления

Выполняемая работа в цепи определяется количеством перемещенных зарядов, а также скоростью данного процесса. Для объективной оценки последнего параметра измерения выполняют с учетом определенных временных интервалов (Δt). Работу и мощность можно определить следующими формулами:

Как и в классической механике, работу можно измерить в джоулях (Дж). Мощность, по стандартам СИ, указывают в ваттах (Вт). Зависимость между отмеченными единицами:

Вт = Дж/ с (для электрических цепей вольт * ампер).

Для обозначения КПД символ «η» применяют в типовых формулах. Базовое определение с учетом приведенных замечаний можно преобразовать следующим образом:

η = A / Q * 100%,

где:

  • A – выполненная работа;
  • Q – энергия, полученная из источника.

Как найти КПД, формула для полной цепи

Любое подключенное устройство характеризуется определенными потерями. Резистор выделяет тепло. Трансформатор тратит часть энергии на преобразование электромагнитных волн. На примере лампы накаливания показана низкая эффективность изделия. С применением КПД увеличивают объективность оценки разных систем, подключаемых потребителей, генераторов. В следующем пункте представлена технология проверки силовых агрегатов.

Методика и порядок измерений

Идеальные условия можно рассматривать только в теории. Для корректной оценки замкнутой системы необходимо учитывать энергетические потери на выполнение необходимой работы. Ниже показано, как определить КПД механических силовых агрегатов с применением разных исходных данных.

Движению поршня в блоке цилиндров двигателя внутреннего сгорания препятствует сила трения. Поступательно-возвратные движения в ходе стандартного цикла преобразуются во вращение вала с дополнительными потерями. Высокая температура не выполняет в данном случае полезные функции. Чтобы не допустить разрушения агрегата, необходимо поддерживать определенный тепловой режим. Приходится обеспечить циркуляцию охлаждающей жидкости с помощью помпы.

Понятно, что в подобном случае сделать общий КПД расчет с учетом каждого компонента конструкции непросто. Однако можно узнать в ходе эксперимента с высокой точностью, какое количество топлива (масса – m) придется затратить на 100 км пробега машины за соответствующее время (t). Далее нужно взять из сопроводительной документации (справочников) следующие данные:

  • мощность мотора – Рм;
  • удельную теплоту бензина – У.

В этом варианте для расчета КПД двигателя формула преобразуется следующим образом:

η = (Pм * t) / (У * m).

Для отображения результата в % итоговое значение умножают на 100.

Если мощность силового агрегата не известна, определять эффективность можно по массе авто (Mа). Измерять ее несложно с помощью промышленных весов (на станции техосмотра, элеваторе). В ходе эксперимента разгоняются с места до контрольной скорости (v). Массу топлива вычисляют по объему (переведенному из литров в м кв.), который умножают на плотность (справочная величина в кг на куб. м).

В этом случае КПД расчет находят по формуле:

η = (Mа * v2)/(2 * У * m).

Следует перевести предварительно скорость из км/час в м/с.

Проще измеряется эффективность электродвигателя с паспортной мощностью (P). Его подключают к источнику питания с известным напряжением (U). После выхода на стабильную частоту вращения фиксируют значение тока (I) в цепи. Далее применяют классическую формулу:

η = P/ (U * I).

Если сопроводительная документация отсутствует, технические параметры берут с официального сайта производителя. Однако и в этом случае следует понимать ограниченную точность подобных данных. В процессе эксплуатации характеристики могут ухудшиться за счет естественного износа. Погрешность увеличивается после длительной интенсивной эксплуатации, при подключении редуктора или другого переходного устройства.

Значительно улучшить точность можно с применением простой методики:

  • устанавливают на вал шкив с закрепленным тросом;
  • поднимают на контрольную высоту (h) груз c массой m;
  • секундомером фиксируют время (t) на выполнение этой работы;
  • мультиметром измеряют напряжение (U) и силу тока (I) на клеммах источника питания и в разрыве цепи, соответственно.

Для нахождения КПД в физике формула выглядит следующим образом:

η = (m * h * g)/(I * U * t),

где g – это гравитационная постоянная (9,80665).

Эффективность любого силового агрегата определяют по соотношению полезной работы к расходованной энергии. Чтобы корректно определять класс техники, пользуются переводом в проценты. Следует подчеркнуть, что значение больше 100% обозначает ошибку в расчетах. Создатель подобного агрегата станет «властелином мира», так как изобретет вечный двигатель.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *