Дисциплинарная ответственность пример

Дисциплинарная и материальная ответственность — две формы ответственности по трудовому праву, одна из которых (дисциплинарная) является односторонней, а другая (материальная) — двусторонней или взаимной. Односторонний характер дисциплинарной ответственности означает, что ее субъектом может выступать только работник. Субъектом материальной ответственности может выступать не только работник, но и работодатель. Поэтому материальная ответственность взаимный характер.

Рассмотрим названные виды ответственности.

Дисциплинарная ответственность.

Ее применение связано с необходимостью обеспечения дисциплины труда (обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенным трудовым законодательством (прежде всего — ТК РФ), коллективным и трудовым договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка — противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая распространяется на всех работников, независимо от должности и вида выполняемой работы. Она регулируется нормами, содержащимися в ТК РФ и иных законах. Специальная ответственность применяется в некоторых отраслях экономики в отношении отдельных категорий работников (например, на железнодорожном, воздушном, водном транспорте). Помимо норм трудового законодательства, она регулируется уставами и положениями о дисциплине.

Общие права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы предусматриваются трудовым законодательством и конкретизируются в локальных нормативных актах (коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка). Индивидуальные обязанности каждого работника устанавливаются в заключенном с ним трудовом договоре.

Трудовая дисциплина обеспечивается не только возможностью привлечения к дисциплинарной ответственности, но и применением мер поощрения за добросовестный труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение почетной грамотой и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Но, в отличие от мер поощрения, перечень которых является примерным, меры дисциплинарного взыскания исчерпывающим образом названы в ТК. К ним относятся: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в исключительных случаях. Так, любой работник, независимо от должности и выполняемой им трудовой функции может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание; за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (перечень таких нарушений содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК); при непринятии мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания в отношении руководителей организации и их заместителей может быть применена за любое однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, а также при принятии ими и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, либо неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

За совершение виновных действий по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, которые дают основания для утраты доверия со стороны работодателя к дисциплинарной ответственности привлекаются работники, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Особые основания для увольнения в порядке дисциплинарного взыскания предусмотрены в отношении лиц, выполняющих воспитательные функции (воспитатели в детских садах, школьные учителя, преподаватели высших учебных заведений и т.п.) — совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, а для педагогического работника — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Увольнение спортсмена возможно в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом антидопинговых правил.

В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми также может явиться основанием для увольнения, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Однако подобные меры не могут устанавливаться работодателем самостоятельно.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Кроме того, не допускается применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. В то же время, следует учитывать, что при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания устанавливается ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней.

Важное значение имеет соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания).

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда. В этом случае орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение года работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По прошествии года старое взыскание утрачивает силу.

Материальная ответственность состоит в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный противоправными и виновными действиями другой стороне. У материальной ответственности есть некоторое сходство с гражданско-правовой ответственностью: имущественный характер; цель — восстановление нарушенных прав лица, которому причинен вред, а не наказание нарушителя; одинаковый субъектный состав: граждане и юридические лица.

Вместе с тем между этими видами юридической ответственности существуют значительные отличия. Рассмотрим особенности материальной ответственности в сравнении с гражданско-правовой.

Начнем с того, что материальная ответственность одной стороны перед другой наступает в случае, если стороны связаны (или были связаны) друг с другом трудовыми отношениями и соответственно являются работником и работодателем. В тех же случаях, когда стороны не связаны между собой трудовым договором или же связаны гражданско-правовым договором, имеет место гражданско-правовая ответственность. Поэтому материальная ответственность регулируется нормами, содержащимися в ТК, а гражданско-правовая ответственность — нормами, содержащимися в ГК и условиями договора. Нормами не трудового, а гражданского законодательства определяется также ответственность работника в случае причинения им вреда жизни, здоровью и имуществу третьих лиц (ст. 1068 ГК РФ). Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (ст. 232 ТК).

Обязательным условием материальной ответственности является наличие вины в действиях работника или работодателя, а гражданско- правовая ответственность может наступать и независимо от вины.

Материальная ответственность носит, в отличие от гражданско-правовой, исключительно компенсационный характер и не предполагает взыскание штрафных санкций.

Кроме того, материальная ответственность работника ограничена прямым действительным ущербом, который он должен возместить. Прямой действительный ущерб включает в себя:

  • — реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя и имущества третьих лиц, которое находится у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества или ухудшение его состояния;
  • — затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время простоя, суммы уплаченного штрафа.

Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, понимаются все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба.

При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В то время как в гражданском праве действует принцип полного возмещения вреда, в соответствии с которым в состав убытков входит как реальный ущерб, так и упущенная выгода, за исключением случаев, предусмотренных законом или договором.

В юридической литературе отмечается еще и такой отличительный признак, как характер ответственности при множественности лиц на стороне причинителя вреда. В случае, когда вред причинен имуществу работодателя работниками, на которых возложена коллективная материальная ответственность согласно ч. 4 ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. В ст. 1080 ГК РФ установлена солидарная ответственность должников. Суть которой состоит в том, что кредитор вправе требовать исполнения как от всех должников совместно, так и от любого из них в отдельности, притом как полностью, так и в части долга. Кредитор, не получивший полного удовлетворения от одного из солидарных должников, имеет право требовать недополученное от остальных солидарных должников. Солидарные должники остаются обязанными до тех пор, пока обязательство не исполнено полностью (ст. 323 ГК РФ).

Различают материальную ответственность работодателя и работника. Работодатель несет материальную ответственность перед работником за:

  • а) незаконное лишение работника возможности трудиться. К таким случаям, в ст. 234 ТК РФ относятся:
    • — незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу,
    • — отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе,
    • — задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника,
    • — другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Во всех перечисленных и иных подобных случаях работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок;

  • б) ущерб, причиненный имуществу работника. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. По соглашению между работником и работодателем ущерб может быть возмещен в натуре, например, путем предоставления равноценного имущества;
  • в) задержку выплаты заработной платы и других денежных выплат, причитающихся работнику (выходного пособия, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и др.). При этом, причины нарушения сроков выплаты причитающихся работнику денежных средств не имеют значения (например, отсутствие денежных средств, болезнь главного бухгалтера, задержка со стороны банка).

Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ);

г) моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба;

д) ущерб, причиненный жизни и здоровью работника подлежит возмещению работодателем, если он возник в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей.

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью кормильца.

Материальная ответственность работника, как уже указывалось выше, состоит в его обязанности возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Работник обязан также возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Одним из условий материальной ответственности работника является наличие его вины в любой форме (умысел, неосторожность). Форма вины в некоторых случаях влияет на размер материальной ответственности работника. Поэтому материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости и необходимой обороны либо неисполнении работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за причиненный ущерб: ограниченную и полную.

По общему правилу работник, виновный в причинении ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей, несет ограниченную материальную ответственность. Ее размер зависит от прямого действительного ущерба, но не может быть более среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить ущерб полностью, независимо от размера его оплаты труда. Она наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В ст. 243 ТК РФ закреплено восемь оснований, при которых наступает полная материальная ответственность:

  • 1) возложение на работника в соответствии с трудовым законодательством материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
  • 2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
  • 3) умышленное причинение ущерба;
  • 4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • 5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  • 6) причинение ущерба в результате административного проступка, если он установлен соответствующим государственным органом;
  • 7) разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
  • 8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером.

Как правило, работники, не достигшие возраста 18 лет, полной материальной ответственности за причиненный ущерб не несут, за исключением причинения ущерба имуществу работодателя в результате умышленных действий (бездействия); в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и в результате совершения преступления или административного проступка. Во всех остальных случаях 18-летние работники несут ограниченную материальную ответственность.

Порядок взыскания работодателем ущерба с работника зависит от ряда факторов и, прежде всего, от размера ущерба.

В случае если размер причиненного работодателю имущественного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание ущерба производиться по распоряжению работодателя. При этом взыскание возможно при условии, что распоряжение о взыскании вынесено не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Работник, виновный в причинении ущерба, должен быть письменно ознакомлен с соответствующим распоряжением (приказом).

Если установленный законодательством месячный срок истек или работник отказывается возместить причиненный ущерб, то взыскание производиться только на основании решения суда.

Судебный порядок взыскания предусматривается и в случаях, когда размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок и в добровольном порядке работник отказывается от его возмещения.

При несоблюдении установленного порядка взыскания ущерба, работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

  • Правда, субъектами гражданско-правовой ответственности могут быть также государственные и муниципальные образования: РФ, субъекты РФ, муниципальные образования.
  • Подробнее см.: параграф, посвященный гражданско-правовой ответственности.
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применениисудами законодательства, регулирующего материальную ответственность работниковза ущерб, причиненный работодателю».
  • Ситникова Е. Г., Сенаторова Н. В. Материальная ответственность работодателяи работника: ошибки, рекомендации, судебная практика. Вып. 18. М., 2015.
  • Там же.
  • См.: Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 «Об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы».

Федеральным законом № 273-ФЗ комплексно регулируются вопросы правовых отношений в сфере образования в РФ. В частности, данный закон регулирует статус участников образовательного процесса, и, в том числе, обучающихся в образовательных организациях и иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. В сравнении с ранее действовавшим законодательством об образовании, новый федеральный закон можно охарактеризовать как более системно и детально регулирующий вопросы статуса обучающихся. Систематизируются, в том числе, и вопросы дисциплинарной ответственности обучающихся за допущенные нарушения.

Развитие законодательства об образовании в отношении дисциплинарных нарушений со стороны обучающегося во многом вытекает из сути образовательных отношений организации, осуществляющей образовательную деятельность, и физического лица, обучающегося в ней, зачастую, несовершеннолетнего. Сопоставление возможностей указанных лиц, в частности, в рамках защиты собственных прав и интересов, показывает на неравновесный характер отношений между обучающимся и организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Обучающийся является более слабой стороной в этих отношениях, в связи с чем законодательство подробно регулирует права обучающегося, а также устанавливает пределы его ответственности. Во многом подобное сходство в неравенстве сторон правовых отношений предопределило сходство правовых решений с такой отраслью законодательства, как трудовое законодательство. Использование моделей правового регулирования, выработанных в рамках трудового права, в ходе разработки Федерального закона № 273-ФЗ, представляется в этом смысле предсказуемым и обоснованным сутью правовых отношений.

Вопросам дисциплинарной ответственности обучающихся посвящена ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. При этом, согласно указанной статье, порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Ряд важных норм, касающихся дисциплинарной ответственности обучающихся, таким образом, предусмотрены на подзаконном уровне. Данные вопросы регулируются приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее – Приказ Минобрнауки России), проект которого был размещен на официальном сайте в сети Интернет и прошел предварительное общественное обсуждение в феврале 2013 года.

Ч. 3 ст. 43 Закона устанавливает, что дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. Указанный запрет воспроизводит нормы ранее действовавшего законодательства. Данная норма коррелирует также со ст. 336 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическим работником применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Указанные нормы в целом ограничивают рамки педагогического воздействия на обучающегося. Вместе с тем, в ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ образование определяется как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, что фактически включает воспитательный компонент, а, значит, и меры воспитательного воздействия на обучающихся, в качестве неотъемлемой части образовательного процесса. Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования, за исключением указанного выше запрета применения насилия к обучающимся, а также закрепленных в ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ обязанностей педагогических работников, в частности, соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. За исключением данных ограничений общего плана, воспитательная деятельность осуществляется организацией, осуществляющей образовательную деятельность, свободно, в том числе свободно выбираются меры воспитательного воздействия на обучающихся.

Законодательное регулирование дисциплинарной ответственности отличается коренным образом – понятие дисциплинарной ответственности вводится через строго ограниченное число установленных законом видов дисциплинарных взысканий, вводится целый ряд ограничений в ходе применения мер дисциплинарного взыскания, требования к процедуре их применения.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности обучающихся является совершение обучающимися дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок не определяется в законодательстве об образовании, хотя сам термин «дисциплинарный проступок» использован в ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. Анализ норм данного Закона позволяет сделать некоторые выводы о характере дисциплинарного проступка обучающегося.

Дисциплинарный проступок обучающегося понимается как неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности. Таким образом, далеко не любые нарушения со стороны обучающегося могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, закон четко ограничивает основания для применения дисциплинарных взысканий посредством перечисления локальных нормативных актов, закрепляющих правила, нарушение которых рассматривается как дисциплинарный проступок.

Вопросы субъективной стороны дисциплинарного проступка законодательством прямо не регулируются. Вместе с тем, некоторые нормы позволяют сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок должен быть совершен обучающимся виновно, т.е. обучающийся должен осознавать как запрещенный характер своих действий, так и предвидеть возможность наступления негативных последствий этих действий, если таковые последствия предусмотрены нормами соответствующих локальных актов организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Подобный вывод вытекает из ряда ограничений в применении мер дисциплинарного взыскания. В частности, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Фактически эта норма исключает возможность дисциплинарной ответственности для обучающихся, в силу своего возраста либо психического развития не способных осознавать характер своих действий.

Кроме того, требования к выбору и порядку применения мер дисциплинарного воздействия также соответствуют концепции виновного, осознанного отношения обучающегося к нарушению, являющемуся дисциплинарным проступком. Приказом Минобрнауки России предусмотрено обязательное затребование объяснения обучающегося, что также говорит о необходимости оценки вины обучающегося в совершенном проступке. Вина в совершении проступка также соответствует общим принципам права в отношении юридической ответственности, и принципам государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Согласно ч. 4 ст. 43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том, что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Федеральный закон № 273-ФЗ вводит ряд основополагающих требований к порядку применения дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 6 ст. 43 данного Закона, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия во многом копирует гарантии, установленные на случай применения дисциплинарных взысканий к работникам трудовым законодательством.

Согласно ч. 7 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, при выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей. Запрет произвольного выбора меры дисциплинарного взыскания, фактически, сложился на основе конституционных принципов права в рамках судебной практики судов общей юрисдикции по трудовым делам, и был впоследствии закреплен в Трудовом кодексе РФ в ст. 192. В Федеральном законе № 273-ФЗ данный запрет также воспроизводится, что обеспечивает гарантии соотносимости тяжести дисциплинарного проступка и выбранной меры дисциплинарного взыскания. Есть основания полагать, что судебная практика, как и в случае с оспариванием применения дисциплинарных взысканий к работникам, пойдет по пути признания незаконным и недопустимым применения такой жесткой меры, как отчисление обучающегося, за формальное нарушение требований локальных актов, не являющееся существенным нарушением.

При выборе меры дисциплинарного взыскания администрацией образовательных организаций должны учитываться не только особенности дисциплинарного проступка и личности обучающегося, но и мнение органов, представляющих интересы обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, в частности, должно быть учтено мнение советов обучающихся, советов родителей. Подобные органы создаются по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) в соответствии со ст. 26 Федерального закона № 273-ФЗ.

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как отчисление к несовершеннолетним крайне затруднительно и требует соблюдения ряда дополнительных условий. В частности, частями 8-9 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ установлены следующие нормы:

«8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.»

Таким образом, для обучающегося возрастом младше 15 лет применение такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, невозможно. Отчисление лиц младше 15 лет не может быть произведено в качестве меры дисциплинарного взыскания, даже в случае неисполнения ими таких предусмотренных ч. 1 ст. 43 обязанностей, как:

  • добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

  • выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

  • уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися.

В случае, если обучающийся уже достиг возраста 15 лет, отчисление возможно одновременно при соблюдении следующих условий:

  • дисциплинарные проступки были совершены неоднократно,

  • ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия,

  • данные меры не дали результата, был совершен новый дисциплинарный проступок,

  • дальнейшее пребывание обучающегося в организации оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации.

При этом Приказом Минобрнауки России в пункте 10 конкретизируется условие о совершенном ранее дисциплинарном проступке дополнительно. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

В случае, если обучающийся еще не получил основного общего образования, порядок применения отчисления как меры дисциплинарного взыскания требует также соблюдения дополнительных требований к процедуре. Такое решение принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Ч. 10 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ закрепляется обязанность организации, осуществляющей образовательную деятельность, незамедлительно проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Вторым предложением данной части установлена обязанность органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принять меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Приказом Минобрнауки России также закрепляется важная гарантия, вытекающая из принципов правового регулирования ответственности за совершенные нарушения, однако не закрепленная на уровне федерального закона. В частности, п. 6 Приказа Минобрнауки России предусматривается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Приказ Минобрнауки России устанавливает также ряд дополнительных, по сравнению с Федеральным законом № 273-ФЗ, требований к порядку применения дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Данные требования в большинстве своем коррелируют соответствующим требованиям трудового законодательства к применению дисциплинарных взысканий к работникам, и в этом смысле используются проработанные текстовые формулировки, в отношении которых накоплена судебная практика применения аналогичных норм в рамках трудового законодательства.

В частности, п. 8 Приказа Минобрнауки России устанавливает, что до применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является основанием для освобождения его от дисциплинарного взыскания. Представляется рациональным распространение на аналогичные правовые отношения с обучающимися практики, сложившейся в рамках трудовых отношений, а именно: фиксация актом факта запроса письменных объяснений. Также представляется весьма вероятным, что судебная практика пойдет по пути жесткого толкования необходимости затребовать объяснение «до применения» дисциплинарного взыскания, и будет признавать получение такого объяснения после применения меры взыскания нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, влекущим отмену соответствующего дисциплинарного взыскания.

Пунктом 9 Приказа Минобрнауки России установлены также следующие требования к порядку применения мер дисциплинарных взысканий: «Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме». (п. 7 Приказа Минобрнауки России предусматривается отсутствие обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком).

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий. С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей. Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения. При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией. Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Пунктом 13 Приказа Минобрнауки России предусмотрено, что применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

Есть основания полагать, что данные нормы, во многом воспроизводящие нормы трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий к работникам, будут применяться аналогичным трудовым нормам образом, в частности, их несоблюдение будет рассматриваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 11 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся. Исходя из общих принципов права, применение дисциплинарного взыскания может быть также обжаловано и в судебном порядке.

Ст. 45 Федерального закона № 273-ФЗ предусматривается формирование в организации, осуществляющей образовательную деятельность, нового органа — комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Указанная комиссия частично похожа на предусмотренную трудовым правом комиссию по трудовым спорам, и создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случае обжалования решений о применении к обучающимся дисциплинарного взыскания. Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений создается из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением, а также может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Приказом Минобрнауки России предусматривается также срок действия дисциплинарного взыскания и возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данные вопросы урегулированы по аналогии с трудовым законодательством. Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки России, если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания. Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Таким образом, новое законодательство об образовании и подзаконные акты содержат ключевые нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Данные нормы содержат гарантии для обучающихся, направленные на необходимость обеспечить справедливое и адекватное применение мер дисциплинарных взысканий к лицам, зачастую неспособным эффективно защищать свои права и интересы. Анализ норм Федерального закона № 273-ФЗ и соответствующего Приказа Минобрнауки России показывает, что во многом используются проверенные и проработанные в рамках судебной и иной правоприменительной практики конструкции трудового права в отношении дисциплинарной ответственности. Данный подход представляется оправданным, учитывая некоторое сходство правовых отношений между работодателем и работником, с одной стороны, и организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и обучающимся, с другой стороны, в частности, неравновесный характер этих отношений, длительность и значимость отношений для работника и обучающегося, как «слабой» стороны правоотношений.

Дисциплинарная ответственность

Нормативныеправовые акты

Трудовойкодекс Республики Беларусь (далее — ТК) (главы 13 и 14);

ДекретПрезидента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилениитребований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);

ПостановлениеПленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практикеприменения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарнойответственности работников» (далее — постановление № 4).

Производственно-технологическая,исполнительская и трудовая дисциплина. Трудовой распорядок

Статья193 ТК определяет понятие производственно-технологической, исполнительской итрудовой дисциплины.

Производственно-технологическаядисциплина- соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов припроизводстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требованийпроизводственного процесса, технологии изготовления продукции (выполненияработ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованиюсырья, материальных и человеческих ресурсов.

Исполнительскаяи трудовая дисциплина- обязательное для всех работников подчинение установленному трудовомураспорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устныхприказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству илокальным правовым актам.

Всоответствии со статьей 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1)правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами,соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальнымиправовыми актами;

2)штатным расписанием;

3)должностными (рабочими) инструкциями работников;

4)графиками работ (сменности);

5)графиками отпусков.

Локальныеправовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положениеработников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства,регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Дляотдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Такимобразом, трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующихповедение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющихих права и обязанности и обязательных для исполнения.

Дисциплинарныйпроступок

Основанием привлеченияработника к дисциплинарной ответственности являетсядисциплинарный проступок. Согласно статье 197 ТК за противоправное,виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовыхобязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарнаяответственность.

Такимобразом, действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком,если оно одновременно отвечает следующим критериям:

1)действие (бездействие) работника представляетсобой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Вчасти четвертой пункта 3 постановления № 4 разъяснено, что неисполнение илиненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражатьсяв нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудовогораспорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностныхинструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил ит.п. Подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника(пункт 2 части первой статьи 53 ТК);

2)действие (бездействие) работника являетсяпротивоправным.

Вчасти третьей пункта 3 постановления № 4 дано разъяснено, что противоправнымпризнается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором онне исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовыеобязанности.

Например,является неправомерным привлечение работника к дисциплинарное ответственностиза невыполнение функций, не входящих в круг трудовых обязанностей работника.

Привлечениеработника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащееисполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором,соглашением, должностной (рабочей) инструкцией и другими локальными правовымиактами нанимателя, возможно только в случае, если работник был ознакомлен под роспись с указанными локальнымиправовыми актами;

3)действие (бездействие) работника является виновным.

Согласноразъяснениям постановления № 4 вина работника в совершении противоправногодеяния может выражаться как в форме умысла, так и в форме неосторожности.

Умысел,означает, что работник осознавал противоправность своих действий (бездействия)и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этомвыделяют:

а)прямой умысел, когда работник желал наступления негативных последствий своихдействий (бездействия);

б)косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступлениенегативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этомубезразлично.

Винав форме неосторожности означает совершение работником соответствующего действия(бездействия):

а)по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий(бездействия), предвидел возможность наступления их негативных последствий, нобез достаточных на то оснований рассчитывал, что указанные последствия ненаступят;

б)по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий(бездействия) и (или) не предвидел возможность наступления их негативныхпоследствий, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такуювозможность.

Частьвторая пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательстватруде» (далее — постановление №2) приводит ряд примеров деяний,являющихся дисциплинарными проступками, в частности:

1)отсутствие работника без уважительной причины на работе;

2)нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в другихпомещениях организации;

3)преждевременный уход с работы;

4)отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

5)невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается кработе на законных основаниях;

6)отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленномпорядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий(статья 228 ТК);

7)отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Всвою очередь, постановлением № 4 также приводятся примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками.Так, согласно части четвертой пункта 3 постановления № 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мердисциплинарного взыскания отказ от выполнения:

1) работы,не входящей в круг трудовых обязанностей работника;

2)работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья;

3)общественного поручения.

Мерыдисциплинарного взыскания

Всоответствии с частью первой статьи 198 Трудового кодекса за совершениедисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие мерыдисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частичностимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6 — 11 статьи 42,пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47 ТК).

Для отдельных категорий работников сособым характером труда могут предусматриваться также и другие мерыдисциплинарного взыскания (статья 204 ТК).

Наниматель не вправе самостоятельно либона основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные мерыдисциплинарного взыскания (часть третья пункта 4 постановления № 4).

Правовыбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должныучитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых онсовершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарныйпроступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могутприменяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпускаи другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правиламивнутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, инымилокальными правовыми актами.

При применении дисциплинарного взысканиянанимателем должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарнойответственности.

За каждый дисциплинарный проступок можетбыть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью иличастично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до двенадцатимесяцев, замечание, выговор или увольнение).

Порядокприменения дисциплинарных взысканий

Согласно статье 199 ТК до применениядисциплинарного взыскания наниматель обязанзатребовать письменное объяснение работника.

Невыполнение нанимателем обязанностизатребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объясненияне является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если фактнарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем (часть третья пункта 32постановления № 2).

Отказработника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применениядисциплинарного взыскания и оформляетсяактом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Если же после применения дисциплинарноговзыскания работник продолжает виновное противоправное поведение, нанимательвправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (пункт 6постановления № 4).

За каждый дисциплинарный проступок можетбыть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляетсяприказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Дисциплинарное взыскание,предусмотренное пунктом 3 части первой статьи 198 ТК, применяется с месяца,следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения,протокола) о дисциплинарном взыскании.

Приказ (распоряжение, постановление,решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляетсяработнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезниработника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листкомнетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребыванияработника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник,не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением, постановлением,решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника отознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) одисциплинарном взыскании оформляетсяактом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Срокиприменения дисциплинарных взысканий

Статья 200 ТК определяет, что дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одногомесяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времениболезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листкомнетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребыванияработника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Для применения дисциплинарного взысканиявремя нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и другихслучаев отсутствия на работе из установленного месячного срока со дняобнаружения проступка не исключается (пункт 9 постановления № 4).

Днемобнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда опроступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов одисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взысканиеприменяется не позднее одного месяца содня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третьястатьи 200 ТК).

Следуетотметить самостоятельность дисциплинарной и уголовной ответственности и ихнаступление независимо друг от друга. Привлечение работника к дисциплинарнойответственности не препятствует последующему привлечению его к уголовнойответственности.

Отказв возбуждении или прекращении уголовного дела может последовать, например, всвязи с отсутствием события правонарушения или отсутствием вины работника, чтоисключает не только уголовную, но и дисциплинарную ответственность.

Сучетом изложенного часть третья статьи 200 ТК может применяться в тех случаях,когда наниматель не может оценить, имеется ли в действиях работника составдисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта ожидаетсоответствующей информации от правоохранительных органов, не привлекаяработника к дисциплинарной ответственности.

Приэтом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходитьтолько при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связис отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам(например, в связи с амнистией).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шестимесяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентнымигосударственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Вуказанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Двухлетнийсрок, о котором говорится в части четвертой статьи 200 ТК, определяется сучетом не начала ревизии или проверки, аее окончания — даты подписания соответствующего документа (акта, заключения ит.п.).

Органы(руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания

Статья 201 ТК определяет, что дисциплинарное взыскание применяетсяорганом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания,утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) иувольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем),если иное не установлено законодательными актами.

Передачаполномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом(распоряжением).

Дисциплинарные взыскания к отдельнымкатегориям работников с особым характером труда (статья 204 ТК) могутприменяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению корганам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должностислужащих, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым ониизбраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Порядокобжалования дисциплинарных взысканий

Согласно статье 202 ТК дисциплинарноевзыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом,т.е. комиссией по трудовым спорам и судом. Комиссия по трудовым спорамрассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные сприменением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иныхлокальных правовых актов, трудовых договоров, в том числе о применении мердисциплинарного взыскания, кромеувольнения.

Орган, рассматривающий трудовой спор, сучетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжестидисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен,предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к трудувправе отменить дисциплинарное взыскание.

Суд не вправе указывать, какое болеемягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, посколькуправо выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (частьвторая пункта 5 постановления № 4).

После отмены дисциплинарного взыскания всоответствии с частью второй статьи 202 ТК наниматель может применить к работникуболее мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренныечастями второй, третьей и четвертой статьи 200 ТК, в которые не включаютсясроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель),рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особымхарактером труда (статья 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (впределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенноенижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание несоответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания недопускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматриваетсяпо жалобе работника.

Снятиеи погашение дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 203 ТК если втечение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будетподвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимсядисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашаетсяавтоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения,протокола).

Орган (руководитель), применившийвзыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе,по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иногопредставительного органа (представителя) работников, а также по просьбеработника.

Досрочноеснятиедисциплинарного взыскания оформляетсяприказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Особенности дисциплинарнойответственности работников транспорта и других категорий работников с особымхарактером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь (статья 204ТК).

С практическими вопросами о дисциплинарнойответственности и ответами на них можно ознакомиться здесь.

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями.
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности.

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарные проступки современных работников могут выражаться в самых различных нарушениях. Объединяет их лишь одно: такие действия противоречат действующим законодательным нормам, а также правилам, которые были установлены в конкретной организации. Еще одним важным признаком также будет являться и тот факт, что, в случае совершения таких проступков, у работодателя будут иметься все основания для назначения заслуженного наказания. Оно, в свою очередь, может предусматривать следующие меры ответственности:

  1. Замечание. Такую санкцию по праву можно назвать наиболее безобидной. Как правило, она применяется в случае совершения подчиненным не слишком серьезного нарушения.
  2. Выговор. Эту меру следует считать более строгой формой ответственности, однако она, по сути, не слишком отличается от замечания. Выговор может быть применен работодателем, например, если сотрудник уже не в первый раз опаздывает на свое рабочее место, а также при иных мелких нарушениях и недочетах.
  3. Увольнение. Данная мера ответственности является максимально строгой. Именно поэтому она может применяться работодателем только в том случае, когда подобное наказание действительно является обоснованным. Более того, перед принудительным увольнением руководителю необходимо будет заручиться различными неоспоримыми доказательствами вины конкретного служащего.

Следует помнить, что применение абсолютно любой меры дисциплинарного наказания является инициативой работодателя. Следовательно, каждый руководитель организации должен помнить о некоторых правилах такой процедуры.

Прежде всего, необходимо отметить, что порядок наложения того или иного взыскания был зафиксирован на законодательном уровне. Он подразумевает такую процедуру, как предварительное получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Данная опция была введена, прежде всего, для обеспечения надлежащей защиты прав подчиненных. Вполне возможно, что сотрудник совершил то или иное нарушение по особым обстоятельствам, которые не зависели от его воли. Например, служащий серьезно опоздал на работу по причине аварии на шоссе и попадания общественного транспорта в огромную пробку. Естественно, в таком случае назначение наказания в отношении данного сотрудника будет являться не совсем справедливым со стороны работодателя.

Помимо этого, в целях обеспечения дополнительной защиты права сотрудников, действующими нормами были установлены и некоторые дополнительные ограничения. В частности, они касаются временного периода, в течение которого в отношении виновного подчиненного может быть установлено дисциплинарное взыскание. В большинстве случаев этот период будет равен одному календарному месяцу с момента совершения проступка подчиненным.

Меры дисциплинарной ответственности

Как уже было сказано выше, дисциплинарная ответственность со стороны работодателя может быть выражена в трех формах: замечании, выговоре и увольнении. При этом руководителю организации во время применения того или иного наказания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Выбранное работодателем наказание должно соответствовать тяжести совершенного сотрудником проступка. Здесь очень важно быть максимально справедливым. Естественно, если речь идет о небольшом опоздании сотрудника на его рабочее место, выбор такой меры, как увольнение, можно назвать слишком строгим и неоправданным. С другой стороны, если такие опоздания совершаются сотрудником постоянно, несмотря на предупреждения со стороны руководства, увольнение может являться логичным следствием его поведения.
  2. Вне зависимости от выбора конкретной формы наказания, сама процедура его применения должна быть основана на имеющихся у работодателя доказательствах. Для этого руководителю необходимо будет подготовить различные документы, точный перечень которых зависит от конкретного вида нарушения, совершенного подчиненным. Например, если речь идет об отсутствии сотрудника на его рабочем месте без весомых причин – главным документальным подтверждением факта наличия у него вины будет являться специальный акт, который был составлен руководителем. В этом документе фиксируется отсутствие служащего в течение определенного периода времени. Помимо этого, доказательством также будет являться и официальный запрос работодателя по поводу предоставления сотрудников письменных разъяснений. В случае отсутствия такого документа, вся процедура назначения той или иной меры ответственности может быть признана недействительной.
  3. Во время применения наказания работодателю необходимо помнить еще об одном важнейшем правиле, а именно – за один проступок в отношении сотрудника может быть установлена лишь одна мера ответственности. При этом степень тяжести совершенного проступка, а также иные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. Если работодатель, например, сразу же вынес замечание своему подчиненному за прогул, он не сможет его еще и уволить за данный проступок.
  4. После подготовки доказательной базы работодателю необходимо будет провести процедуру установления наказания в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом составляется соответствующий приказ на применение той или иной меры ответственности. После подготовки с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам служащий под личную подпись.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности

Процедура привлечения виновного в причинении ущерба сотрудника к материальной ответственности будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Обнаружение факта причинения ущерба. Сделать это работодатель может по-разному. Например, в некоторых случаях сам факт причинения ущерба устанавливается сразу же. В других ситуациях для получения соответствующей информации работодателю потребуется время. Очень часто сам факт ущерба обнаруживается во время проведения инвентаризации в организации, а также во время иных процедур.
  2. Создание работодателем специальной комиссии. Это нужно сделать в первую очередь. Комиссия будет представлять собой особый орган, в основные задачи которого входит установление важных аспектов и нюансов произошедшего. Помимо этого, члены комиссии должны будут установить факт вины конкретного сотрудника, а также оценить причиненные им убытки.
  3. Далее работодателем должно быть выполнено важное обязательство, а именно – предоставление служащему официальной возможности для объяснений совершенного проступка. Для этого руководителем составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем директор указывает на необходимость предоставления разъяснений по факту обнаруженных нарушений.
  4. Дальнейшее развитие ситуации во многом будет зависеть от того, какие именно разъяснения будут представлены подчиненным. Если он действительно сможет доказать, что его действия стали следствием особых обстоятельств, работодатель будет вправе простить подчиненного и не устанавливать в его отношении абсолютно никаких мер ответственности. Однако если служащий не сможет объяснить свои действия либо он вообще проигнорирует требования работодателя относительно предоставления разъяснений, то у директора появится законное право на назначение определённой меры ответственности.
  5. В последнем случае следующим этапом будет являться официальное установление материальной ответственности, которую будет нести служащий. Денежная сумма при этом должна соответствовать сумме ущерба, который был причинен работодателю незаконными действиями подчиненного. Установление ответственности происходит на основании главного документа – официального распоряжения руководства.
  6. Далее работодателю останется лишь взыскать установленную сумму убытков с сотрудника. Сделать это нужно в течение одного месяца с момента обнаружения факта причинения ущерба.

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

  1. Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
  2. Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
  3. Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
  4. Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
  5. Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *