Как перевести срочный трудовой договор в бессрочный?

Изучаем основы

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем. В рамках соглашения работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. В свою очередь, работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы ( ст. 21 КЗоТ).

Трудовой договор может быть заключен на:

1) неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) ( п. 1 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);

2) определенный срок, установленный по соглашению сторон ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ);

3) время выполнения определенной работы ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

В большинстве случаев с работниками заключают бессрочные трудовые договоры. Но они «уступают дорогу» срочному трудовому договору:

а) если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:

• характера работы (например, при приеме работника на сезонные работы);

• условий ее выполнения (например, если необходимо заменить временно отсутствующего работника);

• интересов работника (например, в связи со сложившимися семейно-бытовыми обстоятельствами);

б) в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок ( п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗоТ) и на время выполнения определенной работы ( п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ).

Срок действия срочного трудового договора устанавливают по соглашению сторон. Он может быть определен:

• временем наступления определенного события;

• конкретным сроком;

• выполнением определенного объема работ ( абзац второй п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

Важно! Если оснований для заключения трудового договора на определенный срок не было, то увольнение работника в связи с истечением срока, на который он заключался, может быть обжаловано в суде.

Берем календарик, считаем дни

Заключаете срочный трудовой договор? Правильно исчислите срок его действия! Дело в том, что если по окончании срока, указанного в договоре, трудовые отношения фактически продолжатся, то действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок ( ст. 391 КЗоТ). Так что со сроками лучше не шутить, если вы, конечно, не собираетесь перевести работника из «срочников» в «постоянщики».

И здесь вполне обоснованно возникает вопрос: как определить последний день действия срочного трудового договора, если в тексте такого договора не указана конкретная дата его окончания? Тут все просто.

Если такой договор заключался:

• на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

• на период отсутствия постоянного работника, то работник-«срочник» должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;

• на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 2411 КЗоТ. Причем, применяя положения этой статьи КЗоТ, следует учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы. Поэтому, несмотря на то, что датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке будет указан первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. Следовательно, если трудовой договор заключен сроком на 1 год, а работник приступил к работе 5 января 2015 года, то его следует уволить 4 января 2016 года.

Кроме того, заключенными на неопределенный срок следует считать трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз ( ч. 2 ст. 391 КЗоТ). То есть в случае когда работника взяли на работу сроком на 1 месяц, а по истечении этого срока перезаключили с ним такой договор еще на 1 месяц, то второй договор фактически будет уже бессрочным. Исключением будут случаи, предусмотренные в ч. 2 ст. 23 КЗоТ: когда характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют заключить бессрочный договор либо это прямо предусмотрено законодательными актами.

Пикантность ситуации с перезаключенным договором состоит в том, что принять окончательное решение о том, трансформировался срочный договор в бессрочный или нет (попал в исключения), может только суд. Поэтому не ленитесь и четко фиксируйте причины, повлекшие необходимость заключения срочного трудового договора.

Например, приняли вы работника Петю по срочному трудовому договору на время отпуска для ухода за ребенком до 3 лет работницы Оли. А она после окончания такого отпуска ушла в отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до 6 лет. И Петя снова нужен! Но для того чтобы трудовой договор, заключенный с Петей, не стал бессрочным, следует:

• срочный трудовой договор расторгнуть в последний день его действия;

• провести с работником окончательный расчет;

• выдать все причитающиеся ему суммы;

• заполнить трудовую книжку и отдать ее под подпись в журнале регистрации трудовых книжек.

Петя не прочь поработать по срочному трудовому договору на период отпуска Оли для ухода за ребенком до 6 лет? Тогда:

• получаем от него заявление, где четко указана просьба заключить срочный трудовой договор;

• издаем приказ (распоряжение) о приеме на работу по срочному трудовому договору и подаем Уведомление в налоговую о приеме работника на работу. Причем заметьте: о приеме на работу нужно уведомить, до того как работник будет допущен к работе! Если между двумя договорами не будет «разрыва» в рабочих днях, приказы об увольнении в связи с окончанием срока первого трудового договора и приемом по новому срочному трудовому договору нужно сделать до того, как первый трудовой договор будет расторгнут. В этом случае вы без проблем сможете подать налоговикам Уведомление о приеме на работу по новому срочному трудовому договору. Правда, подать его придется до того, как первый трудовой договор будет прекращен.

Со сроками разобрались, поговорим об увольнении.

Хорош был наш союз, да не долог

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Тут все просто. Подписывая срочный трудовой договор, работник фактически выражает свое согласие на прекращение такого договора по истечении его срока.

А вот работодателю целесообразно предупредить работника заранее о дате, с которой трудовые отношения с ним будут считаться прекращенными. Если же этого не сделать и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, вступят в силу положения ст. 391 КЗоТ (см. выше). Чем это грозит работодателю? Да тем, что в этом случае действие такого срочного трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок.

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора либо до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения будет последний день действия трудового договора. Если работник решил использовать перед увольнением отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска.

В день увольнения в трудовой книжке работника делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

Важно! Увольнение без достаточных для этого оснований до истечения срока трудового договора не допускается. Однако последствия такого нарушения не существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю — соответствующую дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

А можно ли уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора работника, который находится на больничном? По нашему мнению, можно, иначе такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. Соглашаются с этим и суды (см., например, постановление ВСУ от 23.01.13 г.). Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового соглашения во время временной нетрудоспособности работника, касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. А увольнение в связи с окончанием срока трудового договора не относится к таковым.

Заметьте: срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно и по другим предусмотренным в законодательстве основаниям. Например, работник-«срочник» может быть уволен по собственному желанию (по основаниям, предусмотренным ст. 39 КЗоТ), по соглашению сторон, по инициативе работодателя (основания установлены ст. 40, ст. 41 КЗоТ) и др.

Важно: ч. 3 ст. 184 КЗоТ предусмотрено, что увольнение в связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. Аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (см. ст. 1861 КЗоТ).

При этом за указанными категориями работников на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Правда, Минтруда уже не единожды высказывало точку зрения, согласно которой увольнять сотрудницу в такой ситуации необходимо непосредственно перед трудоустройством на другое место работы или после получения ее отказа от трудоустройства по специальности без уважительных причин (см. письма Минтруда от 01.03.10 г. № 39/06/186-10, от 15.04.11 г. № 3961/0/14-11/10).

С указанной выше позицией Минтруда мы согласиться не можем. Ведь она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный.

Определенные особенности может иметь расторжение сезонного трудового договора. Он заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. В свою очередь, продолжительность сезона не может быть больше 6 месяцев. По окончании срока сезонного трудового договора он прекращается на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

На данный момент остается действующим Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-ХI, который, в частности, предусматривает дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника, в частности:

• при прекращении работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращении работ на предприятии;

• при неявке работника на работу непрерывно в течение одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Расторгая трудовой договор в связи с окончанием срока его действия, выплатите работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).

Делаем выводы?

Выводы

  • К срочным трудовым договорам относят договоры, заключенные на определенный срок и на время выполнения определенной работы.

  • Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ), следует считать заключенными на неопределенный срок.

  • В день увольнения в трудовой книжке работника-«срочника» делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

При возникновении трудовых отношений допускается составление договоров срочного или бессрочного характера. Оформление соглашений ограничительного действия происходит при обстоятельствах, регламентируемых ТК РФ. Разрешается перевод из срочного трудового договора в бессрочный.

Основная информация

При начале взаимодействия организации и персонала стороны заключают соответствующий договор. Согласно ст. 58 ТК РФ он бывает:

  • на неопределенное время – бессрочный;
  • на конкретное время до 5 лет – срочный.

Обычно, на предприятиях заключается первый вид договоров. По ст. 59 ТК РФ составление договоров срочного характера происходит в случаях:

  • производственной практики или стажировки;
  • когда договором установлен определенный список работ;
  • если предполагается сезонный труд;
  • когда работник направляется за рубеж;
  • если необходимо заменить на работе временно отсутствующее лицо.

Основным пунктом договора срочного характера выступает срок окончания трудовых отношений. Основаниями увольнения персонала, трудящегося по такому договору выступают:

  • наступление конкретного срока, обозначенного договором;
  • завершение выполнения определенных работ;
  • выход на работу заменяемого сотрудника.

Основными отличиями между бессрочным и срочным договором являются сроки, устанавливающие ограничение действия, а также основания увольнения.

Перевод бессрочного трудового договора в срочный

По ст. 79 ТК РФ об окончании действия договора и прекращении трудовых отношений предприятие обязано документально уведомить трудящегося за 3 дня.

Ситуации, когда срочный трудовой договор становится бессрочным, регламентирует абз. 4 ст. 58 ТК РФ. Если при завершении времени действия договора срочного характера требований о разрыве отношений не поступает, и сотрудник продолжает трудиться, срочный трудовой договор переходит в бессрочный автоматом.

Существует 2 варианта действий, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный:

  1. Подготовка специального соглашения о переходе на бессрочный договор. Здесь оговаривается, что первоначально установленный срок меняется. Если работник будет занимать другую должность, то это обстоятельство обязательно прописывается в соглашении. А также, по предприятию издается приказ о признании срочного трудового договора бессрочным. Он содержит информацию о том, что с определенного числа срочный договор становится бессрочным, и основания внесения изменений.
  2. Разрыв срочного договора до момента его окончания и заключение нового договора бессрочного характера. Завершить отношения можно, например, по соглашению сторон.

Первый вариант того, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный документ, считается проще, так как требует меньше бумажной волокиты.

Если работодатель просто упустил время окончания договора, уволить работника позже уже не получится. Признание срочного трудового договора бессрочным произойдет автоматически. По имеющейся судебной практике при нарушении прав трудящегося лица, его через суд восстановят на работе, и он получит все положенные ему компенсации.

Перевод с бессрочного договора на срочный

Закон о труде не регламентирует существование такой процедуры и защищает интересы трудящихся граждан. Поэтому, перевести бессрочный трудовой договор на срочный документ по инициативе сотрудника практически невозможно. Сложно представить ситуацию, в которой человек по собственной воле выражает желание установить ограничение в сроках действия трудового договора и перевести его с бессрочного в срочный.

Может ли срочный трудовой договор стать бессрочным интересует многих граждан. Ответ четко регламентирован Трудовым кодексом и допускает автоматический переход, если оставить сроки окончания работы, указанные в договоре, без внимания.

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, несмотря на то, что закон недвусмысленно определяет момент прекращения срочного трудового договора (истечение срока его действия), на работодателя дополнительно возлагается обязанность предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (т.е. не позднее 22 числа для автора вопроса).

Теперь относительно перехода срочного трудового договора в бессрочный.

Вероятно, автор вопроса имеет в виду ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во-первых, «превращение» срочного трудового договора в бессрочный закон связывает с продолжением работы после истечения срока действия срочного трудового договора; во-вторых, срочность (не более пяти лет) должна быть обусловлена обстоятельствами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ; и в-третьих, это правило применяется, если для работника срочный договор был по основному месту работы, и не применяется к совместительству.

Таким образом, срочный трудовой договор на совместительство не переходит в бессрочный, а автор вопрос вправе с 26 числа отказаться от выполнения работы по совместительству.

Довольно частная задача, когда нужно сделать перевод со срочного трудового договора на бессрочный. Все тонкости этого процесса – в нашей консультации.

Различие соглашений

У сотрудника компании, чей трудовой контракт был подписан на определенный срок, рано или поздно возникает вопрос: как срочный трудовой договор перевести в бессрочный. Но вначале нужно четко понимать отличия данных договоров, а уже потом – механизмы перехода с договора, заключенного на конкретный срок, к бессрочному.

Временный сотрудник

Прием наемного специалиста на определенное место работы в компанию обычно происходит по соглашению с ее руководством и согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Предприятие, которое берет человека на вакантное место, фиксирует свои правоотношения с ним путем заключения трудового договора. Но иногда компания заключает и временный контракт на работу. Как правило, в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный период времени. Либо это нецелесообразно.

Временным трудовое соглашение бывает, в частности, в следующих случаях:

  • на период прекращения исполнения основным рабочим своих должностных обязанностей по уважительной причине;
  • производственная практика;
  • работа компании до определенного момента;
  • на период службы сотрудника в других странах;
  • на определенный период, прописанный в договоре;
  • сезонные и аналогичные работы, и др.

Подробнее об этом см. «Когда заключают срочный трудовой договор».

Ключевое условие

Главным положением трудового договора на конкретный срок считают период заключения такого временного соглашения. ТК РФ четко не регламентирует, какой именно должна быть формулировка. Ведь в каждой будет свой срок и своё правовое основание. Например:

  • на период выполнения временных/срочных/сезонных работ;
  • на время отпуска по уходу за ребенком.

Еще один тип формулировки – конкретные даты от принятия до увольнения. Но в некоторых случаях возникает потребность продлить сотрудничество. Тогда составляют дополнительное соглашение.

Также см. «Какими должны быть обязательные условия трудового договора в 2017 году».

Трансформация соглашения

Обычно на временный контракт с работником идут по обоюдному согласию обеих сторон. В то же время сотрудник может проявить инициативу и написать заявление, которое поможет перевести его на постоянную основу.

Согласно трудовому законодательству, если договор на конкретный срок не был расторгнут вовремя, срочный трудовой договор переходит в бессрочный. В этом случае предприятие просто дополнительно узаконивает трудовые отношения путем издания приказа и доп. соглашения. Сотрудник в свою очередь знакомится с ними и заверяет подписью. Тем самым договор становится бессрочным.

Также см. «Переводим бессрочный трудовой договор в срочный: инструкция».

Испытательный период

Во время принятия в компанию нового сотрудника работодатель может установить испытательный период. Но в отношении временного договора есть нюансы, которые приведены в статье 70 ТК РФ. Так:

  • если человека берут на срок до 2-х месяцев, испытание вводить нельзя;
  • при контракте от 6 месяцев максимальный испытательный период – 2 недели.

Также см. «Трудовой договор: сроки испытания».

Последний срок

При прекращении с сотрудником контракта на определенный срок, предприятие должно быть начеку. Иначе неминуем автоматический перевод со срочного трудового договора на бессрочный.

Основанием прекращения временного договора следует считать (ст. 79 ТК РФ):

  • окончание определенных работ, которые были прописаны в договоре;
  • наступление конкретной даты окончания срока контракта;
  • завершение исполнения должностных обязанностей в связи с выходом сотрудника на свою должность.
Об окончании периода срочного контракта наниматель должен оповестить подчиненного не менее чем за 3-е суток, если тот устроен на срок не более 2-х месяцев.

А вот прекращение работы сотрудника, нанятого на место основного специалиста, происходит просто при выходе последнего. Причем отсутствующий, за которым закреплена та или иная должность, не обязан уведомлять руководство о том, что приступит к выполнению своих должностных обязанностей. На практике работодателю желательно согласовать данный момент с вернувшимся специалистом.

Главные отличия срочного трудового договора от бессрочного:

  1. установлен срок;
  2. ограничения по части испытательного периода;
  3. порядок прекращения срочного контракта.

Тонкости перевода соглашений

Для того чтобы сделать перевод со срочного трудового договора на бессрочный, обоюдные согласия должны быть от обеих сторон.

Сотрудник вправе не соглашаться с прекращением временной работы, если:

  • срочный контракт в свою дату не прекращен;
  • работодатель по какой-либо причине пропустил этот момент.

«Срочник» имеет право в этих случаях инициировать создание комиссии по его трудовому спору. Она способна поддержать его права и признать трансформацию временного трудового соглашения в постоянное.

Свои права такой сотрудник может отстоять и при обращении Федеральную службу по труду в своем регионе. Она сделает необходимые заключения и скорее всего решит, что предприятию удалось срочный трудовой договор сделать бессрочным.

А при обращении в суд нанимателя обяжут считать спорный трудовой договор бессрочным.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *