Аннулировать трудовой договор

Чтобы аннулировать трудовой договор законодатель установил всего одно условие – невыход работника на работу в день начала работы. В отличие от ранее дейст-вовавшей редакции трудового кодекса, сейчас не надо выяснять причины невыхода работника на работу, хотя раньше аннулировать трудовой договор можно было лишь при не уважительных причинах не выхода. И ранее действовавшая редакция ТК предоставляла работодателю право аннулировать трудовой договор лишь если работник не приступил к работе в установленный срок в течение недели. Сейчас нет недельного срока для наступления у работодателя права для аннулирования трудо-вого договора. Данное право возникает, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный ст. 61 ТК РФ. Также необходимо отметить, что ра-ботодатель имеет право аннулировать трудовой договор, а не обязан это делать. По-этому, в таком случае, он может не аннулировать трудовой договор, а например, выяснить причины отсутствия работника, и если сочтет возможным продолжение трудовых отношений, то оставить трудовой договор в силе.
Право на аннулирование трудового договора возникает у работодателя в тот день, когда работник должен был приступить к выполнению своих трудовых обя-занностей, но не вышел на работу. Согласно ч.2 ст.61 ТК РФ работник обязан при-ступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым до-говором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч.2 ст.61 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работо-дателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работода-теля или его представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).
Поэтому право работодателя аннулировать трудовой договор возникает в случа-ях:
1. Когда работник не вышел на работу в день, установленный данным трудовым до-говором. Например, трудовой договор заключается 1 сентября. В нем прописано, что работник обязан приступить к работе 5 сентября, тогда право аннулировать тру-довой договор в данном случае возникает с 5 сентября, если работник не вышел на работу 5 сентября. В трудовом договоре может быть прописано, что работник при-ступает к работе на следующий день после подписания – в данном примере 2 сен-тября, право аннулировать трудовой договор, соответственно, возникает с 2 сентяб-ря.
2.Если такой день не установлен, то на следующий день после подписания трудово-го договора обеими сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым до-говором. Например, трудовой договор заключен 1 сентября без условия, когда ра-ботник должен выйти на работу, в таком случае право аннулировать трудовой до-говор возникает с 2 сентября, если 2 сентября работник не выходит на работу. Если же 2 сентября является нерабочим днем для данного работника в соответствии с действующим законодательством или локальными нормативными актами работода-теля, то такое право на аннулирование трудового договора возникнет на следующий рабочий день, если в этот день работник не выйдет на работу.
Возможен такой случай, что трудовой договор заключается 1 сентября с услови-ем, что он вступает в силу 20 сентября, в таком случае право на аннулирование трудового договора возникнет с 21 сентября опять же в случае не выхода работника на работу в этот день.
Необходимо отметить то обстоятельство, что право на аннулирование трудового договора возникает в день не выхода работника на работу и предельным сроком не ограничивается. Поэтому, в случае появления работника на работе через какое-то время, работодатель может на свое усмотрение либо продолжать трудовые отноше-ния с данным работником, либо предъявить ему документы об аннулировании его трудового договора и попрощаться с ним. Причем, необходимо помнить, что анну-лирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспече-ния по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового слу-чая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч.4 ст. 61 ТК РФ).
В таком случае возникает вопрос, если трудовой договор не аннулирован работо-дателем и работник появляется на рабочем месте через некоторое время, то можно ли такого работника уволить по статье за прогул или по собственному желанию?
В трудовом кодексе нет норм, регулирующих подобные ситуации. Действительно, пока трудовой договор не аннулирован работодателем, а он вправе этого не делать, трудовой договор имеет юридическую силу, так как согласно статьи 61 ТК РФ тру-довой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными право-выми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня факти-ческого допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Поэтому, если в трудовом договоре не оговорить условие, что он вступает в силу с момента фактического выхода работника на работу в ус-тановленный срок, то он вступает в силу с момента подписания ( срока, установ-ленного федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, трудовым договором) и поэтому на работника и работодателя распространяются права и обязанности, установленные трудовым законодательством. Тогда в данном случае действительно работодатель может уволить такого работника за прогул, тем более если со своей стороны он исполнил все обязательства : издал приказ о приня-тии на работу, оформил надлежащим образом трудовую книжку, личную карточку работника, ознакомил работника при приеме на работу с локальными нормативны-ми актами, в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка.
Чтобы уволить работника в таком случае по собственному желанию, необходимо чтобы он предупредил работодателя в письменной форме не позднее чем за две не-дели, если иной срок не установлен трудовым кодексом или иным федеральным за-коном. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работ-ником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.80 ТК РФ). Поэтому, если работодатель захочет уволить такого работника по собственному желанию без отработки двух недельного срока предупреждении, то закон не запрещает этого делать, либо рабо-тодатель может согласиться на увольнение по собственному желанию работника только после истечения двух недельного срока предупреждения, хотя как работник показал себя не с лучшей стороны, но на предприятии может быть, например, де-фицит кадров и работодатель сочтет необходимым воспользоваться трудовыми на-выками такого работника.
В случае, если работодатель решит прекратить трудовой договор с работником, который не вышел на работу в установленный день, без юридических последствий, то законодатель предоставляет ему возможность сделать это путем аннулирования трудового договора, хотя порядок данной процедуры не предусматривает. В данном случае необходимо будет вынести решение (приказ) об аннулировании трудового договора.

расторжение договора

Работодатель заключил с работником трудовой договор, в котором определен срок выхода на рабочее место. Но работник в силу каких-то причин к выполнению обязанностей не приступил. Что делать работодателю? Можно уволить работника за прогул, но тогда придется соблюдать специальную процедуру. Между тем для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено более простое действие — аннулирование трудового договора. В данной статье рассмотрим, при каких условиях можно аннулировать трудовой договор, какие обстоятельства могут стать причиной этого и как правильно оформить документы.

Условия аннулирования

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

К исполнению трудовых обязанностей работник обязан приступить в день, определенный трудовым договором. То есть если договор заключен, например, 02.07.2012, то днем начала работы может быть и 04.07.2012, и 20.07.2012, и др. Если же день начала работы не определен, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть не порождает никаких юридических последствий, кроме права работника на пособие по социальному обеспечению при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Аннулировать трудовой договор работодатель может независимо от причин, по которым работник не приступил к работе: передумал ли он работать в данной организации, заболел или получил травму. Внимание здесь следует обратить на формулировку условия аннулирования — «если работник не приступил к работе». Возможно, он все же явился, но, оценив рабочую обстановку или коллектив, решил не начинать работу в данной организации и ушел. Либо пришел и намеревался приступить к работе, но перед входом в рабочий кабинет запнулся и повредил руку. И в том, и в другом случае, согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор может быть аннулирован.

К сведению. До внесения изменений в Трудовой кодекс в 2006 году аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

Заметим, что аннулирование трудового договора — это право, а не обязанность работодателя. Он решает, сможет работник приступить к работе в дальнейшем или нет.

Некоторые работодатели в случае, если новичок не приступил к работе и при этом еще не издан приказ о приеме на работу и не внесена запись в трудовую книжку, просто уничтожают трудовой договор. Так делать не следует — ведь остается экземпляр договора у работника, который может не согласиться с действиями работодателя и обратиться в контролирующие или судебные органы. Поэтому, хотя конкретной процедуры аннулирования трудового договора Трудовой кодекс не устанавливает, все же лучше произвести определенные действия. Рассмотрим их по порядку.

Оформление аннулирования

Итак, в первую очередь необходимо зафиксировать тот факт, что работник не приступил к работе, и довести данную информацию до сведения работодателя. Составляются акт, который, как правило, подписывается сотрудниками организации в количестве не менее трех человек, и докладная — кадровым работником или руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок. Сразу возникает вопрос: когда нужно оформить эти документы? Считаем, что акт лучше составить в конце дня, удостоверившись, что работник не пришел и не приступил к работе, например, за час до ее окончания. Ведь если работник все же появится и приступит к своим обязанностям, аннулировать трудовой договор вы уже не сможете, но сможете применить к работнику дисциплинарное взыскание за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)) вплоть до увольнения. Что касается докладной, составить ее целесообразнее в начале следующего дня.

Если работник все же вышел на работу, но приступать к ней передумал, можно запросить с него заявление об отказе приступать к работе.

Приведем примерные образцы докладной записки и акта.

Главному врачу

МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»

В. И. Маркову

От 07.08.2012 N 5

Докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте в день начала работы

Довожу до Вашего сведения, что бухгалтер Кочкина Лариса Ивановна, с которой был заключен трудовой договор от 01.08.2012 N 18/12, не приступила к работе в свой первый день работы, определенный трудовым договором, — 06.08.2012.

О причине отсутствия на рабочем месте Кочкина Л. И. уведомила главного бухгалтера Петрову Т. В. 06.08.2012 в 16.00, сообщив, что не смогла выйти в первый день работы по причине плохого самочувствия.

В связи с необходимостью исполнения функции по данной должности, а также наличием кандидатуры другого работника, готового приступить к работе по должности бухгалтера 08.08.2012, прошу Вас рассмотреть возможность аннулирования трудового договора с Кочкиной Л. И. в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

Приложение: акт от 06.08.2012.

Начальник отдела кадров Маслова /О. Н. Маслова/

МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»

06.08.2012 Г. Москва

Акт N 14/1 о том, что работник не приступил к работе в день ее начала

Время составления: 17 ч 50 мин.

Мною, начальником отдела кадров Масловой О. Н., в присутствии главного бухгалтера Петровой Т. В. и специалиста по кадрам Хохловой М. Н. составлен настоящий акт о нижеследующем.

Бухгалтер Кочкина Лариса Ивановна в нарушение п. 1.4 трудового договора от 01.08.2012 N 18/12 не приступила к выполнению работы 06.08.2012.

О причине невыхода Кочкина Л. И. уведомила главного бухгалтера Петрову Т. В. в 16.00 06.08.2012 по телефону, сославшись на плохое самочувствие.

Начальник отдела кадров Маслова /О. Н. Маслова/

Главный бухгалтер Петрова /Т. В. Петрова/

Специалист по кадрам Хохлова /М. Н. Хохлова/

Если руководитель организации на основании докладной записки и акта принял решение аннулировать трудовой договор, необходимо издать соответствующий приказ. Свое решение руководитель выражает в форме резолюции на докладной записке. Аннулирование договора производится приказом работодателя, составленным в произвольной форме. Отметим, что если работодатель ранее оформил приказ о приеме сотрудника на работу, его также нужно отменить. Сделать это можно в том же приказе (см. образец приказа на стр. 43).

МЛПУ «Стоматологическая поликлиника»

07.08.2012 Г. Москва

Приказ N 45-к об аннулировании трудового договора

Приказываю:

1. Аннулировать трудовой договор от 01.08.2012 N 18/12, заключенный с бухгалтером Кочкиной Ларисой Ивановной, в связи с тем, что она не приступила к работе в день ее начала, установленный п. 1.4 трудового договора 06.08.2012.

2. Отменить приказ о приеме на работу Кочкиной Л. В. от 06.08.2012 N 42-к.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Маслову О. Н.

Основания:

1. Докладная записка начальника отдела кадров Масловой О. Н. от 07.08.2012 N 5.

2. Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 06.08.2012 N 14/1.

Главный врач Марков /В. И. Марков/

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров Маслова, /О. Н. Маслова/

Главный бухгалтер Петрова, /Т. В. Петрова/

Требований об ознакомлении с данным приказом работника в Трудовом кодексе нет, но если он на работе появился в день вынесения приказа, его следует с этим документом ознакомить (если он откажется, составить соответствующий акт). Если же работник больше не приходил на работу, приказ об аннулировании следует направить заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

После оформления всех указанных документов на аннулированном трудовом договоре сотруднику отдела кадров стоит сделать отметку: «Трудовой договор аннулирован приказом от 07.08.2012 N 45-к», — и заверить ее подписью и печатью организации.

Возможно, также придется сделать запись в трудовой книжке — в случае, если в нее успели внести запись о приеме на работу. Конечно, такие случаи довольно редки, однако могут иметь место. Поскольку законодательством данный вопрос не урегулирован, существует несколько мнений по поводу формулировки такой записи. Некоторые специалисты рекомендуют вносить в трудовую книжку следующую запись: «Трудовой договор аннулирован в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ о приеме от 06.08.2012 N 12/к отменен». Но поскольку Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, предусмотрено признание записи недействительной, рекомендуем следующую формулировку:

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число Месяц Год
1 2 3 4
….
Муниципальное лечебно-
Профилактическое учреждение
«Стоматологическая поликлиника»
(МЛПУ «Стоматологическая
Поликлиника»)
04 06 08 2012 Принята на должность Приказ от
Бухгалтера. 06.08.2012 N 42-к
05 07 08 2012 Запись за номером 4 недействительна. Приказ от
Трудовой договор аннулирован. 07.08.2012 N 45-к
Специалист по кадрам Хохлова

При этом в графе о документе-основании следует указать реквизиты приказа об аннулировании трудового договора. Если трудовая книжка осталась у работодателя, он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ст. 84.1 ТК РФ).

А кадровикам рекомендуем не создавать себе лишних проблем — не торопиться вносить записи в трудовые книжки и издавать приказ о приеме на работу, пока работник к ней не приступил. Тем более что в силу ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель имеет право оформить трудовую книжку работнику в течение пяти дней, а приказ может быть издан в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

На что имеет право работник при аннулировании трудового договора?

При аннулировании трудового договора работник имеет единственное право (кроме права обжаловать аннулирование): получить обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

То есть если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня нетрудоспособности (ст. 3, 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). Оставшиеся дни временной нетрудоспособности будут оплачиваться из средств ФСС.

Таким образом, если трудовой договор был заключен 02.08.2012, работник должен был приступить к работе 06.08.2012, но заболел и этим же днем (06.08.2012) открыл листок нетрудоспособности, а работодатель аннулировал трудовой договор 07.08.2012, — работник имеет право на получение пособия за все время болезни, поскольку страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Некоторые особенности аннулирования трудового договора

Обратим внимание на ошибки, допускаемые работодателем при аннулировании трудового договора, которые в случае судебных разбирательств могут стать основанием для возмещения работнику неполученного заработка и морального вреда. Рассмотрим несколько судебных решений.

Не всегда соблюдение одного лишь условия — работник не приступил к работе в день ее начала — будет достаточным основанием для аннулирования трудового договора. Суды при рассмотрении споров, связанных с аннулированием, учитывают, по чьей вине работник не приступил к работе. То есть если он не смог это сделать по вине работодателя, который не обеспечил условия для начала работы, трудовой договор не может быть аннулирован. Пример — апелляционное определение Кемеровского областного суда, которым аннулирование трудового договора с С. А.М. было признано незаконным. В результате в пользу работника была взыскана задолженность по заработной плате.

Между С. А.М. и ООО «СибМайнинг» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым С. А.М. был принят на работу водителем в автоколонну, занятым на транспортировании горной массы в технологическом процессе. Дата начала работы была определена на основании трудового договора, также указывалось, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, что подтверждается его росписью. Со слов работодателя, в установленный договором срок С. А.М. к работе не приступил. Однако согласно показаниям С. А.М., которые подтверждаются показаниями свидетелей, он регулярно выходил на работу и отмечался у начальника колонны. Но ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, и обещали выплатить компенсацию.

Спустя некоторое время С. А.М. написал заявление об увольнении по собственному желанию, о чем был издан приказ и произведена запись в трудовую книжку. Однако заработная плата за этот период ему выплачена не была. Мотивированы такие действия были тем, что трудовой договор с С. А.М. был аннулирован на основании акта и табеля рабочего времени, в котором проставляли неявку на работу. О том, что договор аннулирован, работник не был поставлен в известность, запись об увольнении по собственному желанию внесли, пойдя ему навстречу.

С. А.М. обратился в суд, но решением Центрального районного суда г. Новокузнецка от 27.12.2011 в удовлетворении исковых требований ему было отказано. Однако Определением Кемеровского областного суда данное решение было отменено, а исковые требования С. А.М. удовлетворены, и вот почему.

1. После внесения записи о приеме С. А.М. на работу в трудовую книжку не были внесены записи об отмене приказа о приеме на работу и аннулировании трудового договора.

2. Не было представлено доказательств ознакомления работника с приказом об аннулировании трудового договора.

3. ООО не обеспечило работнику средства для исполнения трудовых обязательств, при этом не оформив никаких документов о введении режима простоя, который фактически имел место.

4. Уволив работника по его желанию, ООО тем самым подтвердило наличие между сторонами трудовых отношений.

В итоге в пользу С. А.М. были взысканы задолженность по заработной плате, компенсация за неиспользованный отпуск и моральный вред.

А теперь рассмотрим кассационное определение санкт-петербургского городского суда от 12.12.2011 N 33-18356 на жалобу ООО «Трест…», на примере которого увидим, что не только неправильное оформление аннулирования трудового договора, но и отсутствие в нем некоторых условий (например, о рабочем месте), а также халатное отношение к ведению документов строгой отчетности могут сослужить работодателю плохую службу.

Суть дела заключается в следующем.

Т. заключила с ООО «Трест…» срочный трудовой договор, согласно которому должна была приступить к работе в должности водителя самосвала. По истечении срока трудового договора ей не была выплачена заработная плата согласно количеству произведенных ею рейсов. ООО «Трест…» считало, что трудовой договор с Т. аннулирован, поскольку она не явилась на объект и не представила необходимые для трудоустройства документы — копию паспорта, ПФР, ИНН, трудовую книжку.

При этом в трудовом договоре не содержались условия, которые бы определяли место работы Т., а именно объект, на который ссылались представители ООО «Трест…». Доказательств невыхода Т. в первый день работы ООО «Трест…» не представило. Также не были представлены доказательства аннулирования трудового договора — решение об аннулировании и уведомление Т. об этом.

Кроме этого, отсутствие у Т. доказательств выполненной работы не может служить основанием для отказа в иске, поскольку обязанность вести учет времени, фактически отработанного работником, несет работодатель (ст. 91 ТК РФ).

На основании изложенного, руководствуясь положениями ст. 56, 57, 61, 135 ТК РФ, Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга решил удовлетворить исковые требования о взыскании с ООО «Трест…» задолженности по заработной плате. Кассационная инстанция оставила данное решение без изменений.

Подводя итог, еще раз обратим внимание работодателя: прежде, чем аннулировать трудовой договор, нужно убедиться, имеет ли на самом деле место тот факт, что работник не приступил к работе; зафиксировать этот факт; издать приказ об аннулировании и уведомить об этом работника; а в случае необходимости — отменить приказ о приеме на работу и запись в трудовой книжке.

Вопрос о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и «аннулирование трудового договора», на первый взгляд, носит исключительно теоретический характер.

Между тем, в ряде случаев, разрешение данного вопроса может быть необходимо при рассмотрении конкретных судебных дел, что автоматически переносит рассматриваемую проблему из плоскости «сухой теории» вполне прикладную плоскость.

Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:

1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?

2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?

Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.

Давайте разберемся подробнее.

Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, трудовые правоотношения — это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.

Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).

Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.

В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При этом, законодатель употребляет термин «аннулирование», но не «расторжение», как это имеет место быть в его статьях 78, 79, 80 и пр.

Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.

По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).

Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Понятие «аннулирование трудового договора» появилось в первоначальной редакции ТК РФ (часть 1 статьи 61 в редакции Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ). Точное смысловое значение термина трудно определить, буквально — «сведение к нулю».

Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.

Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.

Так, в одном из своих решений, ВС РФ указал, что из норм статей 16 и 56 ТК РФ следует, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли. В таком случае работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может (Определение ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

О не тождественности расторжения трудового договора и его аннулирования ВС РФ также указывает в Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 сентября 2008 г. N 19-В08-15.

Подводя итого всему вышесказанному, полагаем, что расторжение трудового договора как юридический факт, влекущий прекращение трудовых правоотношений возможно в случае признание того, что такие правоотношения имели место быть, между тем как аннулирование трудового договора свидетельствует о не возникновении трудовых правоотношений.

Указанное свидетельствует о том, что аннулирование трудового договора не является частным случаем расторжения последнего, а регулирует иной институт трудового права.

Ситуации, при возникновении которых допускается аннулирование трудового договора, регламентируются законодательно. Одной из причин для такого шага может послужить фактический невыход новопринятого сотрудника в первый его рабочий день или смену. По нормам трудового права соглашение между наемным работником и его официальным работодателем признается незаключенным.

Суть операции аннулирования договора

В ТК РФ в ст. 61 раскрывается понятие и процедура аннулирования трудового договора. При реализации этого действия соглашение не расторгается, в отношении сотрудника не оформляется увольнение. Договор причисляется к категории незаключенных, к бланкам, лишенным юридической силы. Трудовое право указывает на то, что при определенных обстоятельствах факт найма может быть нивелирован, в трудовой книжке физического лица не появляются новые записи.
Для работника аннулирование трудового договора означает, что его невыход был расценен работодателем как нежелание работать на указанной в соглашении должности. При отсутствии отработанных дней после даты подписания трудового соглашения не создает обязательств для сторон по денежным компенсациям. Споры по этой процедуре могут возникать из-за расхождения мнений по дате первого рабочего дня:

  • выход на первую смену должен быть осуществлен числом, которое прописано в трудовом соглашении;
  • если конкретная дата не зафиксирована в документе, днем допущения к исполнению рабочих функций считается следующий за подписанием договора рабочий день (календарное исчисление нельзя применять).

Этапы и правила аннулирования

Когда инициируется аннулирование трудового договора, по ТК РФ эта процедура не отождествляется с увольнением. Невыход человека в первый день, определяемый по графику для этого сотрудника рабочим, означает, что трудовых взаимоотношений между сторонами не было. При отсутствии официально подтвержденных рабочих отношений невыход не может быть приравнен к прогулу.

Законодательство и накопленная судебная практика позволяют реализовать разрыв отношений на начальной стадии двумя способами:

  • аннулирование трудового договора по инициативе работника;
  • решение о необходимости досрочного расторжения договоренностей принимает работодатель.

В первом случае сотрудник после подписания соглашения может изменить свое намерение о трудоустройстве в эту компанию. Физическое лицо должно уведомить руководство предприятия о своем решении и подтвердить необходимость признания подписанного обеими сторонами договора недействительным (незаключенным). Предприятие не уполномочено в такой ситуации отказать в удовлетворении просьбы.

Пошаговый порядок аннулирования трудового договора в Трудовом кодексе не приведен. Работодателям рекомендуется придерживаться такой схемы действий:

  • фиксация события, послужившего причиной признания договора незаключенным;
  • документальное оформление процедуры;
  • выдача трудовой книжки на руки ее владельцу.

Чтобы обосновать необходимость досрочного разрыва отношений с новым сотрудником, работодатель должен составить акт. В документе прописывается, что аннулирование трудового договора допускается в случае, если нанятое физическое лицо не приступило к исполнению функциональных обязанностей и не появилось на рабочем месте в оговоренный соглашением срок. Причины такого поведения новопринятого человека работодателю выяснять необязательно. В акте надо указать на то, что неявка была допущена сотрудником в первый его рабочий день. Вот примерный текст такого акта:

Сегодня, 03.04.2012 в 17 ч. 55 мин. в офисе N 12 (отдел кадров) мной, И.В. Макаровой, в присутствии начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой и делопроизводителя Е.А. Орловой составлен настоящий акт о том, что специалист отдела договоров Михайлов Иван Макарович не приступил к работе в день начала работы, 03.04.2012, условие о котором было включено в трудовой договор от 02.04.2012 № 17-12 тд.

Документальное оформление процедуры подразумевает дополнение акта приказом. Если по предприятию успели провести распоряжение о приеме нового работника на вакантную должность, то необходимо составить отменяющий его приказ. Скачать образец приказа об аннулировании трудового договора можно ниже.

Запись в трудовой при аннулировании трудового договора не вносится. Исключение делается для ситуаций, когда кадровый специалист успел внести в книжку сведения о приеме на работу.

На заполнение трудовой книжки наемных работников при их приеме отводится 5 дней после заключения трудового соглашения. Этот срок законодательно зафиксирован и не может быть изменен субъектом хозяйствования. Кадровый орган может сделать записи в документе в первый рабочий день нового сотрудника или на пятые сутки.

В трудовом праве не указано, как надо действовать сторонам при наличии внесенных записей о приеме в книжку и одновременном признании трудового соглашения незаключенным. В этом случае рекомендуется действовать по одному из вариантов:

  1. Ниже записи о приеме прописывают фразу о произведенном аннулировании договора.
  2. Внесенная кадровым специалистом информация о приеме в компанию физического лица признается недействительной. Дополнительно делается ссылка на приказ, отменяющий первоначальное распоряжение. Обязательно надо привести информацию о датах и номерах приказов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *