Аттестация работников

Введение. . . .. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . с3.

    Сущность аттестации и ее роль в управлении

персоналом. . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . с4.

    Процедура проведения аттестации. . . . . . . . . . . . . . .с9.

Заключение. . . . .. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . .с12.

Список используемойлитературы. . . .. . . . . . . . . . . . . . с14.

Введение

Создать систему оценки, одинаковосбалансированную с точки зрения точности,объективности, простоты и понятностиочень сложно, поэтому на сегодняшнийдень существует несколько систем оценкиперсонала, каждая из которых имеет своидостоинства и недостатки. Однако наиболеераспространенной является, безусловно,система периодической аттестацииперсонала.

Сегодня можно говорить о совершенноновом этапе аттестации, при которомвместо массовых кампаний, носящих, какправило, формальный характер, проводятсяпроверки на профессионализм и пригодностьк работе конкретного сотрудника всовременных условиях. Сейчас необходимостьи полезность аттестации очевидна – сее помощью можно объективно определитьтворческую ценность каждого работникадля конкретного предприятия. Аттестацияпризвана не только решать вполнеконкретные задачи (совершенствованиеуправления персоналом и расстановкикадров, формирование резерва навыдвижение, определение потребности вповышении квалификации и управлениикарьерой сотрудников, совершенствованиеформ и методов работы самих руководителей),но и осуществлять подготовку и апробациюновых мотивационных моделей. Без этогоаттестация превращается в формальнуюпроцедуру.

К сожалению, практика проведениявнутрифирменных (внутрипроизводственных)аттестаций свидетельствует, что зачастуюони проводятся формально, исключительнос учетом требований соответствующихнормативных документов или локальныхположений, разрабатываемых самимипредприятиями (организациями). Такойподход не позволяет в достаточнойстепени оценить деловые и профессиональныекачества работников и правильноопределить меры мотивационноговоздействия.

1.Сущность аттестации, её роль

в управленииперсоналом

Основой продвижения сотрудникапо служебной лестнице часто являетсяаттестация – специальная комплекснаяоценка их сильных и слабых сторон(знаний, навыков, умений, черт характера,влияющих на достижение цели), степениих соответствия требованиям должности(при этом нельзя смешивать качества исведения о них, содержащиеся в документах,например, дипломе), деятельности(сложности и производительности труда)и ее результативности (вклада и вкладав общие результаты подразделения иорганизации в целом). Оценка проводитсяс целью определения соответствияработника должности.

Основным методом оценкидеятельности работников являетсяаттестация.

Аттестация -определение степенисоответствия уровня квалификацииработника — квалификации выполняемойим работы (функции).

При проведении аттестации исходятиз следующих основных принципов:

 законность;

 равноеправо граждан на любую должность всоответствии со способностями ипрофессиональной подготовкой безкакой-либо дискриминации;

 профессионализми компетентность;

 гласность;

 экономическая,социальная и правовая защищенность;

 ответственностьза ненадлежащее исполнение своихдолжностных полномочий.

Оценку квалификационного уровняработника следует осу­ществлятькомплексно и основываться на учетеспецифики тру­да той или иной категорииработников и достигаемой результа­тивностив работе.

Основными задачами аттестацииработников являются:

 определениеслужебного соответствия работниказанимае­мой должности;

 выявлениеперспективы использования потенциальныхспособностей и возможностей работника;

 стимулированиероста профессиональной компетенцииработника;

 определениенаправлений повышения квалификации,про­фессиональной подготовки илипереподготовки работника;

 внесениепредложений о перемещении кадров,освобожде­нии работника от должности,а также переводе на более (или менее)квалифицированную работу.

Оценка в рамках аттестации можетбыть относящейся к работнику в целомили локальной, касающейся только однойего функции; пролонгированной – задлительный период времени и экспрессивной,нацеленной на текущую деятельность. Напролонгированную оценку влияют прежниесобытия, на экспрессивную – в основномэмоции.

Объектом аттестации могут бытьтакже отдельные подразделения (преждевсего управленческие) и их элементы, вчастности структура штатов, организация,сложность и условия труда, их влияниена подчиненных и результаты деятельности.Сюда же можно отнести аттестацию рабочегоместа — комплексную оценку его соответствияпрогрессивным техническим, технологическими организационным решениям, требованиямохраны труда, нормативам и стандартам.Основные задачи такой аттестации:рационализация, улучшение условийтруда, ликвидация неэффективных илиизлишних рабочих мест.

Как правило, аттестации неподлежат работники, прорабо­тавшиев занимаемой должности менее одногогода, и беремен­ные женщины. Женщины,находящиеся в отпуске по уходу заре­бенком, подлежат очередной аттестациине ранее чем через год после выхода ихна работу.

Выделяют следующие виды аттестации:итоговую, промежуточную и специальную(по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делаетсяполная и разносторонняя оценкапроизводственной деятельности работниказа весь период.

Это — оценка прошлого, без которойнельзя понять настоящее и судить оготовности людей к будущему. Но самыеблестящие прошлые успехи — не гарантияхорошей работы, так как все меняется ипоэтому необходимо оценивать личныекачества. Это позволяет предвидетьповедение человека в сложных ситуацияхи дополнить оценку итогов, на которыемогут влиять в том числе и независимыевнешние факторы. Обычно итоговаяаттестация проводится раз в три — пятьлет.

Промежуточная аттестацияпроводится через сравнительно короткиепериоды, и каждая последующая должнабазироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основапродвижения и вознаграждения целесообразнытам, где труд носит индивидуальныйхарактер. Но при этом нужно иметь в виду,что угроза снижения квалификационнойкатегории в результате аттестации можетиметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связис особыми обстоятельствами, напримернаправлением на учебу, утверждением вновой должности, проводится передпринятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестациейв практике управления персоналом можетиметь место самооценка (самоаттестация)путем письменных ответов аттестуемыхна вопросы специальных анкет. Испытуемыесами дают оценку выполнению своихслужебных и профессиональных обязанностей,достигнутым результатам, производственнойдисциплине и проч., что позволяет узнать,какие требования предъявляют к себеработники. Однако самооценка весьмасубъективна (может иметь место излишняяскромность или, наоборот, желаниепокрасоваться).

В соответствии с принятой в РФпрактикой аттестация должна проводитьсяпериодически не реже одного раза в пятьлет; в отношении руководящих работникови специалистов производственных отраслейнародного хозяйства — не реже одногораза в три года; в отношении мастеров,начальников участков и цехов — не режеодного раза в два года. Периодическаяоценка сотрудников побуждает руководителейк более интенсивному критическомурассмотрению их потенциальныхвозможностей.

Роль аттестации персоналазаключается в том, что она позволяетсделать достаточно надежный вывод овозможности поощрения или наказанияработника, целесообразности, сроках инаправлениях его служебного продвижениялибо о нецелесообразности последнего.Отсутствие надежных систем оценки вданном случае может привести к тому,что организация потеряет способногоработника.

Действующим в РФ законодательствомпредусматривается, что аттестацияработников является одним из условийизменения трудового договора и имеетцелью улучшение подбора и расстановкикадров (продвижение сотрудника послужбе, сохранение его в прежнейдолжности, перевод на новое место,увольнение, в том числе и о связи ссокращением штатов при неполнойзанятости), стимулирование сотрудниковк повышению квалификации, улучшениюкачества и эффективности работы,обеспечение более тесной связи заработнойплаты с результатами труда, воспитаниекадров.

Порядок организации и проведенияаттестации приведен в ПостановленииМинистерства труда РФ от 12.10.92. №23,которым объявлено «Положение о порядкепроведения аттестации государственныхслужащих органов исполнительнойвласти”, Постановлением Министерстватруда РФ и Министерства юстиции РФ от23.10.92 №27 «Об утверждении основныхположений о порядке проведения аттестациислужащих учреждений, организаций ипредприятий, находящихся на бюджетномфинансировании”.

На основании результатоваттестации руководитель организациивправе понизить или повысить работникав классном звании или квалификационнойкатегории; повысить или понизить егодолжностной оклад; установить, изменитьили отменить надбавку к нему; повыситьили освободить работника от должности.Причем все негативные меры применяютсятолько с учетом мнения аттестационнойкомиссии.

2. Процедурапроведения аттестации.

Подготовка к проведению аттестацииорганизуется администрацией учреждения,организации, предприятия при участиисоответствующих профсоюзных организаций.Она включает следующие мероприятия:подготовку необходимых документов нааттестуемых; выработку графиковпроведения аттестации; определениесостава аттестационных комиссий;организацию разъяснительной работы оцелях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащегоаттестации, не позднее, чем за две неделидо начала ее проведения его непосредственнымруководителем подготавливаетсяпредставление, содержащее всестороннююоценку: соответствия профессиональнойподготовки работника квалификационнымтребованиям по должности и размеруоплаты его труда; профессиональнойкомпетентности; отношения к работе;выполнению должностных обязанностей;показателей результатов работы запрошедший период.

Аттестуемый работник долженбыть заранее, не позднее, чем за двенедели до аттестации ознакомлен спредставленными материалами.

Аттестационная комиссиярассматривает представление, заслушиваетаттестуемого и руководителя подразделения,в котором он работает. Обсуждение работыаттестуемого должно проходить вобстановке требовательности, объективностии доброжелательности, исключающейпроявление субъективизма.

Конкретные сроки, а также графикпроведения аттестации, составаттестационных комиссий утверждаютсяруководителем учреждения, организации,предприятия и доводятся до сведенияаттестуемых работников не позднее чемза две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестацииуказываются наименование подразделения,в котором работает аттестуемый, егофамилия, должность, дата проведенияаттестации и представления в аттестационнуюкомиссию необходимых документов, атакже должности и фамилии работников,ответственных за их подготовку.

Как правило, в первую очередьаттестуются руководители подразделенийучреждения, организации, предприятия,а затем подчиненные им работники.Аттестация членов аттестационныхкомиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссиивключаются председатель (как правило,заместитель руководителя учреждения,организации, предприятия), секретарь ичлены комиссии. В аттестационную комиссиювключаются руководители подразделений,высококвалифицированные специалисты,представители профсоюзных организаций.В необходимых случаях могут образовыватьсянесколько аттестационных комиссий.

Аттестация и голосованиепроводятся при участии в заседании неменее двух третей состава аттестационнойкомиссии. Результаты голосованияопределяются большинством голосов. Приравенстве голосов аттестуемый работникпризнается соответствующим определеннойдолжности и разряду оплаты.

При проведении аттестациисотрудника комиссия должна ознакомитьего с дополнительной информацией, датьвозможность исчерпывающе ответить навопросы и замечания. Нужно обращатьособое внимание на его личный вклад вдостигнутые результаты, дисциплинированность,успехи в профессиональном росте, а еслиречь идет о руководителе — еще и наорганизаторские способности.

Чтобы сформировать адекватноемнение о человеке, необходимо:

учитывать всю его прежнююдеятельность;

не относиться к нему с предубеждением,симпатиями или антипатиями;

не придавать решающего значенияслучайностям;

не судить о людях под влияниемнастроения.

Комиссия оценивает степеньсоответствия работника занимаемойдолжности (соответствует, не соответствует,соответствует при условии улучшенияработы — в последнем случае он долженпройти повторную аттестацию через год)и дает рекомендации о продвижении вдолжности, повышении оклада, переводев другое подразделение, направлении напереобучение, увольнении. Обычно напрактике процент отрицательных решенийаттестационных комиссий составляет0,3-0,5%.

Признание работника по результатаматтестации не соответствующим должностиили выполняемой работе дает праворуководителю оставить на своюответственность работника в прежнейдолжности; перевести на другую работуили уволить в течение двух месяцев, еслиработник не согласится с понижениемего в должности (в этот срок засчитываетсяболезнь и пребывание в отпуске). Поистечении двух месяцев после аттестацииувольнение работника или понижение егов должности не допускается.

Результаты аттестации (оценкаи рекомендации) заносятся в аттестационныйлист, который составляется в одномэкземпляре и подписывается председателем,секретарем и членами аттестационнойкомиссии, принявшими участие в голосовании.Аттестационный лист и представлениена работника, прошедшего аттестацию,хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельныйсрок сообщаются руководителю учреждения,организации, предприятия.

В процессе аттестации учитывается,что для руководителей и специалистовкроме специальной подготовки, необходимыобщекультурная и мировоззренческаяподготовка, в результате которыхформируется «профессиональнаякультура специалиста». Профессиональнаякультура требуется руководителям испециалистам для овладенияметодологией решения задач, а непросто набором конкретных методик.Для оценки качеств специалистов ируководителей, а, главное, возможностисамооценки применяются различныеметоды.

Заключение

Аттестация занимает свое, особое,место в системе управления персоналом,хотя нередко ее путают с оценкойперсонала. Аттестация — это лишь одиниз методов оценки, но ее результатымогут иметь серьезные последствия длясотрудников. Если оценка персонала -процесс определения эффективностидеятельности сотрудников в ходереализации задач компании, то аттестация- это процедура систематическойформализованной оценки соответствиядеятельности конкретного работникастандарту выполнения работы в должности,которую он занимает. Прежде всего,аттестация — реальный способ повыситьэффективность работы сотрудниковпредприятия.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестацияпозволяет провести диагностику персонала,то есть получить информацию о сотрудниках,выявить «болевые точки», моменты,затрудняющие работу персонала, исвоевременно решить эти проблемы. Впроцессе аттестации проводитсяинвентаризация бизнес-компетенций, чтонеобходимо компании для достижениянамеченных целей. Речь идет об определениис помощью аттестации ценности сотрудниковне только для подразделения (группы),но и для организации в целом, оптимальнойрасстановке сотрудников на местах,наиболее адекватном применении системыоплаты труда.

В заключение стоит сказать, чтоаттестация не должна проводиться радисамой процедуры. Она может бытьэффективной, только если будет лишенапризнаков формальности, будет объективной,а по ее результатам проведутся конкретныемероприятия. Самое главное — должныпоследовать реальные действия всоответствии с теми целями, которыебыли заявлены перед началом оценки.

Список используемойлитературы

    Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2002.

    Егоршин А.В. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 1997.

    Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: учебное пособие для студентов вузов – 2-е изд. перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: изд. «Экзамен», 2005.

    Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел синтез», 2002.

    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес школа «Интел синтез», 2002 г.

  1. Организация проведения аттестации персонала

    Реферат >> Государство и право

    Подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Этапы проведения аттестации. Аттестация проходит…

  2. Особенности проведения аттестации персонала в организации

    Реферат >> Менеджмент

    Оценки персонала в организации. Предметом исследования — методы и процедура проведения аттестации персонала в организации. Цель исследования – изучить особенности проведения аттестации персонала в организации. Для…

  3. Совершенствование организации оценки и аттестации персонала на примере районного отдела народного…

    Дипломная работа >> Менеджмент

    На процесс её проведения. Глава 2. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала 2.1. Организационная… учреждений, проводящим

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

К обязательным принципам аттестации можно отнести:

1) Объективность — независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения;

2) Надежность — независимость от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3) Достоверность — реальность оценки;

4) Комплексность — оценка профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника и трудового потенциала организации в целом;

5) Доступность — понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка к аттестации, аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка к проведению аттестации заключается в разработке аттестационной модели, нормативных и методических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников:

Определение требований к системе аттестации;

Выбор метода оценки сотрудников;

Разработка перечня оцениваемых показателей;

Критерии оценки;

Разработка методики проведения аттестации;

Издание нормативных документов по проведению аттестации (состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ);

Информирование сотрудников о целях и порядке проведения аттестации;

Проведение учебы (инструктаж) по проведению аттестационных мероприятий;

Подготовка аттестационных форм (бланков).

Общими оцениваемыми показателями для всех работников при проведении аттестации являются: квалификация работника; результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей. В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей.

2. Проведение аттестации включает в себя:

Заполнение оценочных форм;

Анализ результатов;

Проведение заседаний аттестационной комиссии;

Принятие решения.

Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации. На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому, которая заносится в аттестационный лист.

Заключительной процедурой аттестации является принятие решения по ее результатам о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и т.п.

Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации. Рекомендуется в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсуждать будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результаты труда работника не соответствуют требованиям предприятия, целесообразно сосредоточить внимание на методах улучшения его работы в будущем.

3. Подведение итогов аттестации.

Анализ данных, полученных в ходе аттестации, позволяет провести оценку труда и оценку персонала организации. Сведение и обработка данных аттестации позволяют выделить группы риска и группы роста сотрудников.

С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Роль кадровой службы в организации процесса аттестации заключается в:

· разработке принципов и методики проведения аттестации;

· издании нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовке специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовке материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Кадровая служба с учетом результатов аттестации планирует материальное стимулирование, обучение, профессиональное продвижение персонала (карьеру).

Деловаяоценка персонала- это целенаправленный процесс установлениясоответствия характеристик персоналаи результатов его деятельности требованиямдолжности или рабочего места.

Всвязи с характеристикой деловой оценкиперсонала часто говорят об аттестацииработников. Процедура оценки может бытьстрого регламентированной, формализованнойи неформализованной. Например, ежедневнаяоценка подчинен­ного руководителем,оценка выполнения отдельных заданий.Оценка может преследовать различные,иногда достаточно узкие задачи, необязательно связанные с оценкойсоблюдения стандартов работы, это можетбыть пси­хологическая оценка, оценкав целях усиления контроля и др.

Аттестациянаправленана оценку соответствия работниказанимаемой должности. Это процедурасистематической форма­лизованнойоценки на основе заданных критериевсоответствия деятельно­сти конкретногоработника стандартам выполнения работыв данной долж­ности за определенныйпериод. Процедура аттестации обязательнодолжна быть оформлена в соответствиис требованиями законодательства ило­кальными нормативными документами.

Деловаяоценка персонала — важный кадровыйпроцесс, который свя­зан с другимикадровыми процессами.

Основнымизадачамиделовой оценкиперсонала являются:

во-первых,определениеценности работника для организации наос­нове оценки его трудового потенциала,оценки степени использования этоготрудового потенциала, а также оценкисоответствия занимаемой должности;

во-вторых,получениерелевантной информации для принятиеуправленческих решений по другимкадровым процессам и проблемам управленияорганизацией.

Нарезультатах деловой оценки персоналабазируется решение сле­дующихуправленческих проблем:

подбори отбор персонала(оценкаличных и профессионально-квалификационныххарактеристик претендентов);

определениестепени соответствия работника занимаемойдолжности(переаттестацияработников; анализ рациональностирасста­новки работников; оценкаработника после завершения испытательногосрока, после завершения стажировки;оценка полноты и качества выполне­ниядолжностных обязанностей);

улучшениеиспользования персонала(определениестепени загрузкиработников;использование по квалификации;совершенствование организацииуправленческоготруда);

оценкавклада работников в результатыдеятельности организации (подразделения):организацияпоощрения работников (усилениема­териальных и моральных стимулов,обеспечение взаимосвязи оплаты ирезультатов труда, определение способоввнешней мотивации, организацияпремирования); установление мерывзыскания;

принятиерешений по служебно-профессиональномупродвижению работников(формированиекадрового резерва; планирование карьерыработников);

управлениеобучением персонала в организации(выявлениепотребности в обучении, выбор видов,форм и методов обучения, оценкаэффективности обучения персонала);

совершенствованиеорганизационной структуры управленияорганизацией(обоснованиечисленности работников аппаратауправлении ивразрезе категорий, по уровням управления,по должностям; разработкаи уточнениедолжностных инструкций);

совершенствованиеметодов управления(совершенствованиестиля руководства, развитие организационнойкультуры, улучшение взаимодействиямежду руководителями и подчиненными).

Дляобеспечения высокой эффективностипроцедуры деловой оценки персонала,при ее проведении необходимо соблюдатьследующие принципы:

    процедура оценки должна охватывать весь персонал;

    технология проведения деловой оценки (методы, состав показателей) должна быть дифференцирована по категориям, профессиям, должностям;

    соблюдение единства требований оценки для всех работников одинаковых должностей, уровней управления;

    обеспечение объективности оценки персонала на основе исполь­зования достаточно полной системы показателей, характеризующих работ­ника, его деятельность и поведение;

    простота, четкость и доступность процедуры оценки. Следует ис­пользовать наиболее точные и понятные показатели и методы оценки пер­сонала. Процедура оценки должна быть понятна не только разработчикам, но и всем участникам процесса оценки;

    обеспечение эффективной обратной связи в процессе оценки персо­нала. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, что опре­деляется как достижения, и какие недостатки отмечаются в его работе. доступность информации для проведения объективной и досто верной оценки персонала;

    обеспечение гласности процедуры оценки. Работники должны быть ознакомлены с порядком и методикой проведения оценки. Они должны хорошо понимать, какие решения могут быть приняты по результатам ее проведения. Результаты оценки должны быть доведены до всех заинтересованных лиц;

    демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных);

    результативность (обязательное и оперативное принятие дейст­венных мер по результатам процедуры оценки).

Существуетследующие виды оценки персонала:

·Оценка кандидата при приеме на работу:

·Аттестация — текущая, периодическаяоценка.

Оценкаработы персонала призвана способствоватьдостижению целей:

1.Административные цели. Оценка рабочихпоказателей обеспечивает руководстворешений, как оплата труда, повышение ипонижение в должности, перевод на другуюработу внутри организации и увольнение.

2.Предоставление работникам обратнойсвязи о степени соответствия их работыи рабочих показателей требованияморганизации. Это один из инструментовмотивации сотрудников на повышениеэффективности своей деятельности.

3.Оценка качества управленческойдеятельности и совершенствованиесистемы управления организацией.

4.Совершенствование процесса управленияперсоналом.

Такимобразом, руководство по результатаматтестации может делать выводы ипринимать решения относительнореорганизации процесса труда.

Главнымизадачами оценки работникаявляются определение перспектив ростасотрудника, выявление его трудовогопотенциала, степени использования этогопотенциала, соответствия работниказанимаемой должности или его готовностизанять конкретную должность при приемена работу.

Особенностиоценки при приеме работников(методика, процедура проведения)

Задачаслужбы персонала, осуществляющей оценкукандидатов при приеме на работу, состоит,в сущности, в том, чтобы отобрать такогоработника, который в состоянии достичьожидаемого организацией результата.Фактически оценка при приеме — это однаиз форм предварительного контролякачества человеческих ресурсоворганизации.

Какправило, до принятия организациейрешения о приеме на работу кандидатдолжен пройти несколько ступенейотбора:

Ступень1. Предварительная отборочная беседа.Основная цель беседы — оценка уровняобразования претендента, его внешнеговида и определяющих личностных качеств.Для эффективной работы целесообразноиспользовать общую систему правилоценки кандидата на этом этапе.

Ступень2. Заполнение бланка заявления. Претенденты,успешно преодолевшие предварительнуюбеседу, должны заполнить специальныйбланк заявления и анкету. Количествопунктов анкеты должно быть минимальным,и они должны запрашивать информацию,более всего выясняющую производительностьбудущей работы претендента. Вопросыанкеты должны быть нейтральны ипредполагать любые возможные ответы,включая возможность отказа от ответа.Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень3. Беседа по найму (интервью).

Ступень4. Тестирование, профессиональноеиспытание. Источник информации, которыйможет дать сведения о личностныхособенностях, профессиональныхспособностях и умениях кандидата.Результаты дадут возможность описатькак потенциальные установки, ориентациичеловека, так и те конкретные способыдеятельности, которыми он уже фактическивладеет.

Ступень5. Проверка рекомендаций и послужногосписка. Информация рекомендательныхписем или бесед с людьми, которых кандидатназвал в качестве рекомендателей, можетпозволить уточнить, что конкретно и скаким успехом кандидат делал на предыдущихместах работы, учебы, жительства.

Ступень6. Медицинский осмотр. Проводится, какправило, если работа предъявляет особыетребования к здоровью кандидатов.

Ступень7. Принятие решения. Сравнение кандидатов.Представление результатов на рассмотрениеруководству, принимающему решение.Принятие и исполнение решения.

Сущностьаттестации персонала — объекты, показатели,организация процесса аттестации

Аттестацияперсонала -кадровые мероприятия,призванные оценить соответствие уровнятруда, качеств и потенциала личноститребованиям выполняемой деятельности.Главное назначение аттестации — неконтроль исполнения (хотя это тоже оченьважно), а выявление резервов повышенияуровня отдачи работника.

Элементамиаттестации являются оценка труда иоценка персонала.

Оценкатруда направлена на сопоставлениесодержания, качества и объема фактическоготруда с планируемым результатом труда,который представлен в технологическихкартах, планах и программах работыпредприятия. Оценка труда дает возможностьоценить количество, качество иинтенсивность труда.

Оценкаперсонала позволяет изучить степеньподготовленности работника к выполнениюименно того вида деятельности, которымон занимается, а также выявить уровеньего потенциальных возможностей дляоценки перспектив роста.

Аттестацияпроводится в несколько этапов: подготовка,сама аттестация и подведение итогов.

1.Подготовка, осуществляемая кадровойслужбой, включает:

·разработку принципов и методикипроведения аттестации;

·издание нормативных документов поподготовке и проведению аттестации(приказ, список аттестационной комиссии,методика проведения аттестации, планпроведения аттестации, программаподготовки руководителей, инструкцияпо хранению персональной информации);

·подготовку специальной программы поподготовке к проведению аттестационныхмероприятий (при проведении аттестациив первый раз по новой методике);

·подготовку материалов аттестации(бланки, формы и т.д.).

2.Проведение аттестации:

·аттестуемые и руководители самостоятельно(по разработанной кадровой службойструктуре) готовят отчеты;

·аттестуемые и не только руководители,но и сотрудники и коллеги заполняютоценочные формы;

·анализируются результаты;

·проводятся заседания аттестационнойкомиссии.

3.Подведение итогов аттестации:

·анализ кадровой информации, ввод иорганизация использования персональнойинформации;

·утверждение результатов аттестации.

Используемый ворганизации метод оценки долженобеспечивать максимальную объективностьизмерения конкретных значений показателеПоэтому в методике оценки должна бытьподробно описана количественная икачественная интерпретация возможныхзначений показателя.

Основные методыоценки персонала:

    Сравнительные методы (ранжирование).

    Письменные методы.

    Управление по целям.

    Поведенческиерейтинговые шкалы.Этотметод оценки основан насочетании рейтинговыхметодов и описании поведения работникана рабочемместев разных ситуациях.Главнымпреимуществом этого метода являетсято,что привязка примеров поведения к шкалеоценки позволяет существенноповыситьобъективность руководителя и наметитьнаправления длякорректировкиповедения работника.

    Ранжирование-это определение порядка расположенияработн в списке, в котором на первыхместах указываются фамилии работниковс наиболее высокими показателями работы,а на последних — с наиболее низкими.Наиболееизвестными методами ранжированияявляются:

    попеременное ранжирование; ранжирование методам парных сравнений.

Сущностьпопеременногоранжированиязаключаетсяв проведении ранжирования работниковс разных концов списка. Сначалаопределяются сотрудники с наивысшим исамым низким показателями, затемпоперемен­но в список вносится фамилиясотрудника, следующего за наилучшим ифамилия сотрудника, предшествующегосамому худшему работнику. В указанномпорядке с обоих концов происходитформирование списка.

Методпарных сравненийоснованна всех возможных парных срав­ненияхвсех сотрудников между собой. Этот методудобно использовать в организациях снебольшим числом работников. Наиболееудобным спо­собом проведения парногосравнения является составление матрицы.

Письменныеметоды.Кэтой группе методов относят: написаниехарактеристики работника; методкритических ситуаций.

Методкритических ситуацийоснованна фиксации эффективных и неэффективныхпримеров поведения во время работы. Этипримеры поведения и являются «критическимиситуациями». При оценке работнику этизаписи за оцениваемый период используютсяв качестве основы для обсуждения работысотрудника и для итоговой оценки. Такиезаписи могут быть очень полезными дляруководителя, так как позволяют емубыть объ­ективным при разборе ситуацийи оценке деятельности работника.

Анкетирование.Анкетированиес целью оценки персонала может проводитьсяв нескольких модификациях.

Прямоеанкетирование.Вэтом случае работнику предлагаетсясамо­стоятельно заполнить анкету,ответив на различные вопросы, касающиесяегопрофессионализма,личностных качеств, общения с коллегами,планов по работе. Полученные данныеобобщаются и тщательно анализируются.

Сравнительноеанкетирование.Прииспользовании этоймодификациианкетирования по оценочной анкетеразрабатывается ключ оценка применение,которого позволяет определить худший,средний и лучший вариант ее заполнения.

Заданноеанкетирование.Ванкетах этого типа все вопросы содержатфиксированный набор возможных вариантовответов. Оцениваемый работник в данномслучае только выбирают наиболееподходящий вариант ответа.

Сцельюповышения эффективности процедурделовой оценки пер­сонала, укажемнаиболее распространенные ошибки,которых, конечно следует избегать:

1) использованиеразных стандартов для работников,выполняющих одинаковую работу;

2) изменениестандартов в ходе процесса оценки;

3)тенденция оценивать работника в сравнениис другими работни­ками, а не состандартами, установленными для работы;

4)приданиебольшего значения поведению работникав период предшест­вующий оценке, посравнению с работой в течение всегооцениваемого периода;

5) оценкаработника не в целом, а по однойхарактеристике;

6)проявление сходства убеждений, интересов,хобби работник» и руководителя какфактора, влияющего на оценку;

7)тенденция неправомочного распространенияодного аспекта дея­тельностисотрудника на все области его деятельности(эффект одного промаха или достижения»).

Экономические науки

АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

Басиева Л.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита, ФГБОУ ВО «Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова», г. Владикавказ E-mail:

Севостьянова И.И., кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, ФГБОУ ВО «Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова», г. Владикавказ

В статье рассматривается аттестация персонала, как процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала.

Ключевые слова: аттестация персонала, оценка персонала, оценка эффективности аттестации, направления оценки деятельности.

CERTIFICATIONS OF PERSONNEL: CONCEPT AND ESSENCE

Key words:personnel evolution, performance evaluation evolution, assessment activities.

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. В настоящее время для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям предприятия используют целый комплекс различных методов и технологий, направленных на всестороннюю оценку кандидатов . Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия

деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников:

Она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

Объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

Аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

Совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

Используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Аттестация включает:

1. Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а также новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

Регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;

Осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;

Основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками;

Формирование кадрового резерва;

Составление плана обучения и развития сотрудников;

Планирование карьеры сотрудников;

Внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки . Критериями оценки могут быть:

1) способность к учебе (общие умственные способности);

2) умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3) умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4) контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5) восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6) способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);

7) самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8) общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9) гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10) необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11) необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12) внутренние рабочие нормативы (насколь-

Л.В. БАСИЕВА, И.И. СЕВОСТЬЯНОВА

ко высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13) необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14) необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15) гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16) первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17) система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18) реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);

19) терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20) способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21) сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22) разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения — такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23) энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24) организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25) готовность принимать решения и умение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить: одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы .

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций.

Контроль над соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в

так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей.

Личность человека, как таковая, оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер, 2008.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М.: КноРус, 2010.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2011.

4. Севастьянова И.И., БасиеваЛ.В. Значение и роль современных технологий в процедуре набора, отбора и найма персонала // Сборник научных трудов. Изд-во СОГУ, 2015.

5. ЩурД.Я. Аттестация персонала. М.: Финпресс, 2010.

6. Агузарова Ф.С. Совершенствование методов принятия финансового решения и эффективность использования финансовых ресурсов на предприятии: Дис. … канд. экон. наук. Владикавказ, 2006.

7. АгузароваЛ.А. Тенденции институциональной адаптации предпринимательских структур//Известия Кабардино-Балкарского научного центра РАН. 2009. № 1. С. 11-15.

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Она аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. В российской практике сложились три типа аттестации персонала:

  • – государственных служащих;
  • – научно-педагогических работников;
  • – персонала организации.

Аттестация до сих пор остается самым распространенным методом оценки персонала в России. Все организации, как правило, ориентируются при проведении аттестации персонала на официальные документы, например Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»); Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников (утверждено приказом Министерства образования и науки РФ от 06.08.2009 № 264).

Каждая организация должна иметь свое Положение об аттестации персонала, утвержденное в установленном порядке. В Положении об аттестации должна быть расписана процедура и порядок ее проведения. Аттестация – это право администрации организации, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. По решению руководства аттестация персонала может быть очередной или внеочередной.

Аттестация оценивает характеристики работника: квалификацию, уровень знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.

Цель аттестации – это не только определение соответствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций, это и комплексная аттестация рабочего процесса должности и человека в нем. Аттестовать рабочий процесс должности означает:

  • определить, насколько цели должности совпадают со стратегическими целями компании;
  • определить, соответствуют ли решаемые задачи должности реализации достижения ее целей;
  • выявить приоритетность задач и реализуемых функций: какие функции должности являются приоритетными для достижения целей должности, с одной стороны, и являются ли они приоритетными в их исполнении непосредственно работником – с другой.

Подготовка и проведение аттестации персонала

Подготовка к аттестации персонала в организации включает в себя несколько этапов (рис. 9.3).

Рис. 9.3.

Управление персоналом при участии профсоюзной организации (если такая имеется) проводит следующие подготовительные мероприятия: выработка графика проведения аттестации; подготовка необходимых документов на аттестации; определение состава аттестационных комиссий и их подготовка; подготовка персонала, т.е. разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Представление-характеристика может быть составлена в виде текста или формы (приложения 8–11). Представленные формы даны в качестве примера и могут быть адаптированы индивидуально к каждой организации.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, составы аттестационных комиссий утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационных комиссий включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации (при ее наличии). Председателем аттестационной комиссии назначается, как правило, заместитель руководителя организации.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Некоторые организации при проведении аттестации персонала проводят самооценку результатов труда.

Служба управления персоналом готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством организации план вытекающих из них мероприятий.

Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие на предприятии менее года; молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин аттестация может проводиться и в его отсутствие (однако если причина уважительная, то аттестация переносится).

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Итоги аттестации, проведенной по всем правилам, могут служить основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует иметь в виду, что перед увольнением работодатель должен сделать сотруднику предложение о переходе на другое место работы. При несогласии с решением аттестационной комиссии сотрудник имеет право подать заявку в Комиссию по трудовым спорам в организации, а в случае неудачи обратиться в суд. В суде представитель работодателя будет обязан представить доказательства обоснованности своего решения.

Итогами аттестации персонала является: понижение или повышение заработной платы; перевод на другую должность; обучение; повторная аттестация.

В качестве примера: аттестация может проходить одновременно по трем направлениям:

  • 1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
  • 2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать се.) Опросник необходимо заранее подготовить и согласовать с ведущими специалистами;

определить, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

  • 3. Оценка личности позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:
    • сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
    • при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
    • при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
    • избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике.

Преимущества аттестации в том, что этот метод хорошо знаком и проработан, а также коллегиальность вынесения решения комиссий.

Недостатки метода:

  • – для персонала сопряжен со стрессом;
  • – требует больших трудовых и временны́х затрат;
  • – работники не в полной мере получают обратную связь;
  • – нацелен на оценку результатов в прошлом;
  • – по результатам аттестации принимаются неполные решения или не принимаются вовсе.

Приказом МВД России от 24 апреля 2019 г. № 275 утверждена Инструкция об особенностях организации оказания медицинской помощи, в том числе при санаторно-курортном лечении, сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, гражданам Российской Федерации, уволенным со службы в органах внутренних дел Российской Федерации, гражданам Российской Федерации, уволенным со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, членам их семей и лицам, находящимся на их иждивении, в медицинских организациях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации.

Вышеназванная Инструкция содержит перечень категорий лиц, которым оказывается медицинская помощь в медицинских организациях системы МВД России в амбулаторных условиях.

Категории работников и федеральных государственных гражданских служащих системы МВД России в указанном перечне не поименованы.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 21 декабря 2016 г. № 699 «Об утверждении Положения о Министерстве внутренних дел Российской Федерации и Типового положения о территориальном органе Министерства внутренних дел Российской Федерации по субъекту Российской Федерации» к полномочиям МВД России относится организация и осуществление профилактических, лечебно-оздоровительных, реабилитационных и санаторно-курортных мероприятий, направленных на охрану и укрепление здоровья сотрудников органов внутренних дел, членов их семей, федеральных государственных гражданских служащих и работников системы МВД России, граждан, уволенных со службы в органах внутренних дел с правом на пенсию, а также иных лиц, соответствующее обеспечение которых на основании законодательства Российской Федерации возложено на МВД России.

Департаментом по материально-техническому и медицинскому обеспечению МВД России даны соответствующие разъяснения от 20.09.2019 № 22/29/2-18887, согласно которых следует, что правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в органах, организациях и подразделениях системы МВД России и устанавливающим общие положения о режиме труда и отдыха, оплате труда, условиях и охране труда, гарантиях и компенсациях федеральным государственным гражданским служащим и работникам организаций системы МВД России, является Отраслевое соглашение между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и Министерством внутренних дел Российской Федерации на 2018 – 2020 годы.

Согласно подпункту 9.2.3 Соглашения МВД России обеспечивает гражданским служащим и работникам организаций системы МВД России в период их работы оказание медицинской помощи в медицинских организациях системы МВД России в порядке, установленном программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

Таким образом, работник системы МВД России (неаттестованная должность) вправе получать медицинскую помощь в медицинских организациях системы МВД России.

25.09.2019 Консультация подготовлена правовым направлением ФКУЗ «Медико-санитарная часть МВД России по Челябинской области».

Далее – «Инструкция».

Далее – «организации системы МВД России».

Далее – «гражданские служащие».

Далее – «Соглашение».

Аттестация педагогических работников всегда вызывала множество вопросов внутри педагогического сообщества. Все потому, что мы не любим самостоятельно разбираться в законах. Мы привыкли задавать вопросы своим коллегам, которые обладают большим опытом, и смогли пройти процедуру успешно. Но, как правило, у каждого опытного педагога складывается свое отношение к аттестации и у каждого есть свои отличительные обстоятельства. Давайте вместе попытаемся разобраться в хитросплетениях процедуры аттестации.

Что такое аттестация педагогов и зачем она нужна?

Итак, в соответствии с законом «Об образовании в Российской Федерации», педагогические работники организаций, учреждений, которые осуществляют образовательную деятельность, должны с определенной периодичностью проходить аттестацию. Аттестация педагогических кадров — это специальная процедура, которая помогает определить качество педагогической деятельности работника через оценку его компетенций.

Данная процедура призвана не только повышать профессиональный уровень конкретного педагога, выявлять уровень соответствия его профессиональной деятельности, присвоенной раннее квалификации, стимулировать к дальнейшему личностному и профессиональному росту, но и, в общем, улучшать качество образовательной системы за счет повышения качества педагогических кадров России.

Порядок прохождения процедуры аттестации описан в Приказе Минобрнауки РФ от 7 апреля 2014 года N 276 (зарегистрирован в Минюсте РФ 23 мая 2014 г. N 32408), который, по сути утвердил новый Порядок проведения аттестации педагогических работников. В связи с чем, приказ Минобрнауки РФ от 24 марта 2010 г. N 209 (зарегистрирован Минюстом РФ 26 апреля 2010 г., регистрационный N 16999) утратил свою силу.

Как часто педагог, преподаватель, учитель или воспитатель должен проходить аттестацию?

Срок закреплен на законодательном уровне ст. 49 закона №273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации». И в соответствии с законом, каждый педагог один раз в пять лет, обязан пройти аттестацию. Так-то оно так, да не совсем. Дело в том, что существует два вида аттестации:

  • первая – на соответствие педагога занимаемой должности. Отдельные категории работников должны проходить её обязательно, в том числе учитель, педагог дополнительного образования, воспитатель, логопед, преподаватель, старший методист, социальный педагог и другие.
  • второй вид аттестации – для установления квалификационной категории (первой или высшей) – можно проходить по желанию, и проводится она на добровольной основе.

Соответственно, педагогические работники, которые должны проходить аттестацию на предмет соответствия, делают это один раз в 5 лет.

Что будет с работником, который отказывается от участия в аттестации?

В жизни мы часто слышим одну и ту же историю о том, что какой-то педагог из неизвестного образовательного учреждения из города N уклонился от обязательной процедуры прохождения аттестации, и его не смогли принудить ее пройти, и, в конечном счете по причине большого стажа, не смогли ему ничего сделать. Так ли это?

Важно понимать, что в рамках прохождения аттестации на предмет подтверждения соответствия педагога занимаемой должности дается общая оценка профессиональной деятельности работника. Этот вид аттестации проводится по инициативе работодателя — образовательной организации, учреждения в которой работает педагогический работник. При этом:

  • Педагогический работник не может самостоятельно инициировать проведение аттестации для подтверждения соответствия занимаемой должности.
  • Педагог обязан принять участие в аттестации и это предусмотрено ст. 48 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

В связи с чем возникает вопрос: Что будет с работником, который отказывается от участия в аттестации? И могут ли принудить сотрудника проходить обязательную аттестацию? Прежде всего, уклонение является прямым нарушением трудовой дисциплины и за это работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности: сделать замечание, вынести выговор или просто уволить. Поэтому лучше с этим не шутить! Уклонением, может считаться отказ сотрудника от ознакомления с документами или отказ от личной подписи заявления.

Каковы сроки аттестации в 2020-2021 году?

Для того, чтобы вы смогли сориентироваться по срокам подачи заявления на прохождение аттестации, мы подготовили для вас примерный график, как минимум действующий для Санкт-Петербурга. Стоит отметить что, вам стоит в своем комитете образования уточнить свой график проведения аттестации, действующий для вашего региона. Ознакомьтесь с файлом «Рекомендуемые сроки подачи заявлений на процедуру аттестации педагогических работников в 2020-2021 году».

Кому не требуется проходить аттестацию?

Еще одним из частых, спорных вопросов возникает, когда работник не понимает, почему работая в должности, например, концертмейстера или методиста, он должен проходить аттестацию, хотя род деятельности напрямую не связан с преподаванием. Если быть точным, то стоит в этом случае обратиться к перечню должностей, который установлен в подразделе 2 раздела 1 номенклатуры должностей педагогических работников организации, осуществляющих образовательную деятельность, а также должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 08 августа 2013 года №678.

Вот этот список:

  • Воспитатель
  • Инструктор-методист
  • Инструктор по труду
  • Инструктор по физической культуре
  • Концертмейстер
  • Логопед
  • Мастер производственного обучения
  • Методист
  • Музыкальный руководитель
  • Педагог дополнительного образования
  • Педагог-библиотекарь
  • Педагог-организатор
  • Педагог-психолог
  • Преподаватель
  • Преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности
  • Руководитель физического воспитания
  • Социальный педагог
  • Старший вожатый
  • Старший воспитатель
  • Старший инструктор-методист
  • Старший методист
  • Старший педагог дополнительного образования
  • Старший тренер-преподаватель
  • Тренер-преподаватель
  • Тьютор
  • Учитель
  • Учитель-дефектолог
  • Учитель-логопед

Как всегда есть исключения!

Как всегда, когда есть правила, то и есть исключения. Так и в нашем случае, есть несколько исключений — вне зависимости от занимаемой должности, аттестацию могут не проходить:

  • беременные женщины, а также находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до 3 лет;
  • лица, не работающие более 4 месяцев подряд из-за болезни;
  • специалисты, проработавшие на занимаемой должности в учреждении, где проводится аттестация, менее двух лет.

Стоит отметить, что результаты аттестации применяются только для той организации, в которой работник прошел аттестацию. Соответственно, если педагог осуществляет деятельность по совместительству, то есть одновременно у нескольких работодателей, аттестацию нужно будет проходить у каждого работодателя.

Что будет, если вы не явитесь на обязательную аттестацию?

Достаточно часто к нам обращаются за консультацией, когда заведующая детским садом или директор школы грозит воспитателю или учителю провести внеочередную аттестацию для того, чтобы выявить несоответствие сотрудника занимаемой должности. Конечно, подобные истории выглядят как «страшилки» от директора, потому что данные действия незаконны. Законодательством не предусмотрено проведение внеочередной аттестации на соответствие занимаемой должности. Что будет, если вы не явитесь на обязательную аттестацию?

  • Если причина уважительная: аттестация переносится на другую дату. Это фиксируется в графике проведения аттестации. Работодатель обязан ознакомить работника с обновленным графиком не менее, чем за 30 календарных дней до даты проведения новой аттестации.
  • Если причина неуважительная: аттестация проводится без педагогического работника. В ходе аттестации комиссия оценивает, насколько педагог соответствует занимаемой должности с учетом опыта предыдущей работы. Для этого комиссия изучает представление на работника и дополнительные сведения, предоставленные работником (при наличии таковых).

А если установили несоответствие занимаемой должности?

Еще один из острых вопросов, обсуждаемых на форумах: Можно ли мне работать в школе/детском саду, если я получил неудовлетворительные результаты аттестации? Да, бывают такие, хоть и не частые случаи, когда комиссия выносит решение о несоответствии работника занимаемой должности. В этом случае работодатель должен инициировать увольнение педагогического работника, не соответствующего занимаемой должности, согласно п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Но чаще всего специалисту, попавшему в такую не простую ситуацию, будет предложено пройти дополнительное обучение, а потом вновь пройти аттестацию. Если и вторая попытка не даст положительных результатов, то педагогу, скорее всего предложат на выбор: либо занять другую должность, соответствующую квалификации, либо уволиться по соответствующей статье.

Как оспорить нарушения, допущенные при проведении аттестации?

Давайте, напоследок, разберем еще один животрепещущий вопрос: Как оспорить нарушения, допущенные при проведении аттестации? Педагогический работник вправе обжаловать любые нарушения, допущенные при проведении аттестации. К ним относятся как отдельные процедурные нарушения (например, нарушение срока уведомления о проведении аттестации), так и финальные результаты аттестации. В связи с тем, что аттестация — один из элементов трудовых отношений между педагогом и работодателем, для обжалования нарушений необходимо использовать процедуры, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Таких процедур две:

  • Обращение в комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия создается и функционирует при работодателе. Для оспаривания нарушений, допущенных при проведении аттестации, работнику необходимо подать заявление в эту комиссию. В свою очередь, комиссия должна его зарегистрировать и рассмотреть спор в течение 10 календарных дней. Если решение комиссии не устраивает, то в течение 10 календарных дней с момента его принятия нужно обращаться в суд для оспаривания. Если в течение этого срока работник не обращается в суд, решение комиссии вступает в силу и должно быть исполнено в течение 3 дней.
  • Обращение в суд. В суд можно обратиться как для обжалования решения комиссии по трудовым спорам, так и для первоначального рассмотрения дела. В любом случае важно сделать это в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав при проведении аттестации. В этом случае в протоколе должна быть зафиксирована информация о причинах отказа в установлении квалификационной категории.

Желаем вам успехов в карьере и профессиональной уверенности!

Что такое аттестация

Аттестация — это проверка знаний и умений школьника. Самостоятельные, проверочные и контрольные работы, тесты, зачёты и устные экзамены — всё это формы аттестации.

Проведение аттестаций обучающихся в школе регламентируется Федеральным законом «Об образовании» и рядом приказов Министерства просвещения.

В период аттестации ребёнок на семейном образовании становится экстерном. На это время он получает равные с остальными школьниками права и обязанности: может посещать консультации, пользоваться библиотекой и лабораториями школы прикрепления и прочее.

Цель аттестации — подтверждение успешного усвоения школьной программы по предметам своего класса. Хоумскулер должен доказать, что уровень его знаний не ниже государственных образовательных стандартов (ФГОС).

Формы аттестации в школе

Выделяют три основных вида аттестаций в школе.

  1. Текущая. Это регулярные оценки за домашнюю и классную работу, ответ у доски и прочую учебную деятельность. На семейном образовании, как правило, отсутствует.
  2. Промежуточная. Проверяются знания за определённый период, чаще всего четверть, триместр, полугодие или класс.
  3. Итоговая. Проводится в форме основного государственного экзамена (ОГЭ) в 9 классе и единого государственного экзамена (ЕГЭ) в 11 классе.

Периодичность аттестаций на семейном образовании

Большинство хоумскулеров предпочитают регулярно сдавать промежуточные аттестации. Так легче следить за успеваемостью, а ребёнок получает важный навык сдачи экзаменов.

Для аттестации ребёнка в школе нужно прикрепиться к лицензированной и аккредитованной школе. Но не спешите делать выбор. Необходимо тщательно изучить, как регламентирован процесс аттестации «семейников». Ведь периодичность аттестаций зависит от локальных актов конкретной образовательной организации.

Порядок и частота прохождения аттестаций, установленные школой, могут оказаться совершенно неудобными. Олеся Егозина, мама ученика «Домашней школы Фоксфорда», столкнулась с проблемой слишком частых аттестаций учащихся в школе. Там, где сын Олеси сдавал аттестации раньше, требовалось писать тесты каждый месяц, то есть было девять (!) аттестаций в год по каждому предмету.

«Только сдал всё за предыдущий месяц, а уже прислали на следующий. Контрольные по многим предметам были просто огромные, притом каждую нужно было писать развёрнуто от руки. По литературе сын порой исписывал по 8–10 листов».

Читать интервью с Олесей Егозиной целиком →

Чтобы убедиться, что требования школы по периодичности проведения аттестаций вам подходят, зайдите на её официальный сайт и изучите следующие документы.

  • Положение о семейном образовании.
  • Положение о порядке проведения промежуточной аттестации.
  • Учебный план.
  • План аттестаций обучающихся.

Если установленный график проведения промежуточных аттестаций подходит вашему ребёнку, смело прикрепляйтесь.

Что делать, если школа изменила график проведения аттестаций

При прикреплении к школе рекомендуется подписывать договор об аттестациях, в котором указывается периодичность их проведения.

Договор — гарант вашего спокойствия и залог, что аттестация будет проходить гладко и без бюрократических преград.

В договоре об аттестациях определяются права и обязанности сторон, указываются сроки и порядок сдачи экзаменов. Такие письменные договорённости не позволят школе вносить коррективы в аттестационный процесс в течение учебного года. При этом вы не обязаны подписывать типовой договор школы, если он вас не устраивает. Договорные отношения базируются на равенстве сторон. Если график аттестаций, предлагаемый школой, вам не нравится, попробуйте предложить свои условия.

Если школа продолжает настаивать на своём варианте, а он, на ваш взгляд, не соответствует законодательству и нарушает права ребёнка, предложите составить протокол разногласий. Так будет ясно, что вы подкованы юридически, и повысится вероятность прийти к соглашению по вопросу, как часто проводится аттестация.

Школа по-прежнему не готова заключать договор на обоюдовыгодных условиях? Лучшим решением будет подобрать другое учебное заведение. Если с вами изначально не хотят связываться, скорее всего, и дальше будут ставить палки в колёса.

<<Блок перелинковки>>

Резюме

Чтобы сдать аттестацию, нужно прикрепиться к лицензированной аккредитованной образовательной организации. Периодичность аттестаций либо устанавливается школой, либо обговаривается с семьёй хоумскулера и фиксируется письменным договором.

Рекомендуется регулярно проходить промежуточную аттестацию, чтобы отслеживать прогресс и готовиться к итоговым экзаменам.

100% учеников «Домашней школы Фоксфорда» успешно сдают промежуточные аттестации. Для того чтобы наши учащиеся сдавали аттестации в комфортных условиях, мы сотрудничаем с аккредитованными школами г. Москвы с установленной периодичностью проведения аттестаций.

Наша программа позволяет изучать предметы не только на базовом, но и углублённом уровне. Особое внимание уделяется подготовке к ОГЭ и ЕГЭ. Занятия ведут преподаватели из ведущих вузов России — МГУ, МФТИ, ВШЭ.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *