Как уволить пропавшего сотрудника?

Содержание

Сотрудник не появляется на работе около 5 месяцев.
Как его уволить?

13 декабря 2011

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку если причины его отсутствия на работе были уважительными, то увольнение будет незаконным.
В случае принятия решения об увольнении отсутствующего работника следует полностью соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что он отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части. В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Если работник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, то работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1552-6).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул. В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение — дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения. При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника — это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Ситуацию, когда почтовое уведомление вернулось с отметкой о том, что «двери квартиры никто не открыл», нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ).
Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

Увольнение пропавшего сотрудника

Обновление: 20 мая 2020 г.

Случается, что работник долгое время не выходит на работу, а работодатель не может с ним связаться по известным телефонам и электронной почте. Но ведь кто-то должен выполнять работу отсутствующего сотрудника? Временно, конечно, можно найти ему замену. Но если сотрудник так и объявился через довольно продолжительное время? Можно ли уволить пропавшего сотрудника и принять на его место другого человека?

Можно ли уволить пропавшего сотрудника

На самом деле увольнять пропавшего сотрудника без решения суда о признании его безвестно отсутствующим довольно рискованно. Если впоследствии человек объявится и окажется, что у него была уважительная причина для отсутствия (к примеру, он был сильно болен и не мог позвонить работодателю), то работник сможет через суд признать увольнение незаконным, восстановиться на работе и потребовать выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить ему судебные расходы (ст. 234, 394 ТК РФ).

Поэтому у работодателя есть 2 варианта:

  • обратиться в суд по месту нахождения организации для признания человека безвестно отсутствующим. Так можно поступить, если сведений о работнике нет минимум в течение года (ст. 42 ГК РФ);
  • не оформлять увольнение, зарплату человеку не начислять и ждать, пока он сам объявится.

Увольнение пропавшего работника по решению суда

Если имеется решение суда о признании человека безвестно отсутствующим, то уволить работника можно датой вступления этого решения в силу (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6). В общем порядке оформляются приказ об увольнении, вносятся сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности. На бывшего работника заполняется форма СЗВ-ТД.

В качестве основания для увольнения во всех документах уктннннгнназывается п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а в качестве документа-основания для увольнения – реквизиты решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Трудовую книжку можно выдать родственникам бывшего работника (ч. 1 ст. 279 ГПК РФ).

Суммы, полагающиеся пропавшему работнику

Если в решении суда определено, кому полагаются суммы, начисленные работнику, но не полученные им, то выдайте эти суммы лицу, указанному в решении (ч. 1 ст. 279 ГПК РФ). Если в решении суда об этом ничего не сказано, внесите деньги на депозит нотариуса (подп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ).

Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

В ситуациях, когда сотрудник, особенно проработавший в организации продолжительный период и зарекомендовавший себя в качестве добросовестного специалиста, не явился на работу, важно не осуществлять выполнение неподготовленных и несоответствующих закону решений и не увольнять за прогул.

Стандартные действия руководства предприятия по увольнению сотрудника

При расторжении договора с работником организацией выполняется установленный алгоритм действий:

  • готовится приказ о прекращении трудового контракта, с которым работник должен ознакомиться и расписаться об этом;
  • добавляются необходимые записи в личную карточку сотрудника, в которой также должна присутствовать его подпись;
  • заполняется расчет, передаваемый в бухгалтерию для проведения выплат, полагающихся увольняемому лицу;
  • в трудовую книжку добавляется запись о расторжении договора (об увольнении), после чего документ выдается работнику;
  • комплектуются документы, предусмотренные для архивного хранения в компании.

Но в случаях, когда выполняется процедура увольнения скончавшегося или пропавшего без вести гражданина последовательность действий отличается и содержит дополнительно предпринимаемые меры по розыску и установлению контакта с пропавшим сотрудником при наличии таковой возможности.

Действие трудового контракта считается прекращенным в связи с имеющимися обстоятельствами, не связанными с волей его участников (предприятия, наемного работника) по установленному ТК РФ основанию (ст. 83), если:

  • сотрудник скончался (о чем имеется соответствующий подтверждающий документ — свидетельство о смерти);
  • сотрудник признан скончавшимся или без вести отсутствующим (согласно судебному постановлению).

К сведению! Нельзя прекратить действие трудовых взаимоотношений с исчезнувшими лицами, факт пропажи которых не подтвержден в судебном порядке. Трудовые книжки и иные личные документы указанной категории граждан должны храниться в организации, при этом в документе по учету отработанного времени (табеле) проставляются невыходы на работу по неустановленным причинам.

Действия компании при пропаже работника

Если сотрудник предприятия не явился в рабочее время на рабочее место без предупреждения о своем отсутствии, ответственный сотрудник предприятия должен зафиксировать документально данное обстоятельство.

В присутствии ряда свидетелей — сотрудников иных подразделений — по окончании рабочего дня составляется акт, отражающий информацию об отсутствующем гражданине и времени, в течение которого он отсутствовал. В табеле по учету отработанного времени проставляются соответствующие отметки.

Если работника нет на месте, руководитель организации должен выяснить причины его отсутствия, а также поручить другому лицу исполнение работ одним из способов:

  • принять исполнение обязанностей отсутствующего на себя, что приемлемо для мелких компаний с небольшим количеством работников;
  • возложить выполнение обязанностей на иного сотрудника, зафиксировав изменение обязанностей в трудовом контракте, подписав дополнительное соглашение к документу;
  • оформив в штат организации нового сотрудника с подписанием срочного трудового соглашения, подлежащего расторжению при появлении потерявшегося работника.

В последнем варианте в тексте соглашения возможно уточнение, касающееся приема гражданина в организацию на постоянной основе при увольнении пропавшего лица.

Если пропавший гражданин объявляется спустя некоторое время и объясняет причины своего отсутствия, то оформляется корректировочный табель. Обстоятельства, когда причины неявки работника на работу не признаются уважительными, служат основанием для его увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ), включая увольнение по инициативе руководства предприятия (ст. 81 ТК РФ).

К сведению! Когда сотрудник пропал, но основание его отсутствия на работе не определено, организация не имеет права его уволить (за прогул) до установления причины его неявки.

В ситуации невыхода гражданина на работу по неопределенной причине действия руководства предприятия следующие:

  • Ответственный исполнитель кадрового подразделения организации должен предпринять попытки связаться с пропавшим лицом по телефонам, указанным в его личной карточке, либо связаться с его родными или иными близкими лицами, известными работодателю.
  • Если телефонный контакт не удался, требуется направить на адрес регистрации отсутствующего гражданина письмо с просьбой об указании причин отсутствия последнего на рабочем месте. При неполучении адресатом или невозможности вручения почтового отправления в срок до 1 месяца документ возвращается отправившему его предприятию. При отсутствии ответа на запрос в компании составляется акт, удостоверяющий невозможность получения объяснения оснований неявки на работу гражданина (ст. 193 ТК РФ).
  • Предприятие направляет в отделение ОВД заявление-запрос о пропавшем сотруднике, после поступления которого уполномоченными структурами должны проводиться розыскные работы.
  • При отсутствии в течение 1 года положительных результатов по проводимым полицией розыскным мероприятиям компания вправе направить в суд заявление о признании своего сотрудника без вести отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). К заявлению в качестве заинтересованного лица представителем предприятия прикладывается справка о проведенных структурами ОВД мероприятиях вместе с документами, подтверждающими факт неявки гражданина на работу.

Только после получения соответствующего судебного решения работодатель имеет основания для увольнения безвестно исчезнувшего работника (ст. 83 ТК РФ).

Руководством издается приказ о признании прекращенными трудовых взаимоотношений с гражданином (со ссылкой на судебное решение). В трудовую книжку заносится запись о прекращении трудового контракта по причине признания сотрудника отсутствующим без вести согласно ст. 83 ТК РФ (п.6 ч.1).

Формулировка основания увольнения должна в точности соответствовать статье и пункту федерального закона. После оформления трудовая книжка передается родственникам уволенного лица.

К сведению! Если у пропавшего есть близкие родственники, то именно этими гражданами предпринимаются все необходимые меры по розыску потерявшегося лица и получению документального подтверждения факта его пропажи (обращение в полицию, подача иска в суд). Предприятие проводит процедуру увольнения работника на основании полученных от них документов. Если у исчезнувшего гражданина отсутствуют родственники или по каким-то причинам ими не предпринимаются попытки обращения в официальные структуры, компания самостоятельно проводит необходимые процедуры.

Законодательные основы прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником

Закон предусматривает следующие способы прекращения трудовых взаимоотношений с работником, отсутствующим на рабочем месте в течение продолжительного времени:

  • Допускается увольнение гражданин за прогул (ст. 81 ТК РФ), если установлен факт такового (имеются доказательства совершения нарушения трудовой дисциплины), а также соблюдены все требуемые процедуры привлечения провинившегося к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Только при исполнении указанных условий процедура увольнения будет признана законной.
  • Трудовой контракт между работником и организацией прекращается согласно ТК РФ (ст. 83) при признании гражданина без вести отсутствующим (или умершим) в определенном законодательно порядке.

По судебному решению, принимаемому по заявлению заинтересованных граждан или организаций, лицо признается:

  • пропавшим безвестно согласно ГК РФ (ст. 42) в случае отсутствия информации о его местопребывании в срок до 1 года;
  • скончавшимся согласно ГК РФ (ст. 45), если по адресу его жительства отсутствуют данные о месте его пребывания в течение 5 лет (указанный срок уменьшается до 6 месяцев, если обстоятельства пропажи гражданина связаны с угрозами его жизни или с несчастным случаем).

К сведению! По законодательству предприятие не обязано заниматься вопросами розыска исчезнувшего работника, но следует предпринять доступные меры, чтобы избежать в дальнейшем негативных моментов. Сотрудник, уволенный за продолжительный прогул без установления причины нарушения трудовой дисциплины, будет восстановлен на работе, если суд признает причины отсутствия уважительными. При этом компания будет обязана выплатить причитающиеся отсутствовавшему лицу суммы, в том числе за вынужденный прогул.

Семинар «Увольняем работника «по собственному желанию» и без», актуально на 14 марта 2014 г.

Увольнение пропавшего работника

Очень многие кадровики боятся увольнять пропавших сотрудников, причем аргументируют свое опасение они достаточно стандартно: вдруг работник внезапно заболел и не смог поставить об этом в известность работодателя. Но когда начинаешь копать глубже, то выясняется, что чаще всего пропадают у нас две категории сотрудников.

Какие работники чаще всего пропадают

Первая категория — это сильно пьющие и, как правило, низкоквалифицированные работники, которые на месяцы уходят в запой и потому не появляются на работе. Вторая категория — это молодые сотрудники, поступившие на свое первое место работы, проработавшие пару месяцев и решившие уйти к другому работодателю. Трудовую книжку они оставляют на старом месте работы, так как в ней практически нет записей.

Тем не менее кадровики считают, что таких сотрудников нельзя уволить, хотя прекрасно понимают, что в 99 процентах случаев имеют дело с прогулом в чистом виде и только в 1 проценте случаев действительно случилось что-то экстраординарное. Например, человека сбила машина и он очутился в больнице с амнезией. Или был реальный случай: человек пошел на охоту, сломал ногу, связи по мобильному телефону в лесу не было, и он в сторожке егеря перезимовал со сломанной ногой. Но понятно, что это — редкие исключения из правила. И вот пропавшие люди числятся работниками организации по 5 и больше лет. Мне даже известен случай, когда работник вернулся только через 19 лет — все это время он отбывал тюремное заключение. А его за эти годы так и не уволили.

Почему работодатели боятся уволить пропавших работников

Почему же тогда кадровики боятся увольнять пропавших работников? Так как считают, что, увольняя за прогул человека, который не выходит на работу, они нарушают норму статьи 193 ТК про порядок вынесения дисциплинарного взыскания. Ведь увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания. А по статье 193 ТК, перед тем как уволить человека за прогул, мы должны запросить у него письменное объяснение, почему его не было на работеСтатья 192 ТК РФ
За совершение дисциплинарного проступка… работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Статья 193 ТК РФ
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт..

Поэтому давайте сейчас попытаемся выяснить, как такого человека уволить именно за прогул и чем мы при этом рискуем.

Какой датой уволить потерявшегося работника

Представьте, что отсутствовавший без уважительных причин работник вернулся к вам через полгода, условно, в понедельник, прошел на свое рабочее место и начал работать. Когда вы его уволите?

Сначала мы у него запросим объяснение по поводу причин его отсутствия.

Да, запросите объяснение, подождете 2 дня, и если он не представит объяснений, то в четверг с утра оформите все необходимые документы на увольнение. Или в среду вечером, это не принципиально. Таким образом, вы уволите работника максимум через 2 дня после окончания прогула и появления его на работе. Или, если работник оказался честным и сразу пошел не на рабочее место, а в отдел кадров с написанной им объяснительной о том, что он прогуливал, тогда у вас уже будет основание для увольнения работника за прогул в день его появления на работе.

А можно ли уволить человека датой, предшествующей началу прогула? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять: в тот день, когда он пишет объяснительную, есть ли у него трудовые отношения с работодателем?

Получается, что есть.

Конечно. Вы же к нему обращаетесь за написанием объяснительной именно как к работнику. Просто как от гражданина РФ вы не можете требовать от него никаких объяснительных. То есть вы, работодатель, обратились к работнику с целью узнать, почему он, собственно говоря, отсутствовал. А значит, уволили вы работника текущей датой, то есть после окончания прогула и подачи им объяснений.

В то же время норма статьи 84.1 ТК, касающаяся выдачи трудовой книжки при увольнении, допускает, что дата увольнения может не совпадать с последним днем работы. И здесь в качестве первого примера такой ситуации приведено увольнение за прогул.

Надо сказать, что причины несовпадения дат в остальных ситуациях, перечисленных в статье 84.1, понятны. Например, в пункте 4 части первой статьи 83 ТК говорится об увольнении в связи с осуждением работника. Приказ об увольнении делаем числом, когда мы узнали про приговор, а в качестве даты увольнения указываем дату вступления в законную силу приговора суда. Но странно, что сюда же законодатель отнес и увольнение по причине прогула. Что же делать?

С одной стороны, есть разъясняющее Письмо Роструда, где написано, что при увольнении за прогул днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула. Однако это Письмо Роструда ненормативный, то есть необязательный акт. И увольнение прогульщика днем издания приказа об этом не противоречит ТКСтатья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Статья 84.1 ТК РФ
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника … и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с …
Письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1
По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула..

Затребовать объяснение ≠ получить объяснение

Тем более что практически все суды говорят: если у человека не было уважительных причин отсутствия на работе, то его следует признать уволенным за прогулы при соблюдении процедур, предусмотренных статьей 193 ТК. То есть надо затребовать от работника объяснения. И только после того как выяснится, что уважительных причин его отсутствия на работе не было, его можно уволить. И здесь как раз кроется то, чего боятся кадровики: они считают, что невозможно получить объяснения от пропавшего работника до того, как тот явится на работу.

Однако Трудовой кодекс не содержит норм о том, что мы должны это объяснение получить. Да, мы должны по статье 193 ТК объяснение затребовать. Но у работника нет обязанности давать объяснение, это его право. То есть мы учитываем, что работник имеет полное право не давать объяснение, будучи предупрежден о том, что непредставление объяснения не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания.

Каким же образом затребовать от работника эти объяснения, когда его нет на работе? Собственно говоря, как это можно сделать, мы уже обсуждали, когда рассматривали, как работник может уведомить работодателя об отзыве заявления на увольнение по собственному желанию. Точно так же и работодатель может направить работнику по почте уведомление с просьбой дать объяснения. Предполагается, что работник и работодатель все-таки равные стороны трудовых отношений. Тогда если у одной стороны есть какие-то права, то и у другой стороны, на мой взгляд, должны быть аналогичные праваАпелляционное определение ВС Республики Бурятия от 11.04.2012 № 33-876
Хотя… форма истребования объяснения у работника и не установлена, работодатель вместе с тем должен представить такие доказательства, которые определенно указывали бы на принятие им мер к получению такого объяснения.
…телефонный разговор… в ходе которого… директор школы настаивала на даче объяснения, к таковым доказательствам отнесен быть не может…
В рассматриваемом случае при конфликтной ситуации не исключалась возможность предъявления ответчиком… письменного уведомления о предоставлении объяснения. И такое письменное уведомление можно было признать достаточным и допустимым доказательством, подтверждающим истребование ответчиком у истицы объяснения..

Ведь в случае с трудовой книжкой мы должны отправить заказное письмо с уведомлением о необходимости явиться за ней. При этом статья 84.1 ТК не требует, чтобы работодатель любыми путями добился того, чтобы работник получил это уведомление, — с работодателя ответственность за задержку с выдачей трудовой книжки снимается с момента отправки уведомления.

То же самое, на мой взгляд, касается сообщения работнику о необходимости представить объяснения о причинах его отсутствия на работе. Единственно, какую ошибку кадровики здесь допускают, это то, что они пишут: «Просим вас явиться для дачи объяснений». То есть они не требуют представить объяснения, а просят человека явиться, а это разные вещи. А вот если в требовании будет написано: «Просим вас представить объяснение по факту вашего отсутствия на рабочем месте с… по…», то это уже требование о даче объяснений.

Если работник не сообщил работодателю свой почтовый адрес, это проблема самого работника

Понятно, что такие сообщения не всегда доходят до работника. Например, у него мог измениться адрес. И чтобы тот факт, что работник не сообщил вам об изменении своего адреса, был его проблемой, а не вашей, в трудовом договоре надо прописать, что работник должен сообщать работодателю обо всех изменениях своего адреса.

Значит, вы считаете, что, если к нам возвращается обратно уведомление по причине отсутствия адресата, мы можем уволить работника?

На мой взгляд, да. И судебная практика это подтверждает. Суды говорят, что если работник не сообщил об изменении своего адреса, то есть не предпринял усилий для получения корреспонденции от работодателя, то это вина работника. Работодатель же в данном случае сделал все возможное для того, чтобы связаться с работникомКассационное определение ВС Республики Калмыкия от 12.01.2012 № 33-18/2012г.
… предпринимались необходимые меры для своевременного вручения… уведомления об увольнении по трем известным адресам, однако, эти уведомления были возвращены работодателю с почтовой отметкой «отсутствие адресата».
Следовательно, ответчик, направив истице указанные уведомления по трем известным ему адресам, выполнил свою обязанность по принятию необходимых мер к своевременной выдаче ей трудовой книжки.
Определение Кемеровского облсуда от 11.11.2011 № 33-12468
…в адрес В.И. было направлено уведомление с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее отправку почтой. Адрес, по которому было отправлено уведомление, был указан в соответствии с данными трудового договора… и копией паспорта, имеющейся у работодателя. Письмо с уведомлением вернулось в связи с отсутствием адресата по указанному адресу. Как установлено п. 2.2.2. трудового договора, работник в течение 10-ти дней должен уведомлять… об изменении… адреса регистрации … проживания… Работник такого уведомления… работодателю не направлял, поэтому риск негативных последствий отсутствия актуальных сведений о месте регистрации/проживания должен нести работник.
Тот факт, что истец по каким-либо причинам отсутствовал по месту регистрации, не опровергает факт исполнения ответчиком обязанности, предусмотренной ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, влекущей освобождение работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Определение Мосгорсуда от 04.04.2011 № 33-9331
…ОАО… направил в адрес истца уведомление об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой… которое возвращено… отправителю без вручения адресату с отметкой почтовой службы «за истечением срока хранения»…
Учитывая… что… со дня направления… уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи… суд пришел к… выводу об отсутствии оснований для возложения на ответчика ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки..

Расскажу курьезный случай насчет адреса работника. На одном семинаре я говорил, как отправить по почте работнику уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. Меня спрашивают: а где взять адрес для отправки уведомления? Я отвечаю: паспорт ведь он вам давал при приеме на работу, там должен быть адрес. Мне показывают копию паспорта работника, а там в качестве адреса регистрации указано: «Ямальская тундра», и точка. Понятно, что найти работника в такой ситуации практически невозможно. Конечно, по собственной инициативе работодатель может все-таки попытаться его отыскать. Но, повторю, работодатель не обязан предпринимать меры по розыску работника. Поэтому, на мой взгляд, в этом случае работодатель не виноват в том, что работник не получит уведомление, а значит, наказывать его не за что.

Но часто кадровики не ограничиваются отправкой уведомления о даче объяснений. Они идут к работнику домой, проверяя, есть он там или нет, опрашивают его родственников. А ведь нигде в законодательстве не написано, что они должны это делать. И если они этого не сделают, никто ни их, ни фирму не накажет.

Впрочем, есть много дополнительных вещей, которые делают работодатели, чтобы обезопасить себя. Ведь нигде не написано, что в случае прогула мы должны составить акт об отсутствии на рабочем месте. О таком документе в Трудовом кодексе ничего не сказано. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте теоретически достаточно табеля с соответствующими отметками. Но суды в качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника на работе, хотят видеть соответствующий акт. Причем акт об отсутствии на рабочем месте должен быть составлен комиссией. А если работник отказался представить объяснения своего отсутствия, то в присутствии двух свидетелей должен быть составлен акт об отказе представить объяснения с подписями этих свидетелей.

Таким образом, существует достаточно много дополнительных документов, которые работодатели составляют просто для того, чтобы обезопасить себя в случае спора. Чтобы не ходить потом в суд и не доказывать, что составление того или иного документа никаким законодательным актом не предусмотрено. Потому что вне зависимости от того, какое решение вынесет суд, компании не придется тратить время и нести судебные издержки в связи с участием в судебном процессе.

Риски работодателя при увольнении пропавшего работника и как их избежать

Какие же есть риски у работодателя, если он уволит пропавшего сотрудника за прогул, а потом окажется, что тот действительно надолго заболел? Как только у вас будет достоверное подтверждение того, что работник болеет, а не прогуливает, вы отмените свой приказ об увольнении и признаете недействительной запись об увольнении в трудовой книжке. А когда он выйдет, оплатите ему больничный.

А чтобы вообще не рисковать, в случае пропажи работника можно взять на его место человека по срочному договору для замены временно отсутствующего сотрудника. Тогда вообще никаких проблем не будет — ни с пропавшим, ни с новым работникомПисьмо Роструда от 05.09.2006 № 1552-6
…в соответствии с п. 1 ст. 59 ТК в случае длительного отсутствия работника работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия….

А все-таки через какое время можно уволить пропавшего работника? Полгода ждать или год?

Здесь вопрос в том, знаете ли вы наверняка, что на самом деле случилось с работником. Потому что, как я уже говорил, в подавляющем большинстве случаев кадровики знают, что такой работник или действительно гуляет без уважительной причины, или вообще никогда уже на работе не появится. Если же есть сомнения, подождите неделю-другую. А потом заказным письмом с уведомлением шлите требование представить объяснения. В общем, действуйте по обстоятельствам. Но не перегибайте палку.

Так, некоторые специалисты говорят: «Давайте подождем год и уволим его как пропавшего без вести». Но я никогда не слышал, чтобы в суде от работодателя принимали заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим. Еще иногда советуют, чтобы работодатель позвонил участковому и потребовал осуществить административное доставление работника на работу, и также я ни разу не слышал, чтобы участковый такое делал.

Подскажите, пожалуйста, что делать в такой ситуации. Мы знаем, что работника призвали в армию, но не осталось никаких документов, подтверждающих факт призыва. На основании какого документа увольнять работника в этом случае и что ему писать в трудовой книжке?

Пока у вас нет документа, подтверждающего, что работника призвали в армию, вы ничего сделать не можете — у вас нет оснований его увольнять. То, что вы стопроцентно уверены в том, что он в армии, не аргумент. А поскольку вы знаете, что он служит, нельзя увольнять его за прогул, иначе вам потом придется изменять запись об увольнении в его трудовой книжке. Так что пока проставляйте в табеле ему «НН» — неявка по невыясненным причинам.

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня. Однако бывают ситуации, когда лицо не выходит на работу в течение длительного времени, исчисляемого днями или неделями. О том, что делать в таком случае работодателю, как правильно оформить увольнение в связи с делительным прогулом, чем подтвердить факт допущенных нарушений, расскажем в статье.

Могут ли уволить работника, если не появляется на работе один день и более?

Важно. Определение прогула дано в подпункте «а» части 6 статьи 81 ТК РФ. Под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены.

Расторжение трудовых отношений по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания, соответственно требует при его применении соблюдения определенной процедуры и правил.

Для того чтобы увольнение за прогул было правомерным, работодателю необходимо действовать по определенной схеме. Пошаговая инструкция увольнения за длительное отсутствие на работе без уважительных причин:

  1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляется соответствующий акт, подписываемый не менее чем двумя свидетелями. Кроме того, факт невыхода на работу отмечается в табеле учета рабочего времени.
  2. Уточнить, не относится ли лицо к категории работников, которых законодатель запрещает увольнять по инициативе нанимателя. Так, в силу статьи 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с виновными действиями, к которым относится и прогул, беременных женщин и женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста. Об увольнении работника по инициативе руководства предприятия мы рассказывали .
  3. Так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия, следует соблюсти установленные статьей 193 ТК РФ сроки привлечения к ответственности. Такой срок составляет месяц со дня совершения сотрудником прогула, при этом он не включает в себя периоды болезни, нахождения в отпуске, а также время производства по административному или уголовному делу.
  4. У работника необходимо затребовать письменное объяснение по факту прогула. Уведомление о представлении объяснений необходимо составить в 2 экземплярах, один из которых вручить работнику, а второй с подписью получившего лица и датой получения оставить у работодателя.

    Статья 193 ТК РФ отводит работнику 2 дня на представление объяснений. Если по истечении этого срока объяснений от лица не поступит, оно все равно может быть привлечено к дисциплинарной ответственности и уволено за прогул.

  5. Для того чтобы расторжение трудового договора в связи с прогулом было правомерным, необходимо учесть обстоятельства его совершения, включая вину сотрудника, тяжесть поступка, предыдущее отношение лица к исполнению своих трудовых обязанностей, наличие у него взысканий и поощрений и т. п. В первую очередь необходимо проверить уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Увольнение за прогул возможно лишь в том случае, если такой причины у лица не имелось.
  6. Издать приказ об увольнении. Важно, чтобы на момент увольнения сотрудник не находился на листке нетрудоспособности или в отпуске (статья 81 ТК РФ).
  7. Ознакомить увольняемое лицо с приказом о расторжении трудового договора. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо зачитать текст документа вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, а также составить акт об отказе от ознакомления и сделать соответствующую отметку на самом приказе.
  8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  9. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с выполнением им трудовой деятельности, а также полностью рассчитаться, выплатив:
    • зарплату за проработанное время;
    • компенсацию за дни неотгулянного отпуска при их наличии.

    Выплаты поощрительного характера при увольнении нерадивому работнику за прогул не полагаются, но это должно быть обязательно прописано в правилах оплаты труда, утвержденных и действующих на том предприятии, откуда увольняют сотрудника.

Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин

Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.

Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности. Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.

Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.

Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:

  1. основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
  2. требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
  3. требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).

Дату явки для дачи объяснений необходимо устанавливать с учетом сроков доставки почтовой корреспонденции. Часть 1 статьи 193 ТК предоставляет работнику 2 дня на то, чтобы объяснить причины совершенного прогула.

Однако в случае передачи уведомления почтовым отправлением стоит дать работнику дополнительное время, необходимое для того, чтобы послать пояснения почтой (например, неделю). Только после этого процедуру затребования объяснений можно считать соблюденной и составлять приказ об увольнении.

Если работник не получил уведомления, то есть оно вернулось в связи неполучением адресатом, стоит до издания приказа об увольнении выяснить причины отсутствия сотрудника, возможно, он находится в больнице, а значит, не является на работу по уважительным основаниям.

Какие документы необходимы для оформления?

Для того чтобы правильно оформить увольнение в связи с длительным прогулом, работодателю необходимо подготовить следующие документы:

  • табель учета рабочего времени, в котором будут зафиксированы дни невыхода на работу;
  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанный не менее чем двумя свидетелями;
  • уведомление о необходимости явки и дачи объяснений по факту невыхода на работу с подтверждением факта направления и получения адресатом;
  • объяснение;
  • в случае проведения проверки по факту отсутствия сотрудника – ее заключение.

Инструкция: как правильно оформить приказ?

Издание приказа директора об прекращении трудовых правоотношений в связи с прогулом работника является завершающим этапом применения этой разновидности дисциплинарного взыскания на каждом предприятии. Форма приказа является унифицированной (Т-8). При издании документа обязательно необходимо помнить следующее:

  • Основанием для расторжения трудового договора является подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Даже если сотрудник отсутствовал на работе в течение длительного времени, указывать в качестве даты издания приказа предшествующие даты нельзя.
  • Увольняемый сотрудник должен быть лично под роспись ознакомлен с документом. При отказе от ознакомления с приказом необходимо зачитать его текст, а затем составить акт отказа от ознакомления, подписываемый 2 свидетелями, сделать соответствующую отметку на самом документе.

    Если сотрудник не явится на работу, приказ направляется ему по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении адресатом.

  • Приказ должен быть издан не позднее тридцатидневного срока с момента обнаружения проступка, в который не засчитывается время нахождения работника на листе нетрудоспособности или в отпуске.

В приказе об увольнении должны содержаться следующие обязательные сведения:

  1. наименование организации-нанимателя;
  2. название и номер изданного документа;
  3. дата его оформления;
  4. Ф. И. О., должность увольняемого сотрудника;
  5. основание прекращения трудовых правоотношений, указанное в точном соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  6. сведения о документах, являющихся основанием для издания приказа (табели учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения и т. п.);
  7. дата издания приказа, подпись работодателя, печать предприятия;
  8. строка, предназначенная для подписи увольняемого сотрудника.

Письмо-уведомление

В соответствии с законом работодатель не обязан заранее сообщать работнику о том, что трудовые отношения с ним подлежат прекращению в связи с совершенным длительным прогулом. Тем не менее при желании он может уведомить об этом путем направления работнику соответствующего уведомления.

Унифицированная форма уведомления законодательно не предусмотрена, поэтому оно составляется в произвольном виде и должно содержать следующие сведения:

  • название компании-работодателя;
  • Ф. И. О и должность работника, допустившего прогул, его адрес;
  • наименование документа – уведомление, указываемое по центру строки;
  • текст письма, из которого следует, что трудовой договор с сотрудником расторгается с определенной даты в связи с допущенным прогулом;
  • дату составления уведомления.

В тексте приказа об увольнении следует указать дату расторжения правоотношений, причину увольнения и просьбу явиться в отдел кадров компании для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

  • Скачать бланк письма уведомления об увольнении за прогулы
  • Какую дату указывать?

    При совершении работником однократного прогула сложностей с определением даты увольнения не возникает, ею будет считаться день, предшествовавший отсутствию работника на работе, если он прогулял целый день, и последний день работы, если лица не было на рабочем месте более 4 часов.

    Однако в случае длительного отсутствия на рабочем месте и непредставлении сведений об уважительности причин невыхода на работу наниматель сталкивается с вопросом правильности определения последнего рабочего дня и даты издания приказа о прекращении правоотношений.

    В таком случае работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:

    • Указать в качестве даты увольнения последний день, когда сотрудник выходил на работу.

      При этом сам приказ издается реальной датой, а не последним днем работы увольняемого лица.

    • День издания приказа о расторжении трудового договора.

    Второй вариант является более целесообразным, поскольку увольнению за прогул предшествует проведение проверки, выяснение причин отсутствия работника и т. п., а выполнение подобных действий возможно в рамках существующих трудовых отношений сторон.

    Увольнение за прогул не единственная причина, по которой можно избавиться от плохого сотрудника. Также увольняют за наркотическое или алкогольное опьянение, за частые замечания и выговоры, за невыполнение должностных обязанностей, в связи с утратой доверия. Иногда увольнение происходит не по вине сотрудника, а вследствие сокращения штата, ликвидации предприятия.

    Запись в трудовой книжке

    Заключительным этапом увольнения за прогул является внесение в трудовую книжку сотрудника соответствующей записи.

    Запись в трудовую книжку должна быть сделана в строгом соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и полностью повторять запись в приказе о прекращении трудовых правоотношений.

    В случае увольнения за прогул в трудовой книжке указывается: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ». Кроме того, при заполнении трудовой книжки необходимо внести в соответствующие графы следующие данные:

    • порядковый номер записи;
    • дату внесения записи, аналогичную дате издания приказа и дате увольнения;
    • основание увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ – «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;
    • дату и номер приказа о расторжении трудового договора;
    • подпись ответственного лица и печать организации.

    Трудовая книжка в соответствии с требованиями статьи 84.1 ТК РФ должна быть выдана работнику в последний день работы. Однако, если в этот день он отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан направить ему заказным письмом уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

    Со дня направления такого уведомления он освобождается от ответственности за задержку ее выдачи.

    Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

    В какие сроки увольняют?

    Увольнение за длительный прогул является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, при его применении необходимо соблюдать установленные в статье 193 ТК РФ сроки. Часть 1 названой статьи говорит о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. В этот срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

    Увольнение, реализуемое в качестве меры дисциплинарного воздействия, не допускается по истечении полугода со дня совершения виновных действий.

    В соответствии со сложившейся судебной практикой при длительном прогуле днем совершения проступка является не первый день отсутствия сотрудника на рабочем месте, а день, когда было установлено, что его отсутствие не обусловлено уважительными причинами.

    Впрочем, при судебном рассмотрении дел, суд в каждом конкретном случае исследует и оценивает представленные сторонами доказательства индивидуально, поэтому при увольнении за длительный прогул следует уложиться в месячный срок со дня первого пропуска.

    Увольнение в связи с совершением прогула является крайней мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому при его применении необходимо строго следовать установленной трудовым законодательством процедуре. До принятия решения о прекращении с работником правоотношений необходимо зафиксировать факт невыхода лица на работу, выяснить, не было ли его отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами, получить объяснения, оценить собранные сведения в совокупности.

    Кроме того, важно соблюсти сроки привлечения к ответственности в виде увольнения. Только в этом случае работодателю не придется опасаться обращения уволенного сотрудника в суд и последующего восстановления на работе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *