Дополнительные должностные обязанности

Содержание

Н. Минкина

РАБОТА, (НЕ) ОБУСЛОВЛЕННАЯ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ

Всамом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд.

На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями статьи 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника. При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает. Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений. Причем по известным причинам не всегда работников в указанном случае знакомят подроспись с должностной инструкцией.

Следует признать, что не без «молчаливого согласия» самого работника он попадает в неблагоприятную для себя ситуацию. Между тем законодатель в статье 60 ТК РФ предусматривает для работодателей запрет требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, регламентированных ТК РФ и федеральными законами. Поэтому работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора.

Соответственно, возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.
Думается, что указание в статье 60 ТК РФ на «работу, не обусловленную трудовым договором» подразумевает под собой не только работу, которая не соответствует предусмотренной в договоре трудовой функции работника (то есть содержательная часть работы), но и работу, находящуюся за пределами установленной договором продолжительности рабочего времени (то есть временные границы работы, ее начало и окончание).

Положениями статей 60, 97, 99 и 101 ТК РФ предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Так, работодатель имеет право привлекать работника без его письменного согласия к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника какими-либо нормативно-правоыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, в случаях:

  • привлечения к сверхурочной работе (статья 99 ТК РФ);
  • если работнику предусмотрен ненормированный рабочий день (статья 101 ТК РФ).

В статье 99 ТК РФ перечислены три случая — основания, согласно которым допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.
Несмотря на то, что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения). Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие.
В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: «сверхурочная работа», «ненормированный рабочий день», «совместительство» и «совмещение профессий (должностей)». Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119 ТК РФ). Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско»правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.

Таким образом, сверхурочная работа — это работа хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия.

Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника. Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (статья 282 ТК РФ).

Очевидно, что совместительство — это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство).

Разноречива практика оформления внутреннего совместительства, когда работник трудится по двум и более трудовым договорам в одной организации, у одного работодателя.

Изначально следует отметить, что законодатель не устанавливает различий в оформлении внутреннего и внешнего совместительства. В этой связи представляется наиболее верным следующий подход.

Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя. При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (пункт 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г.).

При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей). Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей). Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

Характерными особенностями внутреннего совместительства являются:

  • его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору;
  • его оформление заключением отдельного трудового договора;
  • его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству.

Между тем совмещение профессий (должностей) осуществляется за дополнительную оплату, выплачиваемую к имеющейся заработной плате по основному трудовому договору, размер которой определяется соглашением сторон (статья 151 ТК РФ).

Кроме того, работник совмещает профессии (должности) в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Такое совмещение может осуществляться в виде дополнительной работы по такой же профессии либо по другой профессии (должности). В первом случае это возможно путем расширения зон обслуживания и увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена работа как по другой, так и по этой же профессии (должности). Неоднозначное толкование вызывает формулировка законодателя о том, что совмещение профессий (должностей) возможно «с письменного согласия работника». Поскольку отсутствует прямое указание на заключение трудового договора, работодатели чаще оформляют совмещение профессий (должностей) приказом или распоряжением, который объявляется работнику под роспись. Последнее расценивается работодателем как требуемое законодательством «письменное согласие работника». Этому также может предшествовать устная договоренность работодателя с работником.

Однако наиболее правильным представляется оформление совмещения профессий (должностей) дополнительным соглашением к ранее заключенному трудовому договору. Особую актуальность это приобретает, если речь идет о дополнительной работе по другой профессии (должности). В этом случае в подробной регламентации нуждается вопрос о трудовой функции работника по совмещающей профессии (должности), поскольку это выходит за рамки заключенного трудового договора. Причем содержание указанного соглашения можно обозначить посредством дополнительных условий о совмещении профессий (должностей), например срок выполнения дополнительной работы, ее содержание, объем и прочее, о чем договорились стороны трудового договора.

Не вызывает сомнений, что с целью выработки наиболее единообразной практики оформления совмещения профессий (должностей) положения статьи 60.2 ТК РФ нуждаются в соответствующих законодательных изменениях с закреплением норм однозначного характера. На основании изложенного совмещение профессий (должностей) можно рассматривать в качестве дополнительной работы, обусловленной трудовым договором, на которую имеется согласие работника.
Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (статья 101 ТК РФ).

Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в статье 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о система тическом привлечении работника к этой работе.

В противном случае можно утверждать о наличии сверхурочных работ, подлежащих дополнительной оплате в отличие от ненормированной работы. Работа на условиях ненормированного рабочего дня подлежит иной компенсации. Согласно статье 119 ТК РФ, в таких случаях предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна определяться локальными нормативными актами (к примеру, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, трудовым договором. Однако минимальная продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем не может быть менее трех рабочих дней.

Такая, пусть даже минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска представляется весьма недостаточной, если учесть встречающиеся на практике условия, характер и частоту ненормированной работы. Это особенно важно, поскольку при утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодатели, как правило, ограничиваются дублированием норм ТК РФ, ориентируясь на минимальную продолжительность дополнительных дней отдыха для работников с ненормированным рабочим днем.

В условиях непредоставления дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам опять же можно утверждать о необходимости компенсации дополнительной работы как сверхурочной.

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Традиционно к такой категории работников относятся:

  • ответственные лица из числа руководящего состава;
  • лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт);
  • лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егеря, работники «на дому» и др.).

К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день. Между тем у каждой из перечисленных категорий работников с ненормированным рабочим днем имеются свои особенности труда, что приводит правоприменительную сферу к различному пониманию и применению ненормированной работы.

В юридической литературе по данному вопросу единства мнений нет. Одни трудовики под ненормированной работой подразумевают выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени, куда относится только переработка сверх установленной ежедневной продолжительности рабочего времени и, соответственно, сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Другие же в понимание ненормированного рабочего дня наряду с указанным включают и работу в выходные дни, и ежегодные нерабочие праздничные дни.

В силу очевидной выгоды для работодателя последний подход приобретает все большее распространение. Причем в текстах трудовых договоров можно обнаружить только краткое указание на особенность режима рабочего времени — «ненормированный рабочий день», без оценки и раскрытия его составляющих положений. И только в ходе осуществления трудовых обязанностей по такому договору работники, как правило, с сожалением начинают понимать, что их можно привлечь к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени без их согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя.

В конечном итоге отсутствие конкретизации норм о примене нии ненормированного рабочего дня приводит к неограниченному пониманию «работы, обусловленной трудовым договором». Таким образом, по рассмотренным в настоящей статье вопросам выявленные законодательные неточности нуждаются в своих доработках.

Журнал «Кадровые решения»

Иногда в организациях возникают ситуации, требующие перевода одного или нескольких работников на другую работу. Обычно такое изменение условий трудового договора является временным — до устранения соответствующих обстоятельств.

Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Из буквального толкования этой нормы следует, что определенная работа, которая изначально не была включена в трудовой договор конкретного работника, может быть им выполнена, по общему правилу, только при условии, что будет внесено изменение в содержание трудового договора в виде дополнения к нему (дополнительное соглашение к трудовому договору).

Если работник не выполнит приказ работодателя об исполнении трудовой функции, не обусловленной трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности.

Временный перевод

В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2) разъясняется, что при применении чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод по соглашению сторон) работник может быть временно переведен на другую работу только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Право работника на отказ от перевода

Следует учитывать, что в силу ст. 219 и 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию:

  • за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
  • отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом Трудовой кодекс РФ не запрещает работнику отказаться от временного перевода по приведенным выше причинам в том числе и в случаях, когда такой перевод не требует согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Особенности оформления временного перевода

Временный перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-5 (или Т-5а) (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором.

В последнем случае срок перевода законодательно не ограничен и определяется по соглашению сторон. При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, производится, согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ, доплата, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

В нашей компании с работниками при трудоустройстве заключается трудовой договор. Все должностные обязанности прописаны в приложении к трудовому договору, должностных инструкций нет. Сейчас планируется поменять должностные обязанности работников. Для этого составляются дополнительные соглашения, где будут прописаны обязанности (суть обязанностей в основном не меняется, они просто корректируются).

В связи с этим возникли вопросы:

1. Как правильно оформить дополнительное соглашение: как прописать, что пункты приложений считаются недействительными?

2. Какова процедура оформления (документы, сроки)?

3. Если работникам добавляются обязанности, должна ли увеличиться их заработная плата?

4. Вправе ли сотрудник отказаться от дополнительных обязанностей?

Дополнительная работа

Статьей 60 ТК РФ законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ5и иными федеральными законами.

В статье 60.2 ТК РФ закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) — это может быть совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника6. Размер доплаты также устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы7.

В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника7.

В том случае, если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, о размере доплаты за определенный объем работы работник вправе отказаться от ее выполнения.

В случае согласия работника определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является обязательным8. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Кроме того, необходимо подчеркнуть, что и ст. 60.2, и ст. 151 ТК РФ обязывают работодателя устанавливать работнику за дополнительную работу дополнительную оплату.

Нужна ли должностная инструкция?

Трудовой кодекс РФ не регламентирует действие должностной инструкции, но тем не менее должностная инструкция (для специалистов и руководителей) или профессиональная инструкция (для рабочих) — это важный документ, содержанием которого является не только трудовая функция работника, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но и круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Должностные инструкции содержат характеристики должностей и профессий, описанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих1, тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым профессиям рабочих2и отраслевых нормативных документах, а также специфические требования конкретного работодателя.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях может помешать работодателю3:

  • обоснованно отказать в приеме на работу;
  • объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
  • распределить трудовые функции между работниками;
  • временно перевести работника на другую работу;
  • оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Приведенные в должностных инструкциях требования к уровню квалификации работника, его функциональные обязанности по занимаемой должности являются общими и должны быть адаптированы к требованиям конкретного предприятия.

Порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, поэтому работодатель вправе самостоятельно решать, как ее оформить и как вносить в нее изменения.

На предприятии можно разработать документ, в котором будет прописана процедура составления и оформления должностной инструкции, например Регламент по составлению и оформлению должностных (рабочих) инструкций предприятия ООО «Селена».

В данном документе прописывается порядок внесения изменений в должностную инструкцию: кто имеет право разрабатывать данные инструкции, каков порядок согласования с руководителями структурных подразделений, сроки введения в действие новых инструкций и др.

Изменение должностной инструкции

Если изменения в должностную инструкцию связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то в данном случае работник должен быть письменно уведомлен об этом изменении не менее чем за два месяца. При этом необходимо получить его согласие на продолжение трудовых отношений.

В случае отказа работника и невозможности перевести его, с его согласия, на другую работу, трудовой договор с ним должен быть прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если инструкция является приложением к трудовому договору, то, разумеется, необходимо внести изменения в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой изменение условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника4.На основании вышеизложенного, можно порекомендовать утверждать должностную инструкцию как самостоятельный документ, но при этом в трудовом договоре с работником прописать, что работник обязан выполнять требования должностной инструкции (с которой, разумеется, работник должен быть ознакомлен под роспись).

Это позволит избежать перечисления всех трудовых обязанностей в трудовом договоре и необходимости вносить каждый раз изменения в трудовой договор, оформляя дополнительные соглашения.

Изменение условий трудового договора

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из норм Трудового кодекса РФ изменение трудового договора может быть произведено как:

  • перевод на другую работу, перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • временный перевод на другую работу в связи с приостановлением специального права на срок свыше двух месяцев (ст. 76 ТК РФ).

1 Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 14.03.2011).

2 Утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (в ред. от 24.11.2008).

3 Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042–6-0.

4 Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

5 Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ.

6 Часть 3 ст. 60.2 ТК РФ.

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » О порядке оформления изменений условий труда работника (совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника)

Вопросы:

Какимпорядком правильнее оформлять изменение условий труда работника: совмещениепрофессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временноотсутствующего работника (изменение трудового договора, дополнительноесоглашение к трудовому договору, или издание приказа)

Как правильноотменить доплату, если она возложена приказом?

Ответ юриста

Работникуможет быть поручено выполнение дополнительной работы, не предусмотреннойтрудовым договором, при соблюдении требований ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ.

Путеводительпо кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора{КонсультантПлюс}

Как оформитьсовмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличениеобъема работ (в том числе при замещении работника на время отпуска)

Поручение о выполнении дополнительнойработы можно оформить в следующем порядке.

Шаг 1. Предложение работникудополнительной работы и получение его согласия.

Данноепредложение может быть сделано как в устном, так и в письменном виде. Закон несодержит каких-либо требований к его оформлению.

В ч. 1 ст.60.2 ТК РФ, предусматривающей наличие письменного согласия работника, неустановлен способ его получения. Работнику можно предложить оформить согласиеодним из следующих способов:

— подписатьсоглашение сторон о выполнении дополнительной работы;

— сделатьсоответствующую надпись на письменном предложении работодателя о выполнениидополнительной работы;

— представитьписьменное заявление на имя руководителя организации (уполномоченного им лица).

Путеводительпо кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора{КонсультантПлюс}

Шаг 2. Оформление поручения овыполнении дополнительной работы.

Форма поручения о выполнении дополнительнойработы

Трудовымкодексом РФ не установлено, как следует оформить поручение работникудополнительной работы.

Нормативноопределена форма поручения дополнительных обязанностей отдельным категориямгосударственных гражданских служащих. Трудовое законодательство и иные акты,содержащие нормы трудового права, распространяются на эти категории работниковс учетом особенностей, предусмотренных законодательством о государственнойгражданской службе (ч. 7 ст. 11 ТК РФ).

В связи сэтим совмещение должностей данных категорий работников оформляется приказом, вкотором указываются все условия совмещения, включая размер дополнительнойоплаты (п. п. 8, 9 Положения о совмещении обязанностей на службе в органахвнутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением ПравительстваРФ от 25.06.2012 N 621, ч. 3 ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ,п. 1.10.3 Приказа ФАС России от 04.10.2007 N 317).

Приоформлении поручения дополнительной работы иным работникам срок выполнениятакой работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменногосогласия работника (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ), размер доплаты — по соглашению сторонтрудового договора с учетом содержания и объема работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

На практикеиспользуются два способа оформления указанного поручения.

1 способ. Оформляется отдельное письменноесоглашение, не являющееся неотъемлемой частью трудового договора.

Доводысторонников использования этого способа таковы.

Определенныесторонами условия трудового договора не изменяются, поскольку работникупоручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовымдоговором, что следует из системного толкования норм ст. ст. 60, 60.2 ТК РФ.Таким образом, фактического изменения трудового договора по основному местуработы не происходит, поскольку выполнение и оплата дополнительной работы невлияют на выполнение и оплату основной работы.

Кроме того, вч. 3, 4 ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ предусмотрен особый порядок оформленияпоручения дополнительной работы и отказа от нее, который существенно отличаетсяот порядка изменения условий трудового договора, установленного ст. 72 ТК РФ.

2 способ. Оформляется дополнительноесоглашение к трудовому договору.

Доводысторонников использования данного способа следующие.

Указаниетрудовой функции (трудовых обязанностей, выполняемых по должности, профессии) работникаотнесено к обязательным условиям трудового договора (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только посоглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).Поскольку при поручении работнику дополнительной работы происходит изменениеопределенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностейработника или увеличение объема его работы), необходимо заключатьдополнительное соглашение к трудовому договору.

Путеводительпо кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора{КонсультантПлюс}

Отметим, чтоработодатель вправе придерживаться любого из рассмотренных способов.

В пользутакого вывода можно привести следующий аргумент. Костромской областной суд вКассационном определении от 13.02.2012 по делу N 33-36 указал, чтоиспользование в порядке ст. 60.2 ТК РФ той или иной формы соглашения овыполнении дополнительной работы не свидетельствует о недействительности илинезаключенности этого соглашения.

Если в данномсоглашении будут предусмотрены все необходимые условия выполнениядополнительной работы, оснований для привлечения работодателя к ответственностипо ст. 5.27 КоАП РФ не будет.

Соглашениецелесообразно составить в двух экземплярах, каждый из которых должен бытьподписан сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой (с подписьюработника, свидетельствующей о получении документа) остается у работодателя.

Условия выполнения дополнительной работы

В соглашениисторон о выполнении дополнительной работы необходимо указать следующие условия(ч. 1 — 3 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

— о порученииработнику дополнительной работы с его письменного согласия;

— должности(профессии), по которой работнику поручается дополнительная работа;

— содержанииработы;

— ее объеме;

— сроке, втечение которого будет выполняться такая работа;

— размередоплаты.

Путеводительпо кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора{КонсультантПлюс}

Шаг 3.Издание приказа о поручении дополнительной работы.

Унифицированнаяформа такого документа законом не предусмотрена, поэтому работодатель вправеразработать ее самостоятельно.

В приказецелесообразно указать (ч. 1 — 3 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

— виддополнительной работы;

— еесодержание;

— сроквыполнения;

— размердоплаты за ее выполнение.

В качествеоснования для издания приказа следует сослаться на соответствующее соглашение овыполнении дополнительной работы.

Работниканеобходимо ознакомить с приказом под подпись.

Путеводительпо кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора{КонсультантПлюс}

Прекращение совмещения профессий(должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ

Прекращениевыполнения дополнительной работы с истечением срока ее выполнения

Выполнениедополнительной работы осуществляется в пределах срока, согласованногосторонами, что следует из ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ. После окончания указанного срокаобязательства сторон, связанные с поручением этой работы, автоматическипрекращаются.

Законом непредусмотрено оформление каких-либо документов в таком случае. Тем не менееработодателю целесообразно издать специальный приказ для бухгалтерии, согласнокоторому выплаты работнику, связанные с поручением ему дополнительной работы,необходимо прекратить. Это позволит избежать переплаты денежных средств.

Досрочное прекращение выполнениядополнительной работы

Законом такжепредусмотрено право работодателя и работника досрочно в одностороннем порядкеотменить дополнительную работу или отказаться от ее выполнения (ч. 4 ст. 60.2ТК РФ). Для этого заинтересованная сторона обязана уведомить другую сторону непозднее чем за три дня до предполагаемого прекращения дополнительной работы (ч.4 ст. 60.2 ТК РФ). Получение согласия другой стороны при досрочном прекращениидополнительной работы не требуется.

При досрочномпрекращении выполнения дополнительной работы можно предусмотреть следующийпорядок действий:

Шаг 1. Уведомление о досрочномпрекращении дополнительной работы.

Еслиинициатива исходит от работника, он направляет работодателю письменноезаявление об отказе от выполнения дополнительной работы.

Если впрекращении дополнительной работы заинтересован работодатель, он направляетработнику уведомление.

Во избежаниеспорных ситуаций в будущем работодателю рекомендуется ознакомить работника стаким уведомлением под подпись. Если работник отказывается от ознакомления,необходимо составить соответствующий акт.

Это позволитработодателю доказать, что он отменил поручение о выполнении дополнительнойработы с соблюдением требований ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Следовательно, работу,которую работник по собственной инициативе выполнял после надлежащей отменыпоручения, работодатель оплачивать не обязан.

Шаг 2. Издание приказа (распоряжения)об отмене выполнения дополнительной работы.

Хотякаких-либо требований к содержанию документа законом не предусмотрено, данныйприказ целесообразно оформить в письменном виде. В нем должна быть указанадата, с которой прекращается выполнение дополнительной работы. Работниканеобходимо ознакомить с документом под подпись.

Путеводительпо кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора{КонсультантПлюс}

Подборка документов:

Форма:Дополнительное соглашение к трудовому договору. Совмещение должностей (образец)(Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Форма: Приказоб отмене выполнения дополнительной работы в связи с совмещением должностей(образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИКОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант»Макшаковым Игорем Борисовичем, октябрь 2018 г.

При подготовке ответа использована СПСКонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным ине влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с РегламентомЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника

В процессе производственных отношений часто возникают нестандартные ситуации, требующие выполнения работ без соблюдения параметров условий труда и его оплаты, утверждённых внутренней трудовой документацией субъекта хозяйствования. Возложение дополнительных обязанностей на работника, возможно только после получения согласия сотрудника и оформления соответствующей документации. При этом не учитывается, имеет ли дополнительная работа квалификацию основной работы или нет.

Законодательное регулирование

Возлагая на работника дополнительные обязанности, следует опираться на действующие законодательные нормы и внутреннюю документацию по предприятию.

Перечень обязанностей каждого работника определяется условиями трудового договора, элементы которого должны быть отражены в должностной инструкции. Оформляя документацию, следует учитывать круг регламентируемых по конкретной профессии обязанностей и предъявляемые к ней квалификационные требования.

При возникшей производственной необходимости выполнения работы, не учтённой внутренней нормативной документацией, составленной по конкретной должности работника, необходимо вести в неё соответствующие изменения. Для этого необходимо откорректировать документацию, регламентирующую трудовые отношения.

Трудовым Кодексом определены права каждого работника субъекта хозяйствования на работу в соответствии с требованиями оформленного соглашения с работодателем. Он не уполномочен вменять дополнительные обязанности наёмным работникам без получения их согласия. Для правомерного внесения изменений в документацию, регламентирующую изменение параметров труда, необходимо уведомить работника в письменном виде о планируемых переменах, не позднее чем за 2 месяца до их внедрения. Корректировку обязанностей можно производить только после получения письменного согласия работника по истечении двух месяцев с даты события.

Стоит отметить, что если при изменении перечня работ, функциональные обязанности сотрудника не меняются, то внутренняя документация по предприятию может быть изменена без согласия работников. После оформления и введения в действие внутренней документации, сотрудников необходимо ознакомить с перечнем обязательств, изложенных в новой редакции.

Когда необходимо возложение дополнительных обязанностей

Нестандартные производственные ситуации, требующие вменения работникам дополнительных обязательств могут быть обусловлены отсутствием на рабочем месте сотрудника, обязанности которого перекладываются на плечи других лиц. Причинами события могут быть болезни, отпуск или прохождение медицинского осмотра. Если решение производственной задачи находится в компетентности специалиста, имеющего конкретную квалификацию, специальность по которой отсутствует в штатном расписании, то такие обязательства могут быть возложены на работника, имеющего соответствующее образование и навыки.

Увеличение объёма выпуска продукции, а также изменения производственного регламента могут потребовать выполнения дополнительных работ, ранее не предусмотренных субъектом хозяйствования. Новые обязанности могут быть возложены на сотрудника в пределах его компетенции. Важно при этом правильно оформить дополнительные обязанности на работника, чтобы исключить впоследствии споры, касающиеся оплаты труда и некомпетентного выполнения обязанностей, о которых сотрудник может и не знать.

Как возложить на работника дополнительные обязанности

Для того чтобы на работника возложить дополнительные обязанности, необходимо действовать в соответствии с алгоритмом, выполнение которого поможет юридически компетентно решить возникшие производственные проблемы:

  1. Оформление уведомления о планируемых изменениях в условиях труда и его оплаты. В документе должна быть указана причина планируемых работодателем действий и идентифицирующие данные работника, в отношении которого будут проведены все мероприятия. Важно указать период, на который планируется внесение изменений.
  2. Предоставление документа работнику для ознакомления и подписи, которая будет свидетельствовать о его согласии работать по новым правилам.
  3. Внесение изменений во внутренние нормативные акты, предусматривающие порядок вменения дополнительных обязанностей.
  4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. В документе рекомендуется отразить перечень вменённых дополнительных обязательств и срок, на который они будут возложены на работника, а также порядок оплаты труда. Он может быть определён в виде выплаты фиксированной суммы или в форме процентного отношения от конкретного оклада.
  5. Оформление приказа.

Основным документом, регламентирующим обязанности работника, является Трудовой договор.

Законодательные нормы не определяют необходимость оформления Должностной инструкции, поэтому наличие этого документа не обязательно. Однако, уполномоченные органы рекомендуют оформление такой организационно-распорядительной документации, поскольку её наличие на предприятии упрощает организацию труда, разграничивает ответственность и снижает риск возникновения разногласий, касающихся возложенных обязательств.

Поскольку форма и содержание должностной инструкции не регламентированы законодательством, то в документе изначально можно учесть расширенный объём функциональных обязательств. В содержании внутренней документации можно учитывать:

  • квалификационные требования;
  • обновлённый перечень работ, обеспечивающих хозяйственную деятельность субъекта предпринимательства;
  • фактические и планируемые изменения условий труда.

Многие работодатели заинтересованы в том, как вменить работнику дополнительные обязанности без доплаты. Обычно такая процедура проводиться путём расширения перечня обязательств в рамках одной профессии.

Способы оформления обязанностей

Квалификационные обязанности обычно изначально учитываются во внутренних документах субъекта хозяйствования. Их перечень ориентирован на нормативно-правовые акты. Дополнительные обязательства наёмных работников, могут быть изначально не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Их возникновение может быть обусловлено сменой технологического процесса, производственной переквалификацией или банальной нехваткой работников.

Изменения могут быть оформлены в виде приложения к трудовому договору или в виде отдельного внутреннего акта нормативного значения. Оба документа подлежат визированию со стороны сотрудника, что будет свидетельствовать о его согласии на вменение новых обязательств.

Возложение обязанностей, не относящихся к категории квалификационных

В Трудовом Кодексе предусмотрено два способа вменения обязанностей: по внутреннему совместительству или по совмещению. Окончательный вердикт о способе решения производственных проблем находится в компетенции работодателя. Осуществляя выбор, он ориентируется на возможность выделения дополнительного времени сотруднику для выполнения всего объёма работ. В любом случае, необходимо предварительно ознакомить специалиста с новыми условиями труда, опираясь на образец согласия работника на дополнительную работу.

Совмещение

При оформлении совмещения, работник параллельно с должностными обязанностями основной работы выполняет дополнительно возложенную деятельность, выполнение которой регламентировано отдельной инструкцией. Все работы выполняются на протяжении установленного рабочего времени, которое не увеличивается с вменением новых обязательств. Оплата труда устанавливается по усмотрению работодателя. Для придания рабочим отношениям правомерности, руководитель субъекта хозяйствования с работником должен оформить дополнительное соглашение, действие которого может быть отменено в любой момент. Обязательно оформление распорядительной документации в виде приказа.

Совместительство

При оформлении внутреннего совместительства, работник должен быть готов к увеличению рабочего времени до законодательно определённого предела в 4 часа. Труд оплачивается пропорционально отработанному времени. Вменение дополнительных обязанностей таким способом определяет необходимость заключения ещё одного договора, в котором должен быть раздел о порядке оплаты труда. В нём необходимо указать величину доплаты к должностному окладу, которая подлежит оплате конкретному работнику. Для снятия обязанностей с работника необходимо расторгнуть договор.

Форма приказа и порядок его регистрации определяется действующими нормами ведения документации на предприятии. Общими требованиями к распорядительным документам, является включение обязательной информации:

  • наименование субъекта хозяйствования;
  • номер, дата и место составления документа;
  • причина, на основании которой возлагаются обязанности;
  • подробный перечень возлагаемых обязательств;
  • условия оплаты труда;
  • ссылка на документ, с указанием его названия и даты регистрации, являющийся основанием для составления приказа;
  • подпись руководителя;
  • ознакомление сотрудника.

Готовый образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника поможет работодателю грамотно составить распорядительную документацию. Важно включить в неё необходимые разделы, отсутствие которых может привести к спорным ситуациям, решаемым в судебном порядке.

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

  • государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
  • в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
  • меняется организация труда;
  • необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

    Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.

К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.

ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

  • как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
  • как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

  • значительно упрощает организацию труда;
  • снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
  • разграничивает ответственность;
  • устраняет дублирование схожих функций;
  • составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия;
  • вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

  1. Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
  2. Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
  3. Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
  4. Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

  • письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
  • если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
  • при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Дополнительные обязанности работника: как оформить

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Работнику поручалось выполнение должностных обязанностей, относящихся к его должности, но изначально не закрепленных в его трудовом договоре или должностной инструкции.
Возможно ли в организации при наличии экономии по фонду оплаты труда и без введения дополнительных должностей в штатное расписание оформить с работником допсоглашение о расширении зон обслуживания, увеличение объема работы?
Какая информация о дополнительной работе, порученной работнику, имеет преимущественное значение: указанная в приказе о поручении такой работы или указанная в соглашении между работником и работодателем?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77,

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145),

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Видео (кликните для воспроизведения).

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Работник работает в государственном бюджетном учреждении, выполняет трудовые функции в соответствии со штатным расписанием на 1 ставку, а также дополнительные обязанности на 0,25 ставки по этой же должности. Таким образом, он работает на 1,25 ставки по одной должности.
Например, заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе выполняет дополнительную работу, не характерную для его должности. Эта дополнительная работа не характерна для какой-либо другой должности, предусмотренной штатным расписанием учреждения. У учреждения-работодателя нет возможности включить в штатное расписание должность, соответствующую этим дополнительным работам. Вносить изменения в должностную инструкцию заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе не планируется.
Как документально оформить сложившиеся отношения с работником? Необходимо ли получать согласие работника на выполнение дополнительной работы в виде отдельного документа, или достаточно заключения соглашения о выполнении дополнительной работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Оформление выполнения указанной в вопросе работы, помимо работы, предусмотренной трудовым договором, возможно путем поручения работнику дополнительной работы в порядке, установленном ст. 60.2 ТК РФ и ст. 151 ТК РФ. Кроме того, возможно изменение условия о трудовой функции работника по соглашению сторон. Однако учитывая, что вводить соответствующую должность или увеличивать количество штатных единиц по занимаемой работником должности не планируется, а также не планируется изменение трудовой функции работника, ни один из указанных способов оформления неприменим.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кисленко Мария

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

28 октября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77,

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145),

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени. Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.

  • Как оформить ВРИО ­– временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
  • Каким образом оплачивается такая деятельность?
  • Какие моменты не стоит упускать из виду?

Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.

ВРИО по Трудовому кодексу РФ

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.

Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.

Поводы для введения сотрудника для ВРИО

Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:

  • любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
  • командировка;
  • больничный лист;
  • возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
  • любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

  1. Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
  2. Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
  3. Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены

ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.

  1. Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
    • если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
    • если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.

ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.

Перевод на время. Работодатель может на временной основе или даже на постоянной изменить трудовую функцию сотрудника, призванного заменить отсутсвующего (ст. 72 ТК РФ). Поменять можно должность и/или структурное подразделение на то, в котором трудился нуждающийся в замене работник.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.

Перемещение. Его можно применить, если в результате условия трудового договора, подписанного сотрудником ранее, не изменяются (в таком случае, не нужно даже его согласие). Таким образом, нельзя переводить в другую местность, на другой оклад и др., но можно, к примеру, перевести работника на другой станок, в другой цех и т.п.

ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.

  • Помощь со стороны. Если нельзя дополнительно загрузить «своего» сотрудника, можно пригласить для временной замены новые кадры. Совместительство (внутреннее или внешнее) допустимо применить, если заключается новый трудовой договор, но в этом случае речь идет не совсем о ВРИО. Более универсальным способом может выступить заключение срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).
  • ВАЖНО ПОМНИТЬ! Срок действия такого оговора не может быть неопределенным, придется указать в нем или конкретную дату, или обстоятельства его расторжения (обычно указывают «до выхода основного рабтника»).

    ВРИО – это не совместительство!

    Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.

    Отличия состоят в следующем:

    • Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60;
    • при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
    • для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
    • прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.

    Как составить приказ на ВРИО

    Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:

    • названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
    • сроки выполнения дополнительной работы;
    • причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
    • основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
    • сумму назначенной доплаты;
    • подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.

    Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника

    Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»

    от 12 февраля 2017 г.

    О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей

    В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ

    1. Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
    2. Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.
    3. Определить срок увеличения объема работ Рубинштейна О.Д. с 13.02.2017 до 25.03.2017 г.

    ОСНОВАНИЕ: дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.02.2017 с Рубинштейном О.Д. от 10.05.2015 г.

    Генеральный директор ООО «Перекресток» /Гумиленко/ Гумиленко Н.П.

    С приказом ознакомлены и согласны:

    Старший экономист /Зарубина/ Зарубина Э.Л. 12.02.2017

    Экономист /Рубинштейн/ Рубинштейн О.Д. 12.02.2017

    Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника

    В трудовом договоре с работником в обязательном порядке должна быть указана его трудовая функция, т. е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).). Однако фиксирование трудовой функции работника в договоре с ним не исключает возможности последующего возложения дополнительных обязанностей на работника. Главное, чтобы это было произведено в соответствии с требованиями законодательства.

    Возлагаем на работника дополнительные обязанности

    В общем случае возложение дополнительных обязанностей на работника производится по соглашению сторон. Но возможна и иная ситуация. Например, в трудовом договоре с работником может быть указано, что на время отсутствия (отпуска, болезни и т.д.) определенного сотрудника остающийся работник будет исполнять дополнительные обязанности.

    Если зарплата в договоре установлена с учетом возможной дополнительной работы и никаких оговорок о дополнительных выплатах нет, доплата за расширенные обязанности работнику полагаться не будет. Хотя возложение дополнительных обязанностей на работника без доплаты – лишь один из вариантов. Договором могут быть предусмотрены выплаты за дополнительную работу – например, в процентах от оклада отсутствующего работника. Это касается случая, когда возложение дополнительных обязанностей на работника носит временный характер.

    Однако возможна и иная ситуация, когда сотруднику поручается дополнительная работа на постоянной основе. В этом случае заключается дополнительное соглашение о возложении дополнительных обязанностей, в котором прописывается объем таких обязанностей и размер доплаты за них.

    Возложение на работника дополнительных обязанностей может также производиться в случае внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещения (ст. 60.2 ТК РФ). В первом случае допработа выполняется у того же работодателя в свободное от основной работы время. А во втором – в течение рабочего дня наряду с основной работой.

    Составляем приказ о возложении дополнительных обязанностей

    Закон не требует в обязательном порядке составлять приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника. Тем не менее, для целей кадрового учета составление такого приказа целесообразно. Приказ составляется в произвольной форме. В нем могут указываться, в частности, причина и срок возложения на работника дополнительных обязанностей, круг таких обязанностей (или ссылка на должностную инструкцию, допсоглашение к трудовому договору), порядок оплаты дополнительной работы.

    Приведем для приказа о возложении дополнительных обязанностей образец его заполнения для случая, когда такие обязанности возлагаются на время отсутствия основного работника.

    Как возложить дополнительные обязанности на работника легально

    Часто в компаниях возникают ситуации, когда кто-то увольняется, болеет, уходит в отпуск и появляется участок работы, которую фактически некому выполнять. Для решения этой проблемы работодатели пытаются возложить дополнительные обязанности на имеющихся работников. Трудовой кодекс четко регулирует такие процедуры, устанавливает последовательность их документального оформления. Предлагаем разобраться с тонкостями этого процесса.

    Каждый сотрудник, приступая к выполнению рабочей функции, должен быть ознакомлен со своими обязанностями.

    Общие обязанности по конкретной специальности регламентируются такими базовыми документами:

    1. Трудовым договором. Заключается со всеми сотрудниками независимо от должности и продолжительности работы. Регулирует основные права и обязательства сторон, а также условия вознаграждения, социальных льгот, которые выше установленных законодательными или нормативными актами.
    2. Должностной инструкцией. Если трудовое соглашение носит более обобщенный характер, то инструкция четко привязывается к технологическому процессу на конкретном рабочем месте. Даже по одинаковой должности у работников могут быть различные функциональные обязательства. К примеру, по профессии «бухгалтер» один работник может заниматься учетом материальных ценностей, в то время как на другого возлагается функция начисления заработной платы. Именно эти разграничения и будут отображаться в инструкции.

    Это не полный перечень нормативных документов, что должен знать и выполнять работник. Обычно к этому списку прибавляется технологический процесс работы конкретного участка (цеха, бригады), инструкции по охране труда, пожарной безопасности, производственной санитарии, планы безопасного передвижения внутри отдельных цехов, а также другие нормативные документы.

    Как правило, о них вскользь (упоминается только название) вспоминают в перечисленных выше инструкции и соглашении. В дальнейшем администрация должна ознакомить сотрудника с ними под роспись. Но даже если этого не произошло, подписи работника под должностной инструкцией, где будет указано, что он со всем ознакомился, достаточно чтобы требовать выполнять такие документы.

    Помните, внимательно читайте что подписываете во время трудоустройства. Если есть отсылка на другие документы – не ленитесь потребовать вас с ними ознакомить.

    Способы возложения дополнительных обязанностей

    Сегодня трудовым законодательством предусмотрено два основных способа возложения дополнительной работы на сотрудника.

    1. Совмещение. В этом случае дополнительная работа выполняется сотрудником в пределах общего рабочего времени, наряду с выполнением его основных трудовых функций. Разделение и учет рабочего времени на дополнительные функции не производится. Компенсация за дополнительно потраченные усилия осуществляется по согласованию с администрацией компании. Прекращается по желанию работника.
    2. Совместительство. Этот вид дополнительной работы предусматривает разделение основной работы и дополнительной. Может происходить в основное рабочее время. Тогда оно должно быть разграничено на основную и по совместительству. При этом основная работа должна занимать 50% и больше рабочего времени. Работник вправе выполнять такую работу после окончания функциональной деятельности по основному месту труда. В этом случае продолжительность совмещения не ограничивается. Оформляется отдельными приказами, отдельно учитывается и оплачивается. Прекращается по согласованию с администрацией.

    Помните, выбор и согласование способа выполнения дополнительных обязательств возлагается на стороны обоюдно. Если согласия достигнуто не будет, но работодатель продолжает настаивать на своем, трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе одной из сторон или обоюдному согласию.

    Процедура оформления дополнительных рабочих функций может осуществляться несколькими путями:

    Способ оформления

    Описание Определением дополнительно нагрузки в должностной инструкции Весьма часто в инструкции в разделе «взаимоотношения по должности», можно встретить фразу, что в период отсутствия какого-то работника наш специалист обязывается временно исполнять его обязанности. С виду безобидный пункт на практике оборачивается необходимостью некоторое время (например, из-за болезни или на период отпуска) бесплатно выполнять обязанности коллеги и нести за это ответственность. Путем изменения должностной инструкции Работодатели нередко прибегают к варианту пересмотра инструкции. Либо внесением в нее изменений (дополнений), после которых обязанности сотрудника существенно возрастают. Делается это приказом по предприятию. Работник должен быть об этом уведомлен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца). Если он с этим не согласится, то его могут уволить по инициативе администрации по причине отказа работать в новых условиях. Временным возложение дополнительных обязанностей по освободившейся должности приказом по предприятию Тут потребуется письменное согласие работника выполнять такие функции одновременно со своей основной работой. В отличие от первого пункта за это полагается дополнительное вознаграждение, размер которого устанавливается коллективным договором компании, либо по согласованию с работодателем. Может прекращаться досрочно по инициативе одной из сторон, либо обоюдным согласием. Через трудоустройство в качестве совместителя В этом случае работник трудоустраивается на освободившуюся должность «на полставки». Оформляется отдельным приказом по кадрам. Ведется отдельный учет времени работы, начисление заработной платы, имеются разные записи в трудовой книжке. Чтобы прекратить такие отношение, потребуется официально уволиться с должности совместителя, придерживаясь процедуры, предусмотренной законодательством.

    Приказ должен иметь название должности, по которой выполняется совмещение (замещение), период такой работы, размер вознаграждения, подписываться руководителем. Если указать период нет возможности (должность вакантная, либо сотрудник длительно болеет), можно обозначить событие. Им будет момент приема нового труженика, либо выздоровления имеющегося.

    Помните, самый простой способ нагрузить работника дополнительной работой – прописать это в должностной инструкции. Но такие поручения должны четко соответствовать профилю его должности. Иначе работодателя может ожидать юридическая ответственность.

    Временный перевод и совмещение

    В зависимости от типа работы, которую нужно будет дополнительно выполнять сотруднику, процедура оформления будет разной. Тут выделяют два направления:

    Вид

    Совмещение

    Такой вариант допустим в случаях, когда требуется выполнять однотипную работу по такой же специальности и с таким же как у сотрудника уровнем квалификации. Здесь, в свою очередь выделяют:

    1. Расширение зоны обслуживания. Применяется для рабочих специальностей. К примеру, дворнику, убирающему возле одного подъезда, могут поручить уборку территории и возле соседнего подъезда.
    2. Выполнение обязанностей отсутствующего коллеги. Такой вид совмещения практикуется относительно специалистов и инженерно-технических сотрудников. Например, во время болезни одного инженера, его обязанности могут возложить на коллегу.
    Временный перевод Этот вид возложения дополнительных обязанностей применяется в случае, когда новая работа кардинально отличается от той, что сотрудник выполняет на своем рабочем месте. Для этого у сотрудника должна быть дополнительная квалификация, опыт, образование, позволяющие выполнять новую работу. В этом случае можно временно перевести труженика на новый участок с освобождением на этот период по основному месту работы, а можно оформить как совместителя. Тогда сотрудник будет охватывать сразу два направления.

    Важно отметить, издание приказа по компании, как и личное согласие работника должны быть обязательно.

    Помните, применять совмещение, либо временный перевод можно только в том случае, если присутствует свободная должность, по которой нужно выполнять работу. После ее заполнения труженик освобождается от дополнительных обязательств.

    В случае оформления устных договоренностей

    Часто сотрудники соглашаются выполнять больший объем работы по устной договорённости со своим руководителем.

    В этом случае следует учитывать такие нюансы:

    • для бухгалтерского подразделения «устные договоренности» не имеют никакой юридической силы по части начисления и выплаты вознаграждения;
    • вопросы компенсации дополнительного труда целесообразно оговаривать до начала выполнения работ. Компенсацией может быть денежное вознаграждение, ценный подарок, дополнительные дни отдыха;
    • выплатить денежное вознаграждение можно одноразово, порядком, действующим в компании. Но для этого потребуется как минимум ходатайство руководителя с перечислением выполненных действий. Поэтому целесообразно вести учет выполненной сверх своих обязанностей работы;
    • обязательным условием подтверждения дополнительной работы должна быть вакантная должность, либо же временное отсутствие конкретного коллеги (отпуск, болезнь, командировка).

    Помните, во избежание недоразумений в будущем, любой дополнительный труд целесообразно оформить письменным согласием работника и приказом руководителя компании. Это позволит избавиться от каких-либо претензий сторон друг к другу в будущем.

    Замещение руководителей

    На практике замещать нужно не только рядовых специалистов, но и руководителей. В этом случае действуют немного другие правила.

    Обычно не допускается одновременное выполнение руководителем своих и чужих обязанностей (например, начальник планового отдела за начальника соседнего финансового отдела). Здесь администрация должна предусмотреть замену времена отсутствующему руководителя с числа наиболее подготовленных его подчиненных, либо эти обязанности возлагаются на штатного заместителя.

    Если такой функционал прописан в должностной инструкции конкретного сотрудника (выполнение начальствующих обязанностей), оплата за такие действия не полагается. В других случаях может выполняться доплата разницы в должностных окладах, либо же проводиться по ставке замещаемого руководителя.

    • если норма присутствуют в инструкции замещающего, его согласие не требуется;
    • возложение обязанностей оформляется одним приказом, на основании которого устанавливается право руководителя отсутствовать на рабочем месте (приказ на командировку, отпуск);
    • если должность вакантная, либо сотрудник резко заболел, то делается отдельный приказ;
    • замещающему работнику приказ доводится под роспись. Отказ его выполнять может расцениваться как нарушение должностной инструкции и иметь следствием наложение дисциплинарного взыскания;
    • когда штатный заместитель выполняет обязанности своего шефа без издания отдельного приказа, он не имеет права подписывать документы с приставкой «и.о. руководителя». Он должен указывать свою должность.

    Помните, замещать руководителей могут либо их штатные заместители, или же наиболее подготовленные подчиненные.

    Достаточно часто труженики отказываются выполнять увеличенные обязанности, особенно без какой-либо компенсации. Отказаться выполнять дополнительные функции можно:

    1. Во время попытки изменить его должностные обязанности. Процедура должна происходить исключительно письменно (предложение и отказ от такого предложения). Администрация должна предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией. Если не соглашается – его вправе уволить.
    2. Когда нужно выполнять дополнительные функции за временно отсутствующего. Здесь отказ работника (отсутствие его письменного согласия), ничем ему не грозит. Если его попробуют уволить – через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд он свободно восстановится в должности.
    3. Если возложили обязанности приказом без получения согласия. Нужно письменно проинформировать работодателя о своем несогласии. В этом случае его не имеют права привлекать к ответственности за невыполнение чужой работы.

    Помните, труженик не обязан делать чужую работу, если изначально на это не соглашался. Тем более, если за это не полагается дополнительное денежное вознаграждение.

    Совместители в организации: как не нарушить закон, рассказано на этом семинаре:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Источники

    1. Малько, А.В. Теория государства и права. Гриф УМО МО РФ / А.В. Малько. — М.: Норма, 2015. — 203 c.
    2. Торгашев, Г.А. Методика преподавания юриспруденции в высшей школе / Г.А. Торгашев. — М.: ГОУ ВПО «Российская академия правосудия», 2014. — 463 c.
    3. Хаин, В.Е. История и методология геологических наук. Гриф УМО по классическому университетскому образованию / В.Е. Хаин. — М.: Академия (Academia), 2012. — 409 c.
    4. Корпоративное право. Актуальные проблемы. — М.: Инфотропик Медиа, 2015. — 242 c.
    5. Дополнительные обязанности работника как оформить

      Оценка 5 проголосовавших: 1

      Я Роман Петренко — юрист с 10 летним стажем работы в крупной торговой компании. Данный ресурс создан с целью личных заметок, но будет полезен широкому кругу пользователей, интересующихся или ищущим ответы на тему юридического права.

    Во многих организациях рано или поздно возникает ситуация, при которой очень нужно одному или нескольким сотрудникам добавить обязанностей. Может, объемы производства растут или увеличилось количество клиентов – тогда появляется необходимость увеличить объемы по уже имеющемуся функционалу. Бывает, что возникают новые обязанности, и их хочется добавить к тому, что уже закреплено за работником.

    Часто в таких ситуациях работодатели думают, что добавить обязанности они могут, не увеличивая оплату труда – ведь, как правило, речь идет о выполнении сотрудником и старых, и новых функций в рамках одного рабочего дня. Так чего тут доплачивать-то? Те, кто придерживается такого взгляда на вопрос, абсолютно неправы. Такая позиция противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации (далее – ТК РФ), и это отмечают и суды, которым приходится решать конфликты между работниками и организациями.

    Так, совсем недавно, 12.02.2019, Курганский облсуд в апелляционном определении по делу N 33-363/2019 в похожей ситуации встал на сторону работницы. Ей добавили обязанностей, не увеличив зарплату, не согласовав с ней объемы работ и не получив ее согласия. Когда же она отказалась от выполнения «лишнего» функционала, то к ней применили дисциплинарное взыскание. Суд отменил взыскание и потребовал от работодателя установить компенсацию за добавленный объем работ.

    Чем руководствуются суды в таких случаях, и как организациям правильно оформлять «добавку» трудовых обязанностей?

    Если речь идет об увеличении объемов работы по уже существующему функционалу или о временном исполнении обязанностей другого работника, то тут необходимо применять правила ст. 60.2 ТК РФ о совмещении. Как раз на эту статью и обращает внимание суд.

    Совмещение предполагает, что сотрудник в рамках того же рабочего дня или смены выполняет больше обязанностей по своей должности (увеличение объема работ, расширение зон обслуживания) или по другой должности, заменяя отсутствующего коллегу. При этом совмещение возможно только при наличии письменного согласия работника и при решении вопроса об оплате за такое увеличение (ст. 151 ТК РФ).

    Почему нельзя просто добавить обязанностей, если они в целом соответствуют должности, а сотрудник прекрасно успевает справляться и с увеличенным фронтом работ?

    Нельзя забывать, что отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором. Как и любой договор, он предполагает соглашение об определенном объеме работ и полагающейся за это оплате. Ваш сотрудник, придя к вам на работу, согласился именно на эти условия. Менять их в одностороннем порядке, т.е., менять условия договора без согласия второй стороны, нельзя. Именно об этом и напоминают суды, рассматривая подобные дела.

    Если вы вдруг обнаруживаете, что по какой-то должности работнику добавляете обязанностей, а он без потери качества успевает делать все больше и больше, то тут вопрос к вам как к работодателю – а вы правильно установили нормы по труду (Подробнее читайте в предыдущей нашей статье).

    Если вы вообще не задумывались об этом или поняли, что нормативы явно занизили, то надо провести нормирование и внести коррективы. Только учтите, вносить их без согласия уже работающих сотрудников вы тоже не сможете.

    О чем еще нельзя забывать, так это о том, что совмещение предполагает какой-то срок. Чаще всего – небольшой. Как быть, если вы понимаете, что вам надо увеличить объемы работ сотруднику на постоянной основе? Тут без внесения изменений в трудовой договор не обойтись.

    Да, вполне вероятно, на перевод, т.е. полное изменение трудовой функции, это увеличение и не потянет, но тем не менее закрепить новый перечень обязанностей или нормативов необходимо. Как и новые условия оплаты труда.

    В целом, нельзя забывать, что отношения между работником и работодателем – это договорные отношения, и подходить к ним надо именно с таких позиций, не пытаясь в одностороннем порядке менять условия, тем более на заведомо невыгодные для сотрудника.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *