Когда выплачиваются командировочные по среднему заработку?

Минтруд сообщил, в какие сроки выплачивается средний заработок за время нахождения в командировке

Как известно, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой (ст. 167 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату командированного работника в веб-сервисе Рассчитать бесплатно

Порядок выплаты среднего заработка действующим законодательством не предусмотрен. Вместе с тем условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Конкретные сроки выплаты зарплаты (конкретные числа календарного месяца) Трудовым кодексом не определены. Но при этом статьей 136 ТК РФ определен максимально допустимый промежуток времени после окончания отработанного периода, в который должна быть выплачена часть зарплаты за этот период. Согласно этой норме, зарплату нужно выплачивать не позднее 15 дней со дня окончания периода, за который она начислена. При этом перечислять ее необходимо не реже, чем каждые полмесяца.

По мнению авторов письма, данным правилом нужно руководствоваться и при выплате среднего заработка за время командировки. Сроки выплаты среднего заработка во время служебной командировки следует прописать в локальном нормативном акте (например, в положении о командировках). При этом они должны быть аналогичны срокам, которые установлены статьей 136 ТК РФ для выплаты зарплаты, отметили в Минтруде.

Длительная командировка: оклад или средний заработок?

Компания «Верген Аудит»

Представим ситуацию, что организация имеет обособленное подразделение в другом регионе. В это подразделение направляется в командировку работник, причем на длительное время. Можно ли при расчете ежемесячной заработной платы по данному работнику производить оплату труда не по среднему заработку, а по справедливости, т.е. по должностному окладу? И можно ли возместить работнику расходы на проезд до места командировки с постоянного места жительства (т.е. не заезжая на работу)? В этом мы постараемся разобраться.

Начнем по порядку. Итак, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ; п. 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР»).

Средняя заработная плата работника исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

Отметим, что вопрос о возможности выплаты сотруднику за время его командировки не средней заработной платы, а оклада не является однозначным.

Так, с одной стороны, если применять чисто формальный подход, а именно: нормы ТК РФ, а также Инструкции № 62, то можно сделать вывод, что работнику за время командировки должна быть начислена именно средняя заработная плата. При этом никаких оговорок, что при наличии тех или иных оснований (например, если размер средней заработной платы за данный период времени окажется меньше оклада работника) можно выплатить сотруднику вместо нее оклад, к сожалению, нет.

Поэтому с формальной точки зрения, выплачивая сотруднику за время командировки оклад, организация тем самым нарушает нормы трудового законодательства.

С другой стороны, зачастую выплата за период командировки средней заработной платы приводит к тому, что работник лишается достаточно приличной части своего заработка, который он мог бы получить, отказавшись от поездки в командировку.

В связи с этим встает вопрос: что делать? Нарушить и заплатить больше или все сделать в точном соответствии с законом и фактически не доплатить?

Отметим, что и среди специалистов по данному вопросу нет единодушия. Многие склоняются к той точке зрения, что ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать работнику среднюю заработную плату за время командировки, а только гарантирует, что, независимо от факта отсутствия работника на рабочем месте в связи с командировкой ему должна быть выплачена средняя заработная плата. На основании такого предположения делается вывод, что время нахождения сотрудников в командировке можно оплатить и из расчета оклада. Главное, чтобы он был не ниже среднего заработка. При этом выбранный порядок необходимо закрепить в положении об оплате труда (А. Илюшечкин: «Оплата командировки: оклад или средний заработок?», «Учет. Налоги. Право» № 21, 2006).

Здесь же стоит обратить внимание, что если в организации принято решение о том, что время нахождения сотрудников в командировке будет оплачено из расчета оклада и это зафиксировано в положении об оплате труда, то рассчитывать оплату, исходя из среднего заработка, организация уже не сможет. Одновременно два порядка начисления применяться не могут (из интервью с начальником отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития РФ Н.З. Ковязиной: «Учет. Налоги. Право» № 20, 2006).

Вот тут-то и появляется другая проблема: что делать, если время нахождения сотрудника в командировке будет оплачено из расчета оклада, а размер среднего заработка окажется выше, чем обычная зарплата. В данной ситуации платить зарплату за дни командировки работнику нельзя, т.к. это снижает уровень установленных гарантий, закрепленных трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Кроме того, стоит обратить внимание и на Письмо Роструда от 05.02.07 № 275-6-0, в котором, в частности, было указано, что вполне возможно, что в отдельных случаях «текущая» заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, однако выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям ТК РФ. Поэтому за дни нахождения работника в служебной командировке ему следует выплачивать средний заработок, определяемый в установленном порядке.

Напомним, что, в соответствии со ст. 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В данном случае речь идет об административной ответственности работодателя, которая установлена ст. 5.27 КоАП РФ, в соответствии с которой нарушение законодательства о труде (причем независимо от вида нарушения) влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Так, в частности, Девятым арбитражным апел-ляционным судом в Постановлении от 26.09.06, 03.10.06 № 09АП-12133/2006-АК по делу № А40-43990/06-121-230 было отмечено, что для привлечения к административной ответственности по данной норме достаточно наличия в действиях лица любого нарушения требований трудового законодательства, установленного и подтвержденного материалами дела об административном правонарушении.

Конечно, вышеуказанное Письмо Роструда не носит нормативный характер (является разъяснением по конкретному запросу), однако не стоит забывать, что территориальные инспекции Роструда в своей работе руководствуются не только нормативными правовыми актами, но и письмами Федеральной службы по труду и занятости (Роструда).

На наш взгляд, наиболее адекватная точка зрения была высказана начальником Управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости И. Шкловец («Можно ли оплачивать командировку, не учитывая средний заработок», «Главбух» № 15, 2006), в соответствии с которой если сохраняемый средний заработок на период командировки оказывается ниже текущей зарплаты работника, то это нелогично и может привести к негативным последствиям, так как работнику становится невыгодно ездить в служебные командировки. Однако для всех случаев сохранения среднего заработка применяется единый порядок его расчета, в том числе при направлении работника в служебную командировку. Поэтому для выхода из такой ситуации работодатель может воспользоваться правом принятия решений об установлении работникам в таких ситуациях доплат, установив это в локальном нормативном акте (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате и др.). Следует иметь в виду, что при исчислении среднего заработка в него включаются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника финансирования. Поэтому в дальнейшем их придется учитывать при расчете среднего заработка.

Причем, как было отмечено в Письме УФНС РФ по г. Москве от 04.02.08 № 20-12/009705, если работнику, который находится в командировке, выплата надбавки до его должностного оклада осуществляется в соответствии с заключенным с ним трудовым договором, то организация вправе такую выплату учитывать при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.

Что касается оплаты расходов работника по проезду, если последний отправляется в командировку из места своего постоянного проживания, которое не совпадает с местонахождением организации, то, в соответствии со ст. 166 ТК РФ, служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При этом при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется не только сохранение места работы (должности) и среднего заработка, но и возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, в том числе и расходов по проезду.

Обратим внимание на то, что в ТК РФ не уточняется, откуда именно должен выехать работник в командировку и должен ли он возвратиться обратно именно в местонахождение своей организации.

Вместе с тем п. 7 Инструкции № 62 установлено, что днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда – день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

При этом, как следует из п. 12 Инструкции № 62, расходы по проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы возмещаются командированному работнику в размере: стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями.

Кроме того, отметим, что на основании пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы на командировки, в частности, на проезд работника к месту командировки и обратно к месту постоянной работы.

Таким образом, можно констатировать, что расходы должны быть возмещены работнику в случае его проезда из места постоянной работы к месту командировки, а также из места командировки к месту постоянной работы.

С другой стороны, согласно п. 8 Инструкции № 62, вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с администрацией организации.

Поэтому некоторыми специалистами отмечается, что трудовое законодательство вполне допускает вариант, когда работник отправляется в командировку не с работы, а из дома. В этом случае работнику будет оплачиваться проезд к месту командировки непосредственно из дома. Однако не можем не обратить внимание на то, что далее экспертом делается вывод, что здесь речь идет о случае, когда дом расположен в том же населенном пункте, что и работа, по крайней мере, на таком удалении, которое позволяет работнику ежедневно ездить из дома на работу и обратно. Поэтому, если постоянное местожительство не совпадает с местом работы сотрудника, то при выезде работника к месту командировки из места постоянного проживания, не заезжая на постоянное место работы, организация не обязана возмещать работнику стоимость проезда и тем более не должна учитывать такие расходы в целях налогообложения (И. Макалкин, «Бухгалтерское приложение к газете «Экономика и жизнь» № 52, 2004).

Если же, все-таки, работнику, который отправляется в командировку из места своего постоянного проживания, организация возместит его расходы на проезд, то можно ли данную выплату считать компенсационной или нет?

Как следует из п. 3 ст. 217 НК РФ, не подлежат налогообложению все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая возмещение командировочных расходов).

Стоит отметить, что исходя из положений Инструкции № 62, чиновниками финансового ведомства делается вывод, что в случае, если организация оплачивает работнику стоимость билета из места его жительства и обратно, отличного от места нахождения организации, в которой он работает, указанная оплата не может рассматриваться как компенсация расходов, связанных со служебной командировкой.

При этом подчеркивается, что в такой ситуации имеет место получение предусмотренной ст. 41 НК РФ экономической выгоды работником в виде оплаты организацией проезда от места жительства до места командирования и обратно.

В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ, оплата за налогоплательщика организациями товаров (работ, услуг) в его интересах относится к доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме.

П. 1 ст. 211 НК РФ определено, что при получении налогоплательщиком доходов от организаций в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) налоговая база по налогу на доходы физических лиц определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг).

Таким образом, оплата организацией сотруднику билета в командировку и обратно из его места жительства, отличного от места его работы, указанного в трудовом договоре, является его доходом, полученным в натуральной форме. Стоимость указанного билета подлежит налогообложению в соответствии с положениями ст. 211 НК РФ (Письмо Минфина РФ от 11.06.08 № 03-04-06-01/164).

К сожалению, арбитражная практика по аналогичным делам отсутствует. Поэтому сложно сказать, согласится суд или нет с мнением организации, что оплата работнику проезда в командировку из его места жительства, отличного от места его работы, указанного в трудовом договоре, является компенсационной выплатой, освобожденной от налогообложения НДФЛ в силу ст. 217 НК РФ.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно констатировать следующее. Как мы выяснили, действующее законодательство устанавливает, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Поэтому, что касается возможности выплаты командированному сотруднику за время его командировки не средней заработной платы, а оклада, то в данном случае следует учитывать, что однозначного решения данного вопроса нет. Однако, руководствуясь Письмом Роструда от 05.02.07 № 275-6-0, во избежание споров с трудовой инспекцией и возможного привлечения к административной ответственности, не рекомендуем за время командировки выплачивать сотрудникам вместо средней заработной платы оклад. В качестве возможного варианта организация вправе в ситуации, когда сохраняемый средний заработок на период командировки оказывается ниже текущей зарплаты работника осуществлять ему доплату до его заработка. Однако такая доплата должна быть закреплена в положении об оплате труда (локальном нормативном акте), а также зафиксирована и в трудовом (коллективном) договоре с работником. При этом, как оплачивать дни нахождения своих сотрудников в командировках, должно быть принято в целом по организации, а не по каждому сотруднику в отдельности.

Кроме того, в отношении оплаты расходов работника по проезду до места командировки из постоянного места жительства (которое не совпадает с местонахождением организации) можно отметить, что если руководствоваться положениями п. 7 и п. 12 Инструкции № 62, то работнику должны быть возмещены расходы в случае его проезда из места постоянной работы к месту командировки, а также из места командировки к месту постоянной работы. При этом если постоянное местожительство не совпадает с местом работы сотрудника, то при выезде работника к месту командировки из дома, не заезжая на постоянное место работы, организация не обязана возмещать работнику стоимость проезда. Причем в случае возмещения таких расходов выплаченные суммы работнику, по мнению Минфина РФ, не являются компенсационными и подлежат налогообложению НДФЛ в соответствии с положениями ст. 211 НК РФ.

Если работодатель направляет сотрудника в командировку, дни отсутствия оплачиваются по особым правилам. Работодатель должен выплачивать за эти дни среднюю заработную плату. Об этом говорит статья 167 Трудового кодекса РФ.

Ошибки в расчете средней зарплаты при оплате командировок сотрудников входят в ТОП-5 ошибок, которые мы выявляем по итогам аудита расчета зарплаты. А все потому, что в этом вопросе есть много нюансов, которые нельзя упускать.

О том, как рассчитать среднюю зарплату для командировочных и не допустить ошибок, пойдет речь в этой статье.

Считать нужно по правилам, которые прописаны в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном .

Формула расчета выглядит так:

Начисления за расчетный период/Отработанные дни за этот период

Приведем пошаговый алгоритм расчета средней зарплаты при командировке.

Шаг 1. Определите расчетный период

Это 12 месяцев до начала месяца, в котором сотрудник поехал в командировку. Например, если командировка началась 5 марта 2019 года, то расчетный период – это промежуток с 1 марта 2018 года по 28 февраля 2019 года.

Если сотрудник устроился меньше, чем год назад, нужно взять отработанные месяцы. А если человека отправляют в командировку сразу после того, как приняли, то есть в том же месяце, то расчетный период – это промежуток с первого дня работы до первого дня командировки (п. 7 Положения). Ну а если сотрудника командируют в первый же день работы, то оплатить нужно исходя из оклада (п. 8 Положения).

Статья 139 Трудового кодекса РФ дает работодателям право устанавливать другой расчетный период, если это не ущемляет права работников.

Шаг 2. Посчитайте отработанные дни в расчетном периоде

Сюда не должны попасть периоды, когда сотрудник был в отпуске, на больничном, в командировке, либо не работал по причине простоя на предприятии.

Возьмите общее количество рабочих дней в расчетном периоде и вычтите из них рабочие дни, которые пришлись на отпуск, больничный и т.д.

Шаг 3. Определите сумму заработка за расчетный период

Для этого возьмите начисления сотруднику, которые были произведены в течение расчетного периода. Это зарплата во всех ее проявлениях (в том числе в неденежной форме), премии и надбавки (п. 2 Положения).

Не нужно брать:

  • начисления за те периоды, которые из расчетного периода исключили – отпускные, больничные, командировочные и т.д.;
  • начисления и выплаты социального характера (п.3 Положения): матпомощь, оплата питания, проезда, обучения и т.д.

Как учитывать премии

Для них пунктом 15 Положения предусмотрен особый порядок. И с этим связано много вопросов и сложностей.

Эти премии должны быть предусмотрены системой оплаты труда и прописаны в локальных документах.

Спорная ситуация с премиями к юбилеям и праздникам

Роструд считает, что они не связаны с оплатой труда и включать их в расчет нет оснований (письмо Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1). Минфин же говорит, что, если такие выплаты прописаны в локальных документах по оплате труда, можно включать их в расчет (Письмо Минфина РФ от 22 марта 2012 г. № 03-03-06/1/150). Об этом же говорит письмо Минздравсоцразвития от 13.10.2011 № 22-2/377012-772.

Ежемесячные, квартальные и полугодовые премии берут не больше одной в период за каждый показатель. То есть месячных премий должно быть не больше 12, а квартальных не больше 4.

Годовые премии берут, если их начислили за календарный год, предшествующий командировке. То есть если сотрудника отправляют в командировку в 2019 году, в расчет берут годовую премию за 2018 год, независимо от того, в 2018 году ее выплатили или в 2019. Премию за 2017 год брать уже нельзя. Может возникнуть ситуация, когда сотрудник уже съездил в командировку, а премию за предыдущий год начислили уже после этого. Тогда работодатель обязан пересчитать средний заработок и доплатить разницу.

Если премии выплачивали за период, который превышает расчетный, тогда в расчет берут лишь часть, пропорционально расчетному периоду. Такое бывает, если в организации установили свой расчетный период меньше года, или премии платят больше, чем за год.

Пример

Сотрудник едет в командировку в марте 2019 года. Весь расчетный период он отработал полностью, то есть не был в отпусках и на больничных. В январе 2019 года ему начислили 100 000 руб. премии за успешную работу над проектом в 2017-2018 годах. Расчетный период 12 месяцев, а премию выплатили за 24 месяца. Значит, для расчета зарплаты в дни командировки нужно взять:
100 000: 24 * 12 = 50 000 руб.

То же самое было бы, если бы в организации был прописан расчетный период 6 месяцев, а премию бы выплатили за год. Пришлось бы взять только половину от этой суммы.

Еще сложнее дела обстоят, если сотрудник работал не все дни расчетного периода. Тогда все зависит от того, как в организации платят премии: с учетом отработанного времени или в фиксированном размере. В первом случае в расчет берут все суммы премий, во втором – пропорционально отработанному времени.

Пример

Сотрудник едет в командировку в феврале 2018 года. В этой организации каждый квартал платят премии в фиксированном размере 50% от оклада. Оклад сотрудника 50 000 руб.

В четвертом квартале 65 рабочих дней. Из них сотрудник 5 дней был на больничном, но премию получил полностью в размере 25 000 руб.

Для расчета средней зарплаты от этой суммы возьмут только часть, пропорциональную отработанному времени:
25 000: 65 * 60 = 23 076,92 руб.

Если бы в правилах компании было платить премию пропорционально отработанному времени, то за четвертый квартал сотрудник получил бы меньше, и в расчет командировочных взяли бы всю сумму премии.

Если в расчетном периоде повышали зарплату

В этом случае средний заработок нужно проиндексировать (п. 16 Положения). Но делать это нужно только в том случае, если зарплату повысили в целом по организации, а не отдельно взятому работнику. Причем не имеет значения, повысили всем одинаково или по-разному.

Для индексации нужно высчитать коэффициент. Для этого старый оклад делят на новый.

Пример

Старый оклад – 30 000 руб., новый – 36 000 руб. Коэффициент повышения 36 000 : 30 000 = 1,2.

Индексировать нужно зарплату и все выплаты, которые напрямую от нее зависят, например, премии и надбавки по фиксированному проценту или кратно окладам.

Если премии и доплаты в локальных документах указаны в виде диапазона процентов или конкретной суммой – их не индексируют.

Так, если сотрудник получал премии в 30% от оклада или в размере двух окладов – их индексируют. Если премия установлена в размере от 10% до 30% от оклада, или 15 000 руб. – эти суммы не индексируют.

Порядок индексации зависит от того, в какой момент было повышение.

Ситуация 1. Зарплату повысили в промежутке между началом и концом расчетного периода

Тогда индексируют выплаты с начала периода до повышения.

Пример

Сотрудник едет в командировку 15 марта 2019 года. Расчетный период – с 1 марта 2018 года по 28 февраля 2019 года. Зарплату подняли с 1 января 2019 года. Все выплаты в промежутке с 1 марта до 31 декабря 2019 года, которые будут участвовать в расчете средней зарплаты, нужно умножить на коэффициент повышения, а уже потом складывать все выплаты и считать среднедневной заработок.

Ситуация 2. Зарплату повысили после конца расчетного периода, но до начала командировки

В этом случае весь среднедневной заработок умножают на коэффициент повышения.

Пример

Сотрудник едет в командировку 20 апреля 2019 года. Расчетный период – с 1 апреля 2018 года по 31 марта 2019 года. Зарплату подняли с 1 апреля 2019 года. Бухгалтер сначала посчитает среднедневной заработок, а потом умножит его на коэффициент повышения.

Ситуация 3. Зарплату повысили во время командировки

В этой ситуации проиндексировать нужно только среднедневной заработок за дни после повышения.

Пример

Сотрудник уехал в командировку с 25 марта по 4 апреля 2019 года. За 11 дней ему выплатили средний заработок из расчета 1 250 руб. в день. С 1 апреля в организации повысили зарплату на 20%. Коэффициент повышения – 1,2. Проиндексировать нужно только зарплату за период с 1 по 4 апреля. За эти дни сотруднику полагается не 1 250 рублей в день, а 1 250 * 1,2 = 1 500 рублей. Значит, нужно будет доплатить ему 1 000 руб. (250 руб.* 4).

Как видите, нюансов очень много. А любая ошибка приводит к тому, что сотрудникам недоплачивают или переплачивают, неправильно считают налоги и взносы, а в отчеты попадают неверные цифры. В 85% случаях мы выявляем проблемы в ходе аудита расчета зарплаты.

Внимание! Акция!

Бесплатный перерасчет зарплаты за любой квартал

Если у вас есть сомнения относительно правильности начисления зарплаты и налогов либо вам просто важно убедиться, что у вас все в порядке – свяжитесь с нами. Мы проведем для вас перерасчет зарплаты, и вы сможете не только оперативно исправить ситуацию, но и принять решение о переходе на аутсорсинг зарплаты, имея на руках конкретные цифры и факты.

Поверьте, в 85% случаев проблемы существуют, и лучше о них знать.

Отправить заявку Сохранить нашу визитку

Закажите аудит расчета зарплаты, чтобы убедиться, что на этом участке у вас нет рисков, проверить своего бухгалтера и исправить ошибки, если они есть.

Шаг 4. Посчитайте средний дневной заработок

Для этого начисления, которые определили на шаге 3, необходимо разделить на количество отработанных дней.

Пример

В расчетном периоде 250 рабочих дней. Из них 6 рабочих дней сотрудник был на больничном, а 15 дней в отпуске. Итого для расчета остается 229 дней.
Начисления (без учета суммы больничного и отпускных) за расчетный период – 650 000 руб.
Определяем среднедневной заработок:
650 000 : 229 = 2 839,43 руб.

Помните, что среднедневной заработок в пересчете на полный месяц не может быть ниже МРОТ, иначе нужно будет делать доплату до «минималки». Это актуально для организаций, в которых зарплата граничит с МРОТ. Им нужно всегда сравнивать среднедневной заработок с минимальным размером оплаты труда.

Шаг 5. Умножьте средний дневной заработок на дни командировки

Для оплаты дней командировки берут только рабочие дни, включая день выезда и приезда. Выходные и праздничные дни, если работник в эти дни был в командировке, но не работал, оплачивать не нужно.

Если сотрудник работал в командировке в выходной, или на выходной пришелся день приезда или отъезда, эти дни нужно оплатить, но не по средней зарплате, а по обычным правилам для выходных. То есть в двойном размере или предоставлением другого дня отдыха (п. 5 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г. № 749, Письмо Минтруда от 13.10.2017 г. № 14-2/В-921).

***

Если ваши сотрудники часто ездят в командировки, целесообразно передать участок расчета заработной платы на аутсорсинг, чтобы быть спокойными за правильность расчетов.

Если вы не уверены, что сейчас в расчетах полный порядок – свяжитесь с нами. Мы проведем для вас перерасчет зарплаты, и вы сможете не только оперативно исправить ситуацию, но и принять решение о переходе на аутсорсинг, имея на руках конкретные цифры и факты.

Заказать услугу

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *