Дистанционная работа ТК РФ

Обновление правила дистанционной работы сотрудников

В Госдуме рассматриваются поправки к ТК РФ, которые позволят использовать новые виды дистанционной работы (проект федерального закона № 973264‑7). Целью вносимых изменений является повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости. О том, что планируют изменить в дистанционном режиме, расскажем в представленной статье.

В пояснительной записке к проекту особо отмечено, что начало пандемии COVID-19 привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым проявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени. При этом были выявлены проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

Наиболее актуальными являются следующие проблемы:

  • глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе (действует с 2013 года) достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 миллиона занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием Интернета (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий;
  • российское трудовое законодательство оказалось неготовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы, крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством;
  • действующий ТК РФ не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1);
  • статьи 72.1, 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода. Под действие этих статей не подпадают эпидемия и введение нерабочих дней, установленных, в частности, согласно указам Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239.

Законодатели отметили, что до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и подчиненного о том, что последний временно будет работать вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали дома с ведома работодателя, а такого не было.

В связи с этим были внесены коррективы, сконцентрированные в рамках гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», новое название которой – «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы». При этом планируется исключение из главы ТК РФ по дистанционной работе ряда избыточных и уже устаревших норм, а также норм, не являющихся предметом трудового законодательства. Например, подлежит исключению положение о том, что для назначения и выплаты пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Также предусмотрено исключение норм, связанных с трудовой книжкой.

Утратило значение и условие о рабочем месте в связи с невозможностью и отсутствием надобности для работодателя в контроле за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать Интернет.

Виды дистанционной работы.

В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ выделяется дистанционная, временная дистанционная и комбинированная дистанционная работа.

Дистанционная (удаленная) работа. Определение дистанционной работы во многом дублирует действующие положения ТК РФ. Итак, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, ИТС общего пользования, в том числе Интернета.

Временная дистанционная (удаленная) работа. Это режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут быть соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизо­отия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во время выполнения трудовой функции в дистанционной форме на работников в режиме временной дистанционной (удаленной) работы распространяются нормы гл. 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, в том числе в части охраны труда.

Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленного трудовым договором.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа. Это режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, предусмотренном гл. 49.1 ТК РФ для установления временной дистанционной (удаленной) работы. При этом особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха, установленные названной главой, не распространяются на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (ст. 312.1.1 ТК РФ).

Оформление трудовых отношений.

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены в ст. 312.2 ТК РФ.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

По письменному обращению дистанционного работника работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня получения такого обращения обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, СНИЛС и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника), может осуществляться путем обмена электронными документами.

К сведению

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации. В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.

В трудовом договоре о дистанционной работе может не указываться условие о рабочем месте, предусмотренное для трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании (ст. 312.6 ТК РФ):

  • трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;
  • дополнительного соглашения к трудовому договору, в случае если основания для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы возникли после заключения трудового договора.

В указанных документах устанавливается порядок временной дистанционной (удаленной) работы, предусматривающий:

  • график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;
  • способы обмена между работниками информацией о производственных заданиях и их выполнении;
  • возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Упрощенный порядок предусматривает издание локального нормативного акта с установлением списков работников, переводимых с их согласия на временную дистанционную (удаленную) работу, а также порядок организации режима временной дистанционной (удаленной) работы, в том числе:

  • срок, на который работник переводится на временную дистанционную (удаленную) работу;
  • график работы на стационарном рабочем месте и за его пределами, возможность его последующей корректировки (при необходимости);
  • режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка);
  • другие вопросы.

При упрощенном порядке условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, при этом способы взаимодействия работодателя и работников, вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (на оплату электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и других расходов) устанавливаются в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

К сведению

С локальным нормативным актом о введении режима временной дистанционной (удаленной) работы в упрощенном порядке, а также с вносимыми в него изменениями необходимо ознакомить работника в соответствии с установленным способом взаимодействия.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при катастрофе, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводятся (при наличии соответствующих технических и организационных возможностей):

  • беременные женщины;
  • работники (опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет, инвалиды;
  • пенсионеры по возрасту;
  • работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • другие категории работников, предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Порядок обмена документами.

Статья 312.1.1 «Общие положения о дистанционных работниках» ТК РФ предусматривает следующие правила документо­оборота:

  • если гл. 49.1 ТК РФ установлено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, и указанные в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или трудовом договоре о дистанционной работе. Каждая из сторон такого обмена обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе;
  • если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и таким работником;
  • если в соответствии с ТК РФ дистанционный работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить ему объяснения либо другую информацию, он делает это в форме электронного документа или иной форме, предусмотренной договором о дистанционной работе.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе.

К сведению

Поправками предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Дело в том, что стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивают распространение дистанционной работы.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ до внесения в нее поправок режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (если иное не преду­смотрено трудовым договором о дистанционной работе). При этом порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с трудовым законодательством.

Вновь вводимыми нормами предусмотрено, что работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, определяющий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия закрепляется локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе.

В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

К сведению

Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в установленном порядке, он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

К сведению

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, предусмотренном в ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

с дистанционными работниками в период их отдыха.

Упорядочен ряд норм об особенностях рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

В действующей редакции ТК РФ не урегулированы вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешена через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника (ст. 312.7 ТК РФ).

Предусмотрено, что работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период отдыха работника включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 312.4 ТК РФ.

В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего допускается с его предварительного письменного согласия.

Обратите внимание

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с порядком взаимодействия работодателя с работником в период отдыха работника, установленным у работодателя.

Нюансы увольнения дистанционного работника.

Действующей редакцией ст. 312.5 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным трудовым договором. Из-за данной формулировки названной статьи в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника, как:

  • отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
  • нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
  • производственная необходимость, определяемая работодателем;
  • признание работодателем работы неэффективной;
  • изменение стратегии развития работодателя;
  • принятие генеральным директором решения о расторжении договора.

Планируется исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.

Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение, №8, 2020 год

ЖЕНЕВА (Новости МОТ). Тем, кто трудится на дому – а таких работников в результате пандемии COVID-19 стало намного больше, — необходима более надежная защита, говорится в докладе, подготовленном Международной организацией труда (МОТ).
Надомная работа чаще всего относится к частной сфере, а потому нередко остается «невидимой». Так, в странах с низким и средним уровнем доходов почти все надомники (90 процентов) трудятся на неформальной основе.
Как правило, они находятся в проигрыше по сравнению с теми, кто работает вне дома, даже когда речь идет о специалистах высокой квалификации. В Соединенном Королевстве надомники зарабатывают в среднем на 13 процентов меньше; в Соединенных Штатах – на 22 процента; В Южной Африке – на 25 процентов, а в Аргентине, Индии и Мексике – примерно на 50 процентов.
Надомники также сталкиваются с более серьезными рисками в плане охраны труда и не имеют такого доступа к профессиональной подготовке, как те, кто трудится вне дома, что может негативно сказываться на их карьерном росте.
В докладе, озаглавленном «Работа на дому. «Люди-невидимки» на пути к достойному труду» (Working from home. From invisibility to decent work), также констатируется, что надомники не пользуются социальной защитой в том же объеме, что остальные работники. Они реже состоят в профсоюзах или участвуют в коллективных соглашениях.

Настоятельная необходимость

По оценкам МОТ, накануне кризиса, связанного с пандемией COVID-19, в мире насчитывалось порядка 260 миллионов надомных работников — это 7,9 процента всего работающего населения Земли. 56 процентов из них (147 млн) составляли женщины.
Сюда входят и те, кто трудится удаленно на постоянной основе, и многочисленные работники, занятые изготовлением продукции, производство которой невозможно автоматизировать, — например, вышиванием, народными промыслами, сборкой электронных устройств. Третью категорию составляют работники цифровых платформ, занятые предоставлением услуг – таких как оформление страховых исков, техническое редактирование, аннотация данных для подготовки систем искусственного интеллекта.

© Bench Accounting

По оценкам, в первые месяцы разразившейся в 2020 году пандемии COVID-19 на положении надомника оказался каждый пятый работник. Когда будут собраны данные за весь 2020 год, они, надо полагать, покажут существенное увеличение этого показателя по сравнению с предыдущим годом.
По мнению авторов доклада, в последующие годы будет наблюдаться дальнейший рост объема надомной работы, и это говорит о настоятельной необходимости решения проблем, с которыми сталкиваются надомники и их работодатели.

Слабая регламентация и соблюдение норм

Надомный труд зачастую слабо регламентирован, проблемой остается и соблюдение действующих правовых норм. Во многих случаях надомные работники рассматриваются как независимые подрядчики и соответственно исключаются из сферы применения трудового законодательства.

Конвенцию № 177, содействующую равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками, ратифицировали всего 10 стран-членов МОТ, и лишь у некоторых из них имеется всеобъемлющая политика в отношении надомного труда.»

Джанин Берг, старший экономист МОТ и одна из авторов доклада

«Во многих странах мира существует законодательство, нередко дополняемое трудовыми соглашениями, направленное на устранение дефицита достойного труда, связанного с надомной работой. В то же время Конвенцию № 177, содействующую равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками, ратифицировали всего 10 стран-членов МОТ, и лишь у некоторых из них имеется всеобъемлющая политика в отношении надомного труда», — говорит старший экономист МОТ Джанин Берг (Janine Berg), одна из авторов доклада.

Рекомендации

В докладе даются конкретные рекомендации относительно того, как привлечь к труду надомников большее внимание и тем самым обеспечить им более надежную защиту.
Применительно к надомникам, занятым в промышленном производстве, авторы доклада подчеркивают необходимость содействия их переходу на официальное положение. Это может быть достигнуто за счет расширения правовой защиты, более четкого соблюдения действующих норм, повсеместному применению письменных трудовых соглашений, социального обеспечения, информирования надомников об их правах.
Если говорить о надомниках, работающих на цифровых платформах, чья деятельность особенно трудно поддается регламентации, поскольку носит трансграничный характер, то в докладе рекомендуется использовать данные, полученные в результате их работы, для контроля над условиями их труда и его достойной оплатой.
В отношении тех, кто работает удаленно, в докладе предлагается директивным органам принимать конкретные меры к снижению рисков психологического характера и обеспечению таким работникам «права на отключение» с тем, чтобы они могли четко разграничивать трудовую и личную жизнь.
По всей вероятности, в ближайшие годы роль надомного труда будет возрастать, говорится в докладе.
Правительствам, организациям работников и работодателей необходимо совместными усилиями обеспечить, чтобы надомные работники, чем бы они занимались – плетением изделий из ротинга в Индонезии, производством масла ши в Гане, фотографированием туристов в Египте, пошивом санитарных масок в Уругвае или удаленной работой во Франции, — переходили с положения «людей-невидимок» к достойному труду.

Организация удаленного рабочего места может привести к проблемам с налоговыми органами, если они усмотрят в нем признаки обособленного подразделения. В этом случае работодатель обязан встать на налоговый учет по местонахождению такой «обособки» (Налоговый кодекс РФ, ст.83), там же следует платить налог на прибыль и НДФЛ за работника, подавать декларации по иным налогам (НК РФ, ст.288, 289, 226, 386), и т.д. Дистанционная работа такие обязанности исключает, так как по определению она не может вестись в обособленном подразделении компании (Трудовой кодекс РФ, ст.312.1). Грамотное оформление дистанционного сотрудника поможет избежать штрафов и длительных судебных тяжб с налоговиками.

Удаленное рабочее место сотрудника: как можно трудиться вне офиса

Трудовой кодекс предусматривает два вида удаленной работы:

  • дистанционную – глава 49.1 ТК РФ;
  • надомную – глава 49 ТК РФ.

Между ними есть как сходства, так и отличия. Оба вида «удаленки» выполняются вне офиса работодателя, его филиала, представительства, без образования стационарного рабочего места. Хотя в случае с надомниками возможны нюансы.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место прямо или косвенно контролируется работодателем. Сотрудник должен туда прибывать (либо там находиться) в связи с исполнением трудовых обязанностей. Рабочее место становится стационарным, если оно создается более, чем на месяц. Его оборудование работодателем – ключевой признак обособленного подразделения в целях налогообложения (НК РФ, ст.11).

Дистанционная работа выполняется сотрудником в различных местах, не контролируемых работодателем: дома, в отеле, в кафе, на пляже, в арендованном офисе и т.п. Если иное не прописано в трудовом договоре, режим своей деятельности он определяет самостоятельно (ТК РФ, ст. 312.4). Надомный работник на удаленном рабочем месте, как следует из названия, трудится дома. Он вправе привлекать к работе членов семьи, тогда как дистанционный сотрудник делает ее сам.

Спорные вопросы возникают с оборудованием рабочих мест удаленного персонала. В определении дистанционной работы однозначно говорится, что она осуществляется вне стационарного рабочего места (ТК РФ, ст. 312.1). Взаимодействие с коллегами и руководством компании происходит через интернет или иные телекоммуникационные каналы. Даже если работодатель снабдил такого сотрудника специальным оборудованием, например, ноутбуком, налоговым органам сложно доказать, что оно использовалось стационарно более одного месяца. Ведь гражданин мог работать на нем в разных местах, меняя их ежедневно.

Другое дело – надомники. Подразумевается, что они работают дома, не приходя в офис. При этом используют инструменты, сырье, материалы и механизмы, поставляемые работодателем. Либо приобретают их сами с последующей компенсацией их стоимости, износа и т.д. (ТК РФ, ст.310). Об осуществлении надомной работы вне стационарного рабочего места в Трудовом кодексе РФ не сказано. Поэтому, если надомник использует для работы собственное оборудование, у налоговиков вопросов не возникнет. Но если удаленный сотрудник получит его от работодателя, и данный факт будет зафиксирован в договоре, есть вероятность, что инспекторы попытаются признать квартиру надомника обособленным подразделением.

Как правильно организовать удаленное рабочее место

Непосредственной организацией удаленного места работы работодатель не должен заниматься, о нем следует позаботиться самому работнику. Инициатива компании оборудовать его новейшей техникой, специальной мебелью или приспособлениями (например, если надомником или дистанционным сотрудником является инвалид), может быть истолковано налоговиками, как создание стационарного рабочего места под контролем работодателя. Тогда его попытаются признать обособленным подразделением, со всеми вытекающими последствиями. Для работодателя важно минимально присутствовать в трудовом процессе удаленного сотрудника, и грамотно отразить это в договоре с ним.

Чтобы налоговые инспекторы не обнаружили в удаленном месте работы признаков обособленного подразделения, предпочтительно оформить с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе. Это прописывается как в названии документа, так и в его тексте. Не следует указывать в договоре место работы удаленных подчиненных, в том числе, его домашний адрес (при оформлении договора с надомниками их адрес, как место работы, обычно указывается).

Иногда работодатель желает, чтобы удаленное рабочее место дистанционного работника располагалось в определенном месте, аренду которого он готов оплатить. Тогда в трудовой договор включается пункт, что помещение арендует сотрудник, а компания компенсирует его расходы. В документе необходимо четко указать размер, срок и порядок выплаты данной компенсации (ТК РФ, ст.]]>312.3]]>).

Редакция MC.today рассказывает, на чем можно удаленно заработать, если у вас нет специальных навыков и вы умеете все, но по чуть-чуть. Что нужно делать, сколько за это платят и где находить заказы – в нашем материале.

10 вариантов удаленной работы в интернете, которая не требует специальных навыков:

Расшифровка документов

Это называется транскрибацией. Вам нужно переводить аудио- или видеофайлы в текст. Есть приложения, при помощи которых можно делать это автоматически, но качество тут страдает. Поэтому заказчики предпочитают доверять такую работу человеку.

Оплата зависит от длительности аудио- и видеофайла и стартует от $1 за минуту расшифровки.

Удаленная работа без опыта: с чего начать

Написание отзывов

Вам нужно написать свое мнение о товаре или услуге. Это может быть заказ от конкретной компании с перечнем сайтов и форумов, где они хотят видеть отзывы о своей продукции, или вы можете на сайтах (см. список ниже) сами оставлять отзывы на те товары, которые уже попробовали.

Оплата в первом случае фиксированная и определяется заказчиком (от $1 за отзыв), во втором – зависит от количества просмотров вашего отзыва на сайте.

Написание сообщений на форумах

Нужно писать сообщения на уже существующие темы или создавать новые. Оплата от $0,5 за 1000 знаков текста. Пример такой работы: есть сайт с товарами для заправки картриджей, нужно найти IT-форумы, зарегистрироваться на них и оставить сообщения рекламного характера.

Удаленная работа без опыта: с чего начать

Участие в опросах

Маркетинговые агентства будут присылать вам анкеты на разные темы, а вы – отвечать на вопросы и зарабатывать. За участие в социологических опросах платят от $0,5 за опрос.

Тематика бывает разная: от индустрии развлечений до товаров для дома.

Размещение объявлений в интернете

Работодатель дает вам текст объявления и список площадок в интернете, где их нужно разместить. Иногда писать тексты и искать сайты нужно самостоятельно – так оплата увеличится. Размещение одного готового объявления стоит от $0,1.

freelance.ua

Фото: freelance.ua

Поиск информации

Заказы могут быть самыми разными: от поиска данных о товарах и услугах до получения труднодоступной информации, например, номера телефона конкретного человека. Оплата зависит от объема работы и сложности поиска, стартует от $4.

Удаленная работа без опыта: с чего начать

Создание почтовых ящиков и аккаунтов в соцсетях

Вам нужно создавать новые аккаунты в социальных сетях и на почтовых сервисах. За один аккаунт платят от $0,14.

Просмотр видео

Нужно зарегистрироваться на сайте, просмотреть предложенное видео (как правило, это короткие ролики до 5 минут) и перейти на сайт рекламодателя. Бывают и другие заказы (см. пример ниже). За один просмотр видео вам в среднем заплатят $0,05 (зависит от длительности видеоролика).

Удаленная работа без опыта: с чего начать

Заказ на 200 одновременных зрителей видеотрансляции в Facebook.

Перепечатка рукописей

Нужно перепечатать на компьютере рукописный текст. Оплата начинается от $1 за страницу на русском языке.

Добавление информации о компании в интернет-справочники

Вам дают описание компании и список справочников, где его нужно разместить. За одно размещение платят от $0,14.

Большинство вариантов из вышеуказанного списка – это разовые заказы. Но есть удаленная работа и на длительной основе.

Варианты для более продвинутых

Менеджер интернет-магазина

Иногда вам достаточно будет только отвечать на сообщения в социальных сетях, реагировать на комментарии и фильтровать спам, но чаще всего нужно будет также обрабатывать заказы и добавлять описание к товарам. Также это может быть работа в контакт-центре интернет-магазина.

work.ua

Фото: work.ua

Модератор или администратор сайта

Работа с комментариями или публикациями на сайтах, в соцсетях и чатах. Вам нужно будет удалять спам и грубые комментарии, работать с конфликтами, фильтровать заявки, сообщения и так далее.

Администратор может заниматься еще и обслуживанием самого сайта.

rabota.ua

Фото: rabota.ua

 Удаленная работа без опыта: с чего начать

Стриминг

Речь идет о потоковой онлайн-трансляции. Стримеры делают в прямом эфире что угодно: танцуют, поют, рассказывают анекдоты, показывают пантомиму. Зарабатывают они на вознаграждении от благодарных зрителей и проценте от рекламы на канале.

Больше о стримерах читайте в нашем материале.

work.ua

Фото: work.ua

Где находить заказы

  • Русскоязычные биржи для фрилансеров и сайты-агрегаторы заказов: freelance.ua, Freelancehunt, doit.ua, Weblancer, FL, Work-zilla, kabanchik.ua.
  • Международные биржи для тех, кто может общаться на английском хотя бы через Google-переводчик: Upwork, Freelancer.
  • Telegram-каналы и группы в Facebook, у нас есть отдельная статья на эту тему. Кроме перечисленных по ссылке посмотрите еще и на такие: «Правки и замечания: фриланс и удаленная работа» , «Дистанция».
  • Сайты объявлений, такие как OLX и «Бесплатка» (но будьте осторожны, не нарвитесь на мошенников).
  • Сайты по поиску работы: work.ua , rabota.ua , jooble.org , trud.ua и другие.
  • Сайты, где можно заработать на опросах: Surveys , Internetopros , I-say.
  • Сайты, где можно зарабатывать на отзывах: otzovik.com и irecommend.ru.
  • Сайты и приложения для стриминга: LiveMe, Periscope , Mixer.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *