Аттестация соответствия

Аттестация персонала — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В 2021 году существует определенный порядок проведения такой проверки сотрудников.

Для специалистов некоторых направлений обязательна аттестация деятельности профессионалов СПО с последующей выдачей сертификатов со стандартами Союза профессиональных организаций. Рассмотрим подробнее законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

Единого закона, которым регулируется проведение аттестации, нет. При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. К примеру, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности в области культуры регулируется отраслевым документом — письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Для руководителей ФГУП предусмотрены другие нормы: аттестация проводится по постановлению правительства РФ № 234 от 16.03.2000.

В целом, аттестация — не обязательная процедура. Но для некоторых работников периодическая аттестация работников проводится в обязательном порядке. К ним относятся:

  • педагогические работники (ст. 49 273-ФЗ от 29.12.2012);
  • государственные и муниципальные служащие (ст. 33 342-ФЗ от 30.11.2011, ст. 33 141-ФЗ от 23.05.2016, ст. 48 79-ФЗ от 27.07.2004, ст. 18 25-ФЗ от 02.03.2007).

К таким служащим предъявляются повышенные требования по уровню квалификации и профессионализма.

Проверка проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации. В нем необходимо прописать:

  • предъявляемые требования к сотрудникам;
  • категории работников, подлежащих проверке;
  • сроки и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов контроля.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения, список документов, предоставленных для оценки, фамилии сотрудников, ответственных за их подготовку. Также в приказе указывают состав аттестационной комиссии.

При проведении должна соблюдаться определенная последовательность этапов подготовки проведения аттестации персонала: проверке предшествует подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время служащим разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Проверка проводится работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры существуют и другие формы проверки, например, просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый. По результатам оценки комиссия выносит свое решение.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе). Используйте эти инструкции бесплатно.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. В пунктах 4 и 15 постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (утратило силу, но для справки посмотреть можно) говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет — для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.

Цель проведения аттестации

Работодатель преследует разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить служащего, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт устанавливает процедура определения соответствия работника требованиям занимаемой должности. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность служащего, работодатель использует их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка служит инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

ВАЖНО!
Стоит помнить, что прежде чем уволить такого служащего, работодатель обязан предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории защищены действием статьи 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не вправе их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для служащих, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения проверки в независимом центре становится призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, в некоторых компаниях существуют свои, более жесткие, требования к квалификации.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения сотрудника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Традиционная система аттестации

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. Оценку проводит специально созданная комиссия работодателя.

Инструкция, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в учреждении:

  1. Разработать положение об аттестации.
  2. Подготовить график проверки.
  3. Издать приказ по учреждению и утвердить членов комиссии.
  4. Сформировать обязательные документы.
  5. Проинформировать сотрудников.
  6. Провести экзамен.
  7. Запротоколировать ход оценки и подвести итоги.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников

Положение об аттестации составляется работодателем: его подписывает руководство предприятия. Документ включает следующие разделы:

  1. Общая информация. Обозначаются цели мероприятия, определяется состав аттестуемых, закрепляется периодичность процедуры и основания для проведения внеочередной проверки (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе указывают состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Для каждого из них определяют перечень полномочий и указывают, кто голосует, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе составляют график (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. В этом разделе прописываются права работника при его несогласии с итогами оценки.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Такое положение относится к категории локальных нормативных актов. Оно разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Ранее часто за основу при составлении этого документа принимались постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, но в настоящее время эта норма утратила силу, но может использоваться как справочный материал.

После разработки, согласования и утверждения положения с ним знакомят под подпись всех сотрудников. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить собственные интересы в случае возникновения спорных ситуаций.

Положение об аттестации

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению проверки закрепляется в положении. На этом этапе необходимо определить условия его проведения. Рассмотрим их.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. Необходимо указать, кто имеет право голоса, и прописать полномочия каждого из работников.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос является решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График содержит:

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых получают документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников

Сотрудники, которые проходят проверку, получают уведомление об аттестации на соответствие занимаемой должности заранее. Уведомление составляют в свободной форме. Самое главное, чтобы работодатель зафиксировал факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть получение уведомления проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется акт, который ему необходимо подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель самостоятельно предусматривает список необходимых документов, которые необходимо передать в комиссию. Иногда в организациях действует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестационной процедуры. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Проверка проводится только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он вправе ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель направляет на учебу (на повышение квалификации), понижает в должности или увольняет.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируются в протоколе.

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

  • название документа;
  • дата и номер;
  • место проведения оценки;
  • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
  • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
  • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
  • итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Образец протокола аттестации персонала

Результаты аттестации

Работнику, прошедшему проверку, выдают аттестационный лист — итоговый документ контроля. Он не унифицирован, поэтому составляется в свободной форме. В документе необходимо указать:

  • дату проведения оценки;
  • данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
  • контрольные вопросы, которые были заданы во время проверки;
  • ответы на вопросы;
  • итог испытания;
  • подписи членов комиссии;
  • подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в результирующем листе.

Образец аттестационного листа

В связи с имеющими место нарушениями требований Порядка проведения аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации «Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» от 7 апреля 2014г. № 276 (далее — Порядок), Аттестационная комиссия Министерства образования обращает внимание:

Порядок применяется к педагогическим работникам организаций, замещающим должности, поименованные в подразделе 2 раздела I номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678, в том числе в случаях, когда замещение должностей осуществляется по совместительству в той же или иной организации, а также путем совмещения должностей наряду с работой в той же организации, определенной трудовым договором:

  • Воспитатель
  • Инструктор-методист
  • Инструктор по труду
  • Инструктор по физической культуре
  • Концертмейстер
  • Логопед
  • Мастер производственного обучения
  • Методист
  • Музыкальный руководитель
  • Педагог дополнительного образования
  • Педагог-библиотекарь
  • Педагог-организатор
  • Педагог-психолог
  • Преподаватель
  • Преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности
  • Руководитель физического воспитания
  • Социальный педагог
  • Старший вожатый
  • Старший воспитатель
  • Старший инструктор-методист
  • Старший методист
  • Старший педагог дополнительного образования
  • Старший тренер-преподаватель
  • Тренер-преподаватель
  • Тьютор
  • Учитель
  • Учитель-дефектолог
  • Учитель-логопед.

1) Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям проводится один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями (далее — аттестационная комиссия организации).

2) Аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят следующие педагогические работники:

а) педагогические работники, имеющие квалификационные категории;

б) проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;

в) беременные женщины;

г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

е) отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.

Аттестация педагогических работников, предусмотренных подпунктами «г» и «д» настоящего пункта, возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Аттестация педагогических работников, предусмотренных подпунктом «е» настоящего пункта, возможна не ранее чем через год после их выхода на работу.

3) Аттестационная комиссия организации создается распорядительным актом работодателя в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

4) В состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа).

5) Аттестация педагогических работников проводится в соответствии с распорядительным актом работодателя:

Работодатель знакомит педагогических работников с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации, под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику.

Необходимость и сроки проведения аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности определяются работодателем с учетом положений, предусмотренных пунктами 5 и 22 Порядка аттестации.

Таким образом, нет обязательного требования проводить аттестацию на соответствие сразу после окончания срока действия квалификационной категории, в каждом отдельном случае необходимо учитывать целесообразность проведения данной процедуры. Например, педагогический работник в самое ближайшее время планирует выходить на квалификационную категорию, или планирует выходить на пенсию со следующего учебного года и др.

6) Для проведения аттестации на каждого педагогического работника работодатель вносит в аттестационную комиссию организации Представление.

Заявления на аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности педагоги НЕ пишут.

7) В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии);

б) наименование должности на дату проведения аттестации;

в) дата заключения по этой должности трудового договора;

г) уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

д) информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;

е) результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

ж) мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

8) Работодатель знакомит педагогического работника с Представлением под роспись не позднее, чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации.

После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации — с даты поступления на работу).

При отказе педагогического работника от ознакомления с представлением составляется акт, который подписывается работодателем и лицами (не менее двух), в присутствии которых составлен акт.

9) Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии организации с участием педагогического работника.

Заседание аттестационной комиссии организации считается правомочным, если на нём присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной комиссии организации.

В случае отсутствия педагогического работника в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии организации по уважительным причинам, его аттестация переносится на другую дату, и в график аттестации вносятся соответствующие изменения, о чем работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации.

При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии организации без уважительной причины аттестационная комиссия организации проводит аттестацию в его отсутствие.

10) На заседании Аттестационная комиссия организации рассматривает представление, дополнительные сведения, представленные самим педагогическим работником, характеризующие его профессиональную деятельность (в случае их представления).

Порядок НЕ предусматривает проведение в ходе аттестации в целях подтверждения соответствия занимаемой должности каких-либо квалификационных испытаний для аттестуемого педагога (таких как: составление самоанализа, проведение открытых мероприятий и др.).

11) По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника);

не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника).

12) Решение принимается аттестационной комиссией организации в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии организации, не участвует в голосовании по своей кандидатуре.

В случаях, когда не менее половины членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании, проголосовали за решение о соответствии работника занимаемой должности, педагогический работник признается соответствующим занимаемой должности.

13) Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии организации, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

14) Результаты аттестации педагогических работников заносятся в протокол, подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии организации, присутствовавшими на заседании, который хранится с представлениями, дополнительными сведениями, представленными самими педагогическими работниками, характеризующими их профессиональную деятельность (в случае их наличия), у работодателя.

15) На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) аттестуемого, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии организации, результатах голосования, о принятом аттестационной комиссией организации решении.

Работодатель знакомит педагогического работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника.

16) Результаты аттестации в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки и профессиональной деятельности педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Обращаем внимание!

В разделе II Порядка аттестации, регулирующем порядок аттестации педагогических работников, проводимой в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, содержится пункт 23, закрепляющий за аттестационными комиссиями организаций еще одно полномочие, которое заключается в том, чтобы коллегиально рассматривать случаи, связанные с возможностью назначения на должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями к той или иной должности, и давать соответствующие рекомендации работодателю.

Пункт 23 включен в Порядок аттестации в целях реализации положений, предусмотренных п. 9 «Общих положений» квалификационных характеристик (приказ Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н), в соответствии с которым при решении работодателями вопросов комплектования кадров допускается прием на работу лиц, обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, если уровень их специальной подготовки не отвечает квалификационным требованиям, предусмотренным указанными квалификационными характеристиками, при соблюдении определенной этим пунктом процедуры.

Подробную информацию по особому виду аттестации Вы найдете в Разъяснениях по применению Порядка (часть 1): ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ № 6 (июнь 2014 год). АТТЕСТАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ, КОММЕНТАРИИ (Профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации)

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

  • улучшение текущей деятельности;
  • определение производственных целей и задач;
  • определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

  • отношение к работе;
  • работа в команде;
  • умение решать проблемы;
  • навыки общения;
  • уровень квалификации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

По сложившейся практике в отношении работников организаций аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

  • соответствует занимаемой должности;
  • соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
  • не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

  • может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;
  • что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;
  • необходимость обучения и повышения квалификации;
  • кадровые перемещения;
  • изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников, аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей. Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв. Постановлением N 1. Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *