Как избавиться от сотрудника?

Как правильно уволить сотрудника без негативных последствий для организации? Казалось бы легко и просто. Вся необходимая информация есть в Трудовом кодексе. Но на практике можно упустить много важных деталей, ведь существует еще и человеческий фактор.

Важно понимать, что если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал ничего такого, за что может быть уволен. В этой статье мы не просто расскажем, как уволить сотрудника по всем правилам, но и поговорим о том, как сделать это грамотно с психологической и человеческой точек зрения.

Универсальная схема как правильно уволить сотрудника

Большую часть увольнений принято делить на 3 вида:

  1. Уход по инициативе сотрудника. Чаще всего этот вид называют увольнением по собственному желанию.

  2. Расчет с подачи работодателя. Увольнение начальником является самой крупной группой. В нее входит больше 20 причин (освобождение от должности по дисциплинарным нарушениям, сокращение числа работников и т. д.).

  3. Увольнение по причинам, на которые не могут повлиять сотрудник или руководство. Например, тяжелая болезнь, мешающая продолжению выполнения трудовых обязанностей.

Сюда не входит увольнение по взаимному соглашению работодателя и сотрудника из-за окончания срока трудового договора. Это уже самостоятельные причины для увольнения.

В случае, когда работника уволили не по правилам, решение возможно обжаловать в суде. В итоге человека восстановят в должности. Работодатель должен будет заплатить за упущенное подчиненным время в период простоя.

Как правильно уволить сотрудника, чтобы не было повода для обращения в суд?

  • Подберите вескую причину, являющуюся достаточной для увольнения.
  • Во время процедуры увольнения четко следуйте Трудовому кодексу РФ.

У любого повода увольнения имеются свои отличительные черты и правила оформления. Но все должно происходить по официальному приказу. Кроме того, на всех уволенных не позже следующего дня после снятия с должности в Пенсионный фонд подаются сведения об их трудовой деятельности (форма СЗВ-ТД).

  1. Приказ об увольнении. Можно написать в свободной форме или по стандартному шаблону.

    В приказе в обязательном порядке прописываются:

    • Основание для увольнения (обязательно в соответствии с формулировкой ТК РФ).
    • Номер, часть и пункт статьи Трудового кодекса, на основе которой происходит увольнение.
  2. После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Обычно это оформляется так:

    • С приказом ознакомлен /подпись/ А. П. Алексеев 22.10.2020

    В случае если увольняемого нет на рабочем месте (например, по причине злостного прогула), сотрудник кадровой службы самостоятельно пишет в приказе примерно следующее:

    В связи с отсутствием Алексеева А. П. на рабочем месте без уважительной причины не удалось ознакомить его с приказом в день увольнения под подпись. Заведующий отделом кадров /подпись/ О. А. Дронов 22.10.2020

    Бывает так, что увольняемый присутствует на работе, но не соглашается прочитать приказ и поставить подпись. В этом случае нужно составить акт об этом с привлечением двух свидетелей. В приказе добавляется подобная запись:

    • Алексеев А. П. от ознакомления и подписи уклонился, о чем составлен акт от 22.10.2020. Заведующий отделом кадров /подпись/ О. А. Дронов 22.10.2020
  3. Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку. Увольняемый должен ознакомиться с внесенными сведениями под подпись.

    Если сотрудник подавал заявление об отказе от бумажной трудовой книжки, то в последний рабочий день ему в обязательном порядке предоставляется форма СТД-Р.

Кого нельзя увольнять по инициативе работодателя

По инициативе работодателя нельзя уволить подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске. Вид отпуска (основной, учебный, за свой счет) не имеет значения. Если вы закрываете организацию или официально останавливаете свою деятельность как ИП, данное правило перестает действовать.

Беременные женщины. Данную категорию сотрудников нельзя уволить, даже если женщина злостно нарушает трудовую дисциплину.

Беременную разрешено уволить в следующих случаях:

  • Если фирма закрывается или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.
  • В том случае если беременная сотрудница принималась по срочному договору на замену основному подчиненному, вышедшему потом на работу.

Полезные материалы для
увеличения продаж с
вашего сайта!

Много компаний ушло в онлайн и конкуренция значительно выросла. Так как бюджеты у всех ограничены, сейчас особенно важно, чтобы больше посетителей сайта покупали и оставляли заявки, а не уходили к конкурентам.
Поэтому мы подготовили конкретные инструкции, внедрив которые, вы увеличите количество заявок с сайта более чем 2 раза без увеличения бюджетов на рекламу!

surgay

Владимир Сургай

Основатель агентства
интернет-маркетинга TFA,
автор курса «Взлом конверсии”

  • 5 случаев, когда цену на сайте указывать необходимоКогда и как указывать цену, чтобы не отпугнуть потенциального клиента

  • 10 источников клиентов для новичковКак быстро получить первых клиентов без крупных вложений

  • 11 блоков, формирующих довериеКонкретные примеры: как привлечь клиента не за счет низкой цены

  • План создания лид-магнита с конверсией 69%Чек-лист с примерами по выбору и оформлению продающего лид-магнита

Во втором случае до увольнения начальнику надо в письменном виде предложить женщине перевести ее до рождения ребенка на другую имеющуюся в организации вакансию. Предоставляемая работа может быть нижеоплачиваемой, но при этом учитывается состояние здоровья сотрудницы. Если свободных мест нет или работница отказывается от перевода, по закону ее разрешено уволить в тот же день, когда выйдет основной сотрудник. Беременность при этом роли не играет.

Работники с детьми. Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе следующие категории сотрудников, учитывая и работающих по совместительству (в том числе и непрошедших испытательного срока):

  • Сотрудниц, воспитывающих детей до 3-летнего возраста.
  • Матерей-одиночек с детьми до 14 лет или несовершеннолетним ребенком-инвалидом (до 18 лет).
  • Лиц, имеющих на иждивении детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида. Это может быть отец-одиночка, законный опекун или попечитель детей.
  • Мать или отца, опекуна или попечителя — лиц, являющихся единственными кормильцами детей до 3-летнего возраста или несовершеннолетнего ребенка-инвалида, когда в семье от 3 и больше детей до 14 лет.
Работники с детьми

Работники с детьми

Матерью-одиночкой называют женщину, если:

  • она не находится в официальном браке, что должно подтверждаться копией паспорта и свидетельством о рождении ребенка, где нет данных об отце;
  • второй родитель умер, лишен родительских прав (или ограничен в них), является недееспособным, находится в тюрьме или пропал без вести.

Сотрудницу, находящуюся в разводе, нельзя назвать одинокой матерью, если ее бывший муж живой, дееспособный и помогает в содержании общих детей.

Уволить данную категорию работников с детьми на иждивении возможно в случае, если:

  • Предприятие закрывается или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.
  • Сотрудник имеет дисциплинарные взыскания, замечен за регулярным неисполнением своих обязанностей без уважительной причины.
  • Имеет место злостное нарушение правил организации. Например, прогул (даже однократный) без уважительной причины.
  • Действия подчиненного привели к потере дохода или порче товара, вследствие чего к нему было утрачено доверие начальства.
  • При устройстве на работу сотрудник воспользовался поддельными документами.

Увольнение сотрудника по его собственному желанию

Увольнение по собственному желанию — самая распространенная причина ухода сотрудника. Работодателю в этом случае надо:

  • Взять у подчиненного заявление на увольнение.
  • Правильно поставить дату ухода с должности.

Основанием для расчета служит письменное заявление увольняемого.

Общепринятой является подача сотрудником заявления на бумажном листе с личной подписью. Запрещается отправлять документ по e-mail, даже при наличии собственной электронной подписи.

Если увольняемый работал дистанционно (что особенно актуально в 2020 году), ему позволяется направить руководителю заявление в электронном виде. При этом у него и работодателя должны иметься усиленные квалифицированные электронные подписи.

Заявление разрешено передать собственноручно, посредством почтовой или курьерской службы.

Подача заявления об увольнении по собственному желанию может производиться не только в рабочее время, но и в период отпуска, командировки или нахождения сотрудника на больничном. Данные основания не помешают уходу с должности. Дата увольнения тоже не сдвинется на этот срок.

По правилам работник обязан уведомить начальство об уходе не меньше чем за 2 недели до расчета. Это время называется отработкой. Иногда оно уменьшается с разрешения руководителя.

Существуют категории работников, которые могут уведомить об увольнении за 3 суток:

  • Сотрудники, нанятые на сезонную работу.
  • Работники, чей трудовой договор заключался на период не дольше 2 месяцев.
  • Увольняющиеся по личной инициативе во время испытательного срока.

Если в заявлении ваш подчиненный указывает дату расчета, обратите внимание, как это написано. В случае фразы «прошу меня уволить 15 октября», эта дата должна быть последним днем на занимаемой должности. Если написано «прошу уволить с 15 октября», стоит уточнить, подразумевается последним рабочим днем 14 или же 15 число. При необходимости подающий заявление должен его переписать.

Часто бывает, что дата увольнения сотрудником не указывается. По закону в этом случае его рассчитывают после обязательной отработки в течение 2 недель. Со следующего дня после принятия заявления об уходе высчитывается 14 дней. Датой увольнения ставится последний 14-й день отработки.

Если заявление доставлялось почтой, расчет должен вычисляться с момента доставки документа руководителю. При этом дата подписания документа роли не играет.

Увольнение сотрудника по его собственному желанию

Увольнение сотрудника по его собственному желанию

В случае, когда дата увольнения приходится на праздник или выходной, расчет должен быть произведен на следующий же рабочий день.

Разберём следующий пример. Подчиненный 5 октября приносит заявление на увольнение по собственному желанию. Срок окончательного расчета им не указан, но документ датирован 28 сентября. 2 недели отработки в этом случае начинаются с 6 октября. Датой последнего рабочего дня будет 19 октября.

Специалисту по кадрам в этом случае, чтобы не было претензий от бывшего сотрудника, нужно пометить данное заявление записью с датой получения:

  • Заявление получено 05.10.2020. Менеджер по кадрам /подпись/ О. А. Штафунова

Если в заявлении сотрудник ставит дату раньше положенного срока отработки, то решение остается за начальником. С его согласия уволить человека разрешается и в обозначенную дату. Если руководитель против, увольняемый должен отработать положенные две недели.

Работника обязаны уволить именно в указанную им дату в следующих случаях:

  • Он поступил в учебное заведение.
  • Увольняется в связи с достижением пенсионного возраста.
  • Муж или жена уезжает работать в другой город или страну.
  • Работодателем нарушались трудовые права сотрудника, что было зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано намного раньше 2 недель (например, за 2 или 3 месяца). В данном случае его рассчитывают с должности той датой, какую он указал в заявлении.

Отзыв заявления работником. Минус заявления об уходе по инициативе сотрудника заключается в том, что документ разрешено отозвать в любой момент до завершения срока отработки. Работник вправе передумать увольняться даже в последний рабочий день. В случае если оформлялся отпуск с последующим расчетом с должности, забрать заявление разрешено до даты начала отпуска. Конечно, не каждому работодателю подобные метания придутся по душе.

Заявление может отзываться как в письменном, так и в устном виде (лично или по телефону). Позволяется прислать телеграмму, электронное письмо.

Если сотрудник передумал увольняться, его заявление аннулируется. При этом имеется нюанс: когда на данную должность уже приглашен другой кандидат, уволившийся для этого с другой работы, забрать назад документ нельзя. Причиной является невозможность отказать новому сотруднику в заключении трудового договора.

Запись в трудовой книжке. В Трудовом кодексе РФ уход по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника. В трудовую книжку разрешается вносить любую из формулировок. При этом нужно делать ссылку не на статью 80 ТК РФ, а на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

В трудовой книжке делается запись такого вида:

  • Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Или такой вариант:

  • Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Когда сотрудник уходит из компании по взаимному соглашению, маловероятно, что начальнику будут грозить какие-то претензии со стороны бывшего подчиненного.

Как и в случае увольнения с должности по собственному желанию, по соглашению сторон разрешено:

  • расторгнуть любой трудовой договор — как срочный, так и бессрочный;
  • уволить сотрудника в любой момент по договоренности с ним (во время испытательного срока, больничного, отпуска и т. д.).

Главное преимущество этого основания состоит в том, что увольняемому нельзя отозвать заявление без согласия руководителя. Но и начальник не имеет права самостоятельно отменить увольнение без подтверждения работника.

В случае увольнения сотрудника по взаимному соглашению сторон обычно оговариваются все ключевые моменты ухода с должности. Поэтому до суда дело доходит редко. Даже если работник заявляет о том, что на него оказывалось давление, суд чаще всего не берет такое на веру.

По общей договоренности распрощаться можно с любыми категориями сотрудников. Исключением не будет даже мать несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Бывает, что женщина после подписания заявления об увольнении узнает о своей беременности. Тогда она вправе изменить решение уйти из организации. Ее начальнику стоит с этим согласиться даже в том случае, если сотрудница не принесла справку о беременности.

Отказывая женщине в восстановлении ее в прежней должности, работодатель нарушает непосредственный запрет на увольнение беременных. Данные решения уже не раз были обжалованы в московских судах.

Предложить расторгнуть трудовой договор может как сотрудник, так и его начальник. В ответ вторая сторона должна дать положительный или отрицательный ответ.

Считается, что при расчете по взаимному согласию увольняемый должен получить дополнительное выходное пособие. Но это не является обязательным пунктом. Все зависит только от договоренности между сторонами в процессе заключения соглашения.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

Соглашение об увольнении можно оформить как:

  • заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию с пометкой начальника («Не возражаю», «Подтверждаю» и т. п.);
  • дополнительное соглашение о расторжении трудового договора.

Достаточно часто в соглашении оговариваются дополнительные нюансы ухода подчиненного (выплата выходного пособия, условия передачи дел и т. д.). Такой вариант соглашения является наиболее безопасным как с юридической, так и с налоговой точки зрения.

Данное выходное пособие не облагается НДФЛ и страховыми платежами в случае, если оно не больше трех среднемесячных зарплат подчиненного или шести, если место работы находится на Крайнем Севере.

Разорвать трудовой договор позволено в один день. Министерство труда подтверждает, что при взаимном соглашении разрешено не соблюдать какие-либо сроки уведомления об увольнении. То есть, когда увольняемый и его бывший начальник приняли общим решением считать определенный день последним рабочим днем, то это уже не оспаривается.

При увольнении по соглашению двух сторон делается подобная запись в трудовой книжке:

  • Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Таким образом, взаимное согласие двух сторон по вопросу увольнения сотрудника — самый лучший и правильный вариант для руководителя. Но как подвести неподходящего вам служащего к мысли об увольнении по собственному желанию?

10 способов уволить сотрудника без последствий для организации

Как сделать так, чтобы сотрудник принял единственно верное решение — написать заявление на увольнение по собственному желанию?

Перечислим 10 самых популярных и эффективных способов, которые помогут повлиять на желание работника расторгнуть трудовой договор с работодателем.

  1. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

    Данный способ самый простой. Чтобы его применить, надо лишь спокойно обсудить все с подчиненным. Попробуйте уговорить его сменить работу, чтобы он, к примеру, смог построить более выгодную карьеру в другой организации. Возможно, работник перестал двигаться вверх. В таком случае переход на новое место позволит ему повысить профессиональные навыки.

    Дополнительным стимулом для сотрудника станет ваша помощь в трудоустройстве на более интересную или лучше оплачиваемую должность. Главное, чтобы это не стало для вас слишком затратным по времени делом.

  2. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

    Когда беседа не является выходом из ситуации, стоит приступить к более грубому методу — критике.

    Критикуйте все, что делает подчиненный. Будет результативнее, если это станет происходить при других работниках. Как бы он ни поступил, осуждайте за недостатки или промахи. Быстро сдал отчет — критикуйте («Мало поработали с отчетом, там, наверное, опять одни ошибки»). Предложил что-то новое — снова в ответ критика («Ваши идеи нам не подходят, давайте лучше послушаем Олега Сергеевича, уж он-то понимает, как сделать правильно»).

    Дать понять сотруднику, что он плохой работник

    Дать понять сотруднику, что он плохой работник

    Кроме того, возьмите в привычку регулярно возмущаться тем, что платите такому ненадежному подчиненному слишком большую зарплату. Выскажите сомнение в его профессиональной квалификации.

    Такое давление не смогут долго вытерпеть — сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию.

  3. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал, в чем они заключаются

    Усложните жизнь подчиненного, внеся в его ежедневные рабочие дела побольше хаоса. Не давайте закончить начатое, добавляя срочные новые дела. При этом ругайте его профессиональные навыки, обвиняйте в глупости и медлительности. Завалите рутинными отчетами. И не забывайте все постоянно критиковать. Не каждый выдержит такой моральный прессинг.

    Люди не любят постоянно царящую в делах неразбериху. Подчиненный будет страдать от сваливающихся на него неподъемных обязанностей. В итоге сдастся даже самый стойкий.

  4. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

    Организуйте специальную комиссию по проверке деятельности неугодного сотрудника. Для любого человека внезапный неожиданный контроль его работы — огромный стресс.

    Даже самый недогадливый поймет, что, если грядет проверка, значит, начальство что-то не устраивает в его работе. И, соответственно, есть вероятность увольнения по профессиональной непригодности. Это грозит довольно неприятной записью в трудовой книжке — из-за нее будет нелегко устроиться в другую организацию.

    Опасаясь этого, работник, скорее всего, решит уволиться раньше, чем инициативу проявит руководство.

  5. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

    Данный способ действенен для гордых людей, профессионалов, хорошо знающих цену своему труду.

    Расформируйте отдел, где человек был начальником, лишив его подчиненных. Ему придется самостоятельно выполнять обязанности, которыми он ранее не занимался. Хорошим вариантом станет перевод грамотного специалиста на скучную однообразную работу. Помня о лучших временах, сотруднику будет трудно привыкнуть к такому понижению.

    Для творческих людей это станет невыносимой пыткой, какую сложно долго вытерпеть. Как правило, на стол начальника в ближайшее время попадает заявление на увольнение по собственному желанию.

  6. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

    Такой способ нельзя назвать высокоморальным. Но зато он весьма эффективен. Это поможет, если вам по душе действовать не напрямую, а исподтишка, чужими руками. При помощи данного метода вы попросту настроите свой коллектив против неугодного сотрудника. Достаточно просто пустить слух, что коллега нечист на руку и был замечен за проверкой чужих карманов. Или намекните болтливой подчиненной, что человек регулярно докладывает вам о проступках остальных сотрудников. «Стукачей» никто не любит — вскоре его станут избегать во всей организации.

    Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

    Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

    Большому числу людей трудно работать, когда все остальные члены коллектива настроены против: не разговаривают, мешают или выражают открытую неприязнь. С таким сложно бороться. В результате вы достигнете поставленной цели и избавитесь от неподходящего подчиненного.

  7. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

    Никто не желает нести материальную ответственность. Особенно если нельзя закрыть подотчетное добро в шкафу и хранить там, никому не выдавая. Представим, что сотрудник отвечает за видео- и фотокамеры. С этой невероятно дорогой техникой работают штатные фотографы и операторы. Используется она регулярно, и в процессе эксплуатации ее легко разбить или потерять. Отвечать за то, что нереально проконтролировать, никому не понравится. На вашего подчиненного подействует даже один лишь вид списка дорогостоящего имущества. Если он побоится за него отвечать, то поспешит уволиться из организации.

  8. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

    Данный метод не из разряда этичных поступков. Но если другого выхода нет, то подойдет и такое средство.

    Вариантов «подставы» достаточно много. Можно повредить имущество, за какое отвечает ваш подчиненный, повесить на него пропажу крупной суммы денег, испортить предоставленные им документы. В последнее время весьма болезненно относятся к случаям сексуального домогательства. Устройте что-то из этих «подстав», а потом пригрозите громким разбирательством. Если вы все хорошо просчитаете, сотруднику, как правило, останется только быстро уволиться по собственному желанию, чтобы избежать скандала.

  9. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров, или «Иванов, вы опять опоздали!»

    Перестаньте закрывать глаза на небольшие опоздания подчиненного. Наказывайте за пятиминутную задержку. Объявляйте выговор, критикуйте, выписывайте штрафы за малейшую провинность. Ставьте невыполнимые сроки: например, прикажите сделать месячный объем работы за два-три дня. Сотрудник, конечно же, не справится, а вы продолжите критиковать, ругать и наказывать.

Одной из самых распространенных причин для увольнения сотрудника является увольнение подчиненного в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

Не прошел испытательный срок

В принципе, работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовой договор и до окончания такого срока согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если его не удовлетворяют результаты, которые работник смог показать в данный период времени.

Работодатель не позже чем за 3 дня обязан известить сотрудника о своем решении разорвать с ним трудовые отношения.

К такому уведомлению (предупреждению) законодательство предъявляет четкие требования: оно обязательно должно быть составлено в письменной форме и нести в себе информацию о тех причинах, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.

Составляя подобное уведомление, как правило, руководствуются выводами куратора, а также документами, характеризующими уровень выполненной работы.

Будет правильно, если составить такое уведомление в 2 экземплярах и у работодателя оставить экземпляр с подписью работника, проходившего испытательный срок.

При составлении предупреждения в 1 экземпляре руководству будет сложно доказать факт предупреждения такого работника о причинах расторжения трудового договора.

Если вы подчиненный, которому грозит увольнение по данной статье, тогда вам обязательно нужно требовать документы (акты, докладные записки), которые будут подтверждать низкий уровень вашей работы.

Следите за соблюдением сроков по предъявлению вам предупреждения. В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.

Изменение в трудовом договоре

Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

увольнение-падение в обморокРаботодатель в письменной форме обязан уведомить своего работника об изменениях в условиях трудового договора, а также о тех причинах, которые вызвали необходимость данных изменений, не позже чем за два месяца, если другое не предусмотрено Трудовым кодексом.

На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях.

Если подчиненный не будет согласен работать в предложенных условиях, руководство обязано предложить ему в письменной форме иную работу (свободную должность, которая соответствует квалификации сотрудника, или вакантную, но нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), которую такой работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

Обратите внимание, что все действия должны быть произведены в письменной форме, иначе не избежать судебных разбирательств.

Только при наличии письменных отказов работника от предложенных вакансий работодатель может увольнять сотрудника.

Работнику, оказавшемуся в такой ситуации, нужно внимательно следить за соблюдением всех сроков.

Кроме того, существенным моментом данной статьи является предложение работнику всех свободных вакансий. В случае не выполнения работодателем всех этих требований обращайтесь с иском в суд.

Сокращение численности работников

Другая причина – сокращение численности или штата работников.

При сокращении работников очень важно грамотно произвести все необходимые процедуры и правильно оформить документы.

Нарушение законодательно установленного порядка легко может привести к тому, что уволенного сотрудника придется восстановить в должности и оплатить ему вынужденный вами же прогул.

увольнение-выбор фигурыСуд может восстановить такого работника, даже если при оформлении всех необходимых документов специалисты совершили технические ошибки.

В первую очередь руководство издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны конкретные должности, подлежащие сокращению.

В этом же документе или отдельным приказом обязательно должно быть составлено новое штатное расписание.

О грядущем увольнении в связи с сокращением штата или численности сотрудников следует предупредить персонально под роспись не меньше чем за два месяца до самого увольнения.

Если работник отказывается ставить подпись о получении такого уведомления, обязательно составьте акт при двух свидетелях, который и будет доказательством факта уведомления об увольнении.

Кроме того, необходимо предложить работникам имеющиеся на тот момент у работодателя свободные должности, на которые они могут перевестись.

Сделать это следует несколько раз, рекомендуется делать три предложения вакантных должностей.

Работодатель также в письменной форме не позже чем за 2 месяца до увольнения сотрудников обязан сообщить в службу занятости о сокращении численности или штата.

Работникам, которые оказались под угрозой увольнения, нужно обращать внимание на сроки издания приказов о сокращении численности или штата работников, соблюдение руководством запретов ст. 81 ТК РФ – на увольнение сотрудника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.

Кроме того, помните, вас должны предупредить под роспись о грядущем увольнении и предлагать имеющиеся вакантные должности как минимум трижды.

ментальная карта на Legalmap.ru

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Материальная ответственность работника», где подробно рассказано в каких пределах отвечает работник

Или узнайте о порядке оформления прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение подчиненного за несоответствие выполняемой работе или же занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении таких условий:

  1. Есть результаты аттестации, которые подтверждают недостаточную квалификацию;
  2. Нет никакой возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия.

Руководство не может уволить работника по данной статье, если аттестация вообще не проводилась или, наоборот, он успешно ее прошел.

Как отметил Верховный суд, выводы комиссии, проводившей аттестацию, о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами.

Не разрешается увольнение сотрудников по данному основанию в том случае, если наличие специального образования для них необязательно или из-за непродолжительности работы они не успели приобрести достаточного опыта.

Это значит, что увольнение молодых специалистов по этой статье можно с легкостью оспорить в суде.

Помимо этого, работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакантные места, которые сможет занять данный работник.

Если вы работник, тогда требуйте у работодателя письменного объяснения причин увольнения.

В случае несогласия с мнением руководства вам нужно хорошо подготовиться к судебному заседанию: предоставить выводы аттестационной комиссии, характеристики.

Неисполнение обязанностей

Работодатель может расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей.

Сотрудника, которого уже привлекали к дисциплинарной ответственности (у него имеется неснятое замечание или выговор), при повторном нарушении дисциплины, возможно уволить за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Уволить можно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно подчиненного, имеющего как выговор, так и замечание.

увольнение-уход из кабинетаВажно знать, что применение взыскания в виде увольнения в этом случае будет правом работодателя.

Руководству нужно документально зафиксировать повторное нарушение (докладной запиской, актом, решением комиссии).

Кроме того, работник обязан предоставить письменное объяснение, по какой причине он совершил новый проступок.

Если работник в течение двух дней со дня предъявления требований не предоставил объяснений, составляется соответствующий акт.

Прежде чем оформлять приказ об увольнении на данном основании, работодатель обязан издать приказ о применении к работнику нового взыскания.

Подчиненным, оказавшимся в такой ситуации, следует знать о том, что данный предлог для увольнения достаточно спорный.

Если вы своевременно предоставили объяснительную записку и не согласны с решением руководителя, ваш спор сможет разрешить только суд.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Основанием для увольнения может послужить и однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или обязанностей, предусмотренное ст. 81 ТК РФ.

К таким нарушениям относят прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного или другого опьянения, нарушение требований охраны труда, совершение по месту работы растраты или хищения, разглашение коммерческой или другой тайны, вступление в законную силу приговора или постановления суда, совершения работником аморального проступка и т. д.

Увольнение по перечисленным основаниям должно быть завершением процедуры применения к работнику какого-либо дисциплинарного взыскания с письменной фиксацией факта, с объяснениями сотрудника, выяснением всех обстоятельств дела специальной проверкой и пр.

Только после всех перечисленных действий руководство может увольнять провинившегося работника.

Спорные моменты: отсутствие оснований для увольнения (уважительная причина отсутствия на работе), нарушение процедуры увольнения, нарушение сроков применения основания (увольнение может быть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка).

Расторгать трудовой договор с руководителем можно по всем вышеперечисленным основаниям и одному дополнительному – в связи с принятием собственником либо уполномоченным органом организации решения о досрочном расторжении заключенного трудового договора.

Следует зафиксировать письменно основание для расторжения договора и обязательно соблюдать всю процедуру увольнения.

Если такие требования не будут соблюдены, работник может оспорить увольнение в суде.

Процедуру увольнения не назовёшь приятной ни для работодателя, ни для работника. Однако иногда приходится принимать решение о прекращении трудовых отношений. В процессе расставания с подчинённым необходимо соблюсти все предписания закона и приложить максимум усилий, чтобы не возникла конфликтная ситуация. В противном случае организации грозят неблагоприятные последствия: обращение бывшего сотрудника в суд, который часто принимает сторону уволенной стороны и накладывает на работодателя обязанность восстановить работника в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Смотрите как заработать на удаленке в долларах США 👇

Как же предотвратить подобные случаи и сделать процесс увольнения наиболее безболезненным?

И волки сыты, и овцы целы: увольнение мирными способами

Наиболее простой и в документальном, и в психологическом плане является процедура увольнения по инициативе работника. Вероятность оспаривания такого увольнения в суде минимальна.

Чтобы убедить подчинённого написать заявление об увольнении, следует спокойно и без эмоций разъяснить ему, что результаты его труда неудовлетворительны, пользы компании они не приносят и карьерных перспектив для него здесь не предвидится. Если эти доводы сработают, стоит предоставить увольняемому положительные рекомендации, чтобы помочь ему трудоустроиться на новом месте. Можно выплатить и дополнительную «утешительную» премию.

Если работник ни в какую не соглашается уйти по-хорошему, есть два варианта действий.

  • Сотруднику, неоднократно нарушавшему трудовую дисциплину, не выполнявшему свои обязанности, чему имеются доказательства (письменные замечания, акты о дисциплинарном взыскании), можно пригрозить увольнением по инициативе работодателя, подтверждая свои намерения собранным компроматом. Нужно разъяснить подчинённому, что такая запись в трудовой книжке отрицательно скажется на его дальнейшей карьере, а оспорить увольнение в суде у него не получится, так как есть неопровержимые доказательства его вины.
  • Для увольнения сотрудников, не замеченных ни в каких «грехах», потребуется время. В течение какого-либо срока следует фиксировать все нарушения данного работника и жалобы на него в письменном виде, и потом вновь вызвать его для разговора об увольнении, подкрепляя свои слова письменными доказательствами.

Из документов, требуемых при увольнении по собственному желанию, необходимо только заявление работника, которое оформляется за 2 недели до прекращения трудовых отношений. После написания заявления сотрудник обязан отработать установленный законом двухнедельный срок.

Из этого правила есть исключения:

  • Работники, которые находятся на испытательном сроке;
  • Те, кто оформлен по срочному трудовому договору, заключённому менее чем на двухмесячный срок;
  • Сезонные работники.

Для вышеперечисленных категорий срок отработки сокращается до трёх дней. Можно договориться и об увольнении без отработки, если такой вариант устроит обе стороны. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение.

Есть ситуации, в которых организация обязана принять заявление на увольнение без отработки положенного срока, если сотрудник:

  • выходит на пенсию;
  • поступает учиться;
  • переезжает жить за пределы населенного пункта, где находится его место работы.

Также работник вправе уволиться «одним днём» при наличии нарушений закона или трудового договора работодателем.

В последний рабочий день работодатель оформляет приказ об увольнении и знакомит с ним сотрудника. Далее вносится запись в трудовую книжку, производится расчёт (выплата оставшейся заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные в организации выплаты), оформляются справки, требуемые для трудоустройства на новом месте (2-НДФЛ, 182-Н и т.д.) по желанию увольняемого. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку на руки в этот же день или при невозможности такой выдачи отправить её по почте.

Пока срок отработки не закончился, работник вправе отменить своё решение, отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность. Исключение – если на его место уже был принят новый человек.

Компромиссный вариант: соглашение сторон

Выгодной альтернативой увольнению по собственному желанию является процедура соглашения сторон. В этом случае отозвать своё заявление сотрудник не вправе, а трудовые отношения можно прекратить в любой момент без отработки. Такое основание увольнения допускается даже в тех случаях, когда увольняемый в отпуске или на больничном.

Здесь можно выделить несколько шагов:

Новый подход в удаленном заработке 👇

  • подача работником заявления на увольнение или работодателем письменного предложения работнику;
  • обсуждение сторонами всех интересующих их условий;
  • подписание двустороннего соглашения работником и работодателем;
  • формирование приказа об увольнении и выдача уволенному трудовой книжки.

Крайние меры: принудительное увольнение

Если договориться по-хорошему с работником не получилось, придётся прибегнуть к увольнению «по статье». Такая процедура является более трудоёмкой, но при соблюдении всех правил вполне законной. Вот самые распространенные случаи принудительного увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины

Самой подходящей причиной для того, чтобы избавиться от надоевшего работника, является несоблюдение им дисциплины труда (опоздания, невыполнение рабочих обязанностей).

Такой способ будет законным при соблюдении следующих условий:

  • в трудовом договоре обозначен режим работы и адрес рабочего места, и работник ознакомлен с этой информацией под роспись;
  • нарушения носят неоднократный характер и зафиксированы документально;
  • на момент увольнения сотрудник имеет дисциплинарное взыскание (оно действует по умолчанию в течение года, и если в этот период на работника не наложили новое взыскание, предыдущее с него автоматически снимается).

Однократные грубые нарушения

К этой категории проступков по законодательству РФ относятся следующие:

  • прогулы;
  • явление на работу в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • разглашение сведений, которые являются государственной или коммерческой тайной;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжёлые последствия или создавшее их угрозу;
  • хищение имущества, растрата и иной материальный ущерб организации или третьему лицу, совершённые на рабочем месте;
  • утрата доверия (для сотрудников, которые имеют дело с денежно-товарными ценностями).

Прогулом по закону считается отсутствие работника на его рабочем месте более чем на четыре часа, если на это не было уважительных причин. Для признания проступка прогулом необходимо обозначение рабочего места сотрудника в трудовом договоре, как и для фиксации опозданий.

Порядок действий руководства в случае прогула

  • составляется акт о том, что сотрудник не явился на работу, заверенный подписями трёх свидетелей;
  • работодатель принимает меры для выяснения причин неявки сотрудника;
  • в течение 2 рабочих дней работник предоставляет объяснительную записку, а в случае его отказа от объяснений составляется акт об отказе, заверенный свидетелями;
  • оформляется докладная с приложением объяснительной или акта об отказе от объяснений;
  • оформляется приказ об увольнении, который сотрудник должен подписать, в противном случае в течение 3 рабочих дней составляется соответствующий акт, заверенный свидетелями;
  • данные об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку;
  • сотруднику выдаётся полный расчёт и необходимые документы.

Алкогольное или иное опьянение, в отличие от прогула, сложнее доказать. Помимо показаний свидетелей здесь требуются результаты медицинского освидетельствования. Тут возникает сложность: сотрудники чаще всего отказываются от этой процедуры, а принуждать их к этому запрещается.

Некоторые организации делают так: вызывают для проведения осмотра бригаду скорой помощи (якобы из-за плохого самочувствия работника) или полицию (если работник дошёл до рукоприкладства). На время выяснения обстоятельств проступка работодатель обязан отстранить сотрудника от работы изданием специального приказа.

Чтобы расстаться с подчинённым за нарушение им режима коммерческой, государственной и иной охраняемой законом тайны, необходимо письменное обязательство сотрудника о её неразглашении. Также нужно доказать, что работник разгласил секретную информацию, и тот факт, что раскрытые сведения относятся к категории охраняемой законом тайны.

Если сотрудника увольняют за нарушение техники безопасности, этот проступок должны признать таковым комиссия или уполномоченный по охране труда. Порядок формирования комиссии закреплён в статье 218 Трудового кодекса РФ.

В случае совершения работником имущественного правонарушения (хищение, растрата, материальный ущерб) уволить его получится не быстро, даже если вина очевидна. Для увольнения нужен приговор суда или постановление уполномоченного должностного лица, подтверждающий вину работника.

По причине утраты доверия уволить можно только тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности (кассир, кладовщик, продавец и т.д.). Для прекращения трудовых отношений нужно доказать факт совершения работником виновных действий (мошенничества, недостачи, использования рабочего имущества в личных целях, завышения или занижения цен и т.д.).

Профессиональная непригодность

Уволить сотрудника по этому основанию можно только после проведения аттестации. Для её проведения необходимо наличие в организации Положения об аттестации, а также издание графика аттестации или приказа об её проведении, с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись.

Проверку навыков персонала проводит специально сформированная аттестационная комиссия. Если сотрудник не подтвердил свою квалификацию, начальство должно предложить ему другую должность в компании, и только в случае письменного отказа работника или отсутствия подходящей работы можно расторгнуть трудовые отношения. На принятие этого решения закон даёт не более двух месяцев с момента аттестации.

Смотрите как заработать на удаленке в долларах США 👇

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *