Инвалидность и работа

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Трудового кодекса РК (далее — Кодекс) инвалидность не может ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Таким образом, законодатель предусмотрел возможность реализации инвалидом своего права на труд.

Исходя из содержания пункта 2 статьи 25 Кодекса, в том случае, когда состояние здоровья инвалида не препятствует выполнению профессиональных обязанностей, отказ в приеме на работу, заключении трудового договора либо изменение условий труда со стороны руководства является неправомерным. В действиях такого работодателя будет наблюдаться нарушение пункта 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан, согласно которой никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам, а также пункта 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан, согласно которому каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. За данные правонарушения по заявлению работника-инвалида Государственному инспектору труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан.

Согласно пункту 2 статьи 28 Кодекса заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей.

Пунктом 3 статьи 69 Кодекса предусмотрено, что работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов.

Данная норма является обязательной для всех работодателей и работников.

Следовательно, работодатель не вправе принять на работу работников-инвалидов первой и второй группы с обычными условиями. В том случае, если работник является инвалидом третьей группы, не имеющим медицинских противопоказаний, работодатель вправе заключить с ним трудовой договор с обычными условиями труда.

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 89 Кодекса работникам — инвалидам I и II групп работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 6 календарных дней.

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Трудового Кодекса размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Следовательно, размер заработной платы наряду с остальными характеристиками зависит и от продолжительности рабочего времени. Таким образом, при сокращенной продолжительности рабочего времени размер заработной платы будет меньшим по сравнению с размером заработной платы при нормальной продолжительности рабочего времени либо суммированном учете рабочего времени. То обстоятельство, что размер заработной платы работника-инвалида в конечном итоге будет меньше, нежели у обычного работника, не может расцениваться как дискриминация, поскольку заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.

В соответствии с пунктом 3 статьи 69 Трудового кодекса работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов. Из этого следует, что законодатель строго ограничил работодателя в установлении режима рабочего времени для работника-инвалида, такой категории работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Пунктом 4 статьи 69 Трудового кодекса предусмотрено, что оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с Кодексом.

В соответствии с пунктом 1 статьи 107 Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Таким образом, законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы:

— сдельная заработная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление;

— повременная величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада).

Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.

Следовательно, в том случае, если работодатель применяет простую повременную оплату труда, то есть работнику установлен должностной оклад, его заработная плата будет рассчитываться так:

если инвалид 2 группы работает в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (36 часов в неделю), при расчете заработной платы следует исходить из того, что полное рабочее время (100 %) для данной должности составляет 40 часов в неделю.

Расчет производится на основе пропорции:

40 ч — 100 %

36 ч — Х,

где Х — размер оплаты труда за неполное рабочее время (36 ч), установленное работнику-инвалиду, в процентах от полной оплаты труда работника за нормальное рабочее время (40ч).
Х = 36 ч *100 / 40 = 90

Таким образом, за неполное рабочее время, составляющее 90% от полного рабочего времени обычного работника, работнику-инвалиду должно быть начислено 90% от полной оплаты труда.

Кроме вышеуказанного способа, оплата труда может производиться в соответствии со статьей 106 Трудового кодекса, согласно которой условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

В подобных случаях законодательство разрешает применять почасовую оплату труда за фактически выполненные работы. Применение такой оплаты может быть регламентировано в трудовом и коллективном договоре, а также актами работодателя.

Поскольку отсутствует правовое регулирование данного вопроса, у любой из стороны трудового договора имеется возможность обратиться с инициативой заключения коллективного договора, в котором будут содержаться положения об условиях оплаты труда работников-инвалидов. В данном случае существует возможность указать данный пункт в следующей редакции: «Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда». При этом инвалид будет получать заработную плату в том же объеме, что получал бы при нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 346 Кодекса Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» из доходов физического лица, подлежащих налогообложению, исключаются доходы за год в пределах 75-кратного минимального размера заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете и действующего на начало соответствующего финансового года инвалидов I, II, III групп. Из изложенной нормы налогового законодательства следует, что работники-инвалиды освобождаются от уплаты индивидуального подоходного налога в пределах установленного законодательством размера.

Согласно подпункту 2 пункта 2 статьи 24 Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» физические лица, имеющие инвалидность І и II группы, если инвалидность установлена бессрочно, освобождаются от уплаты обязательных пенсионных взносов (далее – ОПВ) в Единый накопительный пенсионный фонд (далее – ЕНПФ). Уплата ОПВ в ЕНПФ осуществляется по заявлению указанных лиц. Таким образом, ОПВ удерживаются с доходов работников-инвалидов, за исключение лиц, имеющих инвалидность І и II группы, у которых инвалидность установлена бессрочно, при этом они также вправе предоставить заявление на удержание ОПВ в добровольном порядке.

Кроме того, в соответствии с налоговым законодательством доходы работников-инвалидов являются объектом обложения социальным налогом.

Согласно статье 26 Закона РК «Об обязательном социальном медицинском страховании» (далее — ОСМС) доходы инвалидов освобождаются от отчислений на ОСМС.

Большинство работодателей делают выбор в пользу договоров гражданско-правового характера (далее – ГПХ) с целью не предоставлять работникам гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, а также с целью экономить на затратах. К таким затратам можно отнести затраты по страхованию работников. В соответствии с гражданским законодательством заключение договора ГПХ не влечет обязанности работодателя по страхованию работника, а по трудовому договору работодатель обязан страховать работника.

Кроме того, по договору ГПХ работник не выполняет трудовую функцию, а лишь предоставляет услуги по оказанию определенного вида работ.

При заключении договора ГПХ понятия «работник» и «работодатель» не применяются. Эти понятия, используются только в трудовом праве по трудовым отношениям.

Договор ГПХ с физическими лицами не должны иметь бессрочный характер, т.к. это признак трудовых отношений, поэтому их необходимо заключать только на конкретный срок.

Результат выполненной работы или оказанной услуги изначально определяется предметом договора ГПХ, а факт его выполнения подтверждается подписанным сторонами актом выполненных работ (услуг), на основании которого у заказчика возникает обязанность произвести оплату по договору ГПХ.

Необходимо обратить внимание, что существенное значение при заключении договора ГПХ имеет указание предмета договора, который максимально подробно должен раскрывать характер, содержание и объемы выполняемых работ или оказываемых услуг.

На практике некоторые работодатели называют людей, с которыми заключены договора ГПХ, внештатными сотрудниками. Данное понятие не относится к лицам, с которыми заключен договор ГПХ, так как отсутствуют трудовые отношения. Кроме того, кадровые службы организации делают ошибки при заполнении трудовой книжки, где включают в трудовой стаж период работы по договору ГПХ. В соответствии с трудовым законодательством стаж работы исчисляется с момента возникновения трудовых отношений по трудовому договору. Поэтому срок работы по договору ГПХ не должен включаться и записываться в трудовую книжку. Кроме этого, записи в трудовые книжки вносятся на основании распорядительных документов работодателя (приказов, распоряжений), а не договоров ГПХ и любая подобная ошибка станет дополнительным аргументом для проверяющих о том, что, заключив договор ГПХ, работодатель решил сэкономить, скрыв трудовые отношения.

Во избежание ошибок при оформлении договора ГПХ с физическими лицами выделим несколько основных моментов предусмотренных законодательством. Трудовое законодательство не распространяется на граждан, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера. Поэтому в тексте таких договоров не должны присутствовать термины трудового права. В частности: заработная плата, табель учета рабочего времени, работодатель и работник, рабочее время и т.д. Вместо термина «заработная плата» следует использовать понятие «вознаграждение за выполненные работы (оказанные услуги)». Содержание договора ГПХ не должно повторять нормы ст. 27 Кодекса, в которой указано отличие трудового договора от иных видов договоров. Например, нельзя: присваивать работнику должность в соответствии со штатным расписанием, специальность, профессию с указанием квалификации или закреплять за ним конкретную работу; оплачивать процесс труда (а не его конечный результат) в соответствии с тарифными ставками, окладами работника с учетом доплат, надбавок, иных компенсационных и стимулирующих выплат; устанавливать сроки выплаты заработной платы, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка; указывать режим работы и отдыха; определять рабочее место; требовать соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Необходимо не забывать, что неправильное оформление содержания договора ведет к переквалификации с договора гражданско-правового характера в трудовой договор. При заключении договора ГПХ приказы о приеме на работу и увольнении не оформляются, т.к. речь не идет о трудовых отношениях. В договоре ГПХ не включается условие о повременной оплате работы. Некоторые организации указывают в договоре ГПХ, что оплата труда производится пропорционально фактически отработанному времени на основании табелей учета рабочего времени. Это неверно и ошибочно, так как в договоре ГПХ определяется конкретный предмет договора, содержащий конечный результат, в связи с чем, оплата должна указываться в фиксированном размере, рассчитанном за определенный объем при достижении конкретного результата. Достигнут этот результат или нет, должен подтверждаться актом выполненных работ (услуг), а не количеством затраченного времени.

В заключении хотелось бы отметить, если при заключении договора ставиться цель получить результат, то наиболее выгодным с финансовой точки зрения для компании является заключение договора гражданско-правового характера.

Работник стал инвалидом – увольнение или перевод на другую работу?

Если сотруднику была установлена инвалидность и ему противопоказана любая трудовая деятельность, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в котором сказано, что трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, при признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

К сведению

Документом – основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является справка медико-социальной экспертизы.

Кроме того, работодателю необходимо учитывать положения ст. 184 ТК РФ, в которой сказано, что при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются утраченный им заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. При этом виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами № 125‑ФЗ и 165‑ФЗ.

Если сотруднику установлена инвалидность и ему необходим более легкий труд, согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В этом пункте указано, что основанием для прекращения трудового договора является, в частности, отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). При этом увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска выплаты не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

📌 Реклама

Согласно ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе:

  • в течение одного месяца со дня перевода;
  • при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Какие гарантии необходимо предоставить сотрудникам-инвалидам?

Итак, из вышесказанного следует, что сотрудники при получении инвалидности могут продолжить работу по своей профессии либо могут быть переведены на другую (более легкую) работу, если в учреждении имеются вакантные ставки. Кроме того, работодателю необходимо учитывать гарантии, установленные трудовым законодательством и Федеральным законом № 181‑ФЗ. Рассмотрим их подробнее.

📌 Реклама

Рабочее время. По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Однако согласно положениям абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Продолжительность ежедневной работы (смены).Частью 1 ст. 94 ТК РФ установлено, что продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В настоящее время такое медицинское заключение выдается в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Обратите внимание

Несмотря на то, что инвалидам установлено сокращенное рабочее время, за ними сохраняется полная оплата труда. Это значит, что работодатель не должен сокращать заработную плату пропорционально отработанному времени. Кроме того, в Письме Минздравсоцразвития РФ от 11.05.2006 № 12918/МЗ-14 сказано, что для работников, которым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени при условии сохранения оплаты труда в полном объеме, надбавка стимулирующего характера должна выплачиваться в полном объеме.

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни и ночное время. В силу ст. 96, 99 и 113 ТК РФ привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, а также в ночное время допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ.

При этом инвалиды должны быть под подпись ознакомлены с правом отказаться от вышеперечисленной работы.

Обозначим некоторые общие правила, которые распространяются на всех работников, в том числе на инвалидов:

– продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При этом работодатель должен обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника;

– привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя;

– оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздники работнику-инвалиду осуществляется в общем порядке, установленном ст. 149 ТК РФ.

📌 Реклама

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *